人文管理論文

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人文管理論文:論供電管理水平和人文的影響

供電管理是我公司的一個重要的方面,我在社區管理的方面提出了有關的問題和解決的方案?？梢允刮夜竟╇姽芾淼男视幸粋€較高的提升。使我公司逐漸走向科學化、規范化管理水平。

再對我公司的有關問題的提出

行電力專業一、推行社區配電設施標準化管理具有重要的意義

1、推行配電設施標準化管理,有利于提高設備安全運行水平。

自 年 月 對社區實化管理以來,通過調研發現,由于各社區分別管理配電網,且相對獨立,沒有統一規劃,社區配電設施基礎管理薄弱,普遍存在設備陳舊老化、型號不統一,部分小區配電室過負荷以及高、低壓電纜走線混亂、私接亂掛等問題,缺陷隱患多,影響了電網的安全穩定經濟運行,給供電服務和管理帶來很大難度。如:供電服務隊所轄9個配電室,室內設備的雙編號、設備承包人標牌等均未進行統一制作,字體不統一,低壓配電網基礎資料、出線示意圖等也不完善,一個小區只有熟悉的少數幾個電工能操作相關設施,一旦人員更換、調整等,將給工作造成被動,不便于配電設備的維護和管理。同時,由于設計等原因,低壓配電設施裝置性違章較為普遍,安全生產的基礎還不牢固,標準化、規范化、制度化管理方面有待提升。隨著新建住宅小區的投產,所轄公用配電室、箱式變電站、環網柜、電纜分支箱及小區低壓配電設施的不斷增加,給配電設施的管理工作提出了更高的要求。實施社區配電設施標準化管理對于提高其安全運行,推進居民區供配電設施的建設向安全環保、節能和科學化方向發展具有重要的現實意義。為統一標準、方便操作,應大力推廣配電設備標準化管理,以國家質量、環境、職業健康、安全等管理標準為依據,在借鑒其他單位經驗的基礎上,制定完善《社區配電設施標準化管理規定》,降低運行維護成本,打造標準化建設品牌,將有利于提高社區配電設備的安全運行管理水平。

2、推行配電設施標準化管理,有利于提高企業科學化、規范化管理水平。

規范化管理的關鍵是標準化。配電設施標準化管理的基礎工作就是企業制度和標準的建立和執行。社區配電設施標準化管理,是強化企業管理的基礎工作,是促進企業管理現代化的重要步驟。實施社區配電設施標準化管理、標準化操作,是電力公司基礎性工作,是衡量企業生產技術和經營管理水平高低的一個重要尺度。從配電設施的設計、施工、設備選型、運行維護管理等各方面統一標準,有利于方便操作、規范管理。標準化的范圍越廣,等級越高,表明其管理工作的有效性越強。因此可以說,抓標準化管理是實實在在的科學管理內容,也反映了管理工作的規范化以及朝著現代化前進的趨勢。同時,推行標準化管理,有利于激勵職工的自強精神,主動加強自我管理,調動了職工的積極性,增強了工作責任心,上標準崗、干標準活,盡職盡責,相互配合,從而解決了由于標準不統一、制度不完善、分工不明,缺乏計劃而引起的忙亂現象,使工作有條不紊地進行。實行標準化管理,可以使許多隨機調度轉入慣性運行,領導可以有更多地時間抓好用電經營分析,促進電費回收率的提高,取得事半功倍的效果。

3、推行配電設施標準化管理,有助于提升品質服務水平。

配電設施標準化代表著電力企業形象。針對低壓配電設施和有關計量表計接線不規范,尤其是商業戶用電接線混亂,以及部分開關、保險等規格型號配備不合理,存在較多安全隱患,供電性不能保障等問題,社區電力專業化管理后,供電服務 隊強化措施,積極推行社區配電設施標準化管理,通過加大投入,深入開展“5S”管理活動,對轄區配電室設備、低壓線路和所有樓頭配電設備進行了標準化改造、統一規范,社區配電設施安全運行性得到提升,標準化管理取得明顯的效果,贏得了居民的稱贊,對外樹立了良好電力企業形象。

二、推行配電設施標準化管理應注意的幾個問題

1、必須突出以人為本,營造全員重視安全質量標準化的氛圍。

低壓配電設施是電力企業為廣大居民客戶提供電力保障的重點要害生產部位,關系到客戶能否安全用電,也關系到電力企業資產及職工安全等,必須引起各級管理部門及運行維修人員高度重視。當前從事低壓配電維修人員,大部分是從社區移交來的人員,對推行標準化管理認識不深、缺乏應有的重視。針對此情況,要加大推行配電設施標準化工作的宣傳力度,加強宣傳標準化管理工作的目的、意義以及標準化工作對低壓配電設施的基礎性作用。應加強配電維修人員標準化知識的培訓學習,以學習標準化操作、狠反習慣性違章為突破口,開展標準化管理活動,強化職工的標準化意識,使標準化深入人心。要加強基層班組的建設,強化員工的安全意識,養成自覺按照標準開展工作的良好習慣,促進安全生產水平的提高。

2、加強制度建設,完善標準管理體系

要結合對標、追標、創標活動,建立完善配電設施安全質量標準化管理體系,制定詳細完善的工作程序、工作標準,健全監督約束機制,做到制度完善、監督有力、考核嚴格。本著“安全、簡便操作、實用實效”的原則,按照“推進、積極實施、逐步改善”的工作方法,制定符合工作實際的《現場標準化作業指導書(卡)》,使一切生產和施工工作都向標準看齊,做到“凡事有人負責,凡事有章可循,凡事有據可查,凡事有人監督”。以安全質量標準化體系為平臺,進一步完善技術標準、管理標準和工作標準為核心的制度體系,明確崗位職責,落實安全生產責任制,為實施安全質量標準化奠定堅實的基礎。為加強對配電設備的管理,方便操作人員安全、正確操作,需規范配電設施生產現場安全標識,制作統一的雙編號和標牌,以便進一步推行現場標準化作業指導卡,推行檢修作業標準化,消除現場安全隱患,為職工創造安全健康的工作環境。

3、強化標準、制度的落實,提高執行力。

圍繞誠信服務和提高服務質量,加大標準、制度的貫徹執行力度。強化質量管理,積極開展“績效”標準的宣貫,加強生產、施工、改造全過程管理。加強作業過程控制和現場標準化作業程序管理,強化作業流程中各類危險因素的辨識,堵塞作業現場管理漏洞,整改現場作業安全隱患,遏制安全事故發生。實行低壓現場作業標準指導卡制度?，F場作業須填寫現場標準化作業指導書或現場標準化作業指導卡,要明確規定作業范圍、工作流程、工作負責人和審批人等事項,嚴格按照現場標準化作業指導書(卡)的內容規定進行施工作業,逐項確認現場工作任務和工作內容,每個步驟、環節應明確責任到人、措施到位。

4、樹立現代管理理念,推進精細管理,逐步實現配電設施管理的信息化、標準化、規范化。

要進一步強化管理,重點在科學管理、精細管理、嚴格管理上下功夫。只有以標準化管理為基礎,以科學合理的技術規程、技術標準、技術要求去調整改造電網,加快電網標準化、信息化建設,才能有效地提高電網安全品質供電能力,促進節電降損增效工作的有效開展。堅持預防在先、輕重緩急、安全的原則,加強隱患治理,逐步對社區架空線全部入地及居民住宅配電設施實施更新改造,確保電力供應。充分利用信息技術提高生產經營動態實時把握、快速反應,升級完善用電管理MIS系統,將其功能拓展到廣大居民客戶,為加強用電經營分析提供依據,實現經營管理的品質高效,提升整體經濟效益。同時,要學習借鑒先進經驗,采用先進的科學管理方法和管理手段,結合社區配電系統實際,不斷在安全理念、安全制度、安全行為、安全物態四個方面向更高的層面發展,使安全質量標準化更加規范化。

三、以人為本,突出主體意識

1、人是生產力諸要素中最活躍、最重要的因素。

職工是企業生產、經營和管理的最直接參與者。在社會主義市場經濟條件下,企業與企業的競爭,實質就是人才的競爭。企業文化理論的核心,就是研究如何以人為本,重視人的發展,尊重人的需要,以形成企業群體的價值觀。這種以人為本的思想,是對過去傳統的企業管理模式的升華。

隨著改革的不斷深化與發展,我國的社會生活發生了復雜而深刻的變化。社會經濟成分和利益多樣化、社會生活方式多樣化、社會組織形式多樣化、就業崗位和就業方式多樣化日趨明顯。企業與社會,企業與職工,包括人的精神及價值取向都在重新定位整合。物質利益固然已成為調動員工積極性的重要手段,但不可否認的是,企業文化的導向、凝聚和激勵功能,能夠起到物質利益無法替代的作用。

因此,我們認為電力企業文化要始終堅持以人為本的思想,通過企業文化建設,在企業中營造親密和諧的人際關系,給職工以親切感和歸屬感,使企業文化成為聯系職工的感情紐帶,使職工真正與企業同甘苦、共榮辱,真誠地為企業發展拼搏效力。進一步完善職代會制度,搞好企業行政透明度,增強職工的主人翁責任感;通過開展群眾性的精神文明創建活動和“雙達標”、“創”工作,對生產、生活環境進行治理和建設,以優美的環境陶冶人、吸引人,激發職工的榮譽感;通過在職工中灌輸市場意識、競爭意識和發展意識,使職工清醒地認識到,只有視用戶為客戶,不斷地提高品質服務水平,提高電力商品的市場占有率,才能拓展企業的生存發展空間,以此來激發職工適應市場變化的危機感;通過發揮學習培訓對人的素質的提升功能,把不斷學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑。

2、職工的學習空間是無限的

在機制上為職工通過學習實現自我成才提供空間和氛圍的保障,逐步把企業教育培訓工作的著力點從具體知識、技能的培訓轉移到培養職工自覺學習、善于學習上來,以此來激發職工適應現代化大生產的緊迫感;隨著電力企業改革的不斷深入和電力結構的調整,電力企業減員增效、下崗分流的力度越來越大,我們慮職工的切身利益,堅持先開渠,后放水,妥善解決職工的困難,耐心細致地做好職工的思想政治工作,將企業的實際向職工講清楚、講透,理順情緒,化解矛盾,增強職工對改革的心理承受能力,保障企業改革的順利進行和職工隊伍的穩定。

四、不拘一格,塑造企業形象

1、企業文化建設的一項重要內容是設計、塑造、展示企業形象。

企業形象是一種無形的資產,具有難以估量的魅力。企業知名與否,形象如何,對企業參與市場競爭,吸引資金、技術和人才,開展橫向聯合,拓寬經營領域有著重大作用。良好的企業形象會給企業帶來不可估量的經濟效益和社會效益。在社會主義市場經濟條件下,企業要走向市場,參與競爭,企業形象尤為重要,在一定程度上決定著企業的命運。

為了塑造良好的企業形象,公司注重加強企業軟硬件建設,運用傳媒及各種手段,塑造蒙電新品牌、新形象,對外展示“有實力、效益好、講信譽”的企業形象。通過新聞報道,介紹企業的規模、實力、管理水平、經濟效益、經營優勢和發展前景等,擴大影響面,提高知名度;通過積極開展公關活動和社會文化活動,參加區內外舉辦的各項文體活動比賽,舉辦公司藝術節等形式,提高企業聲望,增強吸引力;通過抓行風,樹形象,深入持久地開展供電品質服務活動,圍繞以“市場為導向,以滿足客戶需求”為中心,把為廣大客戶、全社會提供充足、、品質、價格合理、服務滿意的電力,作為供電部門的根本追求,大力開展“為人民服務,樹行業新風”和規范化服務,努力塑造光明使者的良好形象;隨著“西電東送”戰略的實施,內蒙古電力迎來了千載難逢的發展機遇。同時,隨著華北地區用電負荷的逐步增加和北京市與內蒙古經濟合作的增加,西電東送大有可為。而這一切都需要有一個良好的企業形象,去>！招商引資、參與市場競爭創造條件。

五、結論

綜觀公司系統企業文化和人員的建設現狀,我們清醒地認識到,企業文化和人員的建設任務還很繁重,作為企業文化和人員的建設整體而言,我們同樣存在著一些問題,如部分單位對企業文化建設的內涵理解不夠,外延界定上不夠清晰,在具體工作中顯得力不從心,無從下手;個別單位由于部分領導認識上的局限性,使得單位在企業文化建設方面與現實要求差距還很大,企業文化的作用沒有充分發揮出來;有的對企業文化建設工作的總結提煉程度不夠,缺乏系統性、計劃性, 企業風風雨雨幾十年,既沒有培育出自己的企業精神,也沒有塑造起自己的企業形象,平平淡淡,默默無聞,影響了企業內部的凝聚力和對外的競爭力。導致了一些員工沒有正確的認識到自己的價值。

人文管理論文:點論公安管理應以人文為本

摘要：以人為本是現代管理的基本要求。以人為本就是要在管理中關懷人文。關懷人文是公安管理的深層主線，是現代警務革命的核心內容和價值目標追求。與群眾路線和公安工作的宗旨具有內在的統一性。關懷人文既應重塑內在的深層次的管理理念，也應改革外在層面上的管理制度和方法。

關鍵詞：公安 管理 關心 人文

公安管理是社會管理系統的重要組成部分。公安管理的基本要求對是要國家、社會和人民負責。在我國,國家性質從根本上決定了三者之間具有內在的統一性。但在具體實施中，要想通過公安管理保持這種一致性，必須首先做到時時事事處處對人民負責。而要對人民負責就應該而且必須樹立以人為本、關懷人文的管理理念。這既是公安管理應該關注的也是現代管理科學所重點強調的。由此觀點出發、本文出發擬就公安管理為何和如何以人為本談點粗淺認識。

一、人文關懷應該是公安管理的深層主線

公安管理是社會行政管理工作的重要組成部分之一。其管理主體——公安民警和做為管理對象重要范疇之一的民眾都是社會重要的具靈性的最根本的組成細胞。雖然從表面看來，管理做為一種協調、組織、指揮活動最根本的目的是服務服從于社會秩序的有序發展和社會發展目標的實現，因而顯得其與社會和國家之間具有某種天然的親密聯系。然而應該而且必須看到，這種特殊管理與個體之間卻存在著直接的必然聯系，甚至管理活動終極目的的實現也是通過與個體之間的聯系得以發軔發展的。因而公安管理作為一種制度、規范、組織、建構始終都應以個體為核心展開。具體說就是應以個體的人性需求、個體的日常生活，個體的時空發展維度等內容構成的物質和精神兩維世界為坐標體系并對之進行引導、疏通、限制、鼓勵。由此，可以認為公安管理既是在個體基礎之上形成的一種管理機制，構成了個體生存、發展的時空范圍，是個體必需的生存環境和保障條件，同時也是個體生存、發展的基礎。無法設想在現代社會缺乏公安管理后個體如何生存，發展？所以公安管理與個體之間的普遍聯系應該是真實而密切的。公安管理對個體的生存、發展，對個體命運、前途的關心應當是自然的，必然的。這正是公安管理中應該具有而且必須具有的人文關懷視點。從工業化、現代化進程中已經并乃在顯現的經驗教訓看單純的對個體的行為管理只是淺層的管理，并且往往會因為行為復雜性而致管理失去方向性。它可以解決是什么的問題而難以解決為什么的問題。對個體的人文關懷應該是公安管理的深層主線。

人文是一個涵義較廣且界限較難確定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰，又可指文化修養，知識學向，審美價值等等。90年代尤其是近一、二年來，隨著素質教育的深入，關懷人文已經成為具有管理或教育職能部門中的一個重要的社會話題和實踐課題。對人文的認識目前已不僅僅局限于上列初始的涵義，更多的則是深入探密人的尊嚴、價值、人格、全性、理念、命運中的價值意蘊等等。研究證明，作為個體如果缺乏人文內涵則難以把握個人物質與精神生活的尺度，難以在價值與尊嚴、生活與生存、現實與理想、命運與前途中作出符合社會規范的抉擇。由此看來，關懷人文。乃是所有管理科學所共同面對的課題。公安管理應該是在管理規范許可的范圍內使個體的人文內涵得以充分張揚的制度設計、而不應成為扼殺個性，泯滅人性、蔑視尊嚴、忽視價值、限制自由和理想的樊蘺。在我國當前正在實現由權力社會向市民社會，由權力時代向權利時代，由官本位向民體位的社會變化過程中尤其應該注意此點，否則、失去人文關懷的管理就可能成為對抗、束縛、扼殺個體的暴力機制，必將導致管理活動走向異化。因為從根源上講應該說選擇社會管理既是人類個體的群體生存發展的共同需要，也是個體人文內涵發展的合理選擇。人類為了生存發展選擇管理，并給管理不斷注入著新的內涵和動力。管理為人類發展和個性張揚提供保障并推動其走向更新更高的層次。這種既互相依存又相互促進的關系決定了管理活動必須關注人文。

二、管理關懷人文的根本目的是為了使個體的生活更加幸福。

就此意義而言，公安管理是一種手段而非目的。從這一觀點出發，公安管理的制度設計，操作運行就應該充分而明確地將對個體的物質需求，物質利益及精神需求的合理滿足放在首位。人的需求具有物質性的和精神性的兩大類，按照人本主義心理學的著名代表馬斯洛的劃分前者，包括生理性需求，安全性需求，后者包括社交需求，尊重需求和自我實現需求。這些需求就性質而言無善惡之本來區別，反映在個體身個則會因個體心理結構組合要素的不同而顯現出積極和消極的兩面性。公安管理不僅應該阻止滿足需求的不正當方式方法，阻止需求的消極惡性發展，同時，更應該注意保障良性的積極性的合理需求，為滿足需求的正當方式方法提供可能的順暢的途徑?？陀^地說由于種種因素尤其是觀念因素的影響，我們在處理這兩個方面的工作關系中更多的是對前者傾注了足夠的重視，造成了不應有的平衡。為管理而管理，就事論事，一管就死，一管就亂等現象屢見不鮮。甚至在有些警員頭腦中出現了不知怎么管理才對，才好和對管理的最終目的是什么不甚明晰等現象。公安管理關注個體需求首要應重視人的物質性權利，重點一是通過管理活動充分保障個體的生命權、健康權、財產權、發展權及其相關的延伸性權利。二是逐步加大對精神性權利的保護力度，其中要正確處理社會、集體、個人的權利關系，克服以往長期存在的以抽象的集體權利取代具體的個人權利的觀念，強調和突出個體的實在性、優先性地位。把對個人政治權利和自由（包括言論、遷徒等）的保障置于核心地位。促使個人在法治前提下充分行使權利并不受干預，充分肯定和保障個人獨立自主地追求生存與發展，價值與尊嚴，幸福與快樂的權利。把個體不僅做為管理對象，更應該做為有價值、有人格、有尊嚴，有權利的人去對待。

三、關注人文是現代警務的核心內容，符合世界警務改革潮流。

世界范圍內的警務革命已進行過三次，從其歷程來看，盡管“革命”的內容在各國各個時期不盡相同，但其基本的走向是不斷擴充警務管理的職能、權限、增加警員的數量，提高警隊裝備的現代化水平。然而在面臨社會變化速度加快，現代化程度不斷提高，治安形勢依然嚴峻的當今時代，人們突然發現、上述措施仍難面對復雜多變的現實，而且警隊內的腐敗有不斷升級的跡向。警務革命到底向何處去？在通過比較研究和歷史研究后，一場全新的世界警務革命又啟動了。目前的這場警務革命（或叫做第四次警務革命）波及范圍更廣，影響更大。其突出特點是以無增長改善論（指警隊數量質量方面）和再造社會凝聚力（指警務與社會、公眾關系方面）為理論基礎，著重通過提高警員素質以增強警力，提高現代化裝備水平與改善警民關系，警員職業修養以改善快速反應能力，強化主動提前式工作模式以治理治安根本，以科學綜合指標體系取代 單一評價體系來衡量警務工作水平，以多種巡邏守候取代單一快速的機械化巡邏。這種警務改革的核心實際上貫穿了以人為本的警務管理理念，一方面表現為警隊要較大限度地挖掘警員的人本資源、提高其人文素質法，另一方面更為重要的是將社區中的公民切實做為警察的最可信賴和依靠的盟友，也就是更加注重和強調了警務工作的社會屬性，明確指出警員是服務者，公眾是服務對象。要求警員“如果你沒有為顧客服務，好先找到你的服務對象?！本瘑T要為顧客提供“質量服務”（《二十一世紀世界警務發展戰略》中國人民公安大學出版社1994年4月版P219頁）。這種帶有極強商業性管理理念色彩的工作要求已經成為世界警務改革的潮流。因此，公安管理中關懷人、理解人、尊重人、保護人是一種世界潮流，不可逆轉，不應忽視。

四、公安管理關懷人文與貫徹群眾路線，全心全意為人民服務在本質具有統一性。

群眾路線是我們黨的致勝法寶，是黨一貫倡導的思想路線、組織路線、工作路線。貫徹群眾路線就必然要求從群眾中來，到群眾中去。要克服關門主義，神秘主義，官僚主義。這一理念體現在工作中就是要堅持公安工作全心全意為人民服務的宗旨。警隊和警員要為人民管人漢安，而不能為治安管人民；要為人民謀利而不能與人民爭利，要把人民滿意不滿意，答應不答應，高興不高興作為工作的出發點和落腳點。人民養活培育了警察，警察自然應為人民服務。也就是說公安管理必須以人文關懷為本，為此：及時，管理的指導思想必須向服務型轉變。要強化服務意識，提高服務水平，寓管理于服務之中，在管理中貫穿服務思想。要加強對警隊和警員的嚴格管理與教育，提高自身的人文素質。嚴格管理，依法管理是隊伍建設的根本途徑，公安管理的績效根本的取決于隊伍素質，管理社會治安必須首先管好隊伍，實踐已經證明，治安必先治警，治警務必從嚴。在此基礎上要大力加強教育培訓，提高隊伍整體和警員個體素質。在教育培訓中，除了堅持政治建警原則外，要強化警隊、警員的科技素質，人文素質，堅定不移，堅持不懈地走科教強警、人才興警之路，否則一方面警隊人力資源的流失現象（如每年400多名民警犧牲，近6000名民警負傷和近9000名民警違法違紀違規受處分處罰）難以扭轉，另一方面警員自身人文素質無法提高，更何談去關懷群眾？第二，下大力氣解決好與群眾的關系問題。使人文關懷的渠道得以順暢，避免互不情愿的尷尬局面。為此作為警隊和警員要切實消除門難進、臉難看、話難說、事難辦的冷、橫、硬現象，消除霸氣、牛氣等霸王遺風，不能把生活工作條件的艱苦，超負荷的工作量和角色痛苦作為“三難”“四冷”的理由。而應該通過進千家門、聽百家言、解民眾憂等方式凝聚人氣增強雙方的親和感，贏得民心。應該說當警民關系不再是油水關系而真正成為魚水關系時人文關懷才會具備基本的條件。同志在我國警察概念中冠以“人民”二字，就是為了體現我國警察關懷人民的本質屬性。如再溯之長遠，從警察的起源看這一職業也無不涵蓋著人文關懷的深切意蘊。古人去：“警者敬言提醒，警鐘長鳴”，察者：“祭祖察宗，究竟何風”。其中“敬言”就是尊敬群眾，給群眾言明有關事項。給群眾“敬言提醒”在前，使群眾“警鐘長鳴”隨后，體現了民為本，民在先的民本思想和關懷觀念，古人尚且如此明確警民之關系，我們還有什么理由不能理解之，實踐之呢？第三大力推行警務公開、簡化辦事程序，改革管理制度，提供便捷服務。警務公開是警務民主化的重要標志，沒有警務公開就沒有警務民主。公開的程度有多大，民主的成份就有多高。而且只有公開才能達到公正，也才能將紙上的監督變為現實的監督，防止腐敗。而民主，公正恰恰是人文關懷中重要的具有較高層次的內容。所以缺乏公開的暗操做式的警務管理無法消彌與公眾的隔閡，它更多關懷的可能是權力。而無法監督的權力除了極易走向專制，腐敗之外，也不可真正關懷人文。簡化辦事程序是現代行政管理高效原則的必然要求。程序繁雜，辦事拖拉，甚至在不給好處該辦的不辦給了好處不該辦的亂辦式的按油水關系為標志的辦案理念指導下的工作，從根本上就是與關懷人文相悖的。必須摒棄。只有簡化辦事程序。提高效率，民眾才會覺得公安機關可親可愛可信，才會將不滿厭惡，憎恨降到低程度。同時對現有的警務管理制度要適時立、廢、改。應以社會發展需求和個體權利、自由的較大滿足為出發點、對戶籍制度、交通管理制度、出入境管理制度等等進行改革，使其一方面解對社會變遷（如加快現代化，城市化進程，促進社會資源發揮效能，加快經濟發展等）有益，另一方面能保障個人發揮才能，充分行使權利，自由。要千方百計地為民眾個體提供品質便捷的服務，便其在公安機關和警員之中得到一個納稅人應有的尊重，為此，公安管理應該切實實踐為人民負責，為人民服務的原則，克服目前普遍存在的對各級行政首長和名類考核指標體系負責的誤區。實踐證明，這種管理極易導致利益驅動，導致與民眾的對立，警察不能對指標負責，只能以人為本，為人民負責。

當前，我們所處的時代和社會正在快速發展，警務管理理念和模式應該而且必須適時做出反應，公安管理的業務范圍已往顯現出越來越寬泛的趨勢，民眾對公安工作和人民警察的依賴性比以往更強甚至會越來越強。與此相適應，警察服務于民眾的領域也更為廣闊，意義也更為重要。先進的公安管理模式和理念應該是較大限度地調動民警的積極性，創造性，而不是被動性反應，警務工作只有關懷人文，以人為本，才會有持久而旺盛的生命力，才會得到民眾的支持。終取得相得益彰的雙贏局面。

人文管理論文:班級管理不可缺乏人文底蘊

(一) 緣起

某日早晨,見一女生匆匆忙忙往教室跑,原來是害怕遲到了。仔細一問,原來班規明文規定:遲到者罰做十道數學題。如果遲到的時間過長,那么做題的數目再增加。談到學生對此如何看,回答是一個字:怕。班主任的初衷,可能是想一舉兩得:既罰了學生,又加強了學習。但由于這一個“怕”字,我們可見此舉帶來的真實結果:學生滿心只有恐懼,做數學題強化的是失敗感及厭惡感,已經全無學習的興趣。這樣的班級管理,結果與初衷相距甚遠,這不能不讓人思考。再讓我們放眼中學校園,看看其它現象:辦公室里有學生忙著拖地,那是因為遲到太多;班會課上,不少人埋頭做作業,班主任卻一如既往,講得唇干舌燥;教室墻壁上清潔安排表清晰明了,教室里亂扔的紙屑卻并不少見。種種現象表明,我們的班級管理體現了“管”,但“理”的份量卻遠遠不夠。做人的道理、事物的情理遠遠沒有深入人心,化為自覺行為。如果給這樣的班級管理看看病,拿拿脈,我們會得到一個深刻的啟示:班級管理不可缺少人文底蘊。

(二) 班主任·班級管理·人文底蘊

首先,讓我們來明確一下“班級管理”和“人文底蘊”的內涵。

班級管理即通過班級的一系列規章、制度、活動,使學生健康成長。班級管理的出發點和最終目的都是為學生的發展服務。高中階段,是一個人特別具有青春活力的美好時期,是一個人人生觀、價值觀、世界觀逐步形成的關鍵時期,是一個人情緒、心理、意志需要有效引導的特殊時期。高中的班級管理就是要面對這樣一個特殊的群體,解決屬于他們這個年齡的特殊問題。

“人文”的內涵即尊重人的真實情感,關心人的真實需求,思考人的積極發展?！叭宋摹痹诓煌臍v史階段,不同的領域,會有諸多不同的表現形式。人文底蘊是促進一個人的長久、健康發展的精神動力、精神支持的綜合體。因為是“底蘊”,所以它不張揚,往往隱含在各種事物之中;因為是“人文”的,所以它對一個人的精神走向有極大的影響。一個具有人文底蘊的人,他的心智必將是豁達的,他的情感必將是純凈的,他的意志必將是經得起磨礪的。

班主任是班級管理的核心人物,他的教育觀、學生觀、發展觀必將對班級管理產生舉足輕重的影響。班主任具有人文底蘊,他就會懂得尊重學生作為一個“人”的價值和尊嚴,就會努力挖掘班級管理中的人文價值,就會真心實意為學生的發展、需求著想,這是每一個高中生的人生發展中多么需要的理解和幫助啊!事實往往具有說服力。讓我們來看看兩位班主任不同的班級管理。

A、B兩班上體育課后,同時發生了財物被盜事件。有的同學損失的物品很貴重,有的同學家庭貧困,丟失錢意味著不能過早,有的同學是心愛的飾物被盜。教室里充滿了抱怨、責問、嘆息、猜疑,以至于上課鈴響,教室里依然鬧哄哄的。A、B兩班的班主任都馬上聯系校保安處進行檢查,并安排同學寫被盜物品的名稱、價值。不同的事發生在后面。A班的班主任和學生一樣惱怒不安,并對校方管理不力的譴責溢于言表。B班的班主任對學生說了這樣一段話:這樣的事發生了,每個人心里都不舒服,但它已經發生了,我們必須面對它。我們該做的已經做了,如寫被盜物品,通知校保安處等,那么,我們再抱怨、爭吵沒有任何意義。所以,請大家相信學校,安靜下來,準備上課。下一節課,A班沒有上,大家不滿的情緒延至晚自習。B班卻很快平靜下來,恢復了正常的教學。

后來,這個被盜案仍未查出作案者,同學們心里始終有一個結。B班班主任了解這一情況后,組織了一次班會。在班會上,引導學生從負面情緒中走向理性的思考。作為學生,應怎樣加強安全意識?貴重物品,適合帶進學校嗎?同學發生了不幸,我們應該怎樣去幫助他?大家暢所欲言,心情愈來愈舒暢,收獲也愈來愈多。后來,班委還組織了一次募捐,為貧困生獻出一片愛心。大家充分感受到了集體的溫暖。原來的猜疑、不滿,不知不覺中已煙消云散了。

班級發生被盜事件,的確不是件好事。兩位班主任的處理方法不同,形成的教育影響也有天壤之別。應該說,B班班主任是個有心人。他沒有簡單的處理這件事,而是獨具慧眼地挖掘這件事中蘊含的人文價值、教育價值,如安全意識、同學互助、理性思考等。這樣,因勢利導,將問題的處理與學生發展中需要的素質、能力結合起來,將一件壞事變成了真正對同學成長有益的事。應該說,班主任的這種教育機智如果沒有人文底蘊是很難做到的。

(三) 班級活動·班級管理·人文底蘊

高中生經歷了小學、初中階段,對簡單的說教、單一的安排早已心生厭煩。再加上高中繁重的課業壓力,也使高中生內心往往有壓抑、郁悶之感。他們渴望參加真正愉悅身心,富有啟迪意味的班級活動。作為班級管理的重頭戲,班級活動要為高中生作為人的成長需要服務,它當然不可缺少人文底蘊。如何設計、安排班級活動,讓它能具有人文底蘊,讓它產生更為積極、深遠的教育影響呢?筆者在教育實踐中,進行了這樣的嘗試。

1、“抓住契機型”班級活動

高中生活緊張而忙碌。學生往往非?？粗刈约旱膶W習及成績,而對真正理解他人,關 心他人比較忽視。同時,他們又非?？释颜x,非常害怕孤獨。這一對矛盾,常常困擾著學生,使他們的情緒、心理常常處于波動狀態,嚴重的會影響長長的學習生活。如果用傳統的簡單說教,學生會覺得是一套套大道理,離自己很遙遠,不能解決任何實際問題。如果能夠抓住契機,捕捉高中生活中平凡的點點滴滴,也許會有意想不到的效果。一次讀報時間,發生了這樣的事。讀報的同學非常認真的朗讀,而聽者寥寥?；蚵耦^做作業、或趴著睡覺、或小聲討論。大家似乎已經習以為常了,沒有人注意讀報同學的感受。后來,筆者設計了這樣一個班會——“看漫畫,取名字”。畫面上,真實地再現了當時讀報的情景。同學起先感到新鮮、有趣,隨著取名的深入,大家的表情中漸漸多了沉思的份量。名字由“鶴立雞群”的不妥,到“讀報寫真”的一般,再到“都是讀報惹得禍”的調侃。漸漸的,“誰聽誰的”的沉重,“下面的同學看過來”的呼喚,得到了更多的呼應。事后,一位同學在日記中寫道:“理解他人,關心他人,不再只是一句口號,它其實就在我們身邊。它需要我們用心的去發現,用心的去感受?！?

2、“展示自我型”班級活動

當代高中生自我意識、獨立意識很強。希望展示自己,希望得到社會、同學、家人的肯定的愿望也很強烈。如果能給他們創造機會,讓他們在展示自我中鍛煉能力,提高認識,豐富情感,密切交往,那是多么好的一件事情呀!班級活動也可以給他們提供這樣的機會。

2002年10月1日,我們班舉辦了慶祝祖國生日的主題班會。地點不在教室,而在學生操場;師生沒有坐著,而是或蹲或趴或站;手里不再拿著鋼筆、圓珠筆,而是五彩的畫筆;面前不是課桌,而是印著“祖國生日快樂”的雪白條幅,圍繞“祖國生日”這個主題,每個小組各顯神通。有的畫長城美景,有的畫熊貓咪咪,有的畫金獅狂舞,有的畫火箭發射。擅長繪畫的主畫,擅長配色的配色。有的當下手,有的當對外聯系員,收集信息。大家彼此團結一心,又各顯其能。畫完后,正值學校班會課下課。許多同學走到操場,圍著“美麗的畫幅”,興奮地評評點點。這時,有同學靈機一動,在畫幅上簽上自己的名字,一時間,同學們紛紛涌上來,都積極地留下自己的簽名,這一場面將活動推向了高潮。這個展示自我的繪畫比賽,被拍成了照片,選入了我校70周年校慶的圖冊中。這是一種光榮,也是一種肯定,同學們的愛國心、自信心空前高漲。無疑,這樣的班級活動將對他們的一生產生積極的影響。

3、“交流、合作型”班級活動

21世紀的高中生應學會什么?學會生存、學會發展、學會合作。交流、合作。也是當今高中生致命的一項弱點。有的人性格內向,有的人不會正確交往,有的人自我意識過強。這些都會影響正常的合作、交流。長此以往。對學生健康的心理,人格發展都有危害。為此。開展“交流、合作型”班級活動,正是為學生的健康發展服務。

本學期,我校開展了美化教室的評比活動。經班委討論,我們形成這樣一個思路:發動同學,加強交流與合作。首先請同學設計美化教室的方案,廣泛征集意見。經過民主協商、統一方案后,將各項具體布置任務進行招標,擇挑選取參加者。各個活動小組確定了布置教室的時間、選用的材料、不同的分工,然后分頭開始行動。布置完后,參加學校的評選。根據評選的等級,用班費給與相關的同學一定的獎勵。整個活動,參加同學之多,同學間的配合、交流之多,是前所未有的。有了班級活動這個紐帶,大家很自然、很融洽地進行交流、合作,達到了預定的效果。

4、“與生活接軌型”班級活動

德育的外延等與生活的外延。高中生不僅僅生活在課堂里,書本中,校園內,他們更生活在火熱沸騰的現實生活中。各種社會現象,各種人生故事,無時無刻不在影響著高中生。他們內心或感動、或振奮、或困惑、或消沉。高中生也正處在告別幼稚,走向成熟的起步階段。他們對人生的意義,對生命的價值,有了更深的思考和更多的追求。他們渴望能更多地接觸社會,了解人生。如果學校教育、班級管理不適當引導,高中生就會感到自己了解社會的愿望不被理解、不被重視,他們就會從各種別的渠道,甚至是有害的渠道去獲得這些信息。許多高中生留連網吧、荒廢學業的報道就證明了這一點。

為此,我們的班級管理開展了“與生活接軌型”的班級活動。挖掘生活資源中的人文價值,以喜聞樂見的方式與學生交流,使高中生在事實面前受到人生的啟迪和感悟。從而拓寬視野,放開胸襟,勇于進取。我們組織了“家長故事會”。他們有的是下崗工人;有的是部門領導;有的是公務員,他們的社會角色不一樣,但他們的人生故事都是那么真實感人。同學們聽得非常專注,不知不覺中化解了對父母的誤解,不知不覺中感受到父輩的堅強、執著。平凡的父母,甚至原來自己看不起的父母,都是多么可親可敬的人啊。同學們都覺得受益匪淺。我們還邀請了社會名家進課堂。他們豐富的人生閱歷,執著的人生追求,豐碩的人生成果,都對學生有巨大的影響。如:我們邀請《武漢晚報》著名記者范春歌來校作專題報道。她重走長征路,重走鄭和路的經歷,中央電視臺《東方之子》曾作過專門的報道,在社會中引起了強烈的反響。她的報告題為《我愛祖國的海洋》。報告歷時兩個半小時,其中洋溢的愛國激情,堅毅果敢的人格魅力,讓全場數次響起熱烈的掌聲。這掌聲意味著學生聽懂了報告語言背后的人生真諦,他們在長大,也許就在這一次次活動中。

(四)結束語

班級管理是篇大文章,這篇文章的主人公——學生是班級管理的出發點和歸屬。他們今天是學生,明天是社會中求生存求發展的人群中一員。所以我們教育工作者應該牢記:班級管理中不可缺少人文底蘊。讓豐厚的人文底蘊成為學生終生受益的營養,讓高中生活成為他們青春歲月中美好而難忘的一頁!

人文管理論文:對公共圖書館人文管理與科學管理的關系分析

一、科學管理的特點

19世紀末,美國人泰勒——科學管理之父在歷史上及時次使管理從經驗上升為科學,隨后的幾十年間,先后興起的數理學派、決策學派和系統學派,使泰勒的科學管理得到了進一步完善與發展。它要求遵循科學原則,運用科學方法對企業實行合理化和標準化管理。

首先,在管理目標的出發點上,其數量意識和性原則非常突出,具有明確的量化指標,“一是一,二是二,非此即彼“不容許“大概、也許、差不多”等似是而非的模糊概念。其次,在方法論層次上,它充分運用科學的分析方法,將管理目標層層分解、細化為各種量化指標,落實到各個最基本的工作環節上,必須遵守和完成,要求無誤、一絲不茍,拒絕“亦此亦彼”的靈活性。其三,在管理過程中主要是依賴政策、規章、制度等“明文規定”,以及法律的、行政的和經濟的強制手段,進行組織指揮和協調控制。對于被管理者而言,它們是外在的硬性規定。因此,人們常常把傳統的科學管理形象地稱為“剛性管理”或“硬管理”。

這一理論體系的突出特點是:主張運用科學知識(科學原理/:請記住我站域名/)代替個人的判斷、意見和經驗;注重借助數學模型或計算機技術研究管理問題;強調通過高度集權、嚴密制度和物質激勵手段來提高管理效率。盡管科學管理使管理走上了規范化、制度化和科學化的軌道,在社會各行業得到普遍應用并取得了巨大的經濟和社會效益,但科學管理一個本質性弱點即:以物(技術、生產、財務)為中心的管理理念嚴重忽視了人的作用和人的價值。

二、圖書館人文管理的內涵

管理是人類一項認識和改造客觀世界的基本活動,自古有之。管理是人共同勞動的基礎。管理是一種社會現象,隨著杜會經濟和科學技術的發展而發展。美國女管理學家瑪麗·相萊特認為,管理就是借他人之力把事情辦好。當代著名管理學家赫爾伯恃·西蒙認為:管理就是協調一個團體的活動,以達到其共同的目標。給管理完整的定義是:管理是運用計劃、組織、協調、指導(指揮)、控制等基本功能,有效地利用人力、物力、財力等基本要素,促進其相互密切配合,發揮較高效率,以期達到的總體目標。

圖書館管理是促使圖書館能夠為社會的科學技術發展和經濟、文化建設更好地服務的,對人、財、物進行的一系列活動。目前,我國的圖書館事業取得了較大的成就,圖書館的管理工作也日趨科學化與合理化,許多圖書館采用以崗位責任制為核心的管理方法,基本工作秩序得到了整頓及加強,工作效率也有了不同程度的提高。即便如此,未達到有效調動人們主觀意識的能動作用,未能促使組織和個人潛在的積極因素得到充分發揮。

20世紀30年代,在對科學管理內在缺陷和功能局限批判反思的基礎上,人文主義管理(簡稱人文管理)理念和實踐越來越受到人們的重視。它強調管理要“看重人”“滿足人”的需要,重視被管理者“人的尊嚴”,為人提供更多的“自我實現”的機會,以提高人的積極性,從而提高管理的效率。

人文管理又可稱為人文主義的管理,是站在人類利益的高度上,以人類的價值觀系統為指導,以人類共同利益為指引的一種行為指導模式,是以人的自由和發展為終極目標的管理理念。人文管理是一個過程,在這個過程中把人類價值觀和有關人的因素整合到計劃、協調、組織、委派等行動之中,該過程涉及由為共同目標工作的個體組成的組織的結構和產品成果的控制。人文管理是一種管理思想、管理理念、管理理論,是人類管理智慧的結晶,是科學管理發展到一定程度后產生的一種更先進、更現代化的管理手段和方法。它是建立在科學管理基礎之上的,是對科學管理的修正和補充。它把理解人、關心人、愛護人作為管理者最根本的使命。圖書館的人文管理是圖書館管理的一種新模式。這種新模式的內涵、實踐與傳統的圖書館管理有著很大的區別,但它并不是脫離傳統的管理模式而憑空產生的,而是在傳統的管理理論和實踐的基礎上吸收現代管理學理論并根據變化了的客觀實際情況和時代特征而生成的。圖書館的人文管理就是通過確立人在圖書館管理工作中的核心地位,把人作為管理活動的核心和組織的重要資源,把組織全體成員作為管理的主題,圍繞著如何充分利用和開發組織人力資源,充分調動人的主觀能動性,使其實現組織目的和組織成員個人目標,并要求能好發揮圖書館職能的一種管理理論和管理活動的總稱。

三、科學管理與人文管理的關系

人文管理與科學管理的根本區別主要是:首先,在管理理念上,人文管理以管理對象“人”為中心,重視人的本體價值及能動性和創造性。其次,在管理實踐上它更注重目標宏觀導向和調控,而過程管理則實行充分的民主化,為管理對象——活動主體提供更自由的選擇空間和選擇權利,由他們根據客觀目標和主客觀條件,自由選擇、自主確定、靈活掌握具體的程序和方法。其三,在管理與被管理的關系上,它更重視管理的服務觀念,而管理的權力意識則相對弱化,“寓管理于服務”。其四,在管理方式和手段上,它更注重教化、疏導和激勵,用理性召喚和情感互動等柔性手段去影響、感召人的心理與行為,用非強制性的方法進行調節與控制,調動人的積極性和創造性、群體意志和力量,從而實現管理目標。因此,人們常常又把它稱為“模糊管理”、“柔性管理”或“軟管理”。

人本管理的功能雖然不像科學管理那樣具有“立竿見影”的顯效性,但它卻是戰略性的和長效性的,與科學管理之間具有突出的互補性,可以從根本上避免或彌補科學管理“用人不養人,養人不育人”的特殊政策短效性等內在缺陷和功能局限。

探討圖書館人文管理基本特征有兩個意義。一是為我們區分科學管理與人文管理提供了重要依據。本文所使用的科學管理是就其經典意義而言,現代人們通常理解的科學管理因受到社會學、人類學及多種管理理論的影響, 已經克服了一些傳統弊端,增添了一些人文色彩,以至于在很多情況下,我們無法對兩者做出明確界分——有時你所說的科學管理(或人文管理)與他所理解 的根本就不是一回事。探討人文管理的基本特征, 有助于避免理論和實踐上的混亂。二是為圖書館實施人文管理提供了明確方向。人文管理不僅是圖書館管理的發展方向,而且也是二十一世紀整個管理理論發展的一個大方向,對人文管理實質性內涵的把握,有利于我們將人文管理理論上的“應然”優勢轉變為實踐中的“實然”推動力, 進一步提高圖書館的管理水平和管理效率。

人文管理論文:論管理的終極價值及人文管理學與中西方管理差異

一、管理的終極價值、工具價值與管理價值二重性。

(一)管理的終極價值。

從存在關系的角度來看,人類的存在是作為生產關系的人類社會存在的,而維系這種生產關系的就是管理活動。從存在狀態的角度看,存在是在關系中生成和變化的,不同的社會結構有不同的管理理念,或者說,不同的管理理念塑造了不同的社會結構,人類社會正是在管理活動和管理結構中存在和發展的,因此,管理是人類社會存在的方式,管理本身必然滲透了人類對于自身如何存在的理念。現代資本主義社會絕不會采用中國古代封建社會的管理理念,反之,中國古代封建社會也絕不會產生民主治理、現代企業等管理結構。

將管理與人類的存在方式來聯系起來,意味著如何理解人類的存在就會如何理解管理,而反過來,有怎樣的人類理想,就有怎樣的管理理念。人類的本性是在管理中實現的,管理及其理念代表了人類作為社會性存在的本質,正是管理構建了人類世界。人類的社會結構、經濟結構、政治結構本質上是一種為了更好地協調社會活動而形成的管理結構,抽離其中的管理實質,人類社會將變成一盤散沙,正是管理構建了人類社會。

尤其是進入近代以來,人類社會愈來愈以組織的方式而存在,現實的人們必定處于某一組織之中,而管理作為維系組織存在的關鍵因素對人們的社會生活與實踐有著巨大的影響,人們生存、勞動、生活的意義與管理的理念息息相關。在這一理念中,必定寄寓了人們實現生存的最終目的或較高理想:即一種合適于人性理想的存在方式和社會協調方式,這就是管理的本體價值或終極價值。

(二)管理的工具價值。

管理不僅僅是關于人類如何作為社會性存在的理念,管理必須有具體的目標。正如管理思想史家雷恩指出的那樣,組織的管理必須要有一個目標,或者要實現的某件事,也許這種目標就是一年一度的采集果實、狩獵、播種農作物或者保護集體免遭游牧民族的掠奪等等。除了具體的目標之外,組織的成員還需要擁有工作或戰斗的工具,這些工具是實現目的的資源或手段,其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何東西;還需要對參加組織的人的各種活動作出明確的安排,其目的是在實現具體目標時,能使他們的行動相互作用和協調一致;,這個集體發現,如果有一個專門承擔保障使整個組織不斷實現其具體目標的任務,那么就有可能取得更好的結果。

因此,管理除了滲透人類關于如何生存的理念之外,還必須關心“如何達到具體目標”的技術性問題。在20世紀初期,法國人法約爾提出,為達成組織的具體目標,所有的管理者都必須執行 5 項管理活動:計劃、組織、指揮、協調和控制;為高效地實現具體目標,還必須遵循分工、權力、紀律、統一指揮、統一指導、個人利益服從整體利益、報酬、集權、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩定、主動性、團結精神共 14 條原則。

馬克思認為,價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。這表明價值是主客體之間的需要與滿足關系的不斷生成。從價值的這一定義來看,人類不僅需要有“理想”“信仰”等終極價值,而且需要在現實生活中不斷實現其具體目標,從所以,在管理中如何計劃、如何組織、怎樣協調、如何控制的方法和手段也當然具有價值。

歷史上首先認識到管理具有上述價值的仍然是法約爾。法約爾所受的是作為工程師的教育,但是作為一個具有9000 多名員工的多部門大型企業總經理,法約爾認識到,組織的成功更多地取決于其領導人的管理能力而不是技術能力,管理具有與技術相互獨立的價值。與管理的終極理想或終極價值相對,管理具體目標及其效率的價值可以稱之為管理的工具價值。

(三)管理價值的二重性。

管理既滲透人類關于社會實踐組織形式的最終目的或較高理想,也還必須確定組織的每一項工作內容和具體目標,以上二者同時構成組織中人們的需要,形成各自相互區別又相互聯系的統一體,這就是管理價值的二重性。

1.管理的工具價值依賴于管理終極價值而存在。因為人是從狹義的動物界進化而來的,動物的知覺、好惡等等,都是著眼于功效性的具體目標,都只服從于“物競天擇”的進化論原則。在人類社會的早期,認知、道德、藝術都是手段,短期性的、具體的目標就是根本性的目的,如狩獵活動必須要擒獲獵物,種植必須收獲果實,人類的實踐水平越是低下,與眼前的功效目的的聯系就越密切。

隨著人類社會實踐水平的提高,生存條件的改善,人們開始對與短期的、具體的功效無關的事物開始產生興趣,逐漸發現這些區別于具體目標的事物的價值,這就是終極價值。例如,在實踐中人們發現了社會中“人性的尊嚴”有時候比具體的目標更重要,為了維持人性的尊嚴,在一些情況下人們寧愿舍棄具體的目標。再例如,人們發現人生價值的意義不僅來自于吃飽喝足以及維持生存,還可以有更高遠的意義:即使人性變得高尚、更美好,使人類社會變得更完善、更值得熱愛,這就是我們每一個偶然降臨到世間來的人的目的和生命的終極價值。

脫離了原始社會的人的所有行為正是在這樣的終極價值的指引下而實施的。在蜂蟻之中,我們已經發現了一種清楚簡捷的勞動分工情形和一個驚人復雜的社會組織,即蜜蜂在建造蜂巢時,其性和性幾乎與幾何學家一樣。這樣的活動需要一個非常復雜的“協作系統”,然而我們并不認為蜜蜂和螞蟻所做的是“管理”的工作———盡管這項工作無論從任何方面來說都是“有目的、協調的、群體性的工作”。

從與蜜蜂的對比中可以看到,管理具體目標的確立依賴于管理主體現有的觀念以及對未來的理想結果所作的遇見和推測,而這種理想結果在管理活動實施之前還沒有實現。因此,具體目標依賴于終極目標而存在,管理的工具價值依賴于管理終極價值。

2.工具價值本身滲透了終極價值。效率是管理最重要的工具價值之一,現代管理學奠基人泰羅的《科學管理原理》的核心內容正是如何提高車間的工作效率:它包括著名的工時研究、差別計件工作制、職能工長以及任務管理制。

然而眾所周知,管理史上就泰羅的效率主義曾經出現過激烈的辯論。在 1911 年舉行的有關“科學管理”的意見聽證會上,雙方問題的焦點毫無疑問地集中于滲透在“管理效率”之中的管理終極價值之上:反對者認為,在科學管理制度下,作為一個工人,如果他不屬于“頭等”,在世界上就沒有出路———如果他在某個具體行業里不是一個“頭等”的工人,難道他就應該被毀滅,被趕走?而泰羅堅持認為,如果世界上所有的人不管是勞動還是偷懶,如果他們都有權過同樣好的生活,這種現象肯定是不合理的,對效率的追求將使得他們的生活不會是一樣好的,這是正常的。

因此,我們可以看到“效率”其實滲透了泰勒的有關管理終極價值的理念:在確保每一個雇主獲得較大限度財富的同時也確保每一個雇員能獲得較大限度的利益,這一理念體現的是資本主義早期的人性理想,即“適者生存、優勝劣汰”。這一理念當然具有

進步性,但它忽視了組織除了效率之外,還有其他的追求———組織不單純是實現效率的機器;而且實現效率的手段并不只有工時研究、計件工資制,還有其他更為“人性化”的手段。

3.終極價值也必須依靠工具價值而實現。雖然管理的工具價值是被終極價值所決定的,但終極價值并不能單獨存在。管理的終極價值是伴隨著管理具體目標的實現而實現的。

從價值哲學的觀點來看,價值不是“為客體所固有”,價值是關系概念而不是實體概念,價值的特點在于主體與客體相互作用,從而對主體產生意義。

因此,管理的終極價值一定與每一次管理活動的具體目標有關,它不能脫離管理的具體目標而單獨存在,終極價值依附于工具價值之上,在管理的具體目標實現的同時也實現自身。

二、管理的終極價值與人文管理學。

現代主流管理學對于管理的價值是忽視的,它甚至沒有意識到在管理的具體目標之外還有一個前提,這一前提就是管理的終極價值———而具體目標依賴于終極價值而存在,具體目標亦滲透終極價值,這實際上是將管理與更廣泛的人類生活與人類理想割裂開來。

首先,人類的實踐過程就不是一個價值無涉的過程。

從價值的本質來看,“所謂價值不過就是人作為人所追求的那個目的物,而這個目的物也就是人的自身本質?！?

馬克思指出,“實踐是人類根據自己的價值理想對現有狀態的改造,'

實踐'

范疇,內在地包含了人的目的性與價值選擇。

人的需求和對未來的期望和理想、改變現有狀態的渴望,或言創造價值和享用價值,是實踐的動力和目的?！?

既然人類的一切實踐都是價值導向的,那么管理活動作為人類重要的社會實踐,自然也是價值導向的。其次,現代管理學沒有看到,管理的終極價值才是人類管理實踐的最終目的,它決定著管理的具體目標。

鑒于此,管理學不僅要研究目標的實現過程,也要研究管理活動中價值的實現過程。當然,這種價值指的不單是工具價值,而更重要的是蘊含在工具價值之中的管理終極價值。由于管理的終極價值是由各國各民族的人文理想所決定的,因此,管理的終極價值也可以稱為管理的人文價值。

相應地,以管理人文價值為主要研究對象的管理學分支學科可以稱之為人文管理學。

三、人文管理學視野下的中西管理差異。

(一)人文價值的多元性與中西人文價值差異。

就普遍的人文價值而言,作為人類,就是要對真、善、美三者進行永恒的追求,并且力圖表現這種追求本身的自由品質,人文價值永遠體現一種自由、向上的精神,體現人類對美好生活和幸福人生的向往與追求。透過人性歷史、民族、文化的多樣形態而感受到一種普遍而崇高的人性,這始終是古今中外人類共同趨向的心態,失去這種統一性,人文價值就沒有了統一的對象。

然而,在這種統一性之下,人文價值還具有多元性的特點,體現為不同文化傳統之下中西差異?，F代西方人文價值觀主要來源于 14~17 世紀的文藝復興運動與 18 世紀的啟蒙主義:針對中世紀貶抑人的現世及自然感性傾向,文藝復興借助古希臘羅馬資源,復興并張揚了現世的自然欲望,對現世的自然欲望與古希臘羅馬理性的結合,是近代科學技術乃至管理思想的重要源頭。啟蒙主義作為繼文藝復興之后擴展并奠定現代性的思想運動,把對神學信仰的批判和對理性的尊崇推進到了頂峰,可以說泰羅以來的西方管理體現了啟蒙運動的精髓。

中華民族的人文價值則主要表現為倫理中心的道德教化,中西人文價值的較大差異在于對“人”

的不同理解上,西方文藝復興時期形成的人文價值以古希臘的原子論和雅典學派的人性論為根據,強調人是具有理智、情感和意志的獨立個體,而中國的人文價值則將人看成群體的分子,不是個體,而是角色,得出人是具有群體生存需要、有倫理道德自覺的互動個體的結論,并把仁愛、正義、寬容、和諧、義務、貢獻之類納入這種認識中,認為每個人都是他所屬關系的派生物,他的命運同群體息息相關。

(二)人文管理學視野下的中西管理差異。

撇開管理的終極價值,僅僅將管理視為一種工具,事實上就不存在中國管理思想或中國管理模式與西方的區別———從工具價值的意義上而言,管理確實是同質的。

然而,如前文所述,管理的具體目標依賴于終極價值而存在,管理具體目標的確立依賴于主體現有的觀念以及主體對未來理想結果所作的預見和推測,而這種理想結果在管理活動實施之前還沒有實現,管理的具體目標是人性理想與社會文化共同作用的結果。因此,只有從管理的終極價值這個角度,才能真正理解中西管理差異,而將這種差異僅僅歸結為背景、某些特征是遠遠不能揭示中西管理差異的實質的,中西管理差異的根源是終極價值或人文價值上的差異。

結語:不存在人文管理,但存在普適性的人文管理學目前學術界提到較多的所謂“人文管理”,其實作為一種方式本身并不存在。由于管理價值的二重性,任何管理方式都是終極價值與工具價值的統一,沒有脫離管理的具體目標而存在的所謂“人文管理”。但是,盡管在現實生活中不存在“人文管理”,將管理價值中的“人文價值”作為重點來進行研究卻是可能的,這就是“人文管理學”。例如在經濟學中,馬克思舍棄商品的使用價值而只研究商品的價值,而主流經濟學并不關注商品的價值而只關心商品的交換價值。進一步說,將管理的人文價值作為研究對象的人文管理學是一門普適的管理學分支,如前所述,人類的一切管理皆包含終極價值元素,即使是泰羅的科學管理,也強烈地體現了早期資產階級的價值觀和追求。

人文管理論文:實施四項工程強化內部管理營造人文氛圍建設和諧校園

實施四項工程

強化內部管理營造人文氛圍建設和諧校園

君山學校是在區委區政府的關懷下，于今年7月份在君山中學初中部剝離出來后與原君山小學合并，新成立的一所九年一貫制學校。對于如何辦好這所九年一貫制學校，就我們而言是一個新課題，也可以說是一塊我們今后需努力去耕種和試栽的試驗田。另外，由于學校初中部新建，還存在著諸多如校園場地狹窄、教學儀電設備嚴重缺乏、正常運轉資金缺口大等實際困難。如何才能更好地促進這所學校的發展，校委會一班人經過思慮再三，認為應該堅持以人為本，努力強化內部管理，積極營造人文氛圍，爭創“合格加特色”的湘北名校。為此，我們狠抓四項工程、強化內部管理?？偟膩碚f，主要有以下幾個方面：

一、實施質量工程：質量是一所學校的生命線，質量的好壞決定著一所學校的發展。學校成立后，我們緊緊抓住素質教育這根主線，一方面爭取各方面的支持，積極開辟第二課堂，合作創辦博文外語、珠心算、拉丁舞培訓班、且正在與省足球學校聯系創辦湖南省足球學校訓練基地，真正做到多渠道育人。另一方面，狠抓學科教學質量，以質量求生存，以質量壯聲威，以質量樹形象。在初中部實行三校（君山學校、許市中學、廣興洲中學）聯考，并加大段考、期考的獎懲力度，學校計劃每期拿出一萬元的獎金進行質量獎勵。這樣促使每位教師不敢有絲毫的懈怠。

二、實施名師工程。學校合并后，我校全體教師在提高自己的教學技能、業務水平等方面已形成共識。本著努力建設一支業務精、科研能力強的教師隊伍的目的。學校積極引導全體教師重視教育理論和業務知識學習，專門設立學習型教師獎，它包括兩個方面：1、學歷提升獎。要求所有學歷為專科的老師主動提升學歷，對參加專升本繼續教育的老師，學校除按國家規定的有關政策給予補助外，還在其拿到畢業證書的時候一次性獎勵20__元/人；2、要求所有教師自費訂閱與所教學科相關的適量的報刊雜志，以增長自己的業務知識，開闊視野。要求每位教師每期做不少于2萬字的學習筆記。在每期期末學校進行檢查，對合乎要求的教師給予500元的獎勵。要求教師積極參加我校的教育教學改革，學習新課程的各種新理念，積極參加各種新課程的培訓活動，做到邊學習邊實踐。學習現代教育技術，提倡用現代教學技術進行有效教學，提高教學質量。

三、實施勞酬工程。兩校合并，初中部工作時間每天超過小學部2個多小時，如是，學校徹底改變以往吃大鍋飯的局面，堅持實行“多勞多得、優勞優酬”的原則，實行課時工資制，這樣極大地調動了我校教職工特別是一線教師的的主動性、積極性、創造性。

四、實施和諧工程。學校作為整個社會的重要組成部分,在構建社會主義和諧社會進程中，擔負著培養人才、服務社會的歷史使命。學校應怎樣建設和諧校園，是值得每一位學校管理者思考的問題。在此，我們學校結合自身的實際情況，堅持“以人為本”管理理念，扎實開展了以“建設和諧校園”為核心的各項主題創建活動，進一步推動了我校各項工作的發展。

1、建章立制，形成和諧的內部管理機制。

構建和諧校園需要規章制度來保障，更需要自覺遵守規章來踐行。制度是校園道德行為的底線，是依法治校的“法”，是學校管理的依據。為此，我校制定并不斷完善了各項規章制度，依法制訂并通過了《君山學校方圓集》，完善了我校管理手冊和目標，出臺了《君山學校安全工作條例》、《君山學校突發事件緊急處置預案》等，還制訂了文明班級評比制度，以及各處室、各部門的工作規章制度。在制定規章制度的基礎上，我校狠抓了制度的落實，做到按制度規定的權限辦事，按制度規定的程序辦事，按制度規定的要求辦事。使各項工作的開展正常、規范、有序。

2、加強思想教育（打造“學習校園”），鞏固建設和諧校園的思想基礎。

思想是行動的先導，理論是實踐的指南。我校始終將思想理論建設放在首位，加強教師的理論學習，為建設和諧校園提供強有力的思想保障和精神動力。激勵教師教書育人、為人師表；激勵職工愛崗敬業團結協作；激勵學生刻苦學習奮發向上。充分利用校內外各種新聞媒體和宣傳陣地，弘揚文明、健康、向上的主旋律，正確引導校園輿論，努力營造有利于我校和諧發展的氛圍。

3、堅持民主治校（打造“民主校園”），為建設和諧校園凝聚力量。

校領導堅持聽民聲、尊民意，使我校管理做到民主化、人性化，以民主凝聚民心，形成民主和諧的集體氛圍，營造和諧的校園管理環境。建立和完善了教職工代表大會制度，工會主席參加學校行政會議、校務會議，參與學校重大事項的研究與決策。定期召開教代會，各項議程規范有實效，我校各項重大決策都必須反復征求教職工的意見，并經教代會審議后實施。對于教職工比較敏感和關心的問題，如人事

聘任、職稱評定、先進評比、大宗物件的采購等都要進行公示或公開招標。積極創建君山區示范家長學校，成立了君山學校首屆家長委員會，對學生和家長的每一項積極性的建議，都盡力給予滿意的答復。通過溝通，加深理解，達成共識，增加了領導與群眾、我校與家長、教師與學生的相互理解和支持，自覺接受社會、相關部門和全體師生員工的監督。

4、堅持以人為本，（打造“人文校園”），為建設和諧校園凝聚人心。

以人為本是構建和諧校園的基本前提。以人為本，貴在人心。我校積極倡導和諧、誠信、關愛、親和等人文理念,積極營造兩個氛圍，即“良好的人際關系氛圍和濃厚的學術氛圍”，使師生員工在人文精神的影響下擺脫偏見,消除隔閡和矛盾,達到人與人之間的互相尊重、理解、關愛和幫助的目的，做到以真情溫暖民心，齊心協力營造和諧、溫馨的人文校園環境。學校組織開展了“凝聚力”工程活動，想方設法為全校教職工排憂解難，定期或不定期地慰問病困教師。積極倡導尊老敬老傳統美德，在重陽節舉辦退休教師座談會。

5、打造“文明校園”，建筑建設和諧校園的精神支柱。

我校深入開展了社會主義榮辱觀教育、愛國主義教育、理想信念教育、法制教育、公民道德教育、師德教育、學生文明養成教育等群眾性精神文明創建活動。積極引導全校師生員工，把“創文明校園、創文明班級、做文明師生”等為主要內容的群眾性精神文明創建活動深入擴展到教學、教研、管理、服務等各個方面，成績顯著。

6、打造“文化校園”，為建設和諧校園增添新內涵。

建立和諧校園，需要加強校園文化建設。學校非常重視校園文化建設，重視發揮校園環境、校風校貌等校園文化方面的育人因素，做到“讓每一面墻壁說話、讓每一項活動育人”。

7、打造“平安校園”，為建設和諧校園提供保障。

校園安全無小事、學生安全重于泰山。為了維護學生的合法權益，讓家長放心，我?；ù罅猓J真創建平安校園。牢記“安全高于一切、安全就是質量、安全就是效益”的理念、堅持“安全及時，預防為主”的方針，建立健全組織機構，成立安全工作領導小組。制定并完善了《君山學校安全工作條例》。大力宣傳各種安全知識，經常性地梳理和排查各種安全隱患并及時整改。嚴格遵守食品、消防、用電、財務、鍋爐、門衛、交通等安全管理制度，對全校各類設施、設備做到及時檢查、維修、保養。嚴格執行岳陽市《食堂衛生量化分級管理》的要求。定期對學生進行心理健康、法紀和安全教育。

通過以上措施的實行，我校建設和諧校園的工作已取得初步成效，形成了一種以和衷共濟、內和外順、協調發展為核心的素質教育模式，以校園為紐帶的各種教育要素、自由、協調、整體優化的育人氛圍,呈現出良好的發展態勢。

“潮平兩岸闊，風正一帆懸！”在前進的道路上，君山學?？隙ㄟ€會遇到一些坎坷與荊棘，我們將順應時代的召喚，堅持以人為本，營造人文氛圍，負重奮進，攻艱克難，以飽滿的工作熱情、負責的工作態度、科學的工作方法，投身于學校的各項工作，為培養具有持續發展能力和創新能力的社會主義建設英才、為建設湘北名校而努力奮斗。

人文管理論文:班級管理不可缺乏人文底蘊（1）

班級管理不可缺乏人文底蘊

(一) 緣起

某日早晨,見一女生匆匆忙忙往教室跑,原來是害怕遲到了。仔細一問,原來班規明文規定:遲到者罰做十道數學題。如果遲到的時間過長,那么做題的數目再增加。談到學生對此如何看,回答是一個字:怕。班主任的初衷,可能是想一舉兩得:既罰了學生,又加強了學習。但由于這一個“怕”字,我們可見此舉帶來的真實結果:學生滿心只有恐懼,做數學題強化的是失敗感及厭惡感,已經全無學習的興趣。這樣的班級管理,結果與初衷相距甚遠,這不能不讓人思考。再讓我們放眼中學校園,看看其它現象:辦公室里有學生忙著拖地,那是因為遲到太多;班會課上,不少人埋頭做作業,班主任卻一如既往,講得唇干舌燥;教室墻壁上清潔安排表清晰明了,教室里亂扔的紙屑卻并不少見。種種現象表明,我們的班級管理體現了“管”,但“理”的份量卻遠遠不夠。做人的道理、事物的情理遠遠沒有深入人心,化為自覺行為。如果給這樣的班級管理看看病,拿拿脈,我們會得到一個深刻的啟示:班級管理不可缺少人文底蘊。

(二) 班主任·班級管理·人文底蘊

首先,讓我們來明確一下“班級管理”和“人文底蘊”的內涵。

班級管理即通過班級的一系列規章、制度、活動,使學生健康成長。班級管理的出發點和最終目的都是為學生的發展服務。高中階段,是一個人特別具有青春活力的美好時期,是一個人人生觀、價值觀、世界觀逐步形成的關鍵時期,是一個人情緒、心理、意志需要有效引導的特殊時期。高中的班級管理就是要面對這樣一個特殊的群體,解決屬于他們這個年齡的特殊問題。

“人文”的內涵即尊重人的真實情感,關心人的真實需求,思考人的積極發展?！叭宋摹痹诓煌臍v史階段,不同的領域,會有諸多不同的表現形式。人文底蘊是促進一個人的長久、健康發展的精神動力、精神支持的綜合體。因為是“底蘊”,所以它不張揚,往往隱含在各種事物之中;因為是“人文”的,所以它對一個人的精神走向有極大的影響。一個具有人文底蘊的人,他的心智必將是豁達的,他的情感必將是純凈的,他的意志必將是經得起磨礪的。

班主任是班級管理的核心人物,他的教育觀、學生觀、發展觀必將對班級管理產生舉足輕重的影響。班主任具有人文底蘊,他就會懂得尊重學生作為一個“人”的價值和尊嚴,就會努力挖掘班級管理中的人文價值,就會真心實意為學生的發展、需求著想,這是每一個高中生的人生發展中多么需要的理解和幫助啊!事實往往具有說服力。讓我們來看看兩位班主任不同的班級管理。

A、B兩班上體育課后,同時發生了財物被盜事件。有的同學損失的物品很貴重,有的同學家庭貧困,丟失錢意味著不能過早,有的同學是心愛的飾物被盜。教室里充滿了抱怨、責問、嘆息、猜疑,以至于上課鈴響,教室里依然鬧哄哄的。A、B兩班的班主任都馬上聯系校保安處進行檢查,并安排同學寫被盜物品的名稱、價值。不同的事發生在后面。A班的班主任和學生一樣惱怒不安,并對校方管理不力的譴責溢于言表。B班的班主任對學生說了這樣一段話:這樣的事發生了,每個人心里都不舒服,但它已經發生了,我們必須面對它。我們該做的已經做了,如寫被盜物品,通知校保安處等,那么,我們再抱怨、爭吵沒有任何意義。所以,請大家相信學校,安靜下來,準備上課。下一節課,A班沒有上,大家不滿的情緒延至晚自習。B班卻很快平靜下來,恢復了正常的教學。

后來,這個被盜案仍未查出作案者,同學們心里始終有一個結。B班班主任了解這一情況后,組織了一次班會。在班會上,引導學生從負面情緒中走向理性的思考。作為學生,應怎樣加強安全意識?貴重物品,適合帶進學校嗎?同學發生了不幸,我們應該怎樣去幫助他?大家暢所欲言,心情愈來愈舒暢,收獲也愈來愈多。后來,班委還組織了一次募捐,為貧困生獻出一片愛心。大家充分感受到了集體的溫暖。原來的猜疑、不滿,不知不覺中已煙消云散了。

班級發生被盜事件,的確不是件好事。兩位班主任的處理方法不同,形成的教育影響也有天壤之別。應該說,B班班主任是個有心人。他沒有簡單的處理這件事,而是獨具慧眼地挖掘這件事中蘊含的人文價值、教育價值,如安全意識、同學互助、理性思考等。這樣,因勢利導,將問題的處理與學生發展中需要的素質、能力結合起來,將一件壞事變成了真正對同學成長有益的事。應該說,班主任的這種教育機智如果沒有人文底蘊是很難做到的。

(三) 班級活動·班級管理·人文底蘊

高中生經歷了小學、初中階段,對簡單的說教、單一的安排早已心生厭煩。再加上高中繁重的課業壓力,也使高中生內心往往有壓抑、郁悶之感。他們渴望參加真正愉悅身心,富有啟迪意味的班級活動。作為班級管理的重頭戲,班級活動要為高中生作為人的成長需要服務,它當然不可缺少人文底蘊。如何設計、安排班級活動,讓它能具有人文底蘊,讓它產生更為積極、深遠的教育影響呢?筆者在教育實踐中,進行了這樣的嘗試。

1、“抓住契機型”班級活動

高中生活緊張而忙碌。學生往往非?？?重自己的學習及成績,而對真正理解他人,關心他人比較忽視。同時,他們又非?？释颜x,非常害怕孤獨。這一對矛盾,常常困擾著學生,使他們的情緒、心理常常處于波動狀態,嚴重的會影響長長的學習生活。如果用傳統的簡單說教,學生會覺得是一套套大道理,離自己很遙遠,不能解決任何實際問題。如果能夠抓住契機,捕捉高中生活中平凡的點點滴滴,也許會有意想不到的效果。一次讀報時間,發生了這樣的事。讀報的同學非常認真的朗讀,而聽者寥寥?；蚵耦^做作業、或趴著睡覺、或小聲討論。大家似乎已經習以為常了,沒有人注意讀報同學的感受。后來,筆者設計了這樣一個班會——“看漫畫,取名字”。畫面上,真實地再現了當時讀報的情景。同學起先感到新鮮、有趣,隨著取名的深入,大家的表情中漸漸多了沉思的份量。名字由“鶴立雞群”的不妥,到“讀報寫真”的一般,再到“都是讀報惹得禍”的調侃。漸漸的,“誰聽誰的”的沉重,“下面的同學看過來”的呼喚,得到了更多的呼應。事后,一位同學在日記中寫道:“理解他人,關心他人,不再只是一句口號,它其實就在我們身邊。它需要我們用心的去發現,用心的去感受。”

2、“展示自我型”班級活動

當代高中生自我意識、獨立意識很強。希望展示自己,希望得到社會、同學、家人的肯定的愿望也很強烈。如果能給他們創造機會,讓他們在展示自我中鍛煉能力,提高認識,豐富情感,密切交往,那是多么好的一件事情呀!班級活動也可以給他們提供這樣的機會。

2002年10月1日,我們班舉辦了慶祝祖國生日的主題班會。地點不在教室,而在學生操場;師生沒有坐著,而是或蹲或趴或站;手里不再拿著鋼筆、圓珠筆,而是五彩的畫筆;面前不是課桌,而是印著“祖國生日快樂”的雪白條幅,圍繞“祖國生日”這個主題,每個小組各顯神通。有的畫長城美景,有的畫熊貓咪咪,有的畫金獅狂舞,有的畫火箭發射。擅長繪畫的主畫,擅長配色的配色。有的當下手,有的當對外聯系員,收集信息。大家彼此團結一心,又各顯其能。畫完后,正值學校班會課下課。許多同學走到操場,圍著“美麗的畫幅”,興奮地評評點點。這時,有同學靈機一動,在畫幅上簽上自己的名字,一時間,同學們紛紛涌上來,都積極地留下自己的簽名,這一場面將活動推向了高潮。這個展示自我的繪畫比賽,被拍成了照片,選入了我校70周年校慶的圖冊中。這是一種光榮,也是一種肯定,同學們的愛國心、自信心空前高漲。無疑,這樣的班級活動將對他們的一生產生積極的影響。

3、“交流、合作型”班級活動

21世紀的高中生應學會什么?學會生存、學會發展、學會合作。交流、合作。也是當今高中生致命的一項弱點。有的人性格內向,有的人不會正確交往,有的人自我意識過強。這些都會影響正常的合作、交流。長此以往。對學生健康的心理,人格發展都有危害。為此。開展“交流、合作型”班級活動,正是為學生的健康發展服務。

本學期,我校開展了美化教室的評比活動。經班委討論,我們形成這樣一個思路:發動同學,加強交流與合作。首先請同學設計美化教室的方案,廣泛征集意見。經過民主協商、統一方案后,將各項具體布置任務進行招標,擇挑選取參加者。各個活動小組確定了布置教室的時間、選用的材料、不同的分工,然后分頭開始行動。布置完后,參加學校的評選。根據評選的等級,用班費給與相關的同學一定的獎勵。整個活動,參加同學之多,同學間的配合、交流之多,是前所未有的。有了班級活動這個紐帶,大家很自然、很融洽地進行交流、合作,達到了預定的效果。

4、“與生活接軌型”班級活動

德育的外延等與生活的外延。高中生不僅僅生活在課堂里,書本中,校園內,他們更生活在火熱沸騰的現實生活中。各種社會現象,各種人生故事,無時無刻不在影響著高中生。他們內心或感動、或振奮、或困惑、或消沉。高中生也正處在告別幼稚,走向成熟的起步階段。他們對人生的意義,對生命的價值,有了更深的思考和更多的追求。他們渴望能更多地接觸社會,了解人生。如果學校教育、班級管理不適當引導,高中生就會感到自己了解社會的愿望不被理解、不被重視,他們就會從各種別的渠道,甚至是有害的渠道去獲得這些信息。許多高中生留連網吧、荒廢學業的報道就證明了這一點。

為此,我們的班級管理開展了“與生活接軌型”的班級活動。挖掘生活資源中的人文價值,以喜聞樂見的方式與學生交流,使高中生在事實面前受到人生的啟迪和感悟。從而拓寬視野,放開胸襟,勇于進取。我們組織了“家長故事會”。他們有的是下崗工人;有的是部門領導;有的是公務員,他們的社會角色不一樣,但他們的人生故事都是那么真實感人。同學們聽得非常專注,不知不覺中化解了對父母的誤解,不知不覺中感受到父輩的堅強、執著。平凡的父母,甚至原來自己看不起的父母,都是多么可親可敬的人啊。同學們都覺得受益匪淺。我們還邀請了社會名家進課堂。他們豐富的人生閱歷,執著的人生追求,豐碩的人生成果,都對學生有巨大的影響。如:我們邀請《武漢晚報》著名記者范春歌來校作專題報道。她重走長征路,重走鄭和路的經歷,中央電視臺《東方之子》曾作過專門的報道,在社會中引起了強烈的反響。她的報告題為《我愛祖國的海洋》。報告歷時兩個半小時,其中洋溢的愛國激情,堅毅果敢的人格魅力,讓全場數次響起熱烈的掌聲。這掌聲意味著學生聽懂了報告語言背后的人生真諦,他們在長大,也許就在這一次次活動中。

(四)結束語

班級管理是篇大文章,這篇文章的主人公——學生是班級管理的出發點和歸屬。他們今天是學生,明天是社會中求生存求發展的人群中一員。所以我們教育工作者應該牢記:班級管理中不可缺少人文底蘊。讓豐厚的人文底蘊成為學生終生受益的營養,讓高中生活成為他們青春歲月中美好而難忘的一頁!

人文管理論文:科學管理和人文管理

一、科學管理和人文管理的內涵

關于科學管理和人文管理，我們首先應該明白科學管理和人文管理的內涵及其重要性?？茖W的管理應當包括科學管理和人文管理?？茖W管理是一種制度管理、規章管理，屬于剛性層面。每所大學、每個單位建立的規章制度就屬于這個層面。我們學校今年在珠海召開的戰略發展研討會上，一個重要議題，就是要加強監督和改變作風，在制度層面作出一些規定，使每一個人都有一個共同遵守的最基本的準則?？茖W管理的特點就是強調它的制度性、剛性的層面。人文管理是強調被管理的對象、主體性的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱作人本的管理。它從人的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式，是一種軟性的管理。

在我國的現代大學中，科學管理和人文管理都是亟待建構和完善的兩個方面。從國家來說，黨中央在改革開放以后強調“以法治國”，二十年后，又重申“以德治國”?！耙苑ㄖ螄焙汀耙缘轮螄睉獌煞矫娌⒅?。這也就是大學中科學管理和人文管理的關系?！耙苑ㄖ螄敝械摹胺ā崩锩鏇]有人情，只有結果，是制度的、剛性的東西。“以德治國”的“德”是靠人的道德、信念和社會的輿論來維持的，不帶有強制性。在改革開放之初，許多人講對事物要進行量化的計算。但事實上，有的東西可以計算，而有的無法用量化的方法進行計算。人既是可計算的又是不可計算的。人既是生命的真實的實體，又是追尋意義的存在物，既有一個實體存在的外在的物質需要，同時，又是一個意義的存在物，要進行理性的沉思。人既有物質的需要，又有精神的需要。從國家角度而言，我們要“以法治國”，同時又“以德治國”。古人看到“德”是靠人的內心信念，依托人的自主性維系道德的行為，而良心是維持一條戰線的尺度。“道之以政，齊之以刑，民免而無恥”，用政治和刑罰治理一個社會，人可以不犯罪，但沒有羞恥之心；不犯罪是因為被人強制而不敢犯法，如果“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，用道德的禮治的方法治理社會，人不僅不犯法，且有羞

恥之心，能夠管住自己的的良心的防線。在此意義上，道德和法、柔性和剛性，在國家的治理、社會的治理、一個大學的管理中，都是不可或缺的兩個方面。

現在，從事倫理研究的人強調道德的重要，從事法律工作的人把道德與人治聯系為一體，認為“以德治國”是否是又回到人治的社會。這是一個歷史的誤會。中國古代有豐富的道德遺產、道德資源和道德傳統?？梢哉f，從古代遺留下來的道德傳統和道德資源到21世紀的今天，其中的精華仍然為世界所稱頌。在1998年的世界倫理學大會上，有79位諾貝爾獎獲得者向大會提出報告，要求倫理學大會將我國的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作為全世界共同倫理的道德準則。這是我們中國人幾千年的一個文化傳統、一種道德精神，我們覺得今天仍然是值得稱道的。但為何許多人一想到道德、以德治國的時候，馬上與人治聯系到一起？我們的古賢在道德的功能、道德對人與社會的制約的層面，有非常高深的思想。而這些思想用今天的眼光來看，仍然是很有價值的。江總書記曾講過，制度很重要，但制度又是人制定的?！吧嫌姓撸掠袑Σ摺爆F象的出現，就是因為管理者沒有道德之心。只有人有道德之心時，才會意識到自己不能鉆制度的空子，才能夠維系住道德良心的的底線。

我們有如此豐富的道德資源、歷史文化的傳統，但在治理國家和社會時道德的功能卻沒有充分地發揮出來，反而是一講中國傳統就變成了人治的傳統。從歷史上看，我們的古圣賢對道德的功能有深刻的認識，道德對每個人具有同樣的約束，是每個人建立在人和人平等的前提下的個人的自律性的要求。但是兩千多年的宗法社會的政治體制決定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人說了算，就是君王說了算。因此，道德的資源被政治的體制包在里面，幾千年中我們一方面總有一種若隱若現的社會的、民間的道德的傳統慢慢遺留下來，另一方面，主要是宗法社會的人治異化了原來古賢提出的道德的功能的真正意義。所以，今天講以德治國，不是回到宗法制度的君本的體系中去，而是要真正認識道德和法律在社會維持、在國家管理中同時發生的不可替代的作用。所以江總書記講到：制度好時，也可能有壞人；制度不好時，也可能有好人。因為人和制度不是簡單的對應關系。因此，我們需要有制度，也需要有道德，以維系制度的道德性。

在大學中講科學管理和人文管理，這兩個方面都非常重要。朱?基總理講到，我國在加入WTO之后，較大的挑戰不是來自技術層面的、人才層面的，而是來自在管理制度和水平方面的差距。我們現在感到有人才的壓力，人才競爭對學校發展是一個非常大的壓力。但更大的壓力來自于管理層面。學校的中層干部是高級指揮官，其眼光、水平、責任感、能力，都會指導學校最終能發展到一個怎樣的水平。

近兩年，外面的機關把職業培訓作為職工的一種福利?，F在大學生的思想觀念也發生了很大的變化。以前，大學畢業生將薪水的多少作為衡量是否是好工作的重要標準，現代大學生這種觀念在發生變化，他們已經認識到，單位給個人提供的機會就是一筆無形的資產。給你一個舞臺讓你表演，就是給你一筆財富。物質會發生變化，如果沒有一個舞臺表現你的價值、你的能力，個人價值的實現就無從談起。過去我們把人和事定量化，現在人的這種觀念也發生了很大變化。所以，大學中的科學管理和人文管理是一個現代大學形成良性管理、實現在管理中要效益的不可忽視的兩個最基本方面。

現在，除銀行和國家機關外，基本上都是全員合同制，員工一旦知識、觀念跟不上，就有可能被淘汰。這就是科學管理的一些規則，即制度的層面。人文管理就是講我們怎樣在人性的層面、在人的情感需要發展的層面考慮管理的藝術，確立管理原則。這兩個層面在大學尤其是不可分離的。

二、人文管理的特殊價值

從管理心理學的人性假設的角度出發，人文管理是人性的管理，強調把管理者當作人，尊重人的主體性?！敖逃褪怯蒙ヅ鲎采?，教師和學生的生命不僅是物質的生命，更是精神的生命。人性是哲學的，形而上的。管理是形而下的，屬于實際運用的、操作的層面。在人性的管理中，人性與管理的關系是怎樣的？管理心理學中，有幾種不同的人性假設和管理原則。

管理心理學中及時種人性假設叫做經濟人的假設。由美國著名心理學家麥格雷格在《企業中的人性》一書中提出。這個假設認為人天生都是懶惰的，盡可能逃避工作。要激發人的能量，就要給個人制定具體的任務，其管理原則就是“任務管理”。員工要得到相應的物質利益，就必須完成相應的任務。任務管理不考慮人的情感，強調計劃、組織、經營和監督。

第二種假設是社會人的假設。這種假設認為人是社會的人，不是一個簡單的生理的存在物。在人生存的時候，精神的層面、意義的層面、社會價值的實現層面，不同的人是不一樣的。這個假設認為良好的人際關系比物質的獎勵還要重要，其管理原則就是要強調對人的精神層面的滿足，強調對人的尊重，強調對人的需要的理解和尊重。主席曾說過，人固有一死，或重于泰山，或輕于鴻毛，為人民利益而死就比泰山還重；替法西斯賣力，比鴻毛還輕。人與人之間的不同，就在于對社會的意義不同?！八绖儕Z了生的權利，但不死使生命失去了它的魅力”，因為人生有限，我們才會珍惜。人在有生之年，要對得起自己，對得起社會，要有所追求，過有意義的生活。人是社會的人，不僅把人看作有生命的物質實體，同時是一個有情感、有需要的一個精神的實體，是一個追求意義的實體。在這樣的人性假設中，認為人要提高生產的效率，經濟刺激因素在許多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即處理好生產中、工作中的人際關系比物質的獎勵和管理制度更重要。在現代社會中，人的工作壓力不斷增大，再在一個不和諧的人際關系空間中工作，人很容易崩潰。現代心理學的需要也隨之不斷增強。在今天這樣的現代社會中，一方面人的精神需要越來越高，另一方面人的壓力越來越大，如果我們工作的環境空間不能給我們一種舒緩的、寬松的、和諧的關系的話，它會給人帶來一種精神崩潰性的壓力。目前，廣東的地域優勢在逐漸喪失，而全國各大學教師的經濟待遇都相差無幾，我們今天吸引人才就要滿足人的較高層面的需要?！罢嬲娜瞬攀遣粫嬢^物質利益的多少的，而是看重能否做事情?！蔽覀兊墓ぷ餍省⒐ぷ鲬B度是決定一個人才能否最終來我校的一個重要方面?，F在人才的流動，很多人是流向人際環境。真正的人際環境是一種大家開放的、平等的、寬容的、溝通的、承認差異的環境，有個性的人才會到這里面來。

第三種人性是自我實現的人的假設。人都是追求自我實現的人，人沒有好逸惡勞的天性，人在本質上是自發自動的，并且能夠自制的。其管理原則就是要創造一種適宜的環境，使人在其中能夠施展他的才華，建立一種能夠保障員工展示自己才能的制度。美國管理心理學家貝克曾經在《管理心理學》中講到，人性中存在悖論，人都希望自己是優勢群體中的一員，同時人又希望自己有一個鶴立雞群的機會，這兩者是人性的悖論。作為管理者要正視人性的悖論，一方面我們要創造一個優勢的群體，在競爭激烈的今天，團隊是社會競爭中、科技競爭中一個重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是現代社會中人所追求的一個非常重要的方面。在這個人性假設中，實際上給我們提出了為人創造寬松環境的要求。

這三種人性假設中都有不同的合理性。在現代社會中，將它們當中合理的因素歸結為兩個基本方面就是科學管理和人文管理。不同的人性假設有不同的管理原則，在大學管理中，我們要將其歸結為科學管理和人文管理兩個層面，二者是相輔相成的關系。大學管理中強調人文管理的特別意義何在呢？有學者指出，現代社會條件下，哪個企業沒有人性管理，在21世紀就會被逐出局外。人的管理成為現代社會中越來越重要

的東西。市場經濟的過程是一個技術理性的過程。技術理性是必要的，但不是的。我們必須重視人文管理、人本管理。人本管理在大學中尤其重要，因為它與管理對象有很大關系。大學管理的主要對象是知識分子的群體，是教師、干部、學生。知識分子是社會的良心，是社會公正的象征，有自己獨特的特點，也有自己的缺點。這個群體與其它群體較大的不同，就是它在情感層面的要求比一般的群體要高得多，同時不同年齡階段的知識分子的特點又不同。人的情感的需要、尊嚴的需要是非常重要的。有時候，一個很小的動作能帶給你尊嚴的滿足。這些東西在日常的工作中，日常的管理中是無時不見的。常態下得到的和諧是長久的，非常態下得到的異常的熱情是短暫的。知識分子在尊嚴、情感層面需要的特點，決定了大學中管理尤其要講人性的管理，作為管理者尤其要有這樣的理念。大學中管理的意義不是一種理性的工具，而是要有人性的關懷，使我們的工作能夠尊重人，使每一個人在人性的層面給予尊重和回應。尤其是現在，一個學者有很高的科研能力，不意味著他能將任何事情都處理好。這就意味著我們在怎樣一個限度中寬容一個人的個性，對學校的管理者來說非常重要。如果只能存同排異，這樣的管理不是對人的尊重，而是對人的一種強制的限

制，最終這種管理很難形成凝聚力。王 章教授曾講過：拜托我們的中層干部，我們要給那些有個性的人一個寬容的環境?，F在，人才的流進和流出，都是一個正常的流動，但人才的走與不走很重要的不只是錢的多少，最基本的問題在于他心情是否舒暢。越有本事的人越可以做選擇。人才的選擇，就是讓他能夠心情舒暢，能夠充分發揮自己的智慧和創造力的地方。這與管理者的管理理念有非常大的關系。

作為中大的中層管理干部，大家是學校的窗口，代表學校的形象，校外的人來到我們學校，如果得到一個有人性的回應，對中大有非常好的印象；得到無禮、粗暴的回應，就會對學校留下很壞的印象。一個人才如果對學校有一個良好的印象，對大學的管理有良好的印象，就會投入到學校中來。中大管理者有沒有人文管理的理念，不是在某個特定時刻表達的，而是在日常工作中表現出來的。所以，我非常期望，我也非常愿意與我們的同仁、同道一起通過我們的管理來提高、來挖掘、來激發我們廣大教師、干部的積極性和創造性。我們要學會欣賞別人，學會寬容別人。我們在執行制度時，要能夠更多地從挖掘讓每個人都能獲得更多的發展機會方面去想辦法。我想，如果我們有這樣一支好的管理隊伍，中山大學建成大學的目標才有可能實現。作為學校管理者的我們，在學校的發展中應做出我們應有的貢獻。

人文管理論文:點論公安管理應以人文為本

摘要：以人為本是現代管理的基本要求。以人為本就是要在管理中關懷人文。關懷人文是公安管理的深層主線，是現代警務革命的核心內容和價值目標追求。與群眾路線和公安工作的宗旨具有內在的統一性。關懷人文既應重塑內在的深層次的管理理念，也應改革外在層面上的管理制度和方法。

關鍵詞：公安 管理 關心 人文

公安管理是社會管理系統的重要組成部分。公安管理的基本要求對是要國家、社會和人民負責。在我國,國家性質從根本上決定了三者之間具有內在的統一性。但在具體實施中，要想通過公安管理保持這種一致性，必須首先做到時時事事處處對人民負責。而要對人民負責就應該而且必須樹立以人為本、關懷人文的管理理念。這既是公安管理應該關注的也是現代管理科學所重點強調的。由此觀點出發、本文出發擬就公安管理為何和如何以人為本談點粗淺認識。

一、人文關懷應該是公安管理的深層主線

公安管理是社會行政管理工作的重要組成部分之一。其管理主體——公安民警和做為管理對象重要范疇之一的民眾都是社會重要的具靈性的最根本的組成細胞。雖然從表面看來，管理做為一種協調、組織、指揮活動最根本的目的是服務服從于社會秩序的有序發展和社會發展目標的實現，因而顯得其與社會和國家之間具有某種天然的親密聯系。然而應該而且必須看到，這種特殊管理與個體之間卻存在著直接的必然聯系，甚至管理活動終極目的的實現也是通過與個體之間的聯系得以發軔發展的。因而公安管理作為一種制度、規范、組織、建構始終都應以個體為核心展開。具體說就是應以個體的人性需求、個體的日常生活，個體的時空發展維度等內容構成的物質和精神兩維世界為坐標體系并對之進行引導、疏通、限制、鼓勵。由此，可以認為公安管理既是在個體基礎之上形成的一種管理機制，構成了個體生存、發展的時空范圍，是個體必需的生存環境和保障條件，同時也是個體生存、發展的基礎。無法設想在現代社會缺乏公安管理后個體如何生存，發展？所以公安管理與個體之間的普遍聯系應該是真實而密切的。公安管理對個體的生存、發展，對個體命運、前途的關心應當是自然的，必然的。這正是公安管理中應該具有而且必須具有的人文關懷視點。從工業化、現代化進程中已經并乃在顯現的經驗教訓看單純的對個體的行為管理只是淺層的管理，并且往往會因為行為復雜性而致管理失去方向性。它可以解決是什么的問題而難以解決為什么的問題。對個體的人文關懷應該是公安管理的深層主線。

人文是一個涵義較廣且界限較難確定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰，又可指文化修養，知識學向，審美價值等等。90年代尤其是近一、二年來，隨著素質教育的深入，關懷人文已經成為具有管理或教育職能部門中的一個重要的社會話題和實踐課題。對人文的認識目前已不僅僅局限于上列初始的涵義，更多的則是深入探密人的尊嚴、價值、人格、全性、理念、命運中的價值意蘊等等。研究證明，作為個體如果缺乏人文內涵則難以把握個人物質與精神生活的尺度，難以在價值與尊嚴、生活與生存、現實與理想、命運與前途中作出符合社會規范的抉擇。由此看來，關懷人文。乃是所有管理科學所共同面對的課題。公安管理應該是在管理規范許可的范圍內使個體的人文內涵得以充分張揚的制度設計、而不應成為扼殺個性，泯滅人性、蔑視尊嚴、忽視價值、限制自由和理想的樊蘺。在我國當前正在實現由權力社會向市民社會，由權力時代向權利時代，由官本位向民體位的社會變化過程中尤其應該注意此點，否則、失去人文關懷的管理就可能成為對抗、束縛、扼殺個體的暴力機制，必將導致管理活動走向異化。因為從根源上講應該說選擇社會管理既是人類個體的群體生存發展的共同需要，也是個體人文內涵發展的合理選擇。人類為了生存發展選擇管理，并給管理不斷注入著新的內涵和動力。管理為人類發展和個性張揚提供保障并推動其走向更新更高的層次。這種既互相依存又相互促進的關系決定了管理活動必須關注人文。

二、管理關懷人文的根本目的是為了使個體的生活更加幸福。

就此意義而言，公安管理是一種手段而非目的。從這一觀點出發，公安管理的制度設計，操作運行就應該充分而明確地將對個體的物質需求，物質利益及精神需求的合理滿足放在首位。人的需求具有物質性的和精神性的兩大類，按照人本主義心理學的著名代表馬斯洛的劃分前者，包括生理性需求，安全性需求，后者包括社交需求，尊重需求和自我實現需求。這些需求就性質而言無善惡之本來區別，反映在個體身個則會因個體心理結構組合要素的不同而顯現出積極和消極的兩面性。公安管理不僅應該阻止滿足需求的不正當方式方法，阻止需求的消極惡性發展，同時，更應該注意保障良性的積極性的合理需求，為滿足需求的正當方式方法提供可能的順暢的途徑。客觀地說由于種種因素尤其是觀念因素的影響，我們在處理這兩個方面的工作關系中更多的是對前者傾注了足夠的重視，造成了不應有的平衡。為管理而管理，就事論事，一管就死，一管就亂等現象屢見不鮮。甚至在有些警員頭腦中出現了不知怎么管理才對，才好和對管理的最終目的是什么不甚明晰等現象。公安管理關注個體需求首要應重視人的物質性權利，重點一是通過管理活動充分保障個體的生命權、健康權、財產權、發展權及其相關的延伸性權利。二是逐步加大對精神性權利的保護力度，其中要正確處理社會、集體、個人的權利關系，克服以往長期存在的以抽象的集體權利取代具體的個人權利的觀念，強調和突出個體的實在性、優先性地位。把對個人政治權利和自由（包括言論、遷徒等）的保障置于核心地位。促使個人在法治前提下充分行使權利并不受干預，充分肯定和保障個人獨立自主地追求生存與發展，價值與尊嚴，幸福與快樂的權利。把個體不僅做為管理對象，更應該做為有價值、有人格、有尊嚴，有權利的人去對待。

三、關注人文是現代警務的核心內容，符合世界警務改革潮流。

世界范圍內的警務革命已進行過三次，從其歷程來看，盡管“革命”的內容在各國各個時期不盡相同，但其基本的走向是不斷擴充警務管理的職能、權限、增加警員的數量，提高警隊裝備的現代化水平。然而在面臨社會變化速度加快，現代化程度不斷提高，治安形勢依然嚴峻的當今時代，人們突然發現、上述措施仍難面對復雜多變的現實，而且警隊內的腐敗有不斷升級的跡向。警務革命到底向何處去？在通過比較研究和歷史研究后，一場全新的世界警務革命又啟動了。目前的這場警務革命（或叫做第四次警務革命）波及范圍更廣，影響更大。其突出特點是以無增長改善論（指警隊數量質量方面）和再造社會凝聚力（指警務與社會、公眾關系方面）為理論基礎，著重通過提高警員素質以增強警力，提高現代化裝備水平與改善警民關系，警員職業修養以改善快速反應能力，強化主動提前式工作模式以治理治安根本，以科學綜合指標體系取代單一評價體系來衡量警務工作水平，以多種巡邏守候取代單一快速的機械化巡邏。這種警務改革的核心實際上貫穿了以人為本的警務管理理念，一方面表現為警隊要較大限度地挖掘警員的人本資源、提高其人文素質法，另一方面更為重要的是將社區中的公民切實做為警察的最可信賴和依靠的盟友，也就是更加注重和強調了警務工作的社會屬性，明確指出警員是服務者，公眾是服務對象。要求警員“如果你沒有為顧客服務，好先找到你的服務對象?！本瘑T要為顧客提供“質量服務”（《二十一世紀世界警務發展戰略》中國人民公安大學出版社1994年4月版P219頁）。這種帶有極強商業性管理理念色彩的工作要求已經成為世界警務改革的潮流。因此，公安管理中關懷人、理解人、尊重人、保護人是一種世界潮流，不可逆轉，不應忽視。

四、公安管理關懷人文與貫徹群眾路線，全心全意為人民服務在本質具有統一性。

群眾路線是我們黨的致勝法寶，是黨一貫倡導的思想路線、組織路線、工作路線。貫徹群眾路線就必然要求從群眾中來，到群眾中去。要克服關門主義，神秘主義，官僚主義。這一理念體現在工作中就是要堅持公安工作全心全意為人民服務的宗旨。警隊和警員要為人民管人漢安，而不能為治安管人民；要為人民謀利而不能與人民爭利，要把人民滿意不滿意，答應不答應，高興不高興作為工作的出發點和落腳點。人民養活培育了警察，警察自然應為人民服務。也就是說公安管理必須以人文關懷為本，為此：及時，管理的指導思想必須向服務型轉變。要強化服務意識，提高服務水平，寓管理于服務之中，在管理中貫穿服務思想。要加強對警隊和警員的嚴格管理與教育，提高自身的人文素質。嚴格管理，依法管理是隊伍建設的根本途徑，公安管理的績效根本的取決于隊伍素質，管理社會治安必須首先管好隊伍，實踐已經證明，治安必先治警，治警務必從嚴。在此基礎上要大力加強教育培訓，提高隊伍整體和警員個體素質。在教育培訓中，除了堅持政治建警原則外，要強化警隊、警員的科技素質，人文素質，堅定不移，堅持不懈地走科教強警、人才興警之路，否則一方面警隊人力資源的流失現象（如每年400多名民警犧牲，近6000名民警負傷和近9000名民警違法違紀違規受處分處罰）難以扭轉，另一方面警員自身人文素質無法提高，更何談去關懷群眾？第二，下大力氣解決好與群眾的關系問題。使人文關懷的渠道得以順暢，避免互不情愿的尷尬局面。為此作為警隊和警員要切實消除門難進、臉難看、話難說、事難辦的冷、橫、硬現象，消除霸氣、牛氣等霸王遺風，不能把生活工作條件的艱苦，超負荷的工作量和角色痛苦作為“三難”“四冷”的理由。而應該通過進千家門、聽百家言、解民眾憂等方式凝聚人氣增強雙方的親和感，贏得民心。應該說當警民關系不再是油水關系而真正成為魚水關系時人文關懷才會具備基本的條件。同志在我國警察概念中冠以“人民”二字，就是為了體現我國警察關懷人民的本質屬性。如再溯之長遠，從警察的起源看這一職業也無不涵蓋著人文關懷的深切意蘊。古人去：“警者敬言提醒，警鐘長鳴”，察者：“祭祖察宗，究竟何風”。其中“敬言”就是尊敬群眾，給群眾言明有關事項。給群眾“敬言提醒”在前，使群眾“警鐘長鳴”隨后，體現了民為本，民在先的民本思想和關懷觀念，古人尚且如此明確警民之關系，我們還有什么理由不能理解之，實踐之呢？第三大力推行警務公開、簡化辦事程序，改革管理制度，提供便捷服務。警務公開是警務民主化的重要標志，沒有警務公開就沒有警務民主。公開的程度有多大，民主的成份就有多高。而且只有公開才能達到公正，也才能將紙上的監督變為現實的監督，防止腐敗。而民主，公正恰恰是人文關懷中重要的具有較高層次的內容。所以缺乏公開的暗操做式的警務管理無法消彌與公眾的隔閡，它更多關懷的可能是權力。而無法監督的權力除了極易走向專制，腐敗之外，也不可真正關懷人文。簡化辦事程序是現代行政管理高效原則的必然要求。程序繁雜，辦事拖拉，甚至在不給好處該辦的不辦給了好處不該辦的亂辦式的按油水關系為標志的辦案理念指導下的工作，從根本上就是與關懷人文相悖的。必須摒棄。只有簡化辦事程序。提高效率，民眾才會覺得公安機關可親可愛可信，才會將不滿厭惡，憎恨降到低程度。同時對現有的警務管理制度要適時立、廢、改。應以社會發展需求和個體權利、自由的較大滿足為出發點、對戶籍制度、交通管理制度、出入境管理制度等等進行改革，使其一方面解對社會變遷（如加快現代化，城市化進程，促進社會資源發揮效能，加快經濟發展等）有益，另一方面能保障個人發揮才能，充分行使權利，自由。要千方百計地為民眾個體提供品質便捷的服務，便其在公安機關和警員之中得到一個納稅人應有的尊重，為此，公安管理應該切實實踐為人民負責，為人民服務的原則，克服目前普遍存在的對各級行政首長和名類考核指標體系負責的誤區。實踐證明，這種管理極易導致利益驅動，導致與民眾的對立，警察不能對指標負責，只能以人為本，為人民負責。

當前，我們所處的時代和社會正在快速發展，警務管理理念和模式應該而且必須適時做出反應，公安管理的業務范圍已往顯現出越來越寬泛的趨勢，民眾對公安工作和人民警察的依賴性比以往更強甚至會越來越強。與此相適應，警察服務于民眾的領域也更為廣闊，意義也更為重要。先進的公安管理模式和理念應該是較大限度地調動民警的積極性，創造性，而不是被動性反應，警務工作只有關懷人文，以人為本，才會有持久而旺盛的生命力，才會得到民眾的支持。終取得相得益彰的雙贏局面。

人文管理論文:淺析高職旅游管理專業人文素質培養與教育

論文關鍵詞：旅游管理；人文素質；培養；措施

論文摘要：高職旅游管理專業隨著我國旅游事業的蓬勃發展成為了熱門專業, 但在人才培養實踐中的某些方面忽視了人文素質的教育。通過分析忽視人文素質教育的原因, 指出了加強人文素質教育的必要性, 提出了加強旅游管理專業學生人文素質教育的相關途徑和措施。

旅游業是應用性、綜合性很強的行業,其服務性質、服務對象、服務方式、服務內容等決定了它是一項人文內涵豐富的文化事業。這要求旅游行業所有的從業人員,除了具備扎實的專業理論和實踐知識外,還必須不斷增強自身的思想素質、心理素質,尤其是相應的人文素質。因此,加強高職旅游管理專業人文素質教育是非常重要的。

在旅游人才培養急劇增加的過程中, 高職旅游專業隨著職業教育的蓬勃發展正成為21 世紀旅游發展中人才培養的中堅力量, 但外延發展過快, 影響內涵建設, 部分高職院校在條件并不具備的情況下搶生源、搶市場, 導致教學思想、師資力量、教材設備、實踐基地等建設嚴重滯后,教學的各個環節也無法精細化, 使得學生人文素質的培養和教育遭到忽視,出現了我們高職旅游專業人才水平面臨著良莠不齊, 特別是人文素質明顯偏低的的窘況。

一、旅游管理專業學生人文素質的基本內涵

人文素質通常是指掌握人類社會的各種文化現象所表現出的一些內在修養及其外在特征。旅游管理專業學生的人文素質，主要表現在以下幾個方面：

1.人文知識

人文知識是與自然知識和社會知識相對應的一種知識類型,是人類總體知識構成中的一個重要組成部分, 是以語言(符號)的方式對人文世界的把握、體驗、解釋和表達。豐富的人文知識是旅游管理專業學生優良的知識結構必需之要素，是其人文素質的前提和基礎。只有具備了豐富的人文知識，我們的學生才能真正把握旅游文化的內涵，才能真正從人類自身需要的角度去理解旅游業、發展旅游業。

2.人文精神

人文精神泛指一個人體現出的對人類生存意義和價值的關懷，是一種以人為對象、以人為中心的思想，主要包括人的信念、理想、人格和道德等。人文精神是人文素養的內在支撐,是人文素養的較高層面,具有人文素養的最典型標志是具有人文精神。人文精神是人文素養的核心,是一個人修身養性的較高境界。惟有具有人文精神，我們的學生才會擁有充實的精神世界，才懂得如何熱愛旅游事業，關心旅游者，才能引導旅游者并與之一起，與人、與自然和諧相處。

3.人文行為

一個人通過人文知識的學習和體悟,喚起對人的生命本身帶有終極性質的追問,養成崇高的價值追求和精神品格。這種內在的價值追求和精神品格體現在外在的行為上即是人文行為。如果說人文知識是一個人具有人文素養的前提和基礎,人文精神是一個人的內在養成和精神追求,那么人文行為則是表現在一個人的具體行動和實踐上。人文知識的內化即是人文精神，而人文精神的外化便是人文行為。我們學生的人文行為應表現在:他的知識是豐富的，他的心胸是寬廣的，他的舉止是文雅的，他的行為是勇敢的，他懂得如何善待旅游者，善待社會和大自然。

二、高職旅游專業忽視人文素質教育的原因

1.高職旅游專業教育中存在著過分突出“職業屬性”而忽視人文素質的現象令人堪憂, 人文科學教育和人文精神的熏陶亟待加強。對人才素質評估體系的不合理, 對學校教育質量和人才評估以定量化的方式為主, 忽視了塑造和評估大學生的道德品質和人文情懷, 削弱了對人文素質的培養。

2.教學內容不夠科學合理, 教學方法方式單一。高職教育針對的是較高層次的社會實際應用性職位崗位, 這種教育的針對性,決定著它的市場導向性。而市場經濟講求的時間觀念和效益意識, 注重實用主義。因此許多用人單位對人才效益的發揮具有急切企求心理, 即希望上崗者能立竿見影的發揮作用。為了迎合市場的這種需求, 職業教育中教與學雙方面都出現了功利主義泛濫的現象。人文傳統被淡化, 人文教育被削弱。教師在教學過程中長期偏重于學生技能的訓練, 沒有有效地把科學知識中的人文因素挖掘并整合起來,沒有對學生的教育形成整體人文氣氛。

3.旅游管理專業學生缺乏學習興趣。有相當一部分大學生對人文社會科學等非功利的知識缺乏興趣, 對國家和民族的歷史知之甚少, 對世界文化了解不夠, 缺乏歷史的觀念、民族的認同感和廣闊的胸懷。那些可直接、快速產生“效益”的知識才受到廣泛重視。不少總是以“有用” ( 實用并直接有用) 為標準。“有用”則選、則學。

4.師資隊伍建設不足, 由于過分突出“職業屬性”因而忽視人文課程教師隊伍建設, 忽視人文教師的培養和引進; 造成人文教育力量的不足, 教學水平不高, 直接后果是學生學習興趣不高。有限的人文課程教學效果不佳。上述現象使得學校教育和學生學習的重點過于集中在某些知識和技能方面, 而忽視文化知識的積累和文化素養的提高。正因如此, 造成了向社會輸送的人才人文素質欠缺, 服務質量不高的后果。

三、人文素質教育對高職旅游管理專業人才培養的必要性

1.人文素質教育在教育中的重要地位

“教育以人為本”,這是教育的核心理念。所謂人文素質,就是指人們在人文方面所具有的綜合品質或達到的發展程度。而人文素質教育就是將人類的文化成果通過知識傳授,促使學生內化為相對穩定的內在品質,引導學生學會做人。它是以培養學生優良人文精神為使命的教育類型,在整個高等教育體系中占據不可替代的重要地位。它不是專業教育,而是專門教育;不是職業教育,而是職責教育;不是成人教育,而是成才教育。

2.加強人文素質教育是世界高等教育改革的一個主要趨向

進入21世紀后,許多國家都認識到,在追求技術文明的同時,繼承和弘揚人類傳統美德和價值觀念同樣極為重要。因此,在調整課程結構的改革中,許多國家再次注重對未來社會公民道德、情操和品行的培養,通過倫理、哲學、文學、歷史、經濟、美學、心理學等人文學科教育,強調認識和汲取民族的傳統文化精華,以民族的、健康向上的文學、音樂、傳統文化豐富和充實現代學校課程,以陶冶情操,弘揚愛國主義精神。顯然,加強人文素質教育,已經成為目前世界高等教育改革的一個主要趨向。

四、旅游管理專業學生人文素質培養與教育措施

1.轉變教育教學觀念，建立學生人文素質評估體系

旅游管理專業應轉變傳統觀念，實行以人文教育為核心的素質教育。并建立大學生人文素質的評估體系，完善對學生在人文社會科學知識、自然科學知識、思想道德、社會活動參與等多方面的考核指標。將定性指標與定量評分相結合，追蹤考證，對大學生進行綜合測評，盡可能、客觀地反映學生的綜合素質情況。

2.加強師資力量，提高教師人文修養水平

“身教重于言教”，教師的示范作用和榜樣力量對學生人文素質的培養起著重要作用。所以，旅游管理專業的人文教育應高度重視建設一支高素質的教師隊伍。專業課程教師要充分發揮專業課在人文教育中的作用，充分發掘專業學科中的人文、歷史背景，在專業教育中貫徹人文教育，使學生在學習專業知識的同時受到人文精神的熏陶和教育。

3.拓寬教育內容和形式，正確處理人文教育與專業教育的關系

要結合當地的人文、自然資源環境及社會環境，靈活變動或補充教學內容。因此，學校應當把當地的人文資源、人文資源的開發現狀以及社會環境等知識納入正常教學之中，盡量提高學生對當地旅游資源的認識和了解，較大限度地把旅游專業教學活動與當地的人文自然資源、旅游業實際聯系起來。并將人文教育滲透到專業教育當中去，使二者做到有機結合。

4.加強校園文化建設、營造良好人文氛圍

的校園文化是素質教育的良好平臺，對學生的素質培養起潛移默化的深刻影響。這需要我們以現代化的觀念去引導，以物質化的環境去美化，以經典性的活動去演繹，以科學性的制度去維護。使學生在這種良好的環境和傳統的熏陶中，充分發展自己的個性，發揮自己的創造性。

5.實行校企聯合，強化旅游管理實踐，讓學生在實踐中進一步增強自身的人文素質

旅游專業是一門實踐性很強的專業，既需要學生掌握必需的基本理論和專業知識，也需要學生具有相應的旅游業務組織能力和解決實際問題的能力。因此，要充分重視與行業組織之間的聯系，主動與企業溝通，加強交流，促進校企合作。使學生都能夠擁有實踐理論、展示才華、完善知識結構，尤其是進一步認識和體驗旅游業人文內涵的平臺，在實踐中不斷成長成才，不斷增強自身的人文素質。

綜上所述,為了實現高職旅游管理專業人才培養的目標,培養出適應現代旅游市場需求的專業人才,我們必須不斷地探索,加強人文素質教育,努力提升我國旅游服務的質量,為社會輸送的旅游管理和服務人才。

人文管理論文:人文管理與學校管理論文

一、剛性制度——學校管理的規矩方圓

1.有章可循

制度是管理的基石。每一所學校都應該有自己的規章制度。要在充分考慮學校發展大局、教師根本利益的前提下，逐步建立并健全各項規章制度，努力做到事事“有法可依”，面面“有章可循”，不給管理留死角，不讓制度有缺陷。在制定完善規章制度時，一定要注意廣泛征求教師意見，讓每一條制度都成為集思廣益后的民主集中，成為嚴謹條文下的公正合理。例如：在制定《教師值日護導制度》時，我們先形成初稿，然后分別召開了班子會、座談會、教代會等，征求各方意見，進行多次修改，最終才形成這項規定。

2.有章必循

制度的生命力在于執行。在執行環節，要注意三個方面：一是提高執行的自覺性。制度具有約束力的關鍵因素之一是人們認可它、信服它，愿意遵守它。因此，每一項制度出臺后，我們都會利用各種機會進行正面宣講，讓老師們了解它的作用、意義和價值，發自內心地接納，從而自覺地執行。二是發揮制度的示范性。喊破嗓子不如作出樣子。只有領導干部一馬當先，率先垂范，這些制度才會轉化為無形的執行力和感染力。在我們學校，校領導注意在各方面成為教師的表率：要求教師7點45分到校，我們一般7點10分左右都到校了；要求老師終身學習，我們幾個領導帶頭參加網上非學歷培訓……三是維護制度的性。西方著名管理學理論“熱爐效應”告訴我們，規章制度應當成為一座燒紅的“熱爐”，誰碰到火紅的“熱爐”，誰就會被灼傷。在我校，不管是誰觸碰了制度這條“高壓線”，都會受到相應的懲處。

3.循章必公

公生明，偏生暗。公平、公正能保障學校和諧。在執行制度時，學校努力做到：學校制度高于一切，制度面前人人平等。沒有人為因素，沒有人情偏頗，沒有暗箱操作，沒有遠近親疏。在管理過程中，我們努力做到：客觀公正地評價每一位老師，不戴“有色眼鏡”看人，不用不同的標準去衡量同一類人。對那些愛崗敬業、認真負責的老師充分肯定，評優評先時優先考慮；對那些偷懶?；⒉回撠熑蔚睦蠋熃o予批評教育，不讓他們鉆空子得好處。在處理問題解決矛盾時，更是一視同仁，一碗水端平，讓公平公正成為促進學校發展的有力推手。

二、柔性管理——凝聚人心的內在動力

1.注重精神領航

在軟管理過程中，學校要注重為教師提供精神上的引領。要從學?，F實出發，為師生描繪學校發展的藍圖和愿景，展示學校自身的生長圈，讓師生心馳神往；要引導師生基于共同的認識、信仰以及價值感，發揚學校的傳統，采用源于校本的“內生”方式，整合、提煉學校核心價值觀，并通過多種活動、多維互動深入人心；要通過學習共同體等方式，為教師搭建成長的平臺，提供展示的機會，幫助教師煥發生命的活力，品嘗實現人生價值的愉悅和自豪。

2.實施民主管理

北田光男先生始創的“金魚缸”法則告訴我們：在學校管理過程中要注重民主參與，增加透明度，才能提高管理效益。為此，我校十分重視民主管理，以促進相互監管，共同經營學校。我們采用教代會決策制，學校的重大事務，如學校的文化設計、績效分配方案等都通過教代會，集中全體教師的智慧；實施校務公開，將發展規劃、崗位設置、評優晉級等公開，接受教師的監督；廣泛征求教師的合理化建議，以更好地傾聽、吸納民意，凝聚人心。

3.關注情感需求

人是情感動物，教師的情感更加細膩敏感，情感需求特別強烈。因此，在管理過程中，我們特別注重投入真情，讓教師置身于情感的磁場中，使教師產生依戀感、歸屬感，以積極的心態更好地工作。我們經常深入辦公室廣泛接觸教師，了解他們的所思所想、喜怒哀樂；通過個別訪談等形式加強溝通，把握教師的思想脈搏、內心世界；真誠地關懷教師，時時處處站在教師的角度考慮、安排，為教師提供生活、工作上的便利。例如：生日當天，校長會把親自書寫的賀卡送到老師手中；老師身體欠佳時，午間可以到休息室躺椅上小憩……這一件件小事，拉近了雙方的心理距離，營造了融洽的工作氛圍，提高了管理實效。

三、剛柔并濟——學校和諧發展的雙翼

制度的執行是一種外顯的行為控制，具有強制性，有時會給人帶來傷害，從而產生抵觸情緒。管人重在管心。要想實現學校管理的從容自如，游刃有余，就應該在剛性的制度中加入柔性的管理，使兩者如同張開的雙翼，助力學校騰飛。

1.讓剛性制度成為柔性管理的落腳點

柔性管理是一種“以人為中心”的管理，是在尊重人的心理和行為規律基礎上的非強制方法，它以人文關懷為手段，帶有明顯的感情色彩。柔性管理沒有完善的規范、體系，沒有硬性指標，僅憑個人的感受、體驗進行管理，具有一定的局限性?，F代學校管理的實踐也證明，沒有健全的規章制度，僅憑人文管理，學校便無法對教育教學活動進行計劃、組織、協調和控制，就會出現管理的無序狀態以及“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的被動局面。同時人文管理對教師的個人素質具有一定的要求，如果教師的思想尚未達到自律的境界，往往無法保障工作任務的順利完成。因此，柔性管理必須以剛性制度為落腳點，通過制度管理維持正常的工作秩序，調節各種利益關系，確保學校協調、有序、健康地發展，保障師生更好地學習、工作和生活。

2.讓柔性管理成為剛性制度的內驅力

剛性管理以規章制度為中心，用生硬的制度約束人。它過于強調機械統一，往往會使人產生抵觸情緒，從而形成陽奉陰違、工作消極、愛做表面文章的“頹廢文化”。教育是生命的對話，心靈的交流，教師從事的是精神創造的工作，在文化和價值日趨多元的今天，教師們更注重主體性需要和個體價值的實現，更注重心理相容，人際和諧，因而剛性制度便顯得“心有余而力不足”。在這種背景下，剛性的制度必須借助柔性管理的力量，將各項規章制度的內涵、意義通過教師個體認知結構，合理地理解、內化為指導自己行為的內隱理念，通過情感作用，促使教師自我教育，產生內在影響，實現從他律走向自律，從自律走向“從心所欲不逾矩”的境界。“剛性制度”與“柔性管理”、法紀法規與人文關懷，兩者相輔相成，相得益彰。剛性法規如同人的骨架，人文管理猶如人的血脈，離開了剛性的人文管理，學校運行將陷于癱瘓；離開了柔性的剛性管理，學校發展將缺乏活力。只有努力達成“剛性的制度”與“柔性的管理”之間的結合，實現學校管理中制度管理與人文管理的和諧統一，著力做到剛柔兼濟，人法雙馨，才能確保學校行走在發展之路上，漸行漸遠。

作者：蔣峰梅 單位：江蘇常熟市虞園小學

人文管理論文:大學生人文素質教育工商管理論文

一、工商管理專業的大學生具備一定人文素質的重要性

（一）人文素質教育是對大學生基本的人文關懷

大學生首先是社會公民，而人文素質是人的素質的重要組成部分。愛因斯坦在《論教育》中指出：“學校教育的目的始終應該是青年人在離開學校時，是作為一個和諧的人而不僅僅是作為一個專家?！比宋乃刭|教育以人為對象，它是人通過各種途徑將人文知識進行內化而形成的。以人文精神為核心的內在品質，是一個人之所以成其為人并進一步成為人才的關鍵因素之一，人文精神實質是人類自我關懷，是自尊和尊重他人的價值，它是對人的價值、人的生命意義和人的理想的關注。

（二）搞好人文素質教育才能真正實現高等教育工商管理專業的培養目標

高等教育工商管理專業的辦學目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，培養學生具有較高的人文素質和科學素質，具備發現、分析和解決實際問題的工商管理專業人才。管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動，所以，管理工作者主要的工作是圍繞人展開的，而人的復雜性決定了我們在培養管理人才的時候不能只注重科學性，只關注學生技術性實用性的知識。

（三）多種因素造成工商管理專業大學生人文素質較低

社會是造成當代大學生人文素質缺失的關鍵原因，市場經濟所必然導致的功利、理性、物化，個人利益的追求、大眾文化的流行，使處于社會轉型期的中國在某些層面缺乏人文價值的導向，導致物欲至上，拜金主義等一些不良思潮在一定程度上流行。例如由廣州的廖勇等對820名大學生的調查顯示，很多大學生存在“人生目標茫然”“人生支柱物質化（權力、金錢）”“信仰危機”等嚴重的思想問題，以就業為終極目標的功利和短視培養模式造成對人文素質培養的形式化。

二、提高工商管理專業大學生人文素質的思路

（一）充分認識工商管理專業特點，轉變辦學思想，以培養具有厚積薄發能力的人才為己任

張杰認為，工商管理專業的大學生要具備高尚的道德情操、商業道德、終身學習的能力、合作溝通能力、經營管理能力、適應社會變革的能力、良好的心理和生理素質。因此，高校應該具有強烈的社會責任感，樹立正確的育人觀，沉住氣，拋棄企圖“立竿見影”的辦學思想，拿出“百年樹人”的氣魄，在強調學習專業知識，掌握專業技能的同時，應該充分重視人文素質教育，以馬克思主義的思想道德體系和具有中華民族特色的“誠、信”等價值觀、道德原則和道德規范輔助學生形成正確的人生觀、價值觀；激發學生樹立崇高的人生理想。只有這樣的人，才是一個合格的職業管理人，只有培養出這樣的人的高校，才完成了自己的使命，承擔起了應有的社會責任。

（二）以多種途徑提高工商管理專業大學生的人文素質

首先，應該解決學生的學習主動性問題。只有學生認識到了提高人文素質的重要性，養成主動學習和終身學習的習慣和意識，外界的努力才能有效轉化。除了社會家庭的努力以外，針對新生的入學教育尤為重要，輔導員也好，授課教師也好，應有意識地幫助學生了解進入大學的目的和大學學習的特點，引導學生正確利用課余時間；避免大學生以簡單的“實用”標準來判斷課程的重要性，忽視一些文、史、哲、藝的課程，傾向于技能學習和業務學習的短視行為。同時，高校應嘗試多種途徑提高工商管理專業大學生的人文素質。高校開展大學生人文素質教育一般采用兩種方式，一是通過調整學科、專業及課程結構，以豐富教學內容，拓寬和優化學生知識結構。一般來說，工商管理教育主要應涵蓋六大學科：分別是經濟學、工商管理學科（含貿易）、外語學科、人文學科、工程技術學科、法律學科，有些學校課程總量達到45門。為了完成現有的教學任務，增加或者大幅度調整課程結構不現實。所以，教師應充分利用現有的課程體系，在講授業務知識的同時，嵌入人文知識，內化人文精神。以教師自身的人文修養影響學生，以先賢哲人的精神激勵學生，做到潤物細無聲是較可行的辦法。二是建設校園文化，深入開展文化知識講座、社會實踐、社團活動等體驗式的人文素質教育。優美的校園景觀、濃郁的校園人文氛圍，本身就是對學生人文氣質的好熏陶。用充滿藝術氣息的攝影展、繪畫書法展覽來宣揚高雅的審美意趣；用各種晚會、體育比賽、演講活動、讀書活動來幫助學生建立積極健康的生活、休閑方式；用各種高水平的、生動有趣的講座來提升學生的人文學習興趣、開闊學生的眼界；用寬闊靜謐的圖書館和網上教學資源為學生提供自己學習和提高的可能性……就像江西理工大學的胡龍華在長期的大學生人文教育的工作實踐中提出的KEP模式：大學生人文素質養成的三個主要環節，即人文知識教育（knowledgeeducation）、人文環境熏陶（environmentaffect）和人文實踐升華（practiceimprove），順應大學生人文素質培養起于知識→啟迪精神→營造氛圍→實踐升華→止于境界的內在規律，綜合應用各種方法，切實提高大學生的人文素質。

作者：卜鷗 單位:重慶師范大學

人文管理論文:我國幼兒園人文管理論文

一、明確幼兒園園長的崗位職責

幼兒園園長的人文管理首先最重要的就是明確自己的職責。在幼兒園中，園長最重要的角色定位是什么呢？根據亨利?明茨伯格（HenryMintzberg）的研究，管理者在管理工作中表現為10種“角色”。這10種“角色”分為三大類：人際、信息和決策方面的角色。人際角色包括：掛名首腦、領導者、聯絡者；信息角色包括：接受者、傳播者、發言人；決策角色包括：企業家、資源分配者、故障排除者、談判者。在這10種角色中，并沒有顯現出領導者身先士卒的角色特征。因此，園長要時刻明確自己的管理者身份。而管理者最重要的職責是發揮管理的效率。不僅如此，園長是整個幼兒園較高的決策者與執行者，無論是幼師的選用，還是幼兒園教學的目的和主題都需要園長進行把關。幼兒園園長的人文管理更加需要園長具有非常高的職業道德感和使命感，能夠在各個方面有非常高的素質，為園所帶來不一樣的管理風氣。

二、什么是人文管理

人文管理是指按照不同人的不同需求，有序和諧地進行不同層次的管理，以促進人的發展。人文管理的核心就是以人為本，以人為主題的管理，而不是僵硬以及冰冷的制度管理。其最重要的是激發個人的創新與發展能力，培養具有自尊自愛自強自立的個體。幼兒園的人文管理主要是針對幼兒與幼師二者，即園長是否充分尊重每一名幼兒的個性發展，是否充分發揮了每一名教師的教學水平和教學能力。

三、幼兒園園長對人文管理主要存在的問題

（一）幼兒園原本自身缺乏人文精神

一次，全世界的諾貝爾獲獎者在法國巴黎聚會。有記者提問當年諾貝爾物理獎的獲得主卡皮查：“您在哪所大學、哪個實驗室里學到了您認為是最主要的東西？”讓人意外的是，這位白發蒼蒼的老人回答道：“是在幼兒園。”記者愣住了，又問：“您在幼兒園學到了些什么呢？”老人如數家珍地說道：“把自己的東西分一半給小伙伴們；不是自己的東西不要拿；東西要放整齊；吃飯前要洗手；做了錯事要表示歉意；午飯后要休息；學習要多思考；要仔細觀察大自然。從根本上說，我學到的全部東西就是這些。”幼兒園的管理以及它的重要性不言而喻。因此，園長首先要從思想上高度重視，然后在具體行動上去落實。不少園長對人文管理存在誤區，對人文管理的認識不夠透徹，只是停留在表面，沒有認真貫徹執行。而園長的所作所為不僅能夠影響教師，還會通過教師的言行進一步影響到幼兒。

（二）園所缺乏人文氛圍

不少園長為了減輕自己的負擔，或者是把自己高高地放在一名園內較高領導的位置上，沒有和幼兒園的教師打成一片，也沒有和幼兒一起做游戲，關心他們。幼兒園的管理按照制度去執行，雖然可以在一定程度上減輕園長的工作量，但是這樣一來卻拉開了園長與教師以及幼兒的距離，使得園長變成了高高在上的管理者，變成了不易親近的領導。怎么能夠把幼兒園的人文關懷做好呢？因此，園長應做好人文管理工作，起到帶頭作用。不管是小學、初中、高中還是大學，人文精神都是一所學校的較高內涵與發展前行的動力，并推動整個社會的發展與進步。

（三）沒有制定人文管理的制度

一些先進、有管理經驗的園長，不僅能夠獲得教師以及幼兒的喜歡和尊敬，而且園所所取得的成績也是非常突出的，可在社會上獲得不少先進和榮譽稱號。這些園長看起來不務正業，想法天馬行空，一周難得在幼兒園見到幾次，如今天到這里開會，明天到那里講學，空閑了把自己關在辦公室里看書。幼兒園的運轉自有相關人員各司其職，真正的管理者似乎不存在。

四、幼兒園園長如何加強人文管理

（一）園長自己要加強人文管理的認識和學習

園長要不斷學習、探索新的管理經驗。意大利著名的幼兒園教育專家蒙臺梭利，通過自己不斷摸索和創新，創造了蒙臺梭利教育教學體系，并且在全世界范圍內得到了推廣，并得到了很多人的贊同。蒙臺梭利的教學核心主要是幫助兒童的生命自然成長與完善，讓他們達到人格、心理、智力等方面發展。作為幼兒園的較高管理者和決策者，園長的思想深深地體現在幼兒園的各個方面。因此，園長也要不斷加強自身的學習，不斷探索對幼兒的人文管理方法。

（二）加強對幼兒以及教師的人文管理

加強對幼兒的人文管理，最簡單以及最直接的體現就是向幼兒傳播人文知識、人文故事等知識。此外，園長可以定期邀請一些人文方面的專家到園所，開展知識講座，開闊幼兒的知識面。園長還可以訂閱一些傳播社會主義價值觀的動漫書籍，讓幼兒從小形成人文主義思想，對人文方面進行一些思考與探索。除了幼兒方面的文人管理，幼兒園最重要的還有教師。她們是知識的直播傳播者，因此她們業務素質的高低直接決定幼兒未來的發展。加強幼兒園教師的人文管理，首先必須加強教師的人文素質。園長可以不定期舉行人文知識的培訓，并在教師進入幼兒園教學的時候，把這一項內容列入教師考核的標準之中，從而進一步加強教師的人文意識。

（三）園所營造人文的氣氛

無論是培養幼兒以及加強教師的人文素養，還是在培訓管理上，都需要在園所創造一種人文管理的氣氛和氛圍。最簡單的便是在園所的設計上，加強人文知識的具體體現。比如，園所的墻面可以設計并張貼一些古代著名思想家以及文學家的書畫作品，不一定要寫的或者畫的有多好，關鍵是要有趣味性，能夠激發幼兒的興趣。最重要的是，教師可以時不時通過現場教育的方式，告訴幼兒這些先賢的事跡，讓幼兒從小就有這種思想和意識。通過這樣的方式，幼兒在幼兒園受到了潛移默化的熏陶。長年累月的累計下來，對幼兒的影響也是非常深遠的。幼兒通過這樣的方式，不斷進步，不斷成長，最終使整個園所的人文管理得到提升。

五、結語

除學校教育之外，家庭教育對幼兒的影響也是非常重要的。因此，學校的人文管理，還需要家長的配合，以及全社會的共同關注，最重要的還是政府部門的大力支持，從而形成良好的人文主義思想的氛圍，為幼兒教育的發展創造好的外部條件。

作者：鄭松琴 單位：福建省泉州市泉港區第二實驗幼兒園

人文管理論文:人文關懷踐行園本管理論文

一、以德治園，構建和諧育人團隊

人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾?培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理?！庇變簣@把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。

(一)加強領導團隊的學習

管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教職工的思想政治素質

一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。

二、以情感管理，體現園本人文關懷

人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約?！痹谟變簣@管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，較大限度地拉近與教職工心靈間的距離。

(一)傾聽教職工的心聲

管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。

(二)加強管理藝術

管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。

(三)營造幼兒園良好的人際氛圍

在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。

三、以人為本，滿足教職工自主發展

人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，較大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。

(一)注重差異化發展，有效張揚個性

每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來?？梢越Y合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。

(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情

一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保障開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。

(三)建立有效的激勵機制

幼兒園在內部管理體制改革中要大膽探索，發掘人才，并用好人才。首先，明確提出“自主發展、發展、和諧發展”的發展目標，尊重教師個性，促進教師自主發展；多方位關注教師需要，促進教師發展。其次，建立了適合幼兒園特點的用人機制、激勵機制和評價機制等，用有效的機制影響和約束教職工的教育教學行為，從深層次調動教職工的積極性，營造一個有利于造就人才、人盡其才的和諧氛圍，從而激發起教職工的工作熱情和創造力。

人文管理論文:科學和人文管理簡析論文

一、科學管理和人文管理的內涵

關于科學管理和人文管理，我們首先應該明白科學管理和人文管理的內涵及其重要性。科學的管理應當包括科學管理和人文管理?？茖W管理是一種制度管理、規章管理，屬于剛性層面。每所大學、每個單位建立的規章制度就屬于這個層面。我們學校今年在珠海召開的戰略發展研討會上，一個重要議題，就是要加強監督和改變作風，在制度層面作出一些規定，使每一個人都有一個共同遵守的最基本的準則?？茖W管理的特點就是強調它的制度性、剛性的層面。人文管理是強調被管理的對象、主體性的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱作人本的管理。它從人的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式，是一種軟性的管理。

在我國的現代大學中，科學管理和人文管理都是亟待建構和完善的兩個方面。從國家來說，黨中央在改革開放以后強調“以法治國”，二十年后，又重申“以德治國”。“以法治國”和“以德治國”應兩方面并重。這也就是大學中科學管理和人文管理的關系?！耙苑ㄖ螄敝械摹胺ā崩锩鏇]有人情，只有結果，是制度的、剛性的東西。“以德治國”的“德”是靠人的道德、信念和社會的輿論來維持的，不帶有強制性。在改革開放之初，許多人講對事物要進行量化的計算。但事實上，有的東西可以計算，而有的無法用量化的方法進行計算。人既是可計算的又是不可計算的。人既是生命的真實的實體，又是追尋意義的存在物，既有一個實體存在的外在的物質需要，同時，又是一個意義的存在物，要進行理性的沉思。人既有物質的需要，又有精神的需要。從國家角度而言，我們要“以法治國”，同時又“以德治國”。古人看到“德”是靠人的內心信念，依托人的自主性維系道德的行為，而良心是維持一條戰線的尺度?！暗乐哉?，齊之以刑，民免而無恥”，用政治和刑罰治理一個社會，人可以不犯罪，但沒有羞恥之心；不犯罪是因為被人強制而不敢犯法，如果“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，用道德的禮治的方法治理社會，人不僅不犯法，且有羞

恥之心，能夠管住自己的的良心的防線。在此意義上，道德和法、柔性和剛性，在國家的治理、社會的治理、一個大學的管理中，都是不可或缺的兩個方面。

現在，從事倫理研究的人強調道德的重要，從事法律工作的人把道德與人治聯系為一體，認為“以德治國”是否是又回到人治的社會。這是一個歷史的誤會。中國古代有豐富的道德遺產、道德資源和道德傳統。可以說，從古代遺留下來的道德傳統和道德資源到21世紀的今天，其中的精華仍然為世界所稱頌。在1998年的世界倫理學大會上，有79位諾貝爾獎獲得者向大會提出報告，要求倫理學大會將我國的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作為全世界共同倫理的道德準則。這是我們中國人幾千年的一個文化傳統、一種道德精神，我們覺得今天仍然是值得稱道的。但為何許多人一想到道德、以德治國的時候，馬上與人治聯系到一起？我們的古賢在道德的功能、道德對人與社會的制約的層面，有非常高深的思想。而這些思想用今天的眼光來看，仍然是很有價值的。江總書記曾講過，制度很重要，但制度又是人制定的?！吧嫌姓?，下有對策”現象的出現，就是因為管理者沒有道德之心。只有人有道德之心時，才會意識到自己不能鉆制度的空子，才能夠維系住道德良心的的底線。

我們有如此豐富的道德資源、歷史文化的傳統，但在治理國家和社會時道德的功能卻沒有充分地發揮出來，反而是一講中國傳統就變成了人治的傳統。從歷史上看，我們的古圣賢對道德的功能有深刻的認識，道德對每個人具有同樣的約束，是每個人建立在人和人平等的前提下的個人的自律性的要求。但是兩千多年的宗法社會的政治體制決定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人說了算，就是君王說了算。因此，道德的資源被政治的體制包在里面，幾千年中我們一方面總有一種若隱若現的社會的、民間的道德的傳統慢慢遺留下來，另一方面，主要是宗法社會的人治異化了原來古賢提出的道德的功能的真正意義。所以，今天講以德治國，不是回到宗法制度的君本的體系中去，而是要真正認識道德和法律在社會維持、在國家管理中同時發生的不可替代的作用。所以江總書記講到：制度好時，也可能有壞人；制度不好時，也可能有好人。因為人和制度不是簡單的對應關系。因此，我們需要有制度，也需要有道德，以維系制度的道德性。

在大學中講科學管理和人文管理，這兩個方面都非常重要。朱鎔基總理講到，我國在加入WTO之后，較大的挑戰不是來自技術層面的、人才層面的，而是來自在管理制度和水平方面的差距。我們現在感到有人才的壓力，人才競爭對學校發展是一個非常大的壓力。但更大的壓力來自于管理層面。學校的中層干部是高級指揮官，其眼光、水平、責任感、能力，都會指導學校最終能發展到一個怎樣的水平。

近兩年，外面的機關把職業培訓作為職工的一種福利?，F在大學生的思想觀念也發生了很大的變化。以前，大學畢業生將薪水的多少作為衡量是否是好工作的重要標準，現代大學生這種觀念在發生變化，他們已經認識到，單位給個人提供的機會就是一筆無形的資產。給你一個舞臺讓你表演，就是給你一筆財富。物質會發生變化，如果沒有一個舞臺表現你的價值、你的能力，個人價值的實現就無從談起。過去我們把人和事定量化，現在人的這種觀念也發生了很大變化。所以，大學中的科學管理和人文管理是一個現代大學形成良性管理、實現在管理中要效益的不可忽視的兩個最基本方面。

現在，除銀行和國家機關外，基本上都是全員合同制，員工一旦知識、觀念跟不上，就有可能被淘汰。這就是科學管理的一些規則，即制度的層面。人文管理就是講我們怎樣在人性的層面、在人的情感需要發展的層面考慮管理的藝術，確立管理原則。這兩個層面在大學尤其是不可分離的。

二、人文管理的特殊價值

從管理心理學的人性假設的角度出發，人文管理是人性的管理，強調把管理者當作人，尊重人的主體性?！敖逃褪怯蒙ヅ鲎采保處熀蛯W生的生命不僅是物質的生命，更是精神的生命。人性是哲學的，形而上的。管理是形而下的，屬于實際運用的、操作的層面。在人性的管理中，人性與管理的關系是怎樣的？管理心理學中，有幾種不同的人性假設和管理原則。

管理心理學中及時種人性假設叫做經濟人的假設。由美國著名心理學家麥格雷格在《企業中的人性》一書中提出。這個假設認為人天生都是懶惰的，盡可能逃避工作。要激發人的能量，就要給個人制定具體的任務，其管理原則就是“任務管理”。員工要得到相應的物質利益，就必須完成相應的任務。任務管理不考慮人的情感，強調計劃、組織、經營和監督。

第二種假設是社會人的假設。這種假設認為人是社會的人，不是一個簡單的生理的存在物。在人生存的時候，精神的層面、意義的層面、社會價值的實現層面，不同的人是不一樣的。這個假設認為良好的人際關系比物質的獎勵還要重要，其管理原則就是要強調對人的精神層面的滿足，強調對人的尊重，強調對人的需要的理解和尊重。主席曾說過，人固有一死，或重于泰山，或輕于鴻毛，為人民利益而死就比泰山還重；替法西斯賣力，比鴻毛還輕。人與人之間的不同，就在于對社會的意義不同。“死剝奪了生的權利，但不死使生命失去了它的魅力”，因為人生有限，我們才會珍惜。人在有生之年，要對得起自己，對得起社會，要有所追求，過有意義的生活。人是社會的人，不僅把人看作有生命的物質實體，同時是一個有情感、有需要的一個精神的實體，是一個追求意義的實體。在這樣的人性假設中，認為人要提高生產的效率，經濟刺激因素在許多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即處理好生產中、工作中的人際關系比物質的獎勵和管理制度更重要。在現代社會中，人的工作壓力不斷增大，再在一個不和諧的人際關系空間中工作，人很容易崩潰?，F代心理學的需要也隨之不斷增強。在今天這樣的現代社會中，一方面人的精神需要越來越高，另一方面人的壓力越來越大，如果我們工作的環境空間不能給我們一種舒緩的、寬松的、和諧的關系的話，它會給人帶來一種精神崩潰性的壓力。目前，廣東的地域優勢在逐漸喪失，而全國各大學教師的經濟待遇都相差無幾，我們今天吸引人才就要滿足人的較高層面的需要?！罢嬲娜瞬攀遣粫嬢^物質利益的多少的，而是看重能否做事情?！蔽覀兊墓ぷ餍?、工作態度是決定一個人才能否最終來我校的一個重要方面?，F在人才的流動，很多人是流向人際環境。真正的人際環境是一種大家開放的、平等的、寬容的、溝通的、承認差異的環境，有個性的人才會到這里面來。

第三種人性是自我實現的人的假設。人都是追求自我實現的人，人沒有好逸惡勞的天性，人在本質上是自發自動的，并且能夠自制的。其管理原則就是要創造一種適宜的環境，使人在其中能夠施展他的才華，建立一種能夠保障員工展示自己才能的制度。美國管理心理學家貝克曾經在《管理心理學》中講到，人性中存在悖論，人都希望自己是優勢群體中的一員，同時人又希望自己有一個鶴立雞群的機會，這兩者是人性的悖論。作為管理者要正視人性的悖論，一方面我們要創造一個優勢的群體，在競爭激烈的今天，團隊是社會競爭中、科技競爭中一個重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是現代社會中人所追求的一個非常重要的方面。在這個人性假設中，實際上給我們提出了為人創造寬松環境的要求。

這三種人性假設中都有不同的合理性。在現代社會中，將它們當中合理的因素歸結為兩個基本方面就是科學管理和人文管理。不同的人性假設有不同的管理原則，在大學管理中，我們要將其歸結為科學管理和人文管理兩個層面，二者是相輔相成的關系。大學管理中強調人文管理的特別意義何在呢？有學者指出，現代社會條件下，哪個企業沒有人性管理，在21世紀就會被逐出局外。人的管理成為現代社會中越來越重要

的東西。市場經濟的過程是一個技術理性的過程。技術理性是必要的，但不是的。我們必須重視人文管理、人本管理。人本管理在大學中尤其重要，因為它與管理對象有很大關系。大學管理的主要對象是知識分子的群體，是教師、干部、學生。知識分子是社會的良心，是社會公正的象征，有自己獨特的特點，也有自己的缺點。這個群體與其它群體較大的不同，就是它在情感層面的要求比一般的群體要高得多，同時不同年齡階段的知識分子的特點又不同。人的情感的需要、尊嚴的需要是非常重要的。有時候，一個很小的動作能帶給你尊嚴的滿足。這些東西在日常的工作中，日常的管理中是無時不見的。常態下得到的和諧是長久的，非常態下得到的異常的熱情是短暫的。知識分子在尊嚴、情感層面需要的特點，決定了大學中管理尤其要講人性的管理，作為管理者尤其要有這樣的理念。大學中管理的意義不是一種理性的工具，而是要有人性的關懷，使我們的工作能夠尊重人，使每一個人在人性的層面給予尊重和回應。尤其是現在，一個學者有很高的科研能力，不意味著他能將任何事情都處理好。這就意味著我們在怎樣一個限度中寬容一個人的個性，對學校的管理者來說非常重要。如果只能存同排異，這樣的管理不是對人的尊重，而是對人的一種強制的限制，最終這種管理很難形成凝聚力。王章教授曾講過：拜托我們的中層干部，我們要給那些有個性的人一個寬容的環境?，F在，人才的流進和流出，都是一個正常的流動，但人才的走與不走很重要的不只是錢的多少，最基本的問題在于他心情是否舒暢。越有本事的人越可以做選擇。人才的選擇，就是讓他能夠心情舒暢，能夠充分發揮自己的智慧和創造力的地方。這與管理者的管理理念有非常大的關系。

作為中大的中層管理干部，大家是學校的窗口，代表學校的形象，校外的人來到我們學校，如果得到一個有人性的回應，對中大有非常好的印象；得到無禮、粗暴的回應，就會對學校留下很壞的印象。一個人才如果對學校有一個良好的印象，對大學的管理有良好的印象，就會投入到學校中來。中大管理者有沒有人文管理的理念，不是在某個特定時刻表達的，而是在日常工作中表現出來的。所以，我非常期望，我也非常愿意與我們的同仁、同道一起通過我們的管理來提高、來挖掘、來激發我們廣大教師、干部的積極性和創造性。我們要學會欣賞別人，學會寬容別人。我們在執行制度時，要能夠更多地從挖掘讓每個人都能獲得更多的發展機會方面去想辦法。我想，如果我們有這樣一支好的管理隊伍，中山大學建成大學的目標才有可能實現。作為學校管理者的我們，在學校的發展中應做出我們應有的貢獻。

人文管理論文:論女校長的人文管理魅力

女性校長作為中小學校長隊伍中一個特殊的群體，在教育管理活動中發揮著特殊的作用，她們在管理模式和管理風格等方面體現出鮮明的角色特征和獨特的人格魅力。學校本身就是知識分子成堆的地方，女性教師能成為學校領導，一定是教師中的佼佼者，是一個內在素質很高的人，有著較高的文化素養。這樣才能優化和完善領導者自

身的人格，才能為領導能力的提高奠定基礎。

一、女性校長要有良好的意志品質

一所小學雖然小，但它的基本管理與一個大型的企事業單位也無多大區別，管理工作是復雜而艱辛的。女性校長剛上任往往會成為校內外議論的對象，她的一舉一動，每項新決策的出臺，都會是一些人背后議論的話題。甚至自然而然地在群眾中產生一些閑言碎語，有的還變成流言蜚語。對此，作為小學女校長，要想使自己的工作順利進行，不受閑言碎語的困擾，面對個別人的嫉妒心理，要冷靜、沉住氣、不煩惱、不被嚇到、不因此而貽誤自己的工作。因此，女校長必須具有良好的意志品質。首先要有果斷性，克服優柔寡斷，做事瞻前顧后的女性弱點，做到隨時隨地保持清醒的頭腦，遇事冷靜，善于分析，并當機立斷作出恰當的決定，且堅持執行。其次，要有自制力。女校長往往比男校長更有激情，同時也更容易沖動。一所學校里，教職工的個性是千差萬別的，不順心的事也常會發生。這時候，女校長更要控制自己的情感與行為。因為絕大部分違背教育管理規律、作出非理性的決斷往往是在煩躁、沖動的情況下發生的。女校長要善于用理智的力量控制自己的感情，即使在自已的自尊心受到損害的情況下，也決不因一時氣憤而做出非理性的事。再次，要堅韌、執著。女校長在開展工作的過程中，尤其是創造性開展工作的時候，或許會遭到傳統評價者的指責，受到別人的冷嘲熱諷，說不定還遭遇教師、學生和家長的誤解。這時就需要具有堅韌、執著的意志品質，把一次改革堅持到底，把一次嘗試進行下去，把一條制度落到實處。

二、女性校長要創造性地開展工作

的校長都比較富有創造性。在新課程改革的今天，校長尤其應具有改革創新能力。但在現實中，比較多的女校長滿足于常規性工作，缺乏開拓性，打不開局面。那么怎樣才能創造性地開展工作呢？這確實是不少女性校長常常在思考的問題，除了要克服前面的幾個弱點外，要想創造性地開展工作，突破口是要建立一支的教師隊伍。

（一）加強教師隊伍建設的途徑有多條，如校本培訓的多種形式，如校園文化的感染熏陶，如各種激勵措施等

女性校長可以利用自身感情豐富、細膩，親和力強的特點，加大情感激勵措施對教師的作用：一是溝通感情，女校長熱心、耐心、貼心，更容易了解、關心、幫助教師，做到“教師有所想，校長應有所知；教師有所求，校長應有所幫”；二是關心生活，千方百計使學校成為教師的樂園，讓教師真切感受到工作著是美麗的，并積極關注教師的生活情趣和格調，提高教師生活的品位；三是創造條件，不斷改善辦公條件和教學設施，為教師的工作和學習創造良好的條件和氛圍。在目前情況下，校長拿不出錢善待教師，但可以拿自己的一顆真心來關愛教師，以情感來激勵教師。

（二）一所學校，沒有改革就難以發展，缺乏創新發展就會滯后，就會原地踏步

提高改革創新能力，一要有新型的思維方式和超前的管理理念。改思維的滯后為超前、封閉為開放，由經驗型教師轉型為創造型教師。二要充分地掌握學校的師資隊伍情況，要有識人之眼、用人之術，要做到人盡其才，才盡其用。三要深入教學及時線。“到教師中去，到學生中去，到課堂中去”這樣，工作講究一個“實”字，不搞花架子，堅持參加教研組活動，及時與上課教師交換聽課意見，和教師交流切磋，剖析教學過程，充分肯定長處，誠懇指出不足，堅持定期或不定期召開學生座談會，廣泛聽取師生反映，隨時掌握教學的及時手資料，為制定或改進教研教改方案提供充分依據。這樣，教師對你的敬仰感就會油然而生，也就會不用揚鞭自奮蹄，從而使學校的教育教學改革步入充滿活力的良性循環中去。

三、女性校長應塑造良好形象，提升人格魅力

“樂其形，親其師，才能信其道?！睂W生往往會因為喜歡一位老師而喜歡一門課程，而老師往往也會因為喜歡一位領導，尊重一位領導而不知不覺作為工作的感召力。作為女性校長，要想把自己的本質工作搞好，必須從自身思想道德素質、文化修養、業務能力等方面進行良好的形象塑造，以自己獨特的形象和人格魅力感染教師、影響教師。

女校長不僅要有較高的文化素養和管理能力，不僅要能創造性地開展工作，還要有良好的外在形象。如果一個人連自己也打理不好，看上去精神不振或者俗不可耐，怎么可能打理好一所學校、一份事業呢？無論是教師，還是校長，她的儀表、舉止、言談既是自身修養的反映，也是通向成功之路不可忽視的因素。在這方面，既要體現女性的優美、本色的一面，也要考慮女校長的不同之處。儀表要干練、精神；言談要親切自然、落落大方；舉止要注意禮節、不庸俗。一名女性校長如果打扮得花枝招展，說話舉止隨意，熱衷于喝酒交際拉關系，那么可想而知，該校又是怎樣的一種精神風貌。女性校長要切記外在形象其實就是一種工作作風的體現。

必須具有正確的教育思想，必須具有強烈的事業心、責任感和使命感，必須具有高尚的職業道德修養。只有具備了良好的政治思想素質，才能讓老師們欽佩信服。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！比绻孕ｉL思想消極、作風敗壞，工作懶散，老師會覺得你沒有做校長的資格而不愿意服從你的工作安排和管理。要知道，每一位教師心里都有一桿秤，隨時在稱量著每一位管理者。領導若有全心全意為師生服務的思想，不以權謀私，不拈輕怕重，不違反原則，處理事情公平公正，群眾及下屬就會對其敬信誠服，有了矛盾也能得到他們的諒解，使矛盾得到化解；領導若不能正己垂范，口是心非，說一套而做一套，這樣有了矛盾不但很難得到他們的諒解，還可能使矛盾逐步激化，遲遲得不到解決。

因此，女性校長必須不斷提高自身的政治素質，努力提升自我的人格魅力，在思想品德、道德修養上做教師的楷模，時刻用苛求的眼光看待自己，用欣賞的眼光看待師生，做師生的知心人，才能真正達到春風化雨潤物無聲的效果。

人文管理論文:人文管理 打造詩意棲居的校園

摘要：文化是一所學校人文管理的張力。吉林省遼源市實驗中學秉持“潤德啟智、文化立校、育人”的辦學理念，實踐人文教育，將人文教育思想滲透于學校辦學的各項活動之中，暢行人文管理，打造詩意棲居的幸福校園。

關鍵詞：人文管理；人文教育；詩意棲居

吉林省遼源市鐘靈毓秀的龍山腳下，景色秀麗的遼河岸邊，坐落著一所環境優美、歷史悠久、文化濃郁、特色鮮明的窗口學校――遼源市實驗中學。她創建于1906年，曾三遷校址，十五次易名。回望歷史，我們深知所擔負的使命和責任，2008年8月28日，當我們從前輩手中接過這所百年老校之時，更多的思考是如何繼承與創新實驗中學鮮明的管理特色。

一、人文管理的基石定位在“傳統”――繼承百年校史，汲取百年文化，弘揚百年精神

瀏覽一個多世紀的發展歷程，實驗中學帶著歷史的記憶向我們一路走來。1906年，遼源創辦了首家公立學校，她經歷了清朝末期的風雨飄搖，見證了民國時期的軍閥戰亂、偽滿時期的殖民統治。這些磨難沒有壓倒辦學者的意志，他們就像一粒粒頑強的種子，在關東的黑土地上生根發芽。建國初期，實驗中學迅速從戰爭的創傷中站起來，迎來了蓬勃發展的新時期，各項工作取得突飛猛進的發展。期間經受了“”和“三年困難時期”的考驗，但并沒有阻止實驗人艱苦創業、拼搏進取的步伐；“”的十年浩劫，學校發展受到影響，但前輩們嚴謹求實的治學精神還是得到了發揚光大，成為今天的精神寶庫?；謴透呖贾?，學校迅速走上正軌，進入了快速發展的新時期：上世紀八十年代實行了“校長負責制”，學校跨入市級重點中學行列；九十年代拉開了教育教學整體改革的序幕，大力推行素質教育，名校風采初步顯現；進入21世紀以來，學校秉持“發展性教育”理念，走人文管理之路，辦學條件改善，辦學質量穩步提升，成為今天全市初中的窗口學校，進入省級先進校行列。

二、人文管理的核心定位在“文化”――樹立文化理念，打造文化體系，彰顯文化特色

（一）凝煉思想文化

木有“本”則根深葉茂，水有“源”則暢流不息。實驗中學的“本源”就是凝聚百年辦學的價值追求與教育情懷，集中體現在“人文思想、人文精神、人文學校、人文教育”這四個方面。人文精神，是實驗人在百余年歷程中凝煉形成的辦學理想、辦學追求；人文思想，是實驗中學以發展為首要任務，以育人為整體目標的辦學靈魂；人文學校，是支撐實驗中學百年發展的教育品質；人文教育，是實驗中學百年特有的辦學氣質和辦學風格。

（二）打造校園文化

校園文化是學校文化的主體。近年來，完成標準化建設之后，我們對校園進行了整體的文化規劃，確立了以傳承百年辦學歷史與彰顯時代精神相結合為指導思想，以“立德樹人”為核心理念，以建設“蓬生麻中不扶自直”的學府氛圍為目標的整體思路，對校園環境、樓館外墻、綜合設施環境、教學樓環境、班級環境等進行整體設計，實現了化目標。

（三）提升行為文化

首先，用愛校系列教育完善人生素養。組織專家和教師設計了熱愛校園活動體系，每年新生入校，都舉行以班為單位戴校徽、穿校服儀式，讓學生樹立成為中學生的意識。及時次班會正式讀校訓、唱校歌，由班主任講校史，引導學生知校情。學校成立了以師生為主體的?？庉嫴?，定期下發。

其次，用美德系列教育奠定人生基礎。傳統美德教育是我校德育體系中的重要一環，我們采用課題研究推動的策略，尋找傳統美德與時代精神的結合點，在全國傳統美德教育18個項目中選取了“孝敬父母、尊師重道、團結友愛、立志勤學、自強不息、謙虛禮貌、誠實守信、嚴己寬人、見義勇為、整潔健身、求索創新、勤勞節儉、愛國愛民、天下為公”等14個項目，組織學生開展活動。

第三，用德育系列活動培育文明學生。學校常年開展系列校園文化活動：從年初開始，寒假社會實踐活動；三月學雷鋒活動月和孝敬心、仁愛心主題教育活動；四月的責任心、自信心主題教育活動，革命傳統教育；五月的紀念“五四”青年節演講賽、征文比賽，校園藝術節等主題活動；七月的紀念黨的生日系列活動；八月的雙擁模范單位創建活動，國防教育書畫展，師生攝影展；九月結合軍訓開展的新生教育，利用教師節活動和趣味校運會進行專題教育；十月的國慶日系列活動；十一月的讀書匯報會、讀書征文、讀書演講賽；年底的校園評比競賽。

，用社團系列活動中提升學生品味。學校先后組建了學生軍樂隊、美術社、文學社、校園廣播電視臺、各類體育運動隊等多個團體，取得了多項成果。

三、人文管理的靈魂定位在“人本”――喚醒人本意識。激發人本動力，促進發展

（一）讓領導成為人文管理的引領者

2008年，新領導班子上任伊始確立了爭創班子的目標，弘揚“團結協作和無私奉獻”兩種精神；樹立“政治、公正和作風”三個形象；強化“責任、清廉、服務和創新”四種意識。開展了以“政治素質好、工作業績好、團結協作好、作風形象好”為內容的“四好”文明班子創建活動。

首先，建設學習創新型班子。學校堅持行政例會和理論中心組學習制度，以學習貫徹黨的“十八屆三中全會”精神為核心，圍繞學校發展重點、難點和熱點問題，不斷學習，為學校持續發展奠定基礎。

其次，建設民主團結型班子。領導班子堅持民主集中制，認真落實集體議事規則。

第三，建設勤政奉獻型班子。學校操場的建設、三個教學樓照明設施改工程、食堂防火改造工程、校園的路面改造工程、招生等工作繁重，特別是作為窗口學校，我校還承擔各種大型考試，代表省、市、局迎接各類大型檢查，任務十分艱巨。

，建設清正廉潔型班子。把實現好、維護好、發展好師生的根本利益，作為班子作風建設的出發點和落腳點，切實解決教職工最關心、最直接、最現實的利益問題。

（二）讓教師成為人文管理的實踐者

實施“燎原工程”――拓寬教師專業視野。近年來，我校全員參與了國家遠程培訓，并全部合格，獲得結業證書；派出了近100多位教師參加國培、省培學習交流活動，參加省內外課堂大賽，各種研討交流會。

實施“名師工程99――引領教師專業發展。學校創立了6個省市級“名師工作室”，實施“五個一"7-程，通過對青年教師的導課――聽課――評課活動，有效提高業務素質和教學水平，實現青年教師快速成長的目標，先后培養出國家和省級教學新秀、名師和學科帶頭人8名。

實施“青藍工程99――促進教師專業成長。通過傳幫帶，一批的青年教師脫穎而出，在歷次全市教師基本功大賽、說課大賽、評優課大賽等各項比賽中，均獲團體總分及時名的好成績，數十名教師榮獲個人學科及時名。

實施“信息工程79――提高教師專業技能。深入開展《全國教育信息技術研究》課題研究，先后有百余名教師參與，90多名教師被評為實驗教師；我校組織學生參加歷屆“吉林省中小學電腦制作大賽”，均有多名學生獲獎；學校也因此獲組織獎。

實施“科研工程”――學校把“科研興校、科研興教”作為發展動力，“十二五”期間承擔省級以上重點科研課題10余項，取得豐碩研究成果。

（三）讓學生成為人文精神的繼承者

學校把培育師生樹立崇高人生理想、奉獻祖國和服務人民作為辦學的宗旨，引導學生把學做人與學知識相結合，塑造人性與靈性相結合，打好每個學生人生發展的底色。百年的辦學歷史，鑄就了實驗中學人的人生旅程。

（四）讓人文思想豐盈師生的心靈家園

進入新世紀以來，學校抓住新一輪基礎教育改革的有利契機，大力加強理論創新，形成了以黨的十八大提出“立德樹人”為根本，以弘揚民族文化為載體，以踐行“社會主義核心價值觀”為核心的教育思想體系，由此引發了德育觀念的創新，打造出規范育人、活動育人、環境育人模式，構建了“封閉式管理，開放式辦學，立體化育人”的德育特色。

四、人文管理的動力定位在“機制”――構建制度文化，探索激勵機制，實現特色管理

我們對實驗中學的人文管理內涵進行了深入的思考，整合學校百年厚重的歷史文化，同時吸納了古今中外先進的教育思想，形成了人文管理的核心理念。從而使它在產生時起，就深深地根植于活躍的學術氛圍之中，帶有鮮明的辦學品格特征和普遍的示范性。

（一）用人文理念理順民主化管理體系

建立民主決策、民主管理體系，學校每項制度出臺都經過教代會討論、行政會議和校長辦公會審議后實施，充分保障了制度的科學性和規范性，在此基礎上形成了富于改革精神的制度文化。

構建多方位的監督體系。實施校務公開，涉及師生切身利益的事項，定期將結果各全校公布，主動接受工會組織、家長委員會組織的監督。充分發揮團代會、學生會職能，引導學生在自主管理的過程中體驗管理的樂趣。

（二）用人文理念建設人性化管理機制

實驗中學的每項管理制度和舉措，都以尊重人、激勵人和發展人為前提，管理過程真正體現“以人為本”的思想。校領導班子牢固樹立為教職工服務的思想意識，從物質生活和精神需求兩個方面為他們提供條件，解決后顧之憂。投入資金改善辦公環境，建設省內的校園信息系統和各種功能室，為教學改革提供強大的硬件保障。定期開展教育教學研究活動，為教師提供交流平臺。完善各項文化設施，為教師們創造健康的生活環境，工會定期組織教師體檢，幫助解決家庭生活困難，讓每名教工都能安居樂業，以較大的熱情投入教育教學。

（三）用人文理念樹立責任化管理意識

倡導權力分層、任務分解、責任分擔的管理理念，每個層級都肩負起自己的職責。打造敢于擔當、真誠奉獻的教育團隊，向心力和凝聚力不斷增強。領導層樹立“科學發展、內涵發展、特色發展”的管理意識。中層干部堅持“忠于職守、服務教學、服務學生”的管理原則。教師們繼承和發揚‘‘為人師表、愛崗敬業、創優爭先”的光榮傳統。

（四）用人文理念構建精細化管理模式

我校把精細化管理作為基本模式，秉承“教育無小事，事事是教育”的理念，把“精細化”滲透到學校管理每個環節之中。如行政管理實行“精兵簡政”，突出品質高效；干部選用堅持“精挑細選”，讓能力突出者脫穎而出；常規管理提倡“精細入微、精打細算”，體現節約環保。德育管理、教學管理、教師培訓等方方面面都以“精細”當頭。同時，采取多形式的評比、多元化評價，真正把精細化管理模式落到實處。

人文管理論文:人文關懷管理是圖書館事業持續發展的動力

摘 要：本文闡述了在圖書館管理中，館員人文關懷管理的現狀及實施人文關懷管理的意義，并提出了實施人文關懷管理應遵循的原則及舉措。

關鍵詞：圖書館管理;人文關懷;館員

人文關懷， 是圖書館管理中一個值得重視的問題。圖書館如果缺矢了人文精神，沒有了人文關懷，圖書館就必然背離其存在的宗旨，迷失其發展的方向。說到底就是要在圖書館中營造人文氛圍，傾注人文情愫、弘揚人文精神，無論圖書館發展到什么樣的程度，人文關懷都是其永恒的旋律。

一、人文關懷的定義

人文關懷是對人本身的關懷，是對人的權利的尊重，是對人自身的命運與價值以及生存狀態的關注。就是關心人、愛護人、尊重人。圖書館人文關懷是指“在圖書館工作理論和實踐研究中體現以人為本的思想，追求人的自由、自尊、自主、平等、價值、發展，把滿足人的需求、保障人的權利，作為圖書館活動的宗旨。

二、對圖書館館員的人文關懷現狀

長期以來，圖書館在很多人眼中被視為“老弱病殘收容所”， 即使在學術氣氛較濃的高校圖書館，圖書館員也是處于教輔地位。社會各界對圖書館員缺乏必要的關愛與重視，使圖書館員在收入、福利、待遇、職稱等各個方面遭受著“邊緣化”危機。事實上，圖書館員自身素質的缺陷以及受關懷程度不夠，直接影響著面向大眾的圖書館人文關懷的實現。因此，面向大眾的圖書館人文關懷，首先要真正做到對圖書館員的人文關懷。

三、對館員實施人文關懷應遵循的原則

（一）平等的原則

平等是人類社會普遍追求的理念，也是圖書館與生俱來的理念。平等的原則是國際圖書館倡導的基本原則，各級各類圖書館同樣應遵循。在日常的管理工作中，不分親疏遠近，不偏聽偏信，不厚此薄彼，對事不對人，同等地對待每一位館員。否則，館員平等的原則就名實不符，就更談不上真正的人文關懷。

（二）公正的原則

在圖書館的管理活動中，不可避免地需要管理者對于許多事物作出判斷，如對館員工作變現狀況，工作失誤原因調查等，領導者作為管理裁斷人，應當力求以公正的不帶感情色彩的態度去觀察或者尋求事情的真相。堅持公正原則可以更有利于維護已建立的館內協調關系。

四、實施人文關懷對領導者的要求

（一）人文管理觀念

人文關懷理念的提出是現代圖書館的管理理念飛躍，它是提高圖書館管理水平的內在要求，也是圖書館事業長足發展的必然要求，人文管理是圖書館發展的動力。人文管理是一種“德治”與“法治”相結合的管理，是以人為本的管理，其核心是旨在塑造協調人際關系，從而創造出極大的群體合力。人既是管理的出發點，也是管理的最終歸宿所在。

（二）的管理水平

館長要具有圖書館事業管理的理論知識。通過專業培訓和自學掌握圖書館相關的業務知識，了解并熟悉圖書館各項工作的內容。通過掌握先進的理論，自覺更新管理觀念，靠大智慧、大眼界、大氣度、大膽略來適應現代形勢下圖書館整體事業的發展。

五、實施人文關懷的舉措

館員是高校圖書館服務的主體， 圖書館事業的發展和繁榮，必須依靠館員，領導者在管理工作中，引入各種激勵方式將會更大的激發館員的工作熱情和積極性，只有較大限度地發揮圖書館員的積極性，才能更好的實現圖書館以人為本的新理念。

（一）時間激勵―“自由時間”管理

“自由時間”管理，就是在圖書館某些部門和崗位實行彈性工作制，對一定時間內館員應完成的工作量做出明確規定，在完成工作量并達到質量標準的前提下，館員可以自由支配所余的工作時間?！妒澜缟献羁茖W的管理原則》的作者米歇爾?立波夫認為：“你如何回報員工，員工就如何工作”?！白杂蓵r間”管理制度體現了管理者對館員的信任，以及對館員價值的認可，這有助于減少館員的工作壓力，緩解身心疲憊，同時也可大大激發館員的工作熱情，調動館員的主觀能動性。

（二）制定合理的薪酬激勵

著名經濟學家周其仁曾經指出：改革發展到現在，一個最重要的課題就是怎樣挖掘附著在人身上最寶貴的資源，一個國家、一個企業是否發達，并非取決于它的物資源，更重要的是在于人的作用發揮得如何。而啟動凝聚在個人身上的資源，只有靠相應的制度和辦法來激勵他的主動性和創造性，其中科學的薪酬制度是最有效的激勵機制。為了使激勵機制起到實際的作用，合理的薪酬制度是關鍵，管理者不能把薪酬的發放當作實現個人目的的手段，隨心所欲，要科學合理地進行崗位分析和評價，明確崗位價值，做到因崗設人，人盡其才，把薪酬和館員的崗位責任和工作成績相聯系，真正從圖書館和館員的利益出發。

（三）構建合理的管理體制

圖書館要根據自身特點，努力構建合理的管理體制，實行民主管理，讓館員參與決策，根據多數人的意志、智慧，能使館員真切感受到自己的主人翁地位和應當享受的權力，增強責任感，獲得成就感，進而推動圖書館服務向高水平、深層次開展。

人文管理論文:鈕富榮:人文管理管靈魂

太湖南岸，一路往南10余公里，便是湖州地區規模較大的三級甲等大型綜合性醫院――湖州市中心醫院的所在。此刻，院長鈕富榮正在17樓的辦公室內，和同事、設計方熱烈地商討著新院的設計方案。全院1800名員工心中的那座立足浙北、國內經驗豐富、接軌國際的新院，將在這里完成的規劃和設計細節，一家地方性的綜合性醫院也將由此實現向區域性醫療中心的跨躍。

在履職湖州市中心醫院院長3年間，鈕富榮身邊的人一次次對他身體內所蘊蓄的巨大能量感到驚訝，也被他的管理魅力所折服。

“以人為本”是關鍵

“抱歉，今天是周二。我有個重要的會議，我們下次再約?！扁o富榮一邊禮貌地掛完電話，一邊仔細地整理自己的衣服，向會議室跑去。他要見的不是別人，而是醫院內的員工代表。每周二下午，鈕富榮都會帶著分管副職領導、工會、院辦和相關職能科室負責人，與來自醫療、護理、行政、后勤、家政保安等一線崗位人員，以及離退休老同志坐在一起，聽他們講夢想、講工作、講收入、講困難、講家庭。這樣的“會議”，大家一坐就是一個下午，一開就開了7個月，一聽就聽回了169條合理化建議。鈕富榮給這樣的會議取了個時髦的名字，叫“我與院長面對面”。他笑著說，這么一坐，大家聽到了彼此的心跳，才像是一家人。

類似的“創新”，鈕富榮還有不少。他穿上粉紅色馬夾在門診大樓里當志愿者，到臨床走訪聽患者心聲，為員工辦達人秀、辯論賽、全英文圣誕晚會，帶領幾千市民“走春”，力推員工“暖心工程”……

“人文管理的核心是以人為本，放到醫院的范疇，我認為首先是要以患者為中心，以員工為根本；擴大到全社會的范疇，還要有責任和擔當。盡管現在交織在醫療界的問題紛繁復雜，但人文這條根兒不能丟?！鼻岸螘r間，鈕富榮參加過一個業界在山西舉辦的論壇。會上，他提出了“親”、“誠”、“信”、“和”四個字。親，親和，親切；誠，誠實，誠心；信，信賴，信任；和，和諧。

鈕富榮認為，醫院要發展，必須有一大批忠誠的員工作支撐。而培養忠誠員工最有效的方法是讓員工時時處處感受到醫院的關愛，使其自身的目標與醫院發展的目標合而為一。因此要把“尊重人、依靠人、發展人、為了人”落到實處。在該院，每當醫務人員過生日，所在的科室都會為其送上生日祝福；只要醫務人員生病住院，院領導都會前往探望；醫務人員的孩子入托、上學，也有組織出面幫助辦理。

“以人為本”，既關注個體，關注群體?！跋嗷パa臺，好戲連臺；相互拆臺，一起垮臺?！睘榱伺嘤t務人員的團隊精神理念，鈕富榮經常語重心長地對醫務人員說：在自然界，團隊精神往往是生存的必須；在一個單位，個人要進步，單位要發展，團隊精神也必不可少。為此，他列出了這樣的算式：發揮優勢，取長補短，則1+12；矛盾激化，相互拆臺，則1+10。通過潛移默化地熏陶，使團隊精神逐漸深入人心。

“醫學是科學，對待醫療糾紛、醫療事件，也應該本著實事求是的態度，保護一線的醫護人員?！痹阝o富榮的倡導下，醫院出臺了《醫療不良事件非懲罰性報告制度》，減輕了一線員工不必要的精神負擔和壓力?！爸灰鲃訄蟾?，我們會根據實際情況盡可能的不予或減輕處罰?！扁o富榮說，任職3年來，自己最驕傲的是，在處理醫療事件的過程中，從沒有隱瞞。如果老百姓受到傷害，不回避，一定給予合理的賠償。

只要患者需要，鈕富榮和他的團隊就會不遺余力地踐行。2013年10月16日，醫院接收了一位特殊的患者――32歲的平措拉姆。來自西藏察雅縣吉糖鎮吉糖村的平措拉姆在湖州一區級醫院產下一名男嬰后，出現產后大出血、休克、多臟器衰竭。16日中午轉入湖州市中心醫院時，情況已經相當危急。醫院調動了產科、外科、血液科、腎內科、重癥科、消化內科等科室的大批專家進行大會診。平措拉姆母子康復出院后，醫院賬上留下了40余萬的醫療欠款。

近3年來，醫院簡化了醫療服務流程中的15個環節，為患者就診開辟了“綠色通道”；設立“預約中心”，在全市率先推出“分時段”預約服務；合理調整門診功能布局，推廣使用自助掛號機和取單機；推出“門診危急值”報告制度，拓展“專家中轉站”功能；組織200余名職工志愿者于雙休日、夜間到門急診開展志愿服務，為患者提供貼心幫助、解決實際需求等，所有舉措均圍繞“一切為了患者，為了一切患者，為了患者一切”而發力。

在開展“爭創醫療服務品質工程”等活動中，醫院要求醫務人員換位思考，親近患者，理解患者，讓患者講出了輕易不愿說出口的心里話，消除了隔閡，架起了醫患之間的“連心橋”。鈕富榮向記者算了一筆賬：如果每個醫務工作者交30位患者朋友，醫院的1000多名工作者就形成了一個3萬人的醫患群；如果每個患者家庭有3位成員，就形成了9萬人的信任群；如果家庭中每個人再向3個親友介紹，就是27萬的義務宣傳員。這樣一來，人文服務就會像滾雪球似的，使更多的人分享到其中的價值，進一步提高醫院的聲望。

“文化建院”強根本

人文管理在現代醫院管理中占據重要地位，而先進的醫院文化是實現人文管理的重要載體。

鈕富榮覺得，隨著環境形勢變化，文化已成為新的競爭優勢，成為一個單位發展的深層控力和邁向的根基，因此加強文化建設顯得尤其重要。

德技雙馨的醫務人員本身就是一種文化資源。醫院以“道德講堂”為平臺，助推全院職工學優、趕優的濃厚氛圍。他們精心組織評選“身邊的道德楷?！?、“最美醫生”、“最美護士”系列活動。在文化的感召和熏陶下，醫務人員奮勇爭先，先后榮獲“中國醫院協會及時屆醫院后勤管理獎”、“全國五一勞動”獎章等殊榮。

為了提高醫務人員的人文素質，醫院近年來既把思想道德教育貫穿于“達人秀”、“年代秀”等活動過程中，還通過舉辦“愛與責任”、“醫務人員職業人文素養之我見”、“對話醫學技術與醫學人文”等主題演講或辯論賽，開展核心價值觀的討論與思考，引導大家樹立正確的行業價值觀。

他們還重點加強“職工社團”、“職工之家”、“醫院文化節”、“我們的節日”等職工文化陣地建設。2013年，在全市衛生系統率先組建了十大“職工社團”，包括聲樂、舞蹈、書畫、攝影、橋牌、羽毛球、乒乓球、籃球、騎行、太極拳項目。對內得到了職工的積極響應，目前已有400多名職工加入。對外影響不斷擴大，取得了一定社會效益。今年，舞蹈社團在市第二屆職工文化藝術節排舞大賽中獲得銀獎；聲樂社團應邀參加了市“愛山音樂節”演出；騎行社團參加了2014環太湖國際自行車賽等；10月，“菁靈”聲樂社團和“靈韻”舞蹈社團聯合成立“菁韻”聲樂舞蹈隊，申報了湖州市基層文藝團隊扶持申報項目等。兩年來，通過社團平臺建設，挖掘潛力，打造品牌，滿足了職工多元的業余文化需求，為醫院文化建設注入了新活力。

鈕富榮表示，單位要發展，不能缺少新理念。然而，不管什么理念，如果不利用有效載體加以落實，無異于“紙上談兵”，最終將淪為一句空談。文化雖說虛無飄渺，但它無處不在，甚至可以說“無堅不摧”。利用文化這個平臺來貫徹落實新理念，投入經費不多，卻能管得長遠，實為明智之舉。

人文管理論文:強化人文管理 提升品質服務

學校后勤工作的宗旨是為教學服務，為師生服務。提倡品質服務是做好后勤工作的主要目標。用以人為本的理念來加強學校財務后勤的管理工作，提升學校財務后勤的服務質量，對實現教育現代化管理，推進區域教育現代化的進程有著十分重要的意義。下面就如何加強人文管理，提升學校后勤品質服務質量談一些粗淺看法。

一、提倡優先服務是開展教學工作的先導

“兵馬未動，糧草先行”這是人們習慣用于軍隊作戰時后勤部的用語。學校后勤工作在學校教育管理工作中同樣有著極其重要的先導作用。為此，我們做后勤工作必須做好“三個先導”：

一要做教學的先導。教師的教學很苦很累，既要備課還要上課，既要批改作業還要鉆研教材。作為學校的后勤工作人員一定要為學校所想而想，為教師所急而急。在開學之前就要準備好老師上課所要用的所有教材教具、學生所用的課作業本以及實驗器材等，讓學生老師一上課就有充分的課前準備，讓老師安心教好每堂課，讓學生快樂學好每門知識。這才體現我們后勤服務的先導作用和品質功效。

二要做后勤的先導。后勤工作是學校管理工作中不可缺少的一部分，后勤工作的好壞直接影響到學校全局工作的成功與否。作為后勤管理人員來說在學校后勤全體人員中的率先垂范至關重要。大家知道，后勤工作頭緒多，工作量大，人員復雜，技術層次參差不齊，這給學校后勤管理都帶來一定的難度。為此，我們后勤管理負責人一定要自身作表率，工作做先導，凡事要有計劃性，安排要有科學性，工作要體現人文性，用人性化的管理做好后勤服務先導，提升后勤整體服務質量。

三要做服務的先導。服務是后勤工作的主要表現，做好服務率先最主要。因此，做好學校后勤的服務工作要有率先性、性，要有做事在人前，享樂在人后的奉獻精神，要以全校教育工作為服務先導，做好學校后勤工作。比如食堂的工作必須是先準備買菜、揀菜，然后要煮飯、盛湯，等學生吃好還要洗刷打掃。再如學校的衛生安全管理無時不給后勤工作敲響警鐘。為此，后勤工作只有時刻做好服務管理的先導工作，學校其他工作才能完成，學校教育才有前景希望。

二、提倡安全服務是保障師生健康的前提

俗話講“安全無小事，生命是大事”。因此，在學校的后勤工作中要特別重視三種安全來確保師生人身安全。一是注意校舍安全，讓學生進入校園有歡樂感。平時要經常檢查學校校舍質量狀況，發現問題及時維修；要檢查校園內水、電、氣、火種等所存在的隱患，如有不良情況要給予及時處理，確保有一個安靜優美的校園環境和學習環境。二是加強食品安全，讓師生身心健康有安全感。食堂、小賣部的食品衛生關系到師生的生命安全，作為后勤管理和后勤工作人員一定要把食品衛生放在首要地位。要經常檢查食品食物的采購、加工等環節管理工作。要規范操作規范管理，保障食品衛生萬無一失。三是重視人身安全，對學生的人身安全有責任感。要經常開展安全知識教育，時刻繃緊安全這根弦。要加強學生在校安全，教育學生注意途中安全，引導學生能保護自身安全。要把師生生命安全作為學校安全教育管理的重要責任，確保學校安全工作平安無事。

三、提倡溫暖服務為特殊學生提供保障

學校的后勤不但面對的是教學，更主要的是服務學生，而特困生、留守生、寄宿生又是全體學生中的特殊群體，做好這些群體的服務工作，為他們提供學習生活保障，提供溫暖服務尤其顯得格外重要。一要給特困學生提供學習保障，做好有心人。特困學生一般是家庭的貧困或是父母的棄遺或是家人的病殘而造成經濟上的困難。這些學生大多是經濟上的貧困影響學習上的困難。為此，學校教務處和總務處一定要注意這些學生的特殊原因，摸清情況，進行及時歸類匯總，及時給予經濟補助，給他們提供學習上的保障，讓黨的政策及時惠及特殊群體，體現社會大家庭的溫暖。二要給留守學生提供服務保障，做好知心人。留守學生是父母單方或雙方外出打工而留在家里依靠其他人照顧進行上學的學生。這些學生最需要的是生活和精神上幫助鼓勵，因此，學校后勤財務人員要做好知心人，要及時給予關心和照顧，及時提供服務保障，保障他們學習順利。三要給寄宿學生提供溫暖保障，做好熱心人。寄宿學生離開父母遠離家鄉，獨立生活學習緊張。他們最需要的是生活上得到關心，吃住上要有溫暖。學校后勤服務人員一定要給予他們多關心多幫助，問寒送暖，打足飯菜，茶水及時，做他們的熱心人。尤其對一些特困寄宿生在生活上還給予及時的生活補助，讓他們感到學校集體的溫暖，感覺到黨和政府惠民政策的雨露陽光。

四、提倡經濟服務是管好學校財務的關鍵

學校財務是后勤管理中的主要部分，財會人員的服務素質是做好學校財會工作的關鍵所在。一是把好收支關，做好財務的把手。財會人員要根據《會計法》《會計法規》等有關要求嚴格把好收入支出關，要做到收有政策，支有法規，要明白收帳，合規支帳。對一些違規現象和行為要敢于抵制，對一些違規票據和不合法的經濟活動要堅決制止，維護財經紀律，確保國有資金不受損失。二是把好勤儉關，做好經濟的關手。節儉是中華美德。作為學校的財會人員一定要為學校資金做好經濟關手。要勤做收入，儉為支出，量入為出，用在關鍵。要節約為主反對鋪張，經常養成隨手關燈、人離水停、節約每張紙、節約每粒煤的好習慣，提倡經濟服務，做好經濟關手。三是把好效益關，體現管理的能手。理財的目的是效益，經濟的運用是價值。在學校的財務管理中，財會人員要為領導把好經濟效益關，在經濟價值上要充分發揮管理能手的作用，做好領導的經濟參謀，量財使用，把有限的資金用在刀口上，用最少的錢發揮較大的經濟效益，產生較大的價值效果，為學校教育事業的和諧健康發展作出應有貢獻。

五、提倡微笑服務是做好后勤工作的基礎

后勤工作是學校工作的一部分，雖然事雜量大，其實要做好這一點點工作也是很簡單，只要每個后勤工作人員拿著一個平常的心認真對待認真做好，就能徹底的做好這些服務工作。除每位員工要加強自身素質的建設和加強自身能力的提高外，最最關鍵的還是每個職工要有人性化的工作方法，微笑地對待每個人和每件事。一是要微笑對待學生，讓學生感到歡心。比如學生交費拿書要熱情服務，學生打飯買菜要微笑對待，學生如遇困難要主動幫助，學生有了問題要耐心教導。二是微笑對待教師，讓教師感覺稱心。后勤人員和教師是學校教職工的主要群體，教師的教學成果離不開后勤人員的勤奮勞動。老師上課教學時間緊，后勤人員要主動服務，熱情關照。如老師所需要的教具物品必須給他們先準備好，老師要報銷發票要及時熱情給予處理，如有老同志來辦事要微笑迎接，熱情地請坐上茶，讓每位老師感到親切而溫暖，感到稱心而滿意。三是微笑對待社會，讓社會放心。學校的財務和后勤是體現學校文明的一個關鍵窗口，服務得好壞直接關系到學校在社會上的聲譽。學校財務的收費是社會關注的熱點，學生的食品安全關系到社會的千家萬戶。因此，后勤財會人員如何做好這些工作至關重要。一要按政策收取費用，決不違規收取任何費用。二要按規范進行操作，確保師生生命安全。三要對所有家長提出的有關問題和要求，要給予微笑解答和及時解決。只有這樣熱情工作微笑服務，才能讓社會放心，讓全社會滿意我們的學校工作，教育教學質量才能的提升。

實踐表明，學校后勤工作要做的事不在于多，而在于做在于優；不在于管理，而在于人性化的表現。其工作的形式服務是重點，品質是關鍵。只有讓學生歡心，讓老師稱心，讓社會放心，才是提升我們學校后勤品質服務工作的較大榮幸。

人文管理論文:學校人文管理初探

摘要：與理性管理相比，人文管理在組織形式、管理手段等方面體現出更多的優勢，對學校改革創新、教師自我發展和學生健康成長意義重大，是學校管理方式嬗變的必然選擇。針對學校管理的特殊性，實行人文管理要做到以人為本，健全規章制度，營造關愛氛圍，管理重心下移，加強文化建設。

關鍵詞：人文管理;以人為本;教育

管理是管理者領導和組織人們去完成一定任務和實現共同目標的一種活動。多數學者認為，學校管理經歷了經驗管理模式、理性管理模式和人文管理模式三個階段。其中，理性管理又稱之為科學原理、剛性管理，它強調周密的工作計劃、嚴格的規章制度、明確的職責分工、嚴厲的獎懲和紀律強制，注重量化的評價，強調標準化，效能及時，具有經驗管理模式所不具備的優點，被廣泛采用。但這種管理模式也有缺點，即一味強調科學和理性，往往削弱了教師工作的主動性和積極性，容易造成學校組織管理與教師在一定程度上的對立。要消除這些負面影響，就需要實行變革創新，逐步實現管理模式向人文管理的轉變。

一、學校實行人文管理的現實意義

與理性管理以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段實施管理不同，人文管理是將人看作一種待開發的潛力巨大的資源，強調人的精神需求，以激勵、調動、激活行為主體內在需求和動力、追求主動發展為主要手段，著眼于管理人的思想，間接影響人的行為。由于人文管理模式在組織形式、管理手段等方面與傳統管理模式相比，體現出強大的優勢，因而成為學校管理方式嬗變的必然選擇。

（一）人文管理是學校改革創新的必然要求

學校教育是具有人文特點的事業。學校管理的過程，本身就存在一些無法監控和衡量的因素。這決定了學校管理不可能簡單僵硬地運用固定的勞動規則來衡量、評價一切，更不可能按預先的、硬性的規章制度來處理和解決問題。只有通過人文管理，用共同的價值觀、精神和道德規范影響和教育教師把個人的發展與學校的發展統一起來，充分調動教師的積極性、主動性和創造性，才能把學校的資源有效地整合積聚起來，使各相關要素發揮較高的效能。人文管理既反映出學校管理水平和辦學水平的高低，也展示著學校精神的內涵，是學校增強競爭力、推動變革、走向成熟的必然要求。

（二）人文管理是教師自我發展的客觀需要

教師從事的是創造性的腦力勞動。一方面，教師勞動的特點決定了對教師的管理不能過分依賴明晰、科學理性的管理方法;另一方面，其勞動成果往往體現在學生的成長成才和社會價值上，很難用的量化標準來衡量。因此，教師希望學校管理者承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，更希望通過團隊成員的共同努力培養出的學生，實現自我提升和發展。這不僅是教師個體精神上的需要，也是教師這一特殊職業的需要。人文管理重點著眼于管理人的思想，強調尊重每一位教師，倡導學校與師生員工的共同發展，更有利于創設有利于教師個人發展的工作機制，調動教師工作積極性，提高工作效率，幫助教師實現自我價值。

（三）人文管理是學生健康成長的有效途徑

的學校文化，孕育的學校教育，為學生的成長營造良好的成長氛圍。人文管理強調通過對物質文化、制度文化和精神文化層面的打造，為學生發展營造和諧的學習生活環境，搭建共同的精神家園。尤其是作為學校文化核心的精神文化，潛移默化地對學生進行著環境熏陶和世界觀、人生觀和社會主義核心價值觀的教育。這樣的教育，往往作為一種影響深遠的精神力量和文化因素，在學生個人成長歷程中持續而穩定地發揮作用。因此，實行人文管理，是創建健康和諧的育人環境，加強素質教育，促進學生健康成長的有效途徑。

二、學校人文管理的方法與路徑

（一）以人文本，健全規章制度

人的自覺性通常要借助于規章制度的約束。忽視制度管理，往往無法保障工作任務的順利完成，人文關懷就會成為空談。所以，管理應先從制度的制定和完善著手。理性管理往往喜歡把數字和指標體系作為教師評價的全部，忽視了教師作為管理主體的作用和教師工作的靈活性和復雜性，顯現出種種弊端。而人文管理少了條條框框等外力的限制約束，易于從內心深處激發個人的內在潛力。以人文本，建立科學合理的制度體系是調動教師積極性、提高管理效能的關鍵。制度一經制定，就要嚴格執行。任何人都不能置身制度之外，也不能感情用事或徇私情。要做到制度面前人人平等，也保持制度的穩定性。

（二）以人為本，營造關愛氛圍

1.尊重關心教師。教師視尊重為及時需要。因此，學校管理者一要尊重教師，通過鼓勵其參與管理，喚起教師對學校發展目標的關心和興趣，讓教師認識各項目標的內容、意義和相互關系，以利于協作，同時，鼓勵教師從中得到經驗、啟示和能力的鍛煉，實現價值。二要學會傾聽?，F實生活中的職務和地位的差別，容易讓管理者與教師之間產生一定的心理距離。真誠傾聽，能縮小管理者與教師之間的認識和感情上的距離，不僅能幫助管理者獲取大量的信息，而且可以幫助管理者認識和欣賞教師，與廣大教師建立一種更為融洽的關系。三要了解教師需求，盡可能幫助教師解決難題。

2.理解寬容教師。理解，就要關注教師的成長進步，鼓勵教師放手獨立工作。要善于心理換位，幫助教師樹立自信心，取得情感共鳴。對教師的合理需要，應盡量創造條件予以合理滿足;在教師的需要與集體、社會需要發生矛盾時，要教育、引導教師認識到其個人需要是在集體和社會中實現的。要根據不同層次教師需要的不同進行引導幫助，如學?？梢苑e極為年輕教師提供進修、培訓的機會，滿足其發展的需要，引導他們在為學校服務、學校的發展中取得成就;可以創造工作條件幫助中年教師滿足成就的需要，引導他們在團隊共同進步中做出個人成績。

寬容，就是要對持有不同觀點的教師公正寬容對待。通過說服、宣傳、溝通、交流、創設情境，對教師的不滿情緒進行疏導，有效轉變教師態度。對因為有過工作失誤，害怕再犯錯誤或工作中有很大壓力的教師，要正確理解和更加寬容。要認識到，教師的心理挫折常常反映了學校管理工作中的一些弊端，管理者應當深入了解原因，在管理工作中做一些改進。既不能擔心因管理方法不妥，造成教師懈怠工作，甚至引發糾紛，為顧面子而不去管;也不能認為做人的工作要靠教育，以不便管、不敢管、不能管為由不作為，造成了管理上過分寬容的無原則性，影響學校的發展。

3.激發鼓勵教師。理性管理和人文管理都強調對教師的激勵。理性管理重物質激勵、重懲罰，人文管理重精神激勵、重表揚。事實上，教師雖然關心自己的生活，希望提高物質待遇，但同時也希望在精神上有所滿足，得到尊重。人的管理首先是人心的管理。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解。因創新素質教育模式聞名的北京十一學校推進改革的一個策略便是“鼓勵先進、允許落后”。學校通過創立“王春易教學方式變革研究室”、“方習鵬教學評價研究室”、“周志英探究教學研究室”、“賀千紅過程評價工作坊”、“侯敏華學生咨詢工作坊”等，為“先行者”創設了良好的工作情境;還創造各種機會讓他們在各種大小場合現身說法，把他們的照片與主要事跡貼在學校主道旁的宣傳欄里，讓他們傳遞變革的希望與力量，潛移默化地影響其他同事。學校管理者在管理中也要從調動教師積極性、能動性著手，多給教師一些“感情投資”。可以通過幫助教師樹立正確可行的奮斗目標，進行目標激勵;可以通過交辦一些重要任務，進行信任激勵;可以通過評優表彰，進行榮譽激勵;可以通過開展心理健康、自我保健、生活指導等方面的宣傳、指導和群眾性文體娛樂活動，調試教師心理壓力，豐富教師業余生活，減輕教師心理疲勞及壓力，創設寬松和諧的工作環境，為教師提供實現志向和發揮才能的機會，進行情感激勵。

（三）以人為本，管理重心下移

理性管理要求對學校內部的一切工作加以分工。但實際操作起來，分工不可能窮盡所有，而且各項工作的劃分一經固定下來就容易變得死板。隨著工作的進行，經常會出現一些沒有被明確是誰或由哪些部門管轄的事務，極易產生推諉。當前，很多中學推行的級部主任分級管理和高校推行的院系兩級管理體制改革正是通過管理重心下移，探索解決以上問題的有效探索。教育管理著就是要通過改革，明確不同層級的管理職能、權利和職責，賦予下一層級更多的權利，以管理層次和管理幅度上的優化，規范管理行為，激發系部的活力，減少管理環節和信息流動的障礙。

（四）以人為本，實行民主管理

在學校內部，教師是具有雙重角色的。從管理的層級上講，教師屬于學院的職工，是被管理者;而同時，教師又是具有獨立自主性的專業人員。不同的角色定位，必然會有不同的價值取向和行為方式。作為專業人員，其行為選擇多以專業知識為基礎，而作為職工，要求教師的一切行為接受來自行政的控制。而行政工作與教師及教學工作的性質、特點也決定了很難用同一個標準來對工作成果進行客觀評價、比較，“專業取向”與教師“紀律控制”之間必然產生激烈的沖突。所以，在學校內部既有專業管理，又有行政管理，他們在功能上互相協調、互相補充，又各有特點。這就要求學校的管理不能僅僅通過行政來進行管理，必須更多地發揮民主的作用。民意可疏不可堵。管理者要積極建立平等對話制度，鼓勵教師參與管理決策。在管理措施出臺之前，要多傾聽來自基層的聲音，對于不同意見不能簡單粗暴地依仗行政進行壓制，而要認真對待，仔細研究，吸收其中的合理部分。要尊重教師的專業自主權，樹立學術，把學科發展等專業性問題交給學術界定、處理。

（五）以人為本，加強文化建設

學校文化是學校的靈魂，在學校管理活動中具有不可替代的作用。的學校文化，能凝聚成學校的核心競爭力，孕育出的學校教育。學校文化包括物質文化、制度文化和精神文化。其中，精神文化是學校文化的核心，精神文化包括共同愿景、學校精神、辦學宗旨、管理理念、教育觀念、校風、校訓、教風和學風、學校的各種典禮、文化活動以及人際關系等。精神文化的構建直接影響學校辦學方向和師生的活動方式，制約著學校的全部教育活動。學校要讓師生以創新的思維，從教育的特點和學校自身的實際出發，共同參與學校愿景的策劃。通過學校規劃、管理，達成共同愿景，將學校的發展與個人的成長緊密結合起來，使組織內部煥發無限的生機和活力。

人文管理論文:班級的人文管理和后進生教育

【摘 要】人文管理的核心是要尊重、關心、理解和信任每一位學生，讓他們成為學習、思維、活動、管理的主體。在班級管理中，利用各種平臺和班級活動讓每一位后進生都能在班級被關注、被認同乃至被欣賞。積極向上的班級文化，對每一個學生而言，都可以內化為進取精神，形成內在動力，同時又作為外部推力推動個人積極奮進。

【關鍵詞】班級管理 科學人文 平臺架構 后進生教育

現代教育心理學認為，學生的智力水平是影響其學習成績的重要因素之一，但不是學習成績好壞的決定因素。關注“人”是新課程的核心理念，要求班主任在班級管理中關注每一位學生，關注學生的情緒生活和情感體驗，關注學生的道德生活和人格養成。創建具有人文特色的班級文化、進行人文化的常規管理，“把班級還給學生，讓班級充滿生命力”，使班級成為學生的精神家園和求學樂園。

新課程背景下教育的核心是樹立學生的主體地位，較大限度地發揮學生的主體潛能。人文管理的核心是要尊重、關心、理解和信任每一位學生，讓他們成為學習、思維、活動、管理的主體。它表現在各個方面，是逐步深入的，從精神文化、制度文化到行為文化。以新課程的核心理念為指導，把班級建設成生機勃勃的集體，在新基礎教育理論的指導下，配合新課程改革的大環境和結合班級建設的實際完成班級管理。

現在多數班級的管理制度，存在很多弊端，主要表現在三個方面：一是以“分”為本，在班級管理中，盛行“分數主義”，重分不重人，不僅阻礙了學生的發展，而且勞民傷神。二是以“章”為本，形式主義泛濫。管理過程中在規章制度上做文章，將制度過分地細則化、標準化，再配合相應的制裁手段，班主任形同監工，將以“法”治班變成以“罰”治班。三是以“權”為本，班主任權力至上，用命令代替民主，用壓制個性，排斥教育民主化和管理科學化。

在每個人的前進過程中，須依靠兩種力量：一種是自身的進取精神，即內部動力；另一種是周圍的鼓勵、支持和競爭，即外部推力。在班集體中積極向上的班級文化，對每一個學生而言，都可以內化為進取精神，形成內在動力，同時又作為外部推力推動著每個人積極奮進。

教師面臨的教育對象是一個個鮮活的生命，而教育的目的在于喚醒人的靈性，徹悟人生，成為自己生命的主宰。教育者在管理中要在繼承傳統教育經驗的基礎上，實行人文管理，尊重學生的人格，張揚學生的個性。

筆者嘗試在班級內創設一種積極向上的人文氣息：相互尊重、相互支持、相互理解、相互寬容、相互鼓勵。讓學生通過參與樹立一種積極的自我形象，使他們對自己的能力充滿信心，并能夠與學生們通過相互合作達到共同提高、共同分享收獲與歡樂，以此推動班級管理的發展。

在班主任的日常工作中，最艱巨的任務是對后進生的教育轉化工作。后進生是一個班級中不可避免的群體，他們情況各異，有的是家庭條件好，從小養尊處優，玩世不恭；有的是幼時管教不嚴，我行我素；有的是秉性懶散，混著日子；有的是父母離異，缺乏關心；有的是個性張揚，難以馴服；有的是心理扭曲，惹是生非；不一而足。如何做好他們的思想工作，對他們進行有效的、人文化的管理，是班主任的工作重點。

在班級管理中，筆者利用各種平臺和班級活動，讓每一位后進生都能在班級被關注、被認同，乃至被欣賞。比如，黃××同學在從其他學校轉來之前，本班的很多學生已經深仰其名，打架、斗毆、抽煙、上網、逃學等。轉到班上的及時天就幾次欺負班級的同學，全班學生義憤填膺，聯名要求學校把他“請”出本班。但筆者堅信，每一個學生本質都是善良的，一方面做好班級學生的安撫工作，私下里把該學生請到學校小樹林邊聊天，并當面撕掉學生們準備送呈校長的聯名信，囑咐他不能讓別人知道，否則其他學生會錯以為我們有私人關系袒護他。帶著這個共同秘密，我們開始了接下來每24小時的學習，這期間筆者經常表揚他，一段時間過后，這位同學雖然成績還不理想，但是紀律明顯遵守了，臉上開始有了這個年齡段的孩子本應有的健康、燦爛的笑容。在后來的校運會中，他一舉在兩個項目上奪冠，同學對的他的佩服，也成了他后來進步的重要推進力。

為了幫助更多的后進生，平時除了安排他們幫忙管理班級，并著手聯系家長、任課老師和學生代表舉行了“四幫一”活動結對；定期召開本班任課老師會議和家長會，統一精神，明確目標。我們把有迷戀網絡、厭學逃學、與社會青年不正當交往、心理不健康、喜歡打架等問題的學生定為“四幫一”重點對象。協調好任課老師和家長，采取激勵為主、批評為輔的教育手段，用愛心喚醒他們，積極挖掘他們的閃光點，使后進生重新樹立信心，逐漸激發他們學習的興趣和前進的動力。

通過一段時間的共同努力，班級的班風良好，很多后進生不但有了較大進步，而且成為班級管理的重要骨干。經常逃課，進網吧；在班級里言語粗暴，課堂上看課外書或玩弄手機、MP3等；經常跟前班主任頂撞，作業從來不做，這類現象對教師的正常教學造成較大的負面影響。通過轉化后有這些現象的同學逐漸減少，在班級各種活動中顯示了較強的管理能力和號召力，與各科任老師的關系逐漸趨于融洽，并逐漸對學習產生了興趣，學習成績節節攀升；同時展示了很強的集體榮譽感。在他們的影響下，其他的后進生都有了很大的改變，班集體趨于和諧、溫馨、積極、上進。

記得有位教育家說過，教育的更高目的在于啟迪人的智慧和思想，使沉睡的生命得以蘇醒。在班級管理中，還學生以尊重和理解，并提供有效的幫助，激發他們的潛能，必能促進學生積極主動地發展?！奥仿湫捱h兮，吾將上下而求索?！标P注每一個學生的發展，不讓任何學生掉隊，不但是新課改的重要理念，更應該是每一位教育工作者畢生追求的理想。

人文管理論文:中學教育教學管理中的人文管理

一、引言

一直以來，黨和國家還有社會各界都對教育十分重視，很多的專家和學者都在對學校的教育教學管理模式進行不斷的探索和研究。當前，很多學校都十分注重科學化管理模式。這種管理模式強調計劃性、統一性、服從性和定量評價，在管理方面做到了有章可循、有法可依，而且能夠有效保障管理的規范性和公正性。然而，經過多年的實踐，我們發現科學化管理模式中仍然存在有些不足之處，其中較大的缺陷就是忽略了人的重要性，沒有讓人的積極性得到充分而有效的發揮，反而讓人產生一種厭惡感和逆反心理，管理的效能大打折扣。

本文首先提出了當前教育教學管理中存在的問題，筆者根據多年的實際經驗，針對這些問題，提出了用人文管理的方法來解決科學化管理中存在的弊端。

二、當前教育教學管理中存在的問題

1. 科學化管理帶來的教育問題

目前，很多學校都只重視對學生的教育，而忽視對教師的教育，甚至根本沒有對教師的教育。很多學校沒有把教師的政治理論教育、思想道德教育、世界觀、人生觀和價值觀教育、法制觀教育放在一個重要的位置，而是覺得可有可無。這樣做的后果就是無法理順教職工的情緒，也無法調動教職工的工作積極性。而且很多學校管理層僅通過物質和行政手段來獎勵或懲罰教職工，這種方式缺乏人文精神，讓教師的奉獻精神和向心力減弱，唯利是圖的心理日趨嚴重。

學校雖然對學生的教育十分重視，也制定了很多的規章制度，但是實際效果卻不好，究其原因，主要是科學化管理模式過于強調統一性，而忽視了學生個性中的差異性。每個學生都存在個體差異，個性發展需要也不盡相同，學校沒有從學生的根本利益出發，過于強調了考試排名和社會影響。

2. 科學化管理帶來的教學問題

在教學方面，我國中學中普遍存在兩個問題。及時個是注重智力方面的培育，而忽視對學生綜合素質的培育。通俗來說，就是應試教育，考試考什么，就教什么，這也導致學生的知識面狹窄，缺乏創新精神和動手能力。由于片面追求治理教育，忽視對學生的思想品德教育，讓很多學生的心理素質很脆弱，體質差，無法滿足社會的發展需要。第二個問題是過于注重教學結果，忽略教學過程。把復雜的教學過程管理變為了簡單的結果評價管理，這種方式讓學生產生了巨大的心理壓力。

造成上述問題的主要原因是科學化管理中的一些管理措施僵化，不夠靈活，缺乏人情化因素。因此，要解決這些問題，就必須要探索一種新的管理模式。而人文管理模式正是在這種情況下應運而生。

三、在中學教育教學管理工作中實施人文管理

1. 樹立以人為本的管理理念

在中學中實施人文管理，就必須要樹立以人為本的管理理念，這里的“人”包括教師和學生，在學校的管理體系中，教師和學生同樣重要，要以人為本，就必須同樣重視教師和學生。人既是發展的及時主角，又是發展的終極目標，只有學校管理者樹立以人為本的理念，站在教師和學生的自然屬性、社會屬性和精神屬性的辯證統一的教育管理哲學的高度上，才能真正讓教師和學生都充分發揮出他們的潛能，讓他們的個性得到完善的發展。

2. 創設良好的人文氛圍

作為學校的管理者，必須要為教師和學生創造一種寬松、舒適和愉悅的人文環境。對待教師，首先要給予教師充分的尊敬，給他們留下一定的自由度；其次，要讓教師都參與學校的管理，一起制定學校的目標、審議學校的工作，實施校務公開等，讓教師產生主人翁精神。同時，要給教師更多的關心，合理的安排教師課程，幫助他們解決實際中的困難。只有這樣，教師才會全身心的投入工作，才能有效提高學校的凝聚力和競爭力。

對待學生，要多進行鼓勵和關心，多和學生進行溝通，要讓學生感受到學校對他們的關懷。因為，教育的本質并不是馴服，而是培養出一個有血有肉、有個性、對社會有用的人。

學校管理者要更多的關注人的本質需要，要深入人的內心世界，只有與被管理者之間產生心靈的共鳴，才能真正取得而持久的管理效果。

3. 塑造健全的人格

一個人要得到的發展，歸根到底是人格要得到健全的發展。因此，學校管理者應該要幫助教師和學生塑造健全的人格。教師和學生要一起成長，共同發展，人格的健全和完善也需要教師和學生共同努力。作為學校的管理者，如果只是偏重一方的發展而忽視另外一方的發展，那么肯定無法取得良好的教學效果。教師對學生的影響特別大，教師的品行對于學生品行的塑造有著十分重要的影響。而人格的形成和發展是人與人之間的交往以及人與環境之間的交互所形成。因此，學校管理層應該要創造多條渠道，方便教師和教師之間、教師和學生之間的交流，同時要在各個學科之間進行交融滲透，由教師和學生共同探討人的成長過程中所面臨的問題。通過教師和學生的交流和探討，促進雙方的人格得到發展和完善。

四、結束語

總而言之，長期實施的科學化管理模式已經給中學教育教學管理帶來了很多負面影響，因此，探索一種新的管理模式勢在必行。而人文管理能夠有效的彌補科學化管理中的不足之處，是一種更為高效的管理模式。只有實施人文管理，才能逐步的完善教師和學生的人格，才能讓他們的潛能得到充分的發展。

人文管理論文:基于人文管理視角下的大學生管理策略分析

摘 要 隨著時代的變遷，人類文明的發展水平蒸蒸日上。與此同時，教育事業的發展亦不容小覷。在人類文明高度發達的新時期，教育事業的發展也要與時俱進，還要向人文、生活、民主、人性、文明靠攏。在教育過程中，特別是對當代大學生的教育，要充分體現出大學生在現代教育中的地位。本文就是針對如何在人文管理視角下對大學生進行管理的研究。

關鍵詞 人文管理 當代大學生 策略

所謂人文管理，就是指根據不同人的意愿要求，對不同文明程度的人進行合理、規范、人性化的管理，進而促進人的進一步發展。在文明程度極高的現代社會，人文管理不僅肯定了人類的意愿要求對社會發展的推動作用，而且還將人類的民主與文明結合在一起。因此，在人文管理的基礎上，當代的教育事業要與人文、文明、人性、民主、生活相結合，尤其是對當代大學生的教育，更要強調人文管理。在人文管理的條件下，不僅有助于大學生立足于復雜多變的社會，還能讓大學生在新時期學習新知識，緊跟社會發展的步伐，更能讓大學生解放思想、實事求是，打破傳統思想的禁錮，與時俱進，開拓創新，不拘泥于傳統的教育觀念。有專家學者認為，“人文管理”這一教育觀念，不僅能讓當代教育事業蓬勃發展，還能為教育領域帶來新的活水源。

以下是基于人文管理的視角下，對當代大學生管理策略的芻論：

1 巧用心理戰術，激勵學生建立自信，遵循學校管理

“激勵”在人文管理中起到了主導作用。要想成功的實現內心所期望的結果，就要學會激勵自我。當然，在教育過程中，對學生進行管理首先要學會激勵，這樣才能調動學生學習的主動性，激發學生的潛力，從而實現學生的發展。但在現實中對學生的管理依舊存在一些客觀上的問題。而科學的管理是一種讓學生在管理中完善自我、超與自我的管理?？茖W管理不僅要求學生遵循學校規章制度，還要求學生在課堂上積極發言，創新思想。這不僅能激發學生的學習興趣，還能促成學生養成文明的行為習慣，和優良的學習習慣，進而實現其發展。

要想對學生進行科學管理，最重要的是采用人文管理這一策略。首先，管理者在日常學習中要善于發現學生優點，加強與學生的交流，創造更多的機會展示學生的才能；其次，鼓勵學生積極參與實踐活動，激發學生的學習興趣和潛力；，管理者要尊重學生的意見和建議，增強學生的自信心。因此，在對大學生進行人文管理時要充分利用以下幾點：

（1）深刻了解學生的優點與閃光點，促進其深度發展。在教學過程中，教師要根據不同學生的優點，制定不同的激勵方案來引導學生發現自身的閃光點，增強學生的自信心，進而盡可能的使每位學生都實現其自身的發展。與此同時，教師要經常鼓勵學生，針對不同學生的優點創造更多的平臺，讓學生展示自我。教師也要積極地與學生進行交流與合作，只有在與學生交流中才會更加了解學生，發現學生的閃光點，才能激勵學生，促進其和諧發展。

（2）提供適當發展空間，期待他們做得更好。學生是管理的主體，只有在人文管理的視角下，才能充分體現學生的主體地位。因此，在教學過程中若出現學生對老師的質疑與反駁現象時，教師要虛心認真的聽。不管學生所論述的觀點是對還是錯，教師都要認真的回應學生，不要打擊學生，要給學生創造更多表達機會，提供適當的發展空間。眾所周知，教師的情感對學生有很大的影響，所以在人文管理中要鼓勵學生，提高學生的自信心，激發學生的潛能，并讓學生知道老師對他們很有信心，期待他們將來會有更好的表現。（下轉第250頁）（上接第224頁）

2 通過啟發式教育來引導學生遵循學校管理

現如今，教育中最值得注意的問題就是啟發式教育。教師在教學中要強調學生主動發揮其主觀能動性，增強自我反思、主動創新的意識。在人文管理視角下，教師要用抽象的思維方式來引導學生獨立思考，還要學會利用各種間接方式來誘導學生接受學校管理，使其在言語行為上嚴格規范自己。

3 給學生創造更多機會來展示自我

教育管理者要解放思想，與時俱進，改革原先的管理方式。針對不同學生的需求和優點來創造各種豐富多彩的活動，讓學生有機會展示自我才能。其中要注意的是：

（1）教師要學會用心傾聽。當代大學生在對事物的認識上具有一定的自負心理，對問題的研究非常敏感，而在思想上既開放又封閉。他們在學習和生活中都希望有人能傾聽他們的想法，受到別人尊重。但傾聽不僅僅要用耳朵聽，還要學會用眼聽，眼睛不僅是心靈的窗口，還是感情的傳輸紐帶。老師在與學生談話時，要注視著對方的眼睛，并要表達出與之相關的情感。

（2）融入到學生的生活中去。管理者對學生的管理不僅僅是對學生學習的管理，還要對學生的生活進行管理。在對大學生進行人文管理的過程中，管理者應積極主動的與學生交流，并且開展多種師生交流活動。教師在日常生活中遇到困難也可以向學生尋求幫助，這不僅能讓學生意識到自己是受別人尊重的，還能讓學生對老師敞開心扉，和老師成為真正的朋友，只有這樣，教師才能真正的了解學生，才能融入學生的生活中。

（3）改革傳統教學方法――學生多講，老師多聽，抓住學生心理。當代大學生擁有一個共同的心理特征――希望被他人尊重與理解。所以，在人文管理的視角下，教師在上課過程中要學會巧設問題，創造各種豐富多彩的活動來激發學生的思維，在遇到難題時要先傾聽學生的見解，并且在學生發表自己的觀點時，老師都要認真的聽完，不要打斷學生的發言。老師只有認真傾聽學生的觀點，才能更加理解學生，才能讓學生感受到自己是受老師尊重與支持的。

4 加強師生間的情感交流，以情動人，引導學生自覺遵循管理

所謂情感交流，就是指通過深入了解學生的內心想法以及學生內心的情感傾向，消除學生內心消極的態度，鼓勵學生，激發學生的積極性。情感指的是一種特別的心理狀況，它是人類所特有的，并始終存在于對大學生管理的過程中，情感作為人文管理的一部分，在人文管理中的作用非同凡響。所以在對大學生進行管理時，要充分利用情感的積極作用。首先，情感具有一定的感染力，是可以傳染的，所以教師在教學中要利用這點，在教學中用生動形象的表達方式來吸引學生的注意力，激發學生的學習興趣；其次，情感可以傳染，當然也可以轉移。通過情感的轉移，可以使學生對教師的情感轉移到與教師有關的事物上去。所以，教師要想激發學生的學習興趣，就必須要讓學生喜歡自己、尊敬自己；，當代大學生都有一種想被人尊重與理解的心理，因此，教師在教學中要把握住這點，在平時教學中要多鼓勵、支持學生，并且要經常與學生進行交流，了解學生的生活狀況，進而與學生成為好朋友，并且在需要的時候表達出其內心對學生的期望，希望他們進步的情感。同時在學生遇到困難時，教師要鼓勵學生勇于面對，積極的迎接挑戰，培養學生的獨立能力和自覺性，進而促進學生形成正確的世界觀，自覺遵守學校的管理。

總的來說，要在人文管理的基礎上對大學生進行管理必須要注意以下幾點：（1）巧用心理戰術，激勵學生建立自信，遵循學校管理。要深刻了解學生的優點與閃光點，促進其深度發展，還要為學生提供適當發展空間，期待他們做得更好；（2）要學會通過啟發式教育來引導學生遵循學校管理；（3）給學生創造更多機會來展示自我。教師要學會用心傾聽，在教學中盡量讓學生多講，老師要多聽，抓住學生心理，并要融入到學生的生活中去；（4）加強師生間的情感交流，以情動人，引導學生自覺遵循管理。只有在這樣，才能在人文管理下提高對學生的管理效率，才能推動教育事業的蓬勃發展，進而為教育事業帶來新的活水源。

人文管理論文:人文管理在高校班主任工作中的應用研究

摘要：高校班主任在學生管理過程中，應該有效應用人文管理模式，實現高效管理學生，培養社會需求人才。本文闡釋人文管理的含義，探討人文管理在高校班主任工作中的應用途徑。

關鍵詞：人文管理 高校班主任

一、人文管理的含義

人文管理是一種科學的管理理念，運用精神的、文化的、心理的無形資源和現代管理智慧，使有限的物質資源發揮出較大化效能，取得事半功倍的管理業績。人文管理按照不同人的不同需求，和諧有序地進行不同層次的管理，以促進人的發展。人文管理主張從人性出發，強調以人為本、以人為中心，充分注重人性要素，從滿足人的最根本的需求出發，把人視為組織中最重要的資源和管理的主體；關注人的情感、崇尚人的價值、尊重人的成果，充分調動人的激情與活力，使每個人的潛能都能得到較大化的體現，從而產生出巨大的企業推動力和社會推動力。班級人性化管理要求從學生的本質需求出發，以學生為主體著重于激勵學生的自覺性。人本管理思想是應該以學生的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地引導學生心靈健康和學習，并在學習中充分地考慮到自身的成長和價值，使用科學的管理方法，充分地調動和發揮學習積極性、主動性和創造性，從而提高學習效率、增加學習成績，為走出社會奠定堅硬基礎。綜合上述，人文管理=人性化管理+文化管理。

二、人文管理在高校班主任工作中的應用

1 情感管理。感情管理是指管理者通過本身的形象、行為、情感來調動被管理者積極性的一種管理方法。班主任要明白自己的言語、行為、情趣、人品是影響學生發展成才的關鍵因素。在高校中的大學生已經具備的認識能力和意志能力，具有獨特的思想和行為。在情感管理過程中，班主任需要有愛的情感、愛的行為和愛的藝術。給予學生愛，能獲得學生的信任、尊重，以致觸動學生靈魂深處的意識。信賴每一個學生，尊重每一個學生，愛護每一個學生，關心每一個學生，不論性別、民族、年齡、信仰、貧富、政治地位，每一個學生在老師心中都是平等的，班主任應該做到在學生心目中，亦師亦友。對處于成長過程中的青少年，班主任在愛的同時要對他們嚴格要求，做到嚴中有愛，愛中有嚴，一切從學生的特點、需要出發，促進他們健康成長。

2 文化管理。文化管理就是從文化的高度來管理，以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在于人的思想和觀念。班主任在進行班級文化建設過程中，應當突出精神層面的東西，注重氛圍營造。首先，在學生管理中樹立制度管理的概念。管理中形成制度文化，班規班紀文化，管理不能“隨人化”，實現由“人”向“制度”的轉變。其次，注重學生意識層面的正確價值觀。通過召集班會、寫班會心得、學生提教學教管建議，讓學生積極參與思想文化建設活動，倡導正確價值觀，培養學生正確的行為習慣，尊師重教、熱愛學習、關愛同學、有團隊意識、有集體榮譽感。倡導積極向上的價值觀念，營造一種主流價值觀念引導的氛圍，形成一種風氣、一種風尚，讓它對工作生活在這個環境氛圍中的成員的思想行為發生感染、引導、激勵、約束作用。班主任要堅持寫日志，不斷地反省工作中的失誤，創新教育理念，創新管理模式。

3 民主管理。讓學生參與管理工作，班主任制定本班班規，結合實際情況，需要讓學生民主討論，在討論過程中，既能促進進一步了解班規，也能加強學生的主人翁意識，培養學生的民主意識。班主任不要任意指定班干部，應該經過民主程序：自愿報名-競選演講-才能展示-不記名投票-民主平移-聘任使用-民主監督-考核-續聘、重選。獎學金評選指標盡量客觀化，少主觀因素：程序公開、公正、公平，減少校園腐敗，也是對學生心靈凈化的一種必要。建立有效的投訴與建議機制，建立班主任信箱，學生隨時可以反饋班級發展意見和建議。力爭每一位學生參與班級活動，讓他們在平等、民主、親密、和諧、富有情趣的活動中認識自我、反省自我、管理自我、提升自我。

4 標桿管理。標桿管理過程是一個持續不斷地向外部參照物學習的過程，通過學習，重新思考和改進經營實踐，創造自己的實踐。標桿管理有助于建立學習型組織。班級管理中需要“標桿管理”。班主任應該堅持榜樣原則，堅持身體力行，自覺樹立標桿。同時也要善于發現干部隊伍中的標桿，并使之成為榜樣模范。班主任需要在學生中，以愛心、知識、能力來塑造人格魅力，培養自己的領導力，讓學生尊重，讓學生學習，讓學生效仿；在學生中樹立愛心標桿、上進標桿、責任心標桿、樂觀積極標桿，以典型人物來建造精神氛圍，讓學生感受、總結標桿所具有的正能量和品質，改善自我行為，形成一種正確文化氛圍。

人文管理論文:用人文管理促進企業發展

【摘 要】 本文結合陜西省高速公路運營行業現狀和特點，提出在堅持嚴格管理標準的前提下實施人文管理的必要性，以及如何實施人文管理：應繼續堅持規范化管理；實施人文關懷管理理念；用人文精神指導制度建設；提升領導層的人文素養水平。

【關鍵詞】 人文管理；和諧企業；建設

高速公路運營單位承擔著高速公路通行費征收、工程養護、路政治超、服務區管理以及監控安全等工作任務，具有企業屬性和社會屬性。目前，陜西省高速運營單位共有26個，管理路段超過4000公里，在冊員工2.2萬多人，是一個龐大而復雜的工作群體。

長期以來，高速公路運營行業形成了一系列剛性管理制度，這種制度將每一步作業流程具體分解細化，甚至貫穿于普通員工的日常生活（半軍事化管理），在經濟社會發展水平比較低的情況下，這種制度在保障道路通行安全、提高管理效率等方面確實發揮著積極的作用。但隨著社會的快速發展，員工年齡結構的變化、知識層次的提升，尤其是高新技術在高速公路行業的應用，這種單一的強制性管理方式負面影響日益凸顯。

一、單一的強制性管理方式的負面影響

1、企業管理的創新力度不足

隨著1990年12月陜西及時條高速公路――西臨高速建成通車，高速公路運營行業隨之應運而生，在短短20多年時間里，省內高速公路建設突破了4000公里，運營企業發展到了26個。然而，各公司間在企業文化上大同小異，管理方式上相差無幾，制度建設方面也僅限于照搬照用，對于技術含量較高的機電設備的應用也僅限于滿足需要，管理和應用方面的創新力度明顯不足。

2、員工個人發展受到局限

高速公路運營企業員工多數遠離城市，對員工個人在生活、家庭、婚姻的影響不言而喻，尤其是在員工個人成長方面。筆者曾對某運營公司員工思想情況進行問卷調查，從調查結果來看，73%的員工渴望得到學習提升的機會，51%的員工表示自己的才能未得到充分發揮，66%的員工認為自己能夠得到的發展機會太少。某運營公司2011年共有在冊員工370人，至2013年9月，相繼有53人辭職離崗，占當年人數的14.3%。長此以往，不利于行業穩定和和諧健康發展。

3、對外服務質量遭遇提升瓶頸

作為社會服務單位，向社會提供高效、快捷、文明的通行服務是高速公路運營公司的首要職責，各運營公司紛紛出臺《文明服務標準》，貫徹《星級考核辦法》，甚至將“微笑服務”細化到了“笑露8顆牙”。但基于前兩者原因，絕大多數的一線窗口員工難以將文明服務內化為自覺行為，文明服務質量遭遇提升瓶頸。

單一的剛性制度和強制性的管理方式是建立在效率優先理論基礎上的，在確保管理效率、直達管理目標方面有其合理的一面，但較大缺點是忽視了管理對象――人的自主能動性，其暴露出來的問題也顯而易見。在現代高速公路運營企業，應該在嚴格規范管理的同時，更加注重人文管理，用激勵、感召、啟發的方式凝聚人心、鼓舞士氣，調動干部員工的積極性、能動性和創造性，促使員工、理解和內化企業規章制度和行為規范，從而轉化為奮發上進、爭創的實際行動。

二、落實用人文管理促進和諧企業建設

所謂人文管理，其核心在于肯定企業員工的價值，尊重員工的理性思考，關懷員工的精神需求等，從而激發員工的主動性、積極性、創造性，促進員工的自由發展和企業健康和諧發展。實施人文管理既是提升企業管理的必要手段、激發企業活力的重要途徑，更是促進企業和諧發展的關鍵所在。落實在行動上，可以從以下幾個方面入手：

1、繼續堅持規范化管理

實施人文管理，不是要放棄規范管理，高速公路的固有特征，決定了運營企業在規范管理方面只能加強不能削弱。落實規范管理，一是嚴格執行各項規章制度，明確目標任務，使干部員工執行規章制度不變形，不走樣；二是在考核上要嚴明，對違反規章制度、引發安全事故，甚至造成不良影響的干部員工，要毫不手軟地進行考核兌現，用嚴厲的處罰來嚴明紀律；三是加大稽查力度，切實解決影響安全、經營、穩定的突出問題，形成政令暢通、和諧發展的良好局面。

2、實施人文關懷管理理念

要時刻把人文關懷擺在重要位置，融入高速公路運營管理工作全過程。一要解決實際困難。善于傾聽員工群眾的意見和呼聲，掌握員工群眾的利益訴求和實際困難，切實解決職工群眾最直接、最關心、最現實的問題；二要加強教育疏導。當前，高速公路運營企業員工的年齡結構、知識層次、心理特點都與前幾年相比發生了巨大變化，面對員工普遍出現的思想困惑、心理苦惱、情緒阻塞等問題，及時做好心理疏導，努力提高思想政治工作的針對性和實效性。三要倡導自主管理，充分相信和依靠員工，集中民力，匯集民智，讓廣大員工從企業管理的旁觀者、接受者的角度，走到親歷者、參與者的位置上來，給予員工充分的知情權、決策權和監督權，激勵員工真心實意為企業發展建言獻策，建功立業。四是搭建員工成長平臺。按現有員工崗位現狀、發展需要及員工需求等方面，通過“請進來，走出去”等形式，制定培訓計劃，積極開展業務培訓、崗位職責培訓和形勢任務培訓等，引導和鼓勵員工學習科學文化知識和業務技能知識，同時不斷拓展員工發展通道，激發干部員工愛企業、奔事業的熱情。

3、用人文精神指導制度建設

人文管理要求我們要把人文理念作為管理制度的靈魂，作為制定管理制度的基點，有效滲透到各項規章制度的制定和執行上，進一步制定和完善管理制度、辦法，實現以制度管人、管事；對以往的制度、辦法中主要內容與法律、法規和上級的規范性文件相抵觸的要予以廢止，對個別條款與法律、法規和上級的規范性文件不一致的要予以修訂，對明顯缺乏合理性和可操作性的制度、辦法要予以調整，確保各項制度要合理、合法，具有可執行性；對確實需要修訂或建立的制度、辦法，按照條件成熟、突出重點、統籌兼顧的原則，深入調研，科學擬定；要加強國家高速公路運營有關法律法規知識的學習，進一步增強廣大干部員工，尤其是路政、治超執法人員的法律規章意識，增強依法照規辦事的能力和水平，確保工作行為在法律法規允許的范圍內進行。

4、提升管理層的人文素養水平

企業管理者的人文素養，不僅包涵堅定的理想信念、積極的競爭意識和合作意識、強烈的事業心和責任感，還應具備出色的決策決斷、組織協調和創新實踐能力，以及寬泛的知識面、高尚的人格魅力。注重學習、善于思考、勤于實踐，是提高人文素養的重要途徑，作為高速公路運營企業的管理者，要在豐富專業知識的同時，要廣泛涉獵哲學、歷史、文學、法學等內容，積累豐富的人文知識；要融會貫通，躬身實踐，善于把學到的人文知識轉化為人文素養，提高看問題、作決策、抓工作的能力；要寓人文素養于工作實踐，以良好的人文素養和模范行為贏得職工的信賴，影響和帶動員工，把個人價值有機融入企業共同理想之中，激發與企業同呼吸、共命運、同發展的豪情。

【作者簡介】

劉冠宏（1982.11-）男，碩士研究生，現任陜西寶漢高速公路建設管理有限公司寶雞分公司團委書記.

人文管理論文:小學學校人文管理之我見

學校管理，是一門科學 ，也是一門藝術。它受管理規律的制約，有系統的管理理論，有具體的管理目標，有獨特的管理內涵，特別重視情感的運用，根據不同的人采取不同的管理策略 。 人文管理是一種“德治”和“法治”的結合，是以人為本的管理。人文管理講法規，但強調法規是為人服務的；人文管理也講個人，但這是建立在校長個人人格魅力基礎上的；人文管理尤其講管理文化，強調人的觀念和情感在管理中的作用；人文管理既重視人在管理中的能動性，又重視人在管理中的自身完善，人既是管理的出發點，也是管理的基本點?，F代教育是追求科學教育與人文教育的自然發展和結合的教育，是努力使學生確立正確的世界觀、價值觀和人生觀，學會如何認識自然、改造自然、征服自然，使人和自然、社會共同進步，和諧發展。

1樹立“以人為本”的管理理念，加強學校人文管理

科學發展觀把以人為本作為其核心確立起來，這是人的觀念的一次歷史性進步?，F代教育邏輯支點的核心是不斷提升人的自身建設水準。人的發展是最根本的，以人為本是對人性的喚醒和尊重。以人為本的教育理念主要包括三點。（1）以人為中心，突出人的發展。（2）教育與人的自由、尊嚴、幸福、終極價值緊密聯系起來，使教育真正成為人的教育，而不是機器的教育。（3）體現人文關懷和道德情感。 但在相當長一段時間內，教育管理者接受了與社會經濟發展相適應的價值觀念、道德標準，并確立以此為基礎的管理模式。管理者從學校特有的政治功能、經濟功能出發，通過教學計劃、教學過程、教學組織形式、課內外活動等實現學校管理功能。在實際管理中，過分強調課內外活動，過分強調量化考評，以制度和數字去約束教師，而忽視了人的情感需求，教師工作的主動性、積極性受到了一定的傷害。因此，學校管理實現“以人為本”是每位學校管理者亟需思考和實踐的課題。以人為本其核心是在學校建立共同的信念和價值取向。學校管理者要始終站在時展的前列，充分發揮價值觀倡導者和促進者的作用，堅持以教師為中心，創設一個寬松和諧、協作進取的良好人文環境，讓教師體驗美好、體驗崇高、體驗成功、體驗快樂，培養積極的生活態度、鮮明的價值判斷、豐富的思想體系。為培養出具有創新精神的合格人才打下堅實的基礎。

因此，學校管理者既要帶人也要帶心，轉變管理觀念，貫徹“以人為本”的學校管理理念，對周圍教師要有敏感度，讓每一位教師在學校內可以獲得自我的實現。讓每個人都有明確的人生方向、使命。用整個身心去做整個學校的管理者，就能真正體現“沒有比腳長的路，沒有比人高的山。”這句話的真諦。

2樹立群體觀念，建立學習型組織，是人文管理的核心

學校管理的核心是對教師的管理。在當前課改啟動這一機遇下，學校要得到較快發展，校長就得把創建 “學習型組織”納入重要議事日程，不斷增強創新意識。因此，校長要通過大力提倡、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，創建良好的校風。

學校通過“以校為榮，育人為先，真愛學生，終身無悔”這一教師誓言的引導，鼓勵教師熱愛學校，熱愛學生，把學校的榮譽和自己的命運緊緊地連在一起。同時，大力宣傳“終身學習是21世紀的生存理念”，引導教師成為學習型教師，努力創造一支不斷進行知識積累的團隊，實現教師的自我超越、自我發展、自我完善。

3營造民主氛圍，注重科學方法，是人文管理的關鍵

實行人性化管理，就必須在依法治校的前提下，把民主治校放在突出位置。

學校的一切工作既是為了貫徹黨的教育方針，又是為了顧及全校師生的根本利益。所以，師生理當有知情權，決策時就應該聽取教師甚至學生的意見。如教師的評優晉級，職稱申報，大型修建，大宗物品購買等，我們都充分地聽取各方面的意見，以較大限度地減少失誤。民主管理就是用民主的方式定下來的事，就要有連續性，不能朝令夕改。在民主管理中，要讓每位教職工找到自己的位置，做到事事有人做，人人有事做。民主監督，就是校長要自覺地接受領導、教師和社會的監督。我認為，校長要凡事帶頭，如做到早操、出勤，每日早到、遲走等，真心誠意地將自己置于教師的監督之下。寧肯眼前累人，不可長遠累心。這一工作做好了，校長和教師的距離自然就拉近了。

4樹立博愛思想，營造人文校園，是人文管理的依托

營造優美、舒適、具有人文影響力的校園文化，是在“以人為本”的教育環境下，加強和改進未成年學生思想道德教育工作，促進學?？沙掷m發展的重要環節。圍繞這一出發點，應盡力提升教師工作質量，提升學生學習質量，提高學生生活質量，打造人文校園，讓校園成為學生喜愛、依戀和維護的家園。

成功的管理，除了有一套科學規范的管理制度之外，更需要從人的情感需要和發展的角度來思考管理的方法。我們的管理在追求“工作認認真真、一絲不茍”的同時、更追求“工作創新有效，和諧共處”的境界，以給我們工作的環境空間營造一種舒緩、寬松、和諧的氛圍。在管理中，我們積極營造一個尊重人、信任人的環境。學校領導與教師交往，做教師的知心朋友；關心教師的生活，盡力提高教師的物質待遇。學校領導給予教師充分信任，放手讓教師發揮創新才能，讓教師愉快地工作、學習和生活，從而增強了教師的自我管理意識，和對領導的信任感，達到了“管”是為了“不管”的更高管理境界。

人文管理論文:加強人文管理 構建和諧校園

從一個鄉村小學教師成長為省學科帶頭人，從學校的被管理者轉變成學校的管理者，在三十多年的教育生涯中，角色的不斷轉變，職位的不斷變遷，讓我體會了教育的酸甜苦辣。2008年，《福建教師》曾以“金校長的教育人生”為題對我的教育歷程做了專題介紹。今天，就當前學校管理中的熱門話題“人文管理”談談自己的感想和做法。作為一名校長，最重要的工作無疑就是教育教學管理，因為它關系到一所學校的教育教學質量的提高，以及學校的可持續發展。大家都談教育管理，但究竟什么是管理？怎樣管理？是側重于“管”，還是側重于“理”？作為一名教育管理的實踐者，我認為教育管理是一種特殊的管理：“以人為本”是管理，這是宗旨問題：“依法治校”是管理，這是方針問題；“嚴寬導慎”“重獎重罰”這也是管理，這是方法問題……學校應在“依法治校”的方針指引下來實現“以人為本”的管理宗旨，這已成為大勢所趨，人心所向。

那么在學校管理中如何體現人文管理，對教師人文關懷，為教師的成長搭建平臺？

一、以人為本，服務教師

學校的發展，不僅需要物質基礎，更重要的是需要精神動力，這一精神動力包括學校的辦學理念、團隊精神、校園文化建設和校長對教師的積極影響力等多方面。學校作為一個培養人的組織，其根本任務是通過教師活動未影響、改變和發展學生。所以，學校人文管理的核心是對教師的管理，有了良好的教師隊伍，學校必然得到發展。

為教師服務，首先，要為教師的專業成長服務。教師是教育的重要資源，學校要通過開展培訓、教科研、參觀學習等方式，來提高教師的綜合素質，促進教師專業成長，更好地實現自身價值。如校本培訓就是構建學習型的教師隊伍，使教師的職業生命注入新的活力的有效形式。開展校本培訓，一要充分利用學校在現代信息技術方面的優勢；二要購置教育理論書籍和訂閱多種教育雜志供教師借閱；三要搭建平臺，給教師提供施展才華的機會：四要認真開展日常教研活動，幫助教師轉變觀念，改進教法，提高教學質量。

其次，校長心中要時刻裝著教師，實實在在地為教師排憂解難；真誠與教師平等對話，創造一個溫馨的人文管理環境。校長一定要尊重教師，要有親和力。特別是當教師遇到困難時，更要主動關心，并積極地幫助他們排憂解難。校長要以校為本，學校要以人為本，在管理過程中多體現人文關懷。如前段時間發現一位教師經常遲到，我通過了解，得知他因愛人身體健康問題，時常要陪著上醫院的情況后，連忙問老師需要什么幫助，告訴他有困難要匯報學校，這樣才能得到組織的關心幫助，也可避免某些誤解。人是有感情的，而感情在人的工作和生活中會起到特殊的作用。有了情感才有同情、有理解、有關愛、有熱情，而這一切又能起到一種親和與凝聚作用。教師有家庭，有子女，偶爾有事情請假一兩次是很正常的，但如果是天天請假就不正常了。所以對偶爾遲到或是請假的教師，校長要及時找他們了解情況，對一些無理的遲到或請假，還得要用學校的規章制度來約束。

二、深入一線，發現問題

善于發現問題，科學地解決問題，是人文管理的基礎。只有發現了問題，才能做到心中有數，做出符合多數人利益的決策，讓教師心情舒暢，讓學生快樂成長。在學校的各項工作中，教學是最考驗人的，校長要身先士卒，在教學上出類拔萃，這樣才能得到教師的信任，管理才能更有效。因此，我不但重視提升自己的教學水平，更重視學校整體教學水平的提高。作為校長，雖然不能用日理萬機來形容，但也確實是從早忙到晚，常常連喝水都忘記了。盡管如此，校長還是要經常抽時間到班上聽課，哪怕只有十分鐘，我都會悄悄地進入教室，一邊聽，一邊記。課后或表揚、或建議，誠懇地為教師提出“說到了點子上”的教學建議。再比如，一些年輕教師上數學講評課時，總是以題論題講評，沒有對錯題進行深刻的分析拓展，以至于講評課達不到很好的效果。針對青年教師教學中存在的普遍的現象，我就利用全學區數學老師教研時間，作題為“關于講評課的幾點建議”的講座，還為年輕教師上示范課。在教學上校長和教師應該顯示出平等的地位，因此，我時常歡迎年輕教師跟我隨班聽課，而我對他們的要求也很簡單，校長也可以隨時聽他們的課，在這種平等的互動中，讓教師想學，有得學。校長要寬容，有氣度，不計前嫌。作為領導者，要多方位觀察事物，從發展的角度去看待教師，較大限度地調動每個教師的積極性。

三、依法治校，民主管理

人文管理是一種“德治”和“法治”的結合，是以人為本的管理。人文管理講法規，但強調法規是為人民服務的；人文管理也講個人，但這是建立在校長個人人格魅力基礎上的：人文管理尤其講管理文化，強調人的觀念和情感在管理中的作用；人文管理既重視人在管理中的能動性，又重視人在管理中的自我完善，人既是管理的出發點，也是管理的基本點。

要使學校辦學目標和各種計劃得以很好地實現，決非校長個人所能，必須合理地組織學校管理的各種要素，依靠全體教職工的共同努力未實現。校長要以調動教師的積極性為出發點，增強影響力和推動力，科學地分權，合理地用人，既要容人所長，又能容人所短，客觀地對待他人，協調好班子之間、同事之間、各成員之間的關系。做到既分工又合作。人文管理不是對被管理者施以個人小恩小惠，而是要從制度上尊重、關心、支持他們。在依法治校的前提下，把民主治校放在突出位置。民主治校主要包括民主決策、民主管理和民主監督。民主管理的前提是民主決策，更好地激發起他們的主人翁精神，做到事事有人做，人人有事做。民主監督，教師有決策權、管理權，更有監督權。校長要自覺地接受領導、教師和社會的監督。學校的一切工作，決策時都應該廣泛聽取教師的意見。校務公開不要走過場，評優、晉級、教師、獲獎情況、大型活動安排等，要盡可能地讓每一位教師了解學校的情況，做到心中有數。工作有條理，辦事講效率，言行要一致。定下來的規章制度要保持相對穩定，說了算，定了干，持之以恒，始終如一。

要把一個學校治理得有條不紊，校長除了要有人情味，同時還要彈性用權，柔中有剛，做到堅持原則，處事果斷，敢于擔當。對那些思想消極、工作長期不認真的教師，有時也需要采取一些“硬手段”，不能姑息和妥協，這也是對他們的愛護。在人文管理中，對一些全局性的重大問題，校長還是要講原則的。

四、加強修養，提升魅力

校長要有光明磊落，廉潔無私，正直與公平的品格；要有高度的責任感事業心，能全身心投入工作；要有堅強的意志，不怕困難，樂觀豁達，保持蓬勃向上的精神狀態，給人以激勵和鼓舞；要有強烈的服務意識，堅持以師為本，以生為本，心中時刻裝著9幣生，實實在在為師生排憂解難；要有謙虛和藹的美德，不專橫跋扈，不驕不躁，心胸寬廣；要以身作則，言行一致，真誠與師生平等對話，創造一個溫馨的人文管理氛圍。同時，校長要時刻注意加強修養，不斷完善自我，把提高思想道德素質和完善人格作為終身的追求。

校長還要清醒地認識到，自己的不是來自職位和權力，而是來自自身的人格魅力?！捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從?！庇浀萌昵暗囊粋€小插曲，當時我在農村小學任教，校長姓程，那年是我任教的第二個年頭，教導主任安排我的工作是兩個班的數學教學（一個班是四年級，一個班是五年級）和總輔導員工作，程校長任教的也是四年級數學，當時我看到課程表之后就和教導主任商量是否讓我教四年級兩個班。教導主任說這是校長的意思，我馬上找校長商量，跟他商量了一個多小時，結果他給我的一句話是：“我只會教四年級，不會教五年級，你會不會教我不管?！边@當頭一棒讓剛出道的我感到非常的無奈和茫然，但校長的“”不得不使我接受眼前的現實。而這件事，也讓我感覺到這位校長的“自私”和“無能”。直到今天，我還難以忘記這件事，同時也時常提醒自己要當好校長，首先要學會做人。在學校各項決策和利益分配中，校長要用自身的人格魅力去感染師生，做到公正無私，換位思考，既對領導負責，又對教師負責。

學校管理，是一門科學，也是一門藝術。它受管理規律的制約，有系統的管理理論，有具體的管理目標，有獨特的管理內涵，特別重視情感的運用，根據不同的人采取不同的管理策略。

總之，學校人文管理使整個學校形成一種強烈而感人的氣氛，使人精神振奮，積極向上。

（作者單位：福建省福州市鼓樓及時中心小學責任編輯：朱蘊茝）

人文管理論文:強化人文管理意識,促進醫院和諧發展

隨著醫療衛生體制改革的逐步深入，醫院要保障持續穩定的發展，除了要加強高端醫療設備的引進和配置，更要加大無形資產的投入，在現代醫院管理中強調人文管理理念，強化人的主導作用，日漸在醫院經營管理過程中起著決定性的作用。因此，我院積極探索醫院人文的精細化管理方式，用制度來規范人，用文化來熏陶人，用平臺來展示人，強調醫學人文精神，在醫院內部形成良好的理解人、尊重人、滿足人、發展人的人文環境，激發員工的人文道德關愛，促進醫院健康和諧發展。

一、突破傳統理念，以先進的文化凝聚人。

所謂醫院的人文，是指從人的情感、需要、發展的角度出發，以人文關懷為主要管理手段，管理醫院各項工作。我院在醫院人文管理上逐步探索出自己的管理方法，注重關心、激勵員工的工作和生活，加強對醫務人員、對患者的人性化關懷。

一是創新觀念，樹立人文理念。我院突破傳統的人文理念，樹立“以病人為中心”的服務理念，持續不斷對員工進行人文思想的熏陶，形成濃厚的醫院文化氛圍，提升醫院競爭優勢；深入培植醫務人員的醫學人文精神，加強醫務人員職業道德素質的培養，提高職業素養，促使醫務人員重視醫學人文，學習醫學人文，將人文精神融會到精湛的醫學技術中，從而建立溝通、互信、和諧的醫患關系，更好地為患者服務，塑造良好醫院形象。

二是凝煉精神，引導價值取向。醫院文化是一個醫院在發展過程中形成的以醫院精神和管理理念為核心，凝聚、激勵醫院各級管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是醫院的靈魂和精神支柱。文化建設不能停留在口頭上，而要落實于行動中。我院十分重視醫院文化建設，成立了文化建設職能部門——宣教科，負責醫院文化建設、品牌形象打造、公共關系協調等的工作。建立了醫院網站、設置了醫院文化長廊和黨務公開欄，統一了醫院標牌、標識，建立了醫院的VIS系統，并編印了院報——《射陽人民醫院報》，向全縣免費發放，讓老百姓及時了解醫院的動態和專科專家，搭建了一個互相交流的平臺。

三是開展活動，增強歸屬意識。依托節日或者醫院的主題工作，組織豐富多彩的活動是我院文化建設的主體。醫院多次組織全體職工走進電影院觀看電影；每年定期邀請專家、教授來院作醫院文化方面的講座；以慶祝建黨90周年為契機，積極籌劃了“杏林黨旗頌，共創新輝煌”的大型文藝匯演；組織職工參加運動會、進行戶外拓展訓練、參加主題演講和征文比賽、中層干部生日贈送鮮花、巧克力等，豐富職工的業余文化生活，提高職工的文化素質，打破醫院各科室的壁壘，促使全院職工的團結向上，提升醫務工作者的使命感、責任感和榮譽感。

二、注重基礎管理，以完善的機制規范人。

沒有規矩不成方圓，制度建設對醫院尤為重要。我院狠抓基礎管理，建章立制，確保各項工作有章可循。

一是重抓制度建設。我院實行院科兩級考核制，制定出臺了《中層干部考核考評細則》，實行科主任、護士長量化考核制度，護士長和行政中層進行年終任職述職和測評；強化醫德考評制度，把醫德積分制考核作為醫務人員年度醫德考評的主要依據，做到每月一考評，每季度一匯總，年終進行綜合考評；重點加強醫療質量、抗生素使用、臨床路徑管理、臨床技術創新、品質護理、優化診療流程等方面制度的建設與落實，通過不斷的培訓與考核，逐步將制度要求轉化為每個職工的行為習慣。

二是狠抓醫療服務。醫學的人文精神，是以患者為本，重視患者的生命價值，尊重生命的尊嚴和權利。我院強調以人為本，實行人性化管理，積極推崇101%服務的理念，延伸醫療服務領域。成立病員服務中心，簡化病員在醫院的就醫流程；成立一體化產房，由專業醫護人員提供產前服務和產后延伸服務，使產婦在舒適、快樂中完成分娩；成立孕婦學校，每月定期舉行專題講座，為廣大準媽媽們免費講授有關孕前、孕后的相關保健知識；成立乳腺癌病友協會，建立會員檔案，每季度舉辦各類講座、義務咨詢、聯誼等活動，幫助病員回歸社會，樹立信心，目前已有近百名病友加入協會。落實院長查房制，每天安排分管院長下病房進行帶教查房，認真做到親切問候、主動握手、額頭體測、動手查體的四個到位，為患者提供溫馨體貼的服務

三是強抓監督考核。在院內監督上，我院實行“六個一”的管理模式，院領導每日行政督查，一站式服務中心每天對新入院的危重病人進行問候、宣教，每周對出院病人進行電話回訪，每月一次病員滿意度調查，每季度一次工休座談會，每年一次出院病員函調，拓寬監督渠道，凈化行業風氣，不斷提高社會滿意度；同時主動接受社會與群眾監督。每年上半年邀請縣人大、政府、政協、新聞界領導上門監督；下半年邀請院外行風監督員視察我院，主動征求社會各界的意見和建議，適時邀請部分人大代表微服私訪，嚴查醫務人員不規范服務行為，多方位接受社會監督。今年1至5月份，處理有效投訴8人次，處罰金額3600元。

三、加強人才培養，以持續的培訓塑造人。

一是主動邀請專家教授講課。我院重視醫務人員人文素養建設，經常邀請專家、教授來院做醫學人文專題講座，今年還與杭州之善醫療管理研究中心建立聯系，邀請該中心的饒建木教授、鄒樹波教授分別來院作了《以文化力提升醫院核心競爭力》、《如何做好醫院的中層干部》的專題講座，加強醫務人員人文素質的培養。

二是實施在職研究生培訓方案。醫院積極與南京醫科大學研究生學院合作，舉辦在職研究生學習班，由南醫大老師進駐射陽定期培訓，并實行獎勵性政策，鼓勵醫院35歲以下的本科醫生、醫技人員一律參加學習，推進醫院年輕醫務人員素質，為醫院發展增添后勁。

三是選聘臨床護理帶教老師。我院護理部擬定臨床護理總帶教老師的競選方案，經過筆試、面試等層層角逐，選聘出22位護理人員作為醫院及時批臨床總帶教老師，不斷規范帶教行為，提高臨床帶教水平，提高護理隊伍的整體素質，保障臨床護理質量。

四是實行低年資醫師的規范化培訓。加強中青年醫務人員的培訓及考核，建立規范化培訓基地，開展崗位練兵和技能競賽，完善住院醫師規范培訓，通過對各級各類人員進行系統的三基授課、訓練與考核，幫助臨床醫師強化基本功，提高診療水平。

五是實行“年輕護士素質提高行動”。認真貫徹落實《鹽城市年輕護士整體素質提高行動方案通知》的文件精神，在院內實施“年輕護士素質提高行動”三年培訓方案，激發年輕護士的工作熱情，提高醫院低年資護士的整體素質。

四、營造和諧氛圍，以競爭的環境激勵人。

一是樹立良好的職業道德。對患者要微笑、用語要文明、服務態度要好，這還只是人文的表層，人文醫療服務的較高境界體現在醫務人員自發地對病人有同情心、認同感，鼓勵、幫助病人樹立戰勝疾病的信心。我院對職工的關懷也不僅僅是提高職工福利，而是堅持對員工尊重、激勵和塑造的先進的人文管理理念，尊重員工不同層次的人生需求，輔導員工建立切實可行的人生發展規劃，并提供適當的培訓，指導他們樹立良好的職業道德，幫助他們實現自己的追求。

二是推行院長獎勵基金。大力推進激勵機制，設立院長獎勵基金，每年度從業務收入中提取4‰，分別設立醫療安全獎，醫療質量獎，業務技能獎，科技項目獎，規范服務獎等五個獎項，建立激勵機制，激發全員的工作動力，調動全員的工作積極性，2010—2011年獎勵近60余萬元。

三是強化醫患溝通。在現如今的社會大環境下，強化醫患溝通，改善醫患關系，提高患者滿意度，已成為醫院核心工作的重頭戲。我院不斷轉變服務理念，探索出構建和諧醫患關系的新路子。通過“創先爭優”、“三好一滿意”活動和窗口保障服務，提升醫院形象；利用工休座談會、行風監督員會議、病人問卷調查等形式，多渠道聽取群眾的意見和建議，不斷改進工作，改善服務；定期邀請上級醫院醫政專家來院召開專題講座，指導醫務人員如何進行良好的醫患溝通；召開沙龍會，為醫務人員交流醫患溝通心得提供平臺；成立醫患溝通辦專門負責接待處理醫療糾紛。今年以來，醫患溝通辦共接待醫療投訴23起，已處理結束5起，14起通過溝通解釋已撤銷投訴，1起醫療事故已通過司法途徑來解決，3起醫療糾紛正在協商處理當中。

通過一系列的醫院人文的建設，目前我院在全院職工中已逐步形成了高度的凝聚力、向心力和責任感，實現文化自信；在深厚的文化底蘊的熏陶下，自覺踐行各項規章制度，形成文化自覺；在醫療、教學、科研等工作中，展現出高尚品德和高超醫術，促使醫院更好更快地發展。

人文管理論文:加強學校人文管理的綜合探析

摘要：在提倡“以人為本、以校為本”進行有效管理的今天，如何在實施依法治校管理的前提下體現“人文”，是現代學校能否實現成功管理的關鍵。

關鍵詞：學校管理；人文管理

學校教育管理的基礎是制度化的規范管理，要實現由以制度為本向以人為本的轉變，營造一種研究人、關心人、尊重人、滿足人需求的人文環境，努力實現學校管理的高效率、開放性和現代化，要從最初的制度管理逐步向科學管理、人文管理層層遞進，步步提升，探究和建立系列化的具有關愛、指導、激勵內涵的人文管理制度，以指導和規范教師的教育教學行為、學生的學習生活行為，激勵師生奮發向上，形成團結、和諧的人文關系。

一、構建人文管理模式，優化學校管理機制

教育是對人類靈魂的引導和塑造，通過教育，既要讓學生的知識增長，還應當使學生的心智成長。因此，要以構建人文管理模式為載體，營造師生良好的學習、工作、生活環境，為學生提供和諧的學校文化氛圍，加強系列化人文管理，為構建一所人文化的、和諧的學校奠定基礎。

1、彰顯“人本化”管理理念。在新課改中，學校的管理和教師的教學行為，將成為服務學生的具體行為。必須優化學校管理，激活辦學潛力，使學校朝著人文化自主管理的方向邁進。

2、以師為本的分層管理。要根據教師的特點，建立校本培訓制度，實行以師為本的分層管理，逐層提升，幫助教師尤其是青年教師迅速成長。

3、建立獎勵激勵制度。我們先后推出了年級行政領導定班指導制，各年級月考、聯考分析制，年級教育教學工作調研制等，以及班級工作目標管理責任制，指標生長效管理制等系列獎勵激勵制度。

二、營造和諧環境，凸現人文關懷

制度管理是必須的，但人文管理在當今顯得尤其重要。放眼當今世界，各國都在積極有效地迎接全球化浪潮，大力加強人文學科的教育，努力提高國民的人文素質，加強人文管理，是當今學校教育一項重要而迫切的任務。

1、以人文精神構筑生命課堂。建設人文校園，要以培養人文精神為歸宿。人文精神是人之為人的一種理性意識、情感體驗、生命追求和由此產生的理論闡釋、評價體系、價值觀念和實踐規范。它既是一種理性意識，也是一種非理性的體驗；它既表現為一定的知識形態，也蘊含著一定的價值觀念；它既是一種積極的生命追求，也是一種現實的行為規范。

2、以激發生命活力為管理根本。激發教師的生命活力，就是要構建一支學習型的教師隊伍，具備超前的意識，廣闊的視野，科學和藝術相融合的知識結構和人文情懷，以開放的心態容納他人，為達成共同目標而相互協作、相互依存。激發學生的活力，就是要讓校園呈現出青春煥發、生命意識旺盛的景象，讓校園生活充滿思想、情感和智慧，對自己的成長充滿自信，讓校園成為學生喜愛、依戀和維護的精神家園。

三、立足人文興校，打造教育品牌

1、構建學校文化。學校文化是一所學校內部形成的為其成員共同遵循并得到同化的價值觀體系、行為準則和共同作風的總和。學校文化以學校校園為環境活動場，以社會文化為背景，以學校管理者和全體師生員工組成的校園人為主體，以具有校園特色的學習、生活、管理的個性化特質形式和精神形式為其表現特征，形成一個文化場效應，影響并制約著校園人的活動和校園人的發展。學校文化是一所學校在長期的教育實踐中積淀和創造出來的，是為其成員認同并道循的價值觀念體系、行為規范準則和物化環境風貌的一種整合和結晶，是學校的“綜合個性”。

2、提高教學境界。講課是否既有哲學的高度又有美學的韻味，這決定于教師的人文素養。我們期望教師能成為自身發展的設計者、實施者，具有終身學習的持久動力，有較寬的視野，有科學與人文的底蘊，具備可持續發展的能力；期望教師在教學中自身生命也得到發展，精神生活得到豐富，心理需求得到滿足，個體價值得到充分體現。這樣的校園，充滿人文智慧和人文關懷，才是生活和發展的樂園。

3、注重情感教育。要深化課堂教學，就必須實現情意與認知的統一。一堂好課，應該追求情感、態度、價值的“情意發展”與知識、理智、理解的“認知發展”的有機統一。在新課程改革背景下，教學中的情意因素應該提高到一個新的層面，充滿人文情懷。情感不僅指學習的興趣、熱情和動機，更指內心體驗和心靈世界的豐富；態度不僅指學習態度、責任，更指樂觀的生活態度、求實的科學態度和寬容的人生態度；價值觀不僅強調個人價值，更強調科學價值與人文價值的統一，使學生從內心確立起對真、善、美的價值追求。

人文管理是建筑在規范的制度管理和先進的科學管理基礎上的一項系統工程，系列化人文管理的策略、辦法、模式等，需要在我們構建和諧校園的實踐中不斷探索。在今后的學校教育中，我們將在管理層面上崇尚規范、科學的管理，構建溫馨校園，鑄就精品學校，它是人文管理的基礎和前提；在育人層面上，弘揚求真品格，培育誠善心靈，注重生命情感，塑造人生；在行為要求上，以科學的態度做事，以人文的精神待人，以藝術的修養律己；在師力保障上，全力打造一支“德才兼備、文理兼通、教研相融、教管相聯”的現代復合型師資隊伍，使教師以忠誠對待事業，以敬業對待學校，以勤奮對待工作，以友善對待同事，以自信對待自己，以關愛對待學生，從而促進學校的發展、學生的發展和教師專業、生命成長歷程的多姿多彩發展。

人文管理論文:人文管理讓學校更有魅力

〔關鍵詞〕 學校管理；人文性；校長；集體活力；問題意識

基礎教育課程改革的推進，對開展學校管理及學校自主性發展提出了更高的要求?！耙匀藶楸尽⒁孕楸尽钡墓芾砝砟?，對校長的專業化水平提出了挑戰，這就要求校長對如何在學校管理中實施人文管理多做研究與探討。

一、校長要全心全意地熱愛學校

好學校的聲譽不是吹捧出來的，而是全體教師用汗水澆灌出來的。要建設好一所學校，首先校長要擺脫追名逐利的浮躁心態，腳踏實地。校長的不是來自職位和權力，而是來自人格力量。在學校的利益分配中，校長更應用強大的人格魅力去感染師生，既對領導負責，又對教師負責。要全身心投入到學校建設中，深深地熱愛學校、老師和每一位學生。把自己的命運和學校榮辱緊緊地連在一起，和學校一起成長。

二、展示校長魅力是實施人文性管理的前提

校長的魅力是指校長的政治道德素質、知識水平和管理能力等方面對師生的感染力。一個好校長必須是一個政治過硬、道德高尚的賢者;一個樂學好問、知識淵博的智者;一個多謀善斷、講究藝術的能者;一個胸懷坦蕩、心中有愛的仁者。要本著看主流、看本質、看發展的原則看待教師，較大限度地調動每個教師的積極性；要盡可能地去發現教師身上的長處，努力向他們學習。只要做到了愛其人、知其心、長其善、補其過、激其勤，盡可能地寬以待人和誠信包容，才能形成良好校風。

三、激發集體活力是促進人文性管理的關鍵

校長的魅力影響著領導集體的活力，校長對方向的指引、決策的把握、品德的影響、精神的感召起著關鍵作用，是增強領導班子凝聚力的催化劑。因此，校長手里不應拿著鞭子，而應高舉著旗幟。領導集體的活力是學校工作取得成績的關鍵。無數事實證明，一個校風正、學風濃、管理好、質量高的學校，就一定有一個團結、勤勉、實干、高效而又具有活力的領導集體。

四、校長要有問題意識，反思意識，要善于發現問題

只有發現了問題，才能做到心中有數，做出符合多數人利益的決策，讓教師心情舒暢地工作，讓學生快樂地成長。對此，校長首先要常深入課堂、辦公室，通過參與教育教學和教育科研活動，和教師交談，了解真實情況，并切合實際地去對學校的發展進行思考。要通過網絡、報刊等多種途徑向名校學習，在比較中發現問題，解決問題。其次，要不斷地學習政策法規，增強政治敏銳性，通過對國家相關政策法規的學習不斷完善學校管理，明確在管理中面臨的問題的輕重緩急，由此來制定學校的發展目標。再次，關注時事，從多種媒體信息發現問題，吸取教訓。如安全方面的報道就應引起高度警惕，以防止類似影響學校發展的安全事故發生。

五、轉變評價觀念，發揮評價人文性作用

“評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進”。評價是所有成功教學的基礎。在“人文性”的管理理念下，學校的核心是“人”，僅靠量化的數字來評判一位教師，既不科學也不。教師是一個具有較高文化素養的群體，有著豐富的情感世界和較強的自主意識。如果忽略教師的情感和尊嚴，僅靠行政命令，強調模式化的管理，教師的工作積極性就會明顯降低，嚴重影響教學效果。所以不能把領導對教師的考評或學生對教師的評價作為惟一的標準；要將偏重教學結果的終極性評價，改變為重視教師發展過程的發展性評價。評價教師，不僅要看教學成績，還要注重教學態度、教學過程、教學行為及教師對學生綜合素質和創新能力的培養等。要重視對教師的正面引導，鼓勵他們開展教學研究，不斷促進他們向研究型、發展型轉變。

總之，如何在學校中進行人文性管理，調動教師的工作積極性方面，還需要不斷探索和研究，并學習其他學校的先進經驗，為開創教育美好的明天而努力。

人文管理論文:以人文管理構建和諧校園

摘　要：構建和諧校園是構建和諧教育的重要組成部分，對構建和諧社會具有先導性作用。文章從人文關懷的視角探討了和諧校園建設的現實意義，提出了在和諧校園建設中人文關懷的六個著力點并加以論述。

關鍵詞：和諧校園　人文關懷　管理

構建和諧校園是學校落實黨的十六屆六中全會精神的具體體現。黨的十六屆六中全會對當前和今后一個時期構建社會主義和諧社會做出了重要部署，將堅持教育優先發展、促進教育公平作為構建和諧社會的一項重要內容。構建和諧校園是構建和諧教育的重要組成部分，對構建和諧社會具有先導性作用。

1.和諧校園建設中人文關懷的基本內涵

“和諧校園”包括兩層含義：一是指和諧的文化、和諧的人際關系、和諧的人際環境。其中包括教師與教師、教師與學生、學生與學生之間的合作關系；其次，還應包括校園的融洽氛圍，努力形成師生和同志間互幫互助、同心協力、共創發展。包括領導班子和諧、教師之間的和諧、師生和諧、學校與家庭社會的和諧、良好的教風、學風，和諧校園文化、科學嚴格與人文關懷諧統一等等。

人文關懷是指以關懷人、尊重人為主旨的思想體系。這一思想體系表現出對人的生存現狀的關注，對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定和對人類的解放與自由的追求。和諧校園建設中的人文關懷，就是指在校園管理過程中堅持以人為本的理念，確立人的主體性，充分體現對人的尊重、關心、理解，通過和諧的校園環境體現人們生活情趣和人生追求。

2.和諧校園建設中注重人文關懷的現實意義

由于學校各個群體的差異和每個人的性格、脾氣、愛好、知識水準、處事能力等存在不確定性，加之學校管理系統的目的性和層次性特點，使得學校管理系統內所有教師個體具有管理他人、被管理和自我管理等特點。在管理過程中，管理者和被管理者共同活動，相互影響，協調一致，表現為強烈的雙邊依賴性，因此，在學校管理中更要體現教師的管理者身份，體現其“主人”的作用。教師可以通過多種方式和渠道參與學校的管理，如：聘任制方案的確定、校內結構工資的發放辦法、考勤與獎勵辦法、學校校建規劃、提高教育教學質量的措施等，這些既關乎學校的發展，又關乎教師的切身利益，可采用教代會的方式，座談討論、征求意見和建議等形式讓教職工參與學校管理，體現其主人的地位。這樣，教師一方面參與了學校管理決策，增強了其主人翁意識和工作責任感，激發了其主動精神和創造意識；另一方面也增強了學校管理工作的透明度和可信度，實現了教師對學校工作的認同，使教師對學校管理更具信任感和歸屬感，把教師和學校、學校領導融為一體。

人際關系理論的代表人之一梅奧曾指出：“滿足人的社會欲望，提高人的士氣，是提高生產率的關鍵。士氣高低與工作的滿意程度有很大的關系，士氣高，干勁大，關鍵是改善組織中的人際關系，特別是上下級的關系，使人心情舒暢?！币簿褪钦f，在學校管理中，領導者的任務主要在于設法為發揮教職工的才智創造適宜的條件，減少和消除教職工自我實現過程中所遇到的障礙。因此，學校領導除了應具備關心、愛護教職工的基本素質外，更重要的是對教職工的尊重?！笆繛橹赫咚馈斌w現了彼此尊重、相互信任的心理力量是不可估量的。對一個學校來講，對教職工的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素。因此，努力搞好學校內部管理，提高教育教學質量，營造健康和諧的育人環境和工作環境，充分相信教師，相信學生。這樣就有利于教師發揮專長，有利于調動各方面的積極性，有利于教育教學效率的提高，也有利于師生實現個人的價值。

3.和諧校園建設中注重人文關懷的著力點

校園是和諧社會的一個組成部分，是直接向和諧社會培養輸送高素質人才的基地，是促進和諧社會建設的一支重要力量。要“以人為本、關愛學生，嚴格管理、消除隱患，依靠各界、搞好共建，依法治教、文明興校，知榮明恥、共鑄和諧”。因此，加強和諧校園的建設就必須從以下幾個方面著手。

3.1加強學校領導班子建設，堅持以人為本、人才興校的戰略，把師生的利益放在首位，把教師隊伍建設提到重要位置，以和諧的理念和方法激勵教師主動發展。學校管理堅持制度與人文和諧發展，在寬松的環境下來追求師生教學質量的提高，提倡“剛柔想濟”的管理和教學理念。在關于學校領導的原則的問題上，適當的行政命令是必要的，在具體的實施過程中，要體現人文關懷，把各項任務與師生的積極性結合起來，充分發揮教師的主動性。提高教師隊伍的素質，把教師的提高作為教育的生命線。充分考慮到教學實際情況，做到因材施教。

3.2依法治校，提高學校的法制管理。法治有助于提高學校的管理水平，對于適當的制度要加以嚴格執行，對于不完善的法制，要在全體師生的集思廣益下，進一步來提高制度的完善，同時加強師生的法律常識，能運用法律武器維護自己的合法權益。對于違反學校法規的師生要嚴肅處理，維護法規的性。通過學校的網絡、廣播等設施來進行法制宣傳。

3.3加強校務公開的力度，為師生提供一個清晰的平臺。在和諧校園的建設中，校務的逐漸公開，對調節師生關系，認清學校的各項事務起著重要作用。學校尊重師生的知情權和其他民主的權利，激發教職員工的參與意識，使他們享受到主人翁的權利，全力營造融洽、和諧的人際關系和民主平等、團結尊重的校園環境。

3.4加強教師隊伍素質建設，調動教師的積極性和主動性。建設和諧校園，必須抓住學校發展、師德建設、學生思想政治教育、營造環境、人才隊伍建設這幾個重點，采取有力舉措，深入推進，努力把構建社會主義和諧校園同加強學校領導班子建設相結合，同加強學校黨的基層組織建設相結合，同推動教育事業協調可持續發展相結合。學校是實現教學相長的基地，因此，教師的作用就顯得非常重要。學校要制訂教學任務的長遠目標，給予老師客觀的評價，實行合理的獎懲制度，營造平等友愛、融洽和諧的人際環境，創設民主、積極向上的學術氣氛；支持教師學歷進修，分批送教師參加業務培訓。

3.5加強校園的文化建設。一個學校的文化，會直接反映學校的整體面貌。在師生之間開展各種各樣豐富多彩的校園活動，加強師生之間的溝通交流，也有利于教學的互動性，完善校園環境建設，加強教學設施設和文化設施的建設。比如開展各種類型的比賽活動，文化交流活動等。

3.6重視學校的安全工作，是構建和諧校園的重要舉措。一個和諧的校園必須是在安全的環境下，才能使其具有意義，因此，加強校園安保工作是重要的舉措。一個安全的校園，才能為師生的工作和學習提供良好的環境。同時學校還要注重學生的心理教育，開設心理輔導中心，防止學校暴力的發生。

總之，學校管理主要是對人的管理，就是較大限度地發揮人的積極性、主動性、創造性，提高教育教學質量。因此作為管理者，要充分考慮教師和學生的心理和工作特點，樹立以人為本的觀念，使管理建立在對教師、學生的充分理解、尊重的現實基礎上，注重人文關懷，才能提高管理效率，才能建設一個和諧的校園環境。