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企業論文:企業基層黨建論文
持續加強基層黨小組建設 提升企業基層黨建科學化水平
黨的十八大報告指出：黨的基層組織是團結帶領群眾貫徹黨的理論和路線方針政策，落實黨的任務的戰斗堡壘。黨小組做為“堡壘”的“前沿陣地”，在生產任務完成、職工思想政治教育、職工隊伍穩定、企業和諧發展中都發揮著重要作用。近年來，股份公司黨委在鞏固“建支工程”活動取得豐碩成果的基礎上，實行黨建工作重心下移，扎實做好抓基層打基礎工作，把加強基層黨小組建設列為黨建工作品牌項目和研究的重點課題進行發展和完善。為此，我們對股份公司現階段黨小組建設情況進行了調研，同時對下一步黨小組建設活動提出了設想和做法。
一、加強黨小組建設的做法和成效
股份公司黨委現有黨員4140名，直屬黨委18個、黨總支3個、黨支部4個，下設基層黨支部148個、黨小組359個。股份公司黨委成立調研課題小組，以多層次走訪座談、征求意見建議等形式，開展了黨小組建設情況調研。
（一）黨小組基層情況
1.黨小組設置情況。從黨員數量分布上看：黨員數量5人以下的有65個，6-9人的有150個，超過10人的有173個。與行政班組設置相比較：目前公司設行政班組791個，班組獨立設置黨小組103個，占13%。
2．黨小組長隊伍情況。從崗位結構上看：管理崗位117名，生產崗位242名，生產崗位所占比例明顯高于管理崗位。從年齡結構上看：35歲以下的有106名，僅占30%。從學歷構成上看：大專及以上學歷的有255人，占71%。與班組長隊伍相比較：黨員班組長407人，既是班組長又是黨小組長的有134人，占33%。
（二）加強黨小組建設的主要措施
1．加強基礎塑隊伍，以科學定位提升黨小組工作
一是科學設置黨小組。各基層黨組織根據黨員的行政組織、工作特點和人數來劃分黨小組，積極探索創新設置形式，逐步推行符合工作實際的三班黨員和大班黨員分別編組制度。二是合理選配黨小組長。各黨支部在黨員隊伍中遴選熟悉黨的基礎知識，熱心黨務工作，密切聯系群眾，有組織協調能力，善于處理和解決實際問題的同志到黨小組長的崗位上來，同時注重向生產崗位、大專以上學歷者、35歲以下黨員和黨員班組長傾斜。
2．武裝思想強素質，以科學理論指導黨小組工作
一是提升黨小組長思想素質。股份公司黨委嘗試“課題式設計、研究式學習、探討式交流”方法，舉辦了兩期以“錘煉硬作風、當好排頭兵”為主題的“百名黨小組長培訓班”，為200余名黨小組長系統講授了黨建工作理論與黨性修養、黨的組織管理等內容，提高了黨小組長的綜合素質。二是提升黨小組長管理能力。股份公司黨委組織開展黨小組長“學黨史、學黨務、強素質”的“兩學一強”主題教育活動，為黨小組長發放《黨小組長工作手冊》等學習讀物1100余冊，組織100人次參加了紅色教育活動。
3．講究程序重執行，以科學制度保障黨小組工作
一是加強制度建設。在加強黨小組建設活動中，公司黨委下發了《黨小組建設年》、《加強黨小組規范化建設》等一系列指導性文件，規范了黨小組的基本職責任務和常規工作流程，做到黨小組工作有據可依。二是注重制度落實。嚴格落實黨小組工作等各項組織制度，逐步健全黨小組會議、黨小組長列席支委會、黨小組立項攻關、黨小組工作臺賬管理等配套制度，引導廣大黨員認真學習制度，使黨小組日?；顒幼呦虺B化和規范化。
4．運用載體抓創新，以科學方法推進黨小組工作
一是典型示范。在加強黨小組建設中，股份公司黨委創建“紅旗黨小組”。各基層黨小組對標今年七一命名表彰20個“小紅旗”，認真查找不足，制定趕超措施，推進“紅旗黨小組”創建活動展開。二是特色創新。雜貨公司黨委組織開展“我有我特色”黨小組建設活動，積極培育各具特色的黨小組。七公司與合作單位實行“黨建共建”，以共同利益、共同需求、共同目標為紐帶，進而使黨小組陣地建設發揮顯著。六公司黨委堅持每月黨小組長上站日制度，保障黨小組建設活動規范化、制度化。鐵運公司黨委堅持以“紅旗黨小組”為標準，以“四求”為抓手，以“四比四看”競賽為載體，扎實推進“黨小組建設年”活動。船舶公司因地制宜將黨小組活動陣地靈活開設在網絡上、拖輪上，見縫插針對黨員進行管理教育。
（三）加強黨小組建設取得成效
一是黨小組基礎建設和管理水平進一步提高。在優化設置黨小組上，進一步定位不同黨小組功能，提出了有實施方案、有活動主題、有創新載體、有特色活動、有考核標準、有規范記錄的“六有”工作思路，對不同黨小組活動實行規范化、制度化管理，充分發揮黨小組服務基層、服務安全生產和職工的作用，確保黨小組工作真正融入中心、服務大局。
二是黨小組長隊伍整體素質進一步提高。各基層黨支部按照加強黨小組建設的要求，在黨小組長選配上，堅持黨性修養、組織能力、事業心、責任心等政治條件的基礎上，綜合考慮知識、年齡等方面的因素，35歲以下、大專學歷以上的黨小組長比例有所提升。同時積極推進基層黨小組長與班組長“一身兼”模式，新任班組長必須首先考慮是否是黨員，堅持把黨員培養成骨干、把骨干發展成黨員的工作思路，不斷提高優化黨小組長隊伍結構。
三是黨小組黨員綜合素質進一步提高。各級黨組織在加強黨小組建設中，注重提升全體黨員素質，嚴格落實黨員組織 生活、民主評議、檢查考核、認責保障等方面的規章制度，定期進行督導和檢查。緊緊圍繞港口改革、發展過程中出現的新情況、新問題，對黨員進行形勢任務教育和專題培訓，將黨員學習和活動的組織形式進一步劃小、劃細，激活黨建的“神經末梢”，提高黨員素質，確保黨員發揮先鋒模范作用。
四是黨小組陣地作用進一步提高。各級黨組織明確了黨小組在基層黨建工作格局中的不可或缺的地位和作用，政工干部直接深入黨小組實地檢查和指導工作，將黨小組建設情況納入創先爭優考評體系。各黨支部要建立黨小組工作考核標準，將支委編入不同的黨小組，及時掌握及時手資料，更好指導其開展工作。各級黨組織要高度重視，凸顯了黨小組的地位和作用，有效增強了黨小組自主開展工作的信心和動力。
二、加強黨小組建設中存在問題
一是對黨小組建設的指導“少”?，F階段，黨小組建設仍處于起步階段，上級黨組織對黨小組開展工作和發揮作用的指導性制度文件提供較少，以黨小組自身力量難以達到規范化建設目標。
二是黨小組長黨務知識“淺”。黨小組長為兼職，時間和精力有限，一些黨組織對提高黨小組長工作能力重視不夠，極少進行黨務知識培訓，使黨小組長對黨務知識了解不多，導致黨小組長所處的地位、所承擔的責任和其所具備的素質不相符。
三是開展黨小組活動手段“老”。現在開展組織活動常態化，形式比較單一，內容比較乏味，缺少特色主題，活動場所大多數未達到“一室、一卷、一角、一欄”的“四個一”為黨小組陣地建設的硬件配置的要求。
四是落實黨小組規范化建設標準難度“大”。股份公司黨小組數量多，受工作性質、班級設置、工作地點、班次、硬件條件等諸多因素影響，小組建設情況差別較大、不平衡。解決有班組就有黨小組、選拔35歲以下黨小組長、班組長與黨小組長“一身兼”等問題，困難重重。
三、黨小組建設的思考和建議
隨著集團公司“12358”戰略的推進和上市進程的加快，進一步加強基層組織建設、完善基層組織推動中心工作、聯系服務群眾等工作體制，不斷激發基層黨建工作活力，成為提升企業黨的工作科學化水平的重要途徑。各級組織已經認識到加強黨小組建設是加強基層組織建設的客觀需要，“基層組織建設好不好，黨小組上見分曉”。只有充分發揮黨小組的作用，才能有利于加強基層組織的自身建設，才能有利于把黨員組織起來進行教育管理，才能有利于落實好上級的決議、任務和具體工作目標，才能有利于充分發揮黨員的先鋒標桿作用。為此，基層組織必須延伸工作觸角，把加強黨小組建設做為基層黨建持續改進創新的一項系統工程，把滿足需求、提升能力、推動發展三者有機結合，以“五帶動”促進“五升級”，使黨的組織優勢成為推動企業科學發展的強大動力。
（一）通過科學定位帶動黨小組設置優化升級
積極探索功能型黨小組和“黨小組+技改項目”、“黨小組+作業班次”等新興黨小組的組建方式，努力把黨小組融入到基層組織建設這個大舞臺中，把黨員的“作用點”和“興奮點”凝聚到企業的改革發展上來。
一是優化設置。各級黨組織針對黨員總數多、三班黨員多、生產連續運轉等現有情況，可將三班黨員和大班黨員分別設置黨小組。加大班組長是黨小組長比例，使黨小組活動在生產間隙“見縫插針”地開展，做到黨小組工作與班組行政工作“合拍共振”。
二是科學定位。衡量黨小組劃分設置是否科學合理的依據，最主要的就是在于是否便于黨小組正常開展活動?？茖W定位黨小組要堅持前面提到的四個“有利于”的基本原則，結合實際，因地制宜。
三是合理建設。按照黨小組陣地建設硬件配置的要求，基層黨組織實行難度較大。各級黨組織要結合自身實際，合理開展陣地建設，可以采取“陣地共用”的方法和模式，幾個三班作業班組共用一個學習室，或采用與工會建家、團員活動站“共建模式”。
（二）改進選用機制帶動黨小組長結構優化升級
把的員工發展成黨員，把黨員培養成為生產經營骨干，這是黨員隊伍建設中一個行之有效的辦法。黨小組長的選拔也要遵循這一成功經驗，真正讓能力素質過硬，責任心強的同志挑擔子。
一是任前選拔。黨小組長的選拔，必須堅持組織看好、個人自愿、群眾認可的原則進行。各黨支部要挑選熱心黨務工作，有負責精神和奉獻精神，綜合素質較高的正式黨員作為候選人，在征得黨員個人同意的基礎上，經黨小組黨員民主選舉產生為黨小組長，同時積極推進基層黨小組長與班組長“一身兼”模式，有利于黨建與行政的互相融合、相關促進。
二是崗前培訓。培訓的主要內容是基礎的黨務知識、黨小組工作基本制度及方法實務。由于基層工作特點制約，多為三班作業，培訓主要以黨小組長自學為主的形式進行。有條件的單位，還可以嘗試黨小組長任職資格準入制度，這樣既能夠為黨小組長將來做好工作打下堅實的基礎，也能從一個側面提振黨小組長從事黨務工作的榮譽感和自信心。
三是業務提升。與班組長等崗位一樣，黨小組長任職后，也有一個保持工作熱情和持續提升能力水平，以適應崗位不斷發展需求的問題。為此，各級黨組織要定期組織多種形式的黨小組長培訓活動，通過定期理論輔導、經常性傳幫帶等多種形式，逐步提高黨小組長創新驅動、化解矛盾、解決問題的能力，積極為黨小組長搭建成長成才的上升通道，在評選先進和調整管理崗人員時予以優先考慮，使黨小組長更加注重學習黨務知識、提高業務工作水平、保持從事黨小組工作的積極性。
（三）拓寬創新空間帶動黨小組活動優化升級
健全正常的組織生活是增強黨員的組織意識、黨員意識的重要方式，黨小組組織生活既要有上級統一安排的規定動作，又要有結合實際的自選內容，提高組織生活的有效性。
一是制度創新。各級黨組織要創新黨小組工作制度，切實從黨員崗位工作特點出發，廣泛開展“建立一項好制度”活動，如：黨小組領導干部聯系點制度、黨小組攻關立項制度等等，力爭每個黨小組至少建立一項以上務實管用的制度。同時通過列席會議、參與活動、對黨小組長進行工作實務指導等形式，及時掌握黨小組建設情況的及時手資料，幫助指導黨小組長開展好工作。
二是內容創新。各級黨組織在開展黨小組活動中，要以突出政治理論學習為重點，與企業文化和生產經營理論相結合，有特色、重實效地創新組織活動內容，提高組織生活實效性，激發組織活力。
三是形式創新。各級黨組織和基層黨支部在加強黨小組建設過程中，要注重創新形式，豐富載體，通過主題黨日、讀書競賽、志愿服務等黨員群眾喜聞樂見的活動形式，增強各項活動的吸引力，確保加強黨小組建設活動取得實效。
（四）實施品牌創建帶動黨小組服務群眾優化升級
品牌建設是加強黨的先進性建設的核心內容之一。要堅持“黨員和群眾需要什么，就打造什么品牌”的原則，樹立“一組一品”的理念，統籌規劃好品牌項目。
一是選型創建。各級黨組織黨小組建設情況差異較大，要結合實際、因地制宜的開展工作，結合黨小組“特色”定位的關鍵點，積極培育業務型、創新型、學習型、服務型、綜合型等五型黨小組，有效的選擇適合的自己“型號”，讓黨小組的陣地和作用發揮 顯著。
二是品牌創建。要尊重黨小組的“首創精神”，實行黨小組創新項目自主申報和項目招標機制，使黨建品牌得到職工群眾的廣泛認同和信任。同時借鑒企業管理的先進理念，精心培育和打造黨建品牌。
三是貫標創建。黨小組建設必須注重標準化。這里的標準化是指“同型黨小組”的標準化，即可以在相同類型黨小組中“被復制”、“被模仿”，按照“選型—專業—模板—升級”的順序，建立嚴密可操作的程序和制度，通過分類定級、晉位升級推動黨小組建設梯次提升，定責推進黨小組建設取得實效。
(五)注重建立長效機制帶動黨小組考評體系優化升級
經過一年多的實踐，我們對黨小組考核體系正在摸索。為了使黨小組建設更加有效地圍繞企業中心開展工作，必須發揮好考核“指揮棒”作用，聚焦在解決問題、發揮作用、取得實效上，形成黨小組建設常態化的長效機制。
一是考核內容突出中心工作。黨小組考核要以“組織生活規范、工作業績突出、作風建設優良、職工群眾滿意”等四個方面為重要內容，把上級中心工作及相關要求納入考核內容，要求黨小組組織和發動黨員、群眾加快生產任務、安全質量、革新改造等重要工作進度，使生產經營工作在黨建活動中創新提升。在考核內容中明確要求黨小組主題活動有載體、有特色，主動創新工作思路，組織開展貼近工作實際的“自選動作”，比如開展“專業技術學習”、“小革小改創意比賽”等，用考核“指揮棒”調動出加快轉型發展，促進生產經營的強大動力。
二是考核辦法注重靈活性。有的黨小組由于是不同班組的黨員組成，隸屬關系不同，獨立開展工作具有難度。為了激發聯合黨小組的積極性、創造性，必須借用聯動機制和分類指導。聯動機制就是黨小組建設和班組建設“雙創共建”，有效整合組織資源，使黨小組建設成為班組建設聯動平臺，增進聯動班組間的了解與交流，形成跨班組黨建工作同布置、同落實，實現“兩個輪子一起轉”，凸現百年大港“活力黨建”的特色做法。
三是考核結果體現導向性?？茖W運用考核結果最能體現評價體系的價值?，F在有的基層黨組織每季度召開一次支部書記述職活動，搭建各支部交流學習的平臺、分享經驗的平臺。這樣的做法值得在黨小組建設中借鑒。今年，股份公司黨委命名表彰了20個“紅旗黨小組”，并在港報、電視臺上進行宣傳，放大先進典型的示范效應，力爭到年底，各單位達到“紅旗黨小組”標準的黨小組比例不低于30%，到2014年底，不低于50%，到2015年底，不低于80%。
總之，黨小組處于基層黨組織最前沿，是將黨和上級方針政策、決策部署傳達、貫徹、落實到職工群眾中的重要渠道，是樹立黨在職工群眾心中形象的重要基石。我們要做到持之以恒，長抓不懈，在實踐中不斷探索方法，積累經驗，穩固基礎，要充分認識加強黨小組建設的重要意義，以黨小組建設推動基層黨支部建、以黨小組建設促進班組建設，真正使基層黨小組工作走上健康發展的軌道上，從而推進企業黨建工作科學化水平不斷提升。
企業論文:管理會計對物流企業管理作用論文
管理會計是從傳統會計體系中分離出來的一門邊緣學科,吸收了經濟學、管理學、會計學、統計學等內容,與傳統的財務會計相宜德彰,詳細內容請看下文管理會計對物流企業管理作用。
管理會計涵蓋成本管理、預算管理、績效管理、價值管理等內容,包括決策分析、預算編制、成本分析以及責任會計的推行等,目前快運公司進行的運輸總支出預算、月度經濟活動分析、收入和成本考核等都屬于管理會計范疇。
利用邊際成本,合理組織生產
1.1 引入固定成本的概念。
固定成本就是不隨工作量的變動而變化的成本,即每月無論運量多少都固定發生、保持不變的成本和費用。以中鐵快運的行李車為例,行李車的掛運費也可以算做是固定成本;還有行李員的工資等人工費用,并不隨發送件數的增減而變化,因此也算作固定成本。
1.2 計劃體制下的快運產品運價體系。
在競爭激烈[文秘站:]的物流市場上,只有靠品質的服務、優惠的價格才能爭取更多的客戶,在各個物流企業服務質量相差不多的情況下,價格必然成為競爭的焦點。因此計劃體制下的固定價格和市場的自由價格是一對矛盾體,也是擺在所有鐵路管理者面前的一道難題。
1.3 從管理會計角度出發,充分利用鐵路資源,使邊際利潤較大化。
通過筆者日常了解,局管內的行李車大部份倉位都處于閑置狀態,有的行李車只裝幾件貨物,甚至有的常年全程空車跑,直通列車也不是趟趟滿載。那么我們就可以下浮運價,以稍低(接近或低于公路運輸)的價格開拓市場,增加快運公司的營業收入,彌補固定成本支出,這樣可以增加邊際利潤,從而擴大了市場份額,使公司的利潤較大化。
企業論文:經濟時代石油企業物流管理的論文
1在經濟時代石油企業中物流管理存在的問題
在經濟時代中,各大企業在物流模式上都有了不同程度的創新,但是我國的各大油田企業的物流管理還是沿用傳統的物流模式,在石油企業的內部進行物流資源的管理,將采購、運輸和儲存等方面的管理相分離。并且,專業的基礎還沒有進行系統地完善,更不善于學習其他外資企業的物流管理模式。物流的管理較為分散,并沒有將運輸、倉儲和采購進行統一的標準化管理。同時,我們也發現,在管理的體制上存在滯后現象,各個企業之間缺少明顯的溝通。
1.1物流資源較為分散的問題
1.1.1在運輸成本上花費過大
石油企業的生產地點大多數處于高山峽谷地區,或者是戈壁荒原、沼澤地域,這些地域的路途都較為長遠,并且路障較多,運輸環境較差。每個石油企業在每個開采地點附近都有二級單位,但是所處的地區都較為分散,在勘探石油原料的時候,也需要耗費大量的物資來建設施工場地,品種繁多,并且每個單位在運輸時都有屬于自己的車輛,雖然能在一定程度上保障運輸車輛的裝貨總量足夠,但是在調度和指揮上無法做到統一,反而導致了單個車輛的裝載量不高,使用的頻率也較低,也存在很多的車輛沒有載重的情況,導致石油企業的運輸成本居高不下。
1.1.2在倉儲和保存上存在問題
企業為了保障生產效率,一般都會實行不間斷生產政策,但是在倉儲上存在占地多、設備較為老舊、使用率較低等問題,在倉庫的布局上也極為不合理。根據對物流的調查數據分析顯示,在整體的物流成本中,倉儲的成本就占了三分之一,并且倉儲的成本也在隨著經濟的發展不斷上升,這就導致了企業的生產成本也在不斷地增加。但是,就目前的倉儲情況來看,大多數的倉庫都只是對生產出來的物品進行簡單的保管,但是每年花費在維護倉儲和物品上的成本較大,而服務的層次又比較低,信息化程度不高導致無法提供個性化的服務。
1.1.3在信息化程度上存在問題
雖然現代社會經濟的發展讓計算機走入了家家戶戶,但是在企業的物流平臺中,計算機的應用還不夠完善,遠沒有做到將企業的物流信息系統進行統一,并且各自建立專門的管理信息系統,沒有將管理信息統一化,就無法實現信息共享,導致了資源的浪費。
1.2物流管理中存在的問題
1.2.1石油企業對物流管理的理論認識上存在不足
在經濟時代,物流的應用越來越頻繁,這也導致我國對物流理論的研究更加重視。但是在石油企業中,高層管理者對于物流的管理在認識上存在不足,也就無法有效地意識到物流管理的重要性,在這方面的觀念較為薄弱,無法站在戰略的高度上發揮出物流應有的作用。這就導致了對物流管理的忽視,無法幫助企業提高競爭力。
1.2.2在物流管理的體制方面存在缺陷
石油企業雖然在整個結構上較為完善,但是其內部的結構卻異常復雜,由于其內部的分支多、二級單位多,就導致了管理模式的冗繁,對企業的總體管理也比較分散。就現階段的石油企業物流管理情況分析,整個物流的管理呈現出間斷式管理,物流的服務功能和組織機構的設置是獨立的,無法進行有效地控制統一。例如,石油企業在采購、倉儲和運輸部門上都是獨立的,在收到上級的命令之前,都是被動地等待,這就導致了物流管理在改革和管理上都有滯后的特點,不夠重視改革的后果就是沒有健全市場的競爭和物流管理法規,從而導致了企業在運行的機制和組織化程度等方面都存在不足。
2如何加強石油企業物流管理的對策
2.1合理地改善運輸和配置
由于石油企業在地區上較為分散,可以利用共同運輸這個方式來進行聯合的配送,這樣就可以較大限度地利用到車輛,避免出現交叉運輸和空車返程的現象,從而節約了運輸成本;與此同時,在對不同的規模進行運作的過程中,也可以將物流的成本降低,只有充分地利用規模的優勢,才能夠較大化地將物流集約化和系統化。在運輸的過程中實行監控和調度,這樣才能讓物流運輸走在線路上,也方便進行統計、查詢等工作,這就要求在運輸的車輛上,將地球定位系統和電子信息系統以及可視化的監控系統統一安裝在運輸車輛上。
2.2合理地對倉儲進行規劃
倉儲作為一個現實運行系統,由補充、存儲和需求這幾個環節組成,因此,要將倉儲用地進行合理地規劃,這樣才能有效地整合倉儲資源。在石油企業中,要盡量減少庫存的據點及庫存,這樣就能避免出現庫存補充頻繁和運輸次數增加的情況。只有將貨位的利用較大化,才能加快對貨位的周轉,從而實現二級單位零庫存。
2.3采用外資企業的物流管理模式
在我國的石油企業中,物流管理只是其中的一部分,但是企業涉及的范圍太廣,也就無法在物流管理方面做到精湛。但是我國目前幾乎沒有專門提供物流服務的企業。石油企業在進行運輸工作的時候,可以效仿外資企業的物流管理模式,采用第三與第四方物流來提供物流服務的模式,幫助企業降低持續運作的成本。
2.4實現標準化的物流
要實現標準化的物流,就要建立起石油企業的標準體系。在此之前,要結合其油田企業的實際情況。石油物流企業所運輸的物品較為繁雜,不管是運輸小的鉆頭還是大量的成品油,都需要企業有統一的標準。只有在標準化的模式下,才能夠規范地進行企業物流管理。
2.5不斷地降低物流的成本
石油企業的管理者在思考物流成本的問題時都比較片面,沒有進行而深刻的思考。管理者只看到了物流成本中的運輸成本,卻忽視了物流的總成本問題,在物流總成本中,還包括了存貨持有成本和物流行政管理成本。要想有效降低物流的成本,就要將物流中各個要素間的關系理清,這樣才能實現更加科學化的物流活動,從而控制物流活動中的支出費用,降低損耗,進而降低物流的總成本,達到提高石油企業的經濟效益的目的。
3結束語
在經濟時代的背景下,石油企業要想在石油市場上擁有較大的競爭力,就要重視物流管理在石油企業中所能發揮出的作用。因此,本文主要對物流管理中存在的問題進行分析和研究,提出了幾個解決建議,為提高石油企業的物流競爭能力,以及降低物流的成本作出一些努力,使中國的石油企業能夠在形成現代物流的情況下與國內外眾多的企業進行競爭,在經濟時代中使石油企業的物流管理走到新的高度。
企業論文:企業檔案管理論文
企業 檔案工作作為企業管理的一部分,必須適應現代企業和新時期的發展需要,樹立新的觀念,建立新的體制,實行新的管理制度。企業檔案工作和其他方面的工作不同,不是只局限于某一領域的活動,也不僅僅是檔案部門或檔案工作人員的事情,而是需要企業所有部門中所有成員共同參與才能取得成效的一項事業。企業沒有創新就沒有活力和希望,檔案工作也是如此。因此,檔案工作人員亦應創新思路,開拓檔案管理的各項功能,并積極探索和體現觀念、機制、管理的創新。
一、觀念創新,使檔案在服務中發揮經濟效益
(一)要管好檔案、用好檔案,首先要熟悉檔案。隨著星星的產業結構逐步調整、優化,整體的技術含量也在不斷提高,生產品種也從原來單一的冷柜到冰箱、空調、便潔寶、電腦、數碼、光電等高端科技產品,為接收和管理好這一類科技檔案,檔案人員應轉變觀念,不要在辦公室坐等,要主動請教有關技術人員,深入生產車間,熟悉了解生產經營工藝流程,弄懂技術檔案的內涵關系和保存意義,使檔案人員對各種科技檔案、資料做到“胸中有數”。
(二)要確立檔案是資產的觀念,在企業無論是科技、還是文書、聲像、會計檔案,都是全體員工從事生產經營實踐活動的勞動結晶和智慧積累,是企業發展歷程的真實記錄和客觀評價。以產品為例,從設計試制到品牌的創立,無不包含著一代甚至幾代領導者和員工的聰明才智和辛勞汗水,無不凝聚在以文字、數據、圖紙、音像等各種形式的檔案載體上,比如,星星從十八年前只有幾十人的手工作坊式小廠,發展到現在年產值幾十億元的規模,其創業的經驗、歷程,是難以用金錢買得到的無價之寶。檔案財富是一種非常重要的資產,它除了具有企業無形資產的屬性外,還具有專有性、地域性等公共屬性。企業法人認識到檔案是資產以后,就會千方百計去管理、保護、利用好這些資產,就會下決心做好檔案工作。
(三)要確立檔案是企業獨有的信息和知識觀念。在當今瞬息萬變的知識經濟大潮中,企業各自的檔案是獨有的原始記錄,記錄著未公開的、未申請專利的知識和技術,如各種設計資料、圖紙數據等。占有這方面的檔案就是占有企業的技術秘密和獨有知識。如果企業的檔案材料不收集、整理、保管好,在市場競爭和信息流通的今天,很可能給企業造成無法挽回的損失。
(四)要確立檔案具有實用效益的觀念。檔案資產是固定資產和一些無形資產的伴生物,它是在各種生產要素的配合下產生、共存并發展完善。檔案資產的實用效益是在檔案利用中發揮出來的,今年十月份,綜合檔案室及時為星星家電產業總公司技術中心提供冰箱蒸發器所有技術資料,以賈祥勝、洪立忠為主的研發小組利用了原有技術檔案作參考,攻克了“冰箱蒸發器改為嵌入式”的自主創新項目,創造經濟效益203萬元,該項目榮獲椒江區企業科協“金點子”活動一等獎。十一月上旬,由集團投資在洪西路立交橋北邊利用原廠房改建臺州市星星機械交易市場,施工過程中碰到廠區區域、房屋結構不明等難題,進展緩慢,項目負責人憂心如焚,檔案室得到求援消息后迅速調出原北廠區總平面圖、所有廠房建筑圖紙,他們高興地說:“這些廠房已有十幾年歷史,沒想到檔案室能提供這么完整的資料。”確保了該市場在明年元旦前竣工的計劃。從上述可看到,檔案資料只要管理好,利用好,就能產生更好的經濟效益和社會效益。
二、體制創新,使檔案工作適應現代企業的高速發展
現代企業制度的基本特征是產權清晰,權責明確,政企分開,管理科學。企業的檔案工作要適應現代企業制度,就必須對企業檔案工作實行機構創新、機制創新和制度創新。
(一)機構創新的核心是精簡。無論哪個企業,精干是一個必然趨勢,企業檔案工作也要順應企業的需要,檔案管理的工作方法也必須創新,其內容就是要擴大檔案工作的外延,深化檔案工作的內涵,把過去只是單一的管理檔案的檔案室擴大為集檔案、資料、情報、信息、統計等為一體的“企業檔案信息中心”。這個中心機構在行政上受集團總部的領導,業務上歸地方檔案行政管理部門監督指導。其主要任務和職責是負責集團總部及所屬各子公司、各級各類檔案資料和其他信息的收集、整理、保管和提供利用等工作,例如,星星集團下有十余個子公司、在全國各地有11家銷售公司,通過計算機網絡系統實施聯網,從而達到各種信息資源的聯合開發和資源共享,真正形成一個集團化的信息聯合體。這樣符合現代企業精干、高效的原則,有利于增加企業檔案管理的自主性和靈活性。
(二)機制創新的關鍵是高效。企業進行整合改造的目的是適應市場經濟體制的需要,轉換機制,高效運行,創造較大的經濟效益和社會效益。企業的檔案工作管理機制也要隨著企業管理機制的轉換而創新,要激活機體,堅持沒有創新就沒有發展的最基本管理理念,敢于否定自己,善于完善自己。從單純的檔案資料管理機制向檔案、情報、信息、科技一體化管理機制轉換;提高辦事效率,充分發揮人的聰明才智,讓檔案資源成為企業科技創新、技術改造的動力源之一。
(三)制度創新的實質是要從企業各自的實際出發,星星作為一家大型的民營企業,回顧多年來的檔案工作實踐,領導支持固然非常重要,但具體活動的開展卻要靠各項制度的規范和檔案專業人員的不懈努力。目前看來,適合各類性質、各類機制的檔案管理制度還不夠健全,一些重要的檔案分散在各部門、各子公司,不夠規范,降低了利用率,制度創新已迫在眉睫,我們必須制定較為詳盡的制度,不斷創新集團檔案管理制度,明確規定檔案工作的年度方針和目標,以及兼職檔案員在檔案工作中的義務和責任,評價檔案活動效果的方式、方法,按月考核,年終進行總結評比,職責明確,獎罰分明,從而調動全體專兼職檔案人員的工作積極性。用制度來規范檔案管理工作。
三、管理創新,提升檔案工作
(一)企業發展了,企業的檔案管理工作亦應上水平、上檔次、上規模,檔案工作的規范化形成和廣泛參與,要求提高企業全員的檔案意識和檔案業務知識,堅持依法治檔,確?！凹薪y一管理”?！凹薪y一管理”就是統一領導、統一機構、統一制度、統一監督和指導,為了提高集團本部及各子公司兼職檔案員的業務水平,今年三月下旬,集團辦公室特邀專業老師前來舉辦檔案管理的培訓,對集團各部門及各子公司近四十名兼職檔案員進行為期三個月的輪流培訓。這次培訓的特點是理論結合實際操作,每周五、周六安排二名兼職檔案員到集團綜合檔案室參訓,培訓內容針對各兼職檔案員所在部門形成的檔案進行詳細講解,授課內容分別為:文書、科技、會計檔案等基本知識,培訓時要求每個兼職檔案員帶未理裝訂的資料,面對面、手把手地指導她們如何裝訂、分類、排列、編號、編目、裝盒等一系列步驟。此次培訓,效果顯著,也為公司明年檔案管理上省級達標奠定了良好的基礎。
(二)辦公自動化后,將出現無紙辦公,企業每個崗位都能形成電子文檔,這就要求每個員工懂得文書處理和歸檔的一整套程序,了解紙質文件和電子文件歸檔的關系,明確各類文件材料形成、積累、歸檔在各個管理崗位上應負的責任。檔案利用的廣泛性主要表現在計算機在企業內部聯網后,企業各部門對檔案信息資源實現了共享。檔案部門要發揮信息中心的作用,對信息的利用和保密等問題,通過新的管理制度和管理方法來解決。(三)檔案工作既是集團公司重要基礎工作之一,也是國家檔案的重要組成部分。為了規范集團檔案工作,必須加強自身基礎建設,大力開發利用集團檔案信息資源;提高整體管理水平,以便更好地為集團公司和各子公司的生產和發展服務?？傊?企業檔案工作要適應檔案管理現代化的需要,檔案工作人員要不斷學習新技術、新知識,敢于創新、敢于開拓,與企業發展同步。
企業論文:企業登記注冊工作風險論文
淺談如何規避企業登記注冊工作的風險
近年來，隨著市場主體數量的快速增長，登記注冊工作面臨的風險愈來愈大，登記注冊人員的壓力也越來越大。如何規避風險，減少責任追究，已經成為登記機關在履行職責過程中亟待研究和解決的課題。
一、登記注冊工作中常見的風險
審查規則的模糊帶來的風險?！镀髽I登記程序規定》第三條規定 “企業登記機關依法對申請材料是否齊全、是否符合法定形式進行審查。根據法定條件和程序，需要對申請材料的實質內容進行核實的，依法進行核實”，明確了企業登記注冊應當采取形式審查和實質審查相結合的折衷審查制度，但目前法律法規并未就此作出更具操作性的明確規定，實踐中登記人員在適用折衷審查制度時碰到具體情形就無所適從，對是否需實施實質審查、如何審查心里沒底，在一定程度上不可避免地產生“自由裁量權”的問題，一旦裁量失當，將會帶來較大的不定風險。
前置審批的不明確導致的風險。《公司登記管理條例》第88條規定“由國家工商行政管理總局依照法律、行政法規規定或者國務院決定編制企業登記前置行政許可目錄并公布”，但由于種種因素，至今該目錄尚無法出臺。這直接給每天從事市場準入的登記工作人員以不確定感，常常擔心因信息掌握的缺失導致對前置審批不能掌握，給具體行政行為埋下風險和隱患。
一人核準制下的“審查疲勞”引發的風險。我國目前的登記制度下，企業準入提交材料之多、審查要點之繁以及主體種類之雜，是當今世界上大多數國家所無法比擬的。因此，對企業的準入許可實施簡單的一人核準制度，極易導致核準人員因“審查疲勞”帶來的疏漏，給具體行政行為帶來瑕疵甚至造成不可挽回的重大失誤。
行政訴訟及非訴糾紛“轉嫁”的風險。近幾年來，行政許可行為已經成為引發行政訴訟、行政復議的一個焦點。越來越多的股權糾紛演變為股東與工商部門之間的行政訴訟和行政復議糾紛?？v觀各地登記機關敗訴的原因，大多是審查不慎的因素所導致，注冊登記的許可行為將面臨更嚴峻的考驗。
人員、環境因素所致的風險。近些年登記注冊工作量呈大幅度增長態勢，而登記隊伍的人員數量卻未能有相應比例的擴增，始終處于人手告急狀態。同時，由于隊伍的新老更迭導致的青黃不接以及部分登記工作人員責任和風險意識淡薄等因素，不可避免地造成登記質量下降。另外，目前大部分地區的登記部門已基本采取成建制入駐行政服務中心，實施窗口集中對外的模式。由于受制于場地大小的限制以及高峰時段窗口辦件“擁堵”，再加上嘈雜的現場咨詢和電話咨詢不斷，常常令登記工作人員忙得焦頭爛額，窮于應付，無法靜下心來進行審查，不可避免地埋下了種種隱患。
二、建立科學的應對和防范機制
制定切實可行的登記審查標準。在自由裁量權的行使上，應當樹立防患于未然的觀念，要通過內部的自我控制來對風險加強防范。對于登記注冊這一行政許可，制定切實可行的登記審查標準，明確登記審查的“度”，特別是對實施實質審查以及審查的具體規程等應當作出明確的制度規定，方便登記人員按規程操作，這樣才能有效防范不定風險的發生。
建立科學合理的審查核準制度。實踐表明，在我國目前的登記體制下，繁雜的材料審查在一人核準制度下的風險較大，純粹為了提高辦事效率而采用的一人核準制度并不可取。推行簡單事項一人核準、復雜事項“一審一核”、疑難事項集體會商制度，不僅有利于各級登記機關積極履行職責，對各類市場主體實施積極準入，同時也有利于登記人員防范不必要的風險，避免瀆職現象的產生。
探索登記制度改革，完善前置審批目錄。加快《商事登記法》的制訂和出臺，實施市場主體的法人資格與營業資格相分離，將可以有效地解決設立登記時的前置審批困擾，為登記機關正確履行職責提供保障。同時，在《商事登記法》出臺前，應當盡早公布前置審批目錄，方便登記人員操作，對國家新增的前置審批目錄也應通過各種途徑及時加以落實，以避免登記人員“摸著石頭過河”，產生“不敢登記”或“無所畏懼”的兩種極端情形，引發不作為或許可不當的風險。
建立訴訟和非訴糾紛的科學應對機制，首先盡量避免產生行政訴訟和行政復議。這就需要我們在準入過程中嚴格依法行政，切實做到審慎審查，確保具體行政行為合法有效。同時我們還要切實加強組織行政許可質量評價，通過經常性地抽查登記注冊檔案，對材料的合法性、有效性、規范性進行評查，一旦發現問題，及時整改、規范。其次，面對行政訴訟、行政復議或非訴糾紛時，我們也要冷靜應對，不要怨天尤人。由于行政訴訟和行政復議工作是一項涉及面廣、政策性、法律性和時效性極強的工作，因此，建立一支由法制部門與登記注冊部門共同參與的高素質專業應訴隊伍，從法制角度和專業角度共同研究應對，將會有利于行政許可訴訟及復議得到順利解決。
加強隊伍建設，優化服務環境。登記質量始終是企業登記注冊工作的生命線。建立一支依法行政、規范高效、一專多能的復合型登記隊伍，不斷強化登記干部的責任意識、崗位意識和風險意識，切實加強法律法規學習和業務技能培訓，是登記質量得以保障的關鍵所在。針對登記注冊工作政策性強、業務性強的特點，我們應當保持登記隊伍的相對穩定，在人員的新老更替上要有科學的“傳幫帶”機制，積極建立登記人才儲備庫，以備不時之需，從而保障登記質量不因隊伍的新老更迭而受到影響。另外，對采取集中對外的登記服務窗口，可以配置“叫號式”服務系統，積極推行電話預約和網上登記，使登記工作人員在一定程度上變被動為主動，在盡可能為企業提供便利和人性化服務的 同時，有效解決窗口無序擁擠對登記審查產生的干擾，避免登記人員因情緒急躁產生的審查不慎，有效保障登記質量的不斷提升。
企業論文:企業后勤管理效能意識論文
淺談提高企業后勤管理效能意識
在當今市場激烈競爭的條件下，企業后勤工作如何適應新的形勢，更好地服務于生產和社會，提高后勤服務質量和效果，并且盡力減少開支，積極組織創收，應引起企業后勤管理人員的思考。筆者認為：企業后勤管理人員應當強化以下五種意識，從管理中要效益，才能更好地提高企業后勤管理效能。
一、強化創新意識，分析特性，科學管理
在現有企業經濟體制下，后勤類似一個小社會，后勤管理人員也僅處于封閉式的調度管理模式，形成了“吃喝拉撒睡，桌椅板凳柜，磚瓦灰沙石，動力水電汽，上下不滿意”的被動局面。為徹底改變這種局面、適應新的形勢，要針對后勤的特點和現狀重新認識，認真分析，實行分類管理和科學管理。
1、 充分論證，認識特性。企業后勤工作主要是為企業各項工作服務，確保企業生產經營工作的正常開展，這是根本宗旨。按其后勤工作內容，通過認真分析，其有多種特性。一是具有服務系統社會性。社會上有的服務項目，企業都相對齊全，機構林立，隊伍龐大；二是具有服務范圍的廣泛性；三是具有服務對象的特殊性；四是服務內容的事務性；五是服務計劃的多變性；六是后勤職工文化素質的差異性。
2、區分類型，歸類管理。按照后勤服務工作特性，可劃分為經營性服務、勞務性服務、技術性服務、供應性服務。在管理上可采取多種責任制形式。即：（1）后勤服務對象既對企業，又面向社會有直接經濟收入的項目，可采取經營承包責任制。實行“自主經營，獨立核算，定額上交，自負盈虧”的核算方式；（2）主要為企業提供保障服務的班組。參照企業化管理模式，采取計時、計價、計量，實行有償服務，成本核算，定比分成，勞酬自理的核算方式；（3）企業消耗較大的水、電、燃料，采取定額承包責任制，實行計劃包干，超罰節獎的辦法；（4）服務對象只是對部室，不能單獨核算的班組，實行經費獎懲的綜合目標責任制。
3、選擇項目，推向社會。企業辦社會是計劃經濟的一種傳統模式。因此要解放思想，把能夠由社會承接的服務內容，先易后難，選擇性地交給社會，并逐步推進，最終實現企業后勤服務社會化。
二、增強改革意識，激勵競爭，精員高效
對企業后勤原有計劃體制下所形成的龐大隊伍和人員過剩，人浮于事，效益低下的狀況，必須用深化改革的辦法加以解決。首先是精減機構，并轉職能；其次是深化人事改革，實行定編、定員、定責或以崗定薪。采取雙向選擇，競爭上崗，末位淘汰，實行競爭聘用下的待崗、轉崗、包崗或內退制度，激勵競爭，充分調動后勤職工的積極性、主動性，和危機惜崗意識；三是裁減全部臨時工，將大量臨時工承擔的服務工作交給社會，臨時工隨轉，由所在社區服務單位采取新的用人機制，擇優聘用。
三、增強成本意識，控制支出，減低消耗
長期以來，企業職工受舊有觀念的影響，工作中客觀存在著消耗成本問題被忽略，注重成本，提高經濟效益未得到應有的重視。企業真正意義上的經濟效益體現于生產經營收入減去各項成本支出后的可利用資金。目前，各企業后勤在注重社會效益的同時，由過去的社會福利性、服務性轉變為社會化服務經營性，這是管理理念上的更新。由于企業后勤在原計劃經濟時代，只講保障供給服務，不注重質量，忽視消耗成本，大手大腳，服務質量低劣，反而消耗成本過大，甚至資源浪費。正如主業人員所經常批評的“前勤掙錢，后勤花錢”，這種評論應該是客觀的，不是實際的。作為企業后勤管理人員應強化成本和效益意識，切實加大管理力度，堅持高標準，嚴要求，尋找后勤管理方面存在的問題。
四、增強經營意識，適應市場，搞好創收
搞好服務是企業后勤工作的宗旨。在過去的機制運行中，缺乏經營意識、效益意識，只注重所謂福利，保障供給，而忽視企業經濟效益如何。企業應按照當今市場經濟競爭的運行規律，大膽探索轉換運行體制，實行經營性服務。一是對企業后勤有經營性服務項目，擬定標書，制定考核細則，實行企業內外公開招標，全部推行民營化承包；二是對企業能夠進行創收的房屋，特別是門面房、閑置辦公房對外開放，公開招租。這樣每年可為企業創收若干萬元，而且還節約職工工資、修理修繕支出等若干萬元。
五、強化攻關意識，協調關系，節支增效
企業是一個全開放的自主經營、自負盈虧單位，其性質是為企業和社會服務。在生產經營等各項工作中，固然離不開社會各界的支持。同時，也要經常接受地方相關職能部門的監督和檢查，如城管、技術監督、質量監督、物價、稅務、審計、環保等等。在接受檢查中，往往后勤涉及的部門更多。如何優化外部環境，在政策原則內盡可能減少資金支付，這就要求企業管理者特別是后勤管理者具有應變適應能力、法律法規意識和公共關系意識。在強化內部管理上，協調各種關系，做好攻關，贏造“內方外園”的良好環境。一是認真遵守法律法規，強化管理，按程序辦事，避免或少出現問題；二是主動溝通，搞好協調，力求有關職能部門的理解；三是主 動匯報，搞好攻關，減免有關費用的交納，如拓展服務、基建等項目中的各種費用；四是注重信息，經常向上級匯報，爭取有關部門的支持，積極爭取資金，為企業經濟運行節支增效。
總之，在企業后勤服務市場競爭的條件下，各企業高度注重管理，加強內涵建設，改善服務態度，提高服務質量，以獲得社會效益和經濟效益。在此，后勤也隨形勢而轉換，強化意識，提高效能。使企業上下，前勤后勤，形成合力，共同進取，促進企業可持續健康快速發展。
企業論文:廉潔文化建設論文-供電企業廉潔文化建設載體創新的實踐與思考
廉潔文化作為企業文化的一部分，它既是嚴肅的又是豐富多彩的。嚴肅的主題，豐富多彩的表現形式，這就給廉潔文化建設提出了載體創新的課題。隨著市場經濟的發展，科技的進步，知識更新的加快，中西文化的碰撞和融合，企業員工對思想文化教育的手段已經不能滿足于一般的說教，內容空洞泛味，形式枯燥單調，不可能會有好的效果。因此，載體創新，是廉潔文化建設能否取得成效的關鍵。如何創新載體，找準著力點，拓展廉潔文化發展空間，使企業員工更好更快地沐浴廉潔文化的雨露，接受廉潔文化的熏陶與教育，是新形勢下供電企業廉潔文化建設值得探索與思考的問題。
載體創新，既要貼近企業貼近職工，因人因企而宜，又要結合形勢，聯系實際，把握主題。供電企業的廉潔文化是以社會主義核心價值體系為指導，以行業宗旨、干凈干事為內核，通過適合企業特點并為員工喜聞樂見的形式（載體）表現出來的精神文化現象，是廉政建設與文化建設相結合產物。多年來電力企業在生產的經營管理、黨風廉政建設、行風建設、職業道德建設、企業文化建設、工青婦工作中，已經形成了一整套具有自己特色的思想文化建設工作思路和做法，在許多方面已有一定的優勢。廉潔文化作為企業文化和黨風廉政建設的一部分，可以利用企業文化建設、黨風廉政建設和黨政工青婦在企業管理上的優勢，整合資源，拓展平臺，創新載體，通過實踐，總結探索出適合企業特點并為員工所歡迎的廉潔文化建設的新路子。
利用黨建陣地，把廉潔文化融于黨的思想作風建設之中。黨建，是企業思想政治工作主陣地，內容廣泛，形式多樣，是廉潔文化建設重要平臺。在供電企業內部，黨委的中心組學習、領導班子的民主生活會、班子成員述廉評廉、民主測評，支部的“”、民主評議黨員，這些已成常態的黨建“規定動作”，其內容本身就具有鮮明的“廉潔”主題。如以黨風廉政建設為中心內容的黨委中心組學習，民主生活會，述廉評廉，民主測評和黨課教育，在高歌“反腐倡廉”主旋律的同時，可以把廉潔文化內涵詮釋的更深更透更好。黨委與支部、黨委與企業所屬各單位簽訂的黨風廉政建設責任書，盡管每年在目標、內容上有所不同，但可以在職責要求上做足“廉”字文章。在“清明節”前后組織黨員、團員青年到烈士陵園掃墓、宣誓?！捌咭弧鼻昂螅M織黨員走出去考察學習（如到嘉興南湖“一大”會址，井岡山、四明山革命根據地，湖南韶山故居等），在接受革命傳統教育的同時，激發廉潔自律，愛崗敬業的責任心和使命感，樂在旅游，“廉”在其中。
利用行政和工青婦優勢，使廉潔文化走進企業貼近員工。企業的行政、工會、共青團、婦工委的工作，涵蓋企業所有員工，涉及生產生活方方面面。整合這方面的資源，利用企業的行政、工會、共青團、婦工委的工作的優勢，順勢而為，事半功倍。如企業通過舉辦黨風廉政建設專題分析會、社會行風監督員座談會、干部家屬廉政座談會、企檢聯防座談會，以“廉潔”為主題，圍繞“防范”做文章，通過“分析會”“座談會”載體，溝通企業與社會、企業與檢察院、企業與家庭，企業與客戶、員工與家屬之間關系。站在不同的觀察視角，聯系各自的工作實際，查找問題，分析原因，舉一反三，吸取教訓。從形式到內容起到了互勵互勉，未雨綢繆，同唱倡廉正氣歌；內外雙修，防患未然，共筑反腐防護堤的效果。由紀委與工會牽頭，開展家庭助廉活動，通過發放家庭助廉倡議書，簽訂家庭助廉保障書，走訪看望犯過錯誤或犯罪還在服刑職工家庭，幫助他們放下思想包袱，解決生活上困難，保障?！傲?，以愛促“廉”，效果會更好。共青團、婦工委通過“團員奉獻日”“為民服務日”“巾國示范崗”等形式，深入
社區農村，開展用電咨詢、受理投訴、故障搶修，宣傳安全用電知識、電價政策、企業行風建設品質服務措施，以自己實際行動踐行“人民電力為人民”的宗旨，向人民群眾展示電力員工清廉為民的新形象。利用信息網絡技術，拓展廉潔文化發展空間。近年來，隨著科技信息的發展，信息網絡技術不僅普遍用于企業的生產管理，而且為廉潔文化普及成為可能。目前電力系統普遍使用的電腦oa系統、視屏信息公示欄、視屏會議室、培訓中心視屏教室和手機局域網，是廉潔文化建設新平臺。在oa系統可以建立具有企業特色的黨委紀委信息管理網站，行政部門管理網站，局長信箱等。在不同網站還可以開辟“時事政策、黨風廉政建設、精神文明建設、職工之家、團青風采”等欄目，黨政工青婦結合各自工作特點，圍繞文明單位建設、形勢任務教育、黨風廉政建設、行風建設等中心議題，做好動態報道。推出以“愛崗敬業，廉潔自律”為主題的征文活動、視頻點播、在線點播。將“發展黨員公示”、“新提中層干部公示”、“評選先進公示”、“表彰先進公示”等內容，通過“黨務公開欄”、“廠務公開欄”自覺接受員工的監督。視屏會議室、培訓中心視屏教室，除了發揮正常的電視電話會議、職工教育培訓功能外，還可以利用其圖文并茂和影像視覺效果為廉潔文化的傳播發揮積極作用。手機局域網，信息傳播面廣快捷，電腦信息公示屏，面向公眾，是廉政警示提醒新載體。平時或節假日，把廉政恪言、警句、廉政專用帳戶，通過手機局域網，發往每個干部職工，或在電腦信息公示屏滾動播出。如果在文字語言上注意編輯和修飾，使廉潔文化更富人性化、藝術化，嚴肅的主題，善意的提醒，干部職工愛看，警鐘常鳴效果更好。
利用傳統的企業文化平臺，使廉潔文化融入職工生活。文藝、書畫、攝影、讀書、寫作等這些傳統的企業文化，已深深植根企業，并成為職工文化生活的重要內容。由于其形式廣泛，參與者眾，職工喜聞樂見。我們只要在內容上明確主題，注意引導，精心組織，在人員資金等方面舍得投入，廉潔文化就會在企業不斷得到普及和提高。（1）文藝頌廉。用文藝來表現廉潔文化，內容多，形式活。在元旦、春節、元宵、五一、中秋、國慶等傳統節日舉辦文藝晚會，小品、相聲、歌舞、朗誦等都是很好的表現形式。（2）書畫倡廉。在企業舉辦書畫、攝影比賽、展覽，圖文并茂，主題鮮明，感染力強，讓眾多愛好者圍繞“廉”字施展藝術才華，讓企業員工在色彩斑瑯的的藝術氛圍中切身感受廉潔文化的魅力。（3）讀書思廉。建設學習型企業，培育知識型員工，這是新時期電力企業的發展趨勢。在企業廣泛開展讀書活動，是自覺學習自我教育好方法。讀一本好書，寫一篇體會。圍繞一個主題，寫一篇論文。從書本中汲取知識，從寫作中凈化靈魂，（4）環境促廉。在企業工作生產環境，營造一個廉潔文化氛圍。因地制宜，精心設計，合理布置，創建廉潔櫥窗、廉潔標語牌、廉潔展覽室。讓員工在辦公室、會議室、走廊等公共場所，都能感受到廉潔文化的氣息。結合文明單位創建和行風建設，開展評選廉潔崗位、廉潔班組、廉潔站所、廉潔科室、廉潔家庭活動，在企業營造“干凈干事”、“誠信守法”、“廉潔從業”、“以廉為榮”的氛圍。
載體創新，立足于“創”，突出于“新”。立足“創”，首先就是要善于利用結合企業已有的工作機制、傳統的文化載體，為“廉”所用。企業工作的方方面面，通過我們的努力，都可以成為廉潔文化建設的載體。其次是要善于發現、探索、創新。企業、家庭、社會，蘊藏著廉潔文化建設無限的拓展空間。企業已有的一些成功做法，可以通過總結改造，創新提高。社會的兄弟單位的經驗，要學習借鑒，取人之長，為我所用。突出于“新”，要注意把握二點，一是群眾要喜聞樂見，活動要富有成效。企業員工既是廉潔文化建設的實踐者，更是廉潔文化的受益者。群眾愛做、愛看、愛聽、愛寫，愛畫，且內容廉潔高尚、健康向上，這就是成功的載體。二是緊跟形勢，符合時代潮流。理念新，形式新，立意新，觀點正確，主題鮮明。唯有這樣的載體，才有吸引力，感染力、滲透力，生命力。
企業論文:企業管理論文-中國制造企業管理模式獲新突破
企業管理論文-中國制造企業管理模式獲新突破
對于正處于改革攻堅階段的國企而言，經營機制轉變、激勵與約束、分工與協作、生產與服務以及降本增效等一系列長期無法解決的難題，在人人成為“經營者”管理模式浮出水面后，終于有了出口。9月16日，在由中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會舉辦的機械行業人人成為“經營者”管理模式現場推介會上，來自上海市委市政府、中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會、上汽集團以及各地機械行業主管部門、各行業協會領導及有關方面的專家對該模式給予了高度的評價。
人人成為“經營者”管理模式是結合機械企業特點，通過改革企業運行機制，提高企業經濟效益的一種管理創新模式。在此次會上，中國機械工業企業管理協會理事長孫祖梅宣讀了中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會《關于推廣“人人成為‘經營者’”管理模式的決定》。決定說，上海易初通用機器有限公司原任總經理趙鳳高等人創立的這一管理模式，是我國機械企業現代化管理的一項重大突破。
該管理模式充分體現了以人為本、精細有效、整體優化的管理思想，具有管理手段數字化、協作關系數字化、核算單位最小化的特征。其內容主要包括三個方面：一是全新、先進的管理理念，其基本思想是把市場機制引入企業內部，形成企業內部模擬市場以及虛擬經營者，使每個員工都從經營者的角度去思考和處理問題；二是系統、科學的管理方式，實現員工身份經營者化和企業內部模擬市場化；三是現代、高效的管理手段，創造性地應用ic卡企業經營綜合管理系統。
該管理模式一經推出，很快就在全國機械行業得到廣泛認同。近年來，先后有300多家企業到易通公司學習交流，都取得了很好的效果。
許多專家學者甚至認為，該模式代表了我國機械行業在走向社會主義市場經濟和管理現代化進程中企業管理的發展方向。鑒于此，中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會決定授予易初通用機械有限公司“機械工業現代化管理企業”稱號，中國機械工業企業管理協會還決定授予該模式的創建人趙鳳高“機械工業企業經營管理大師”稱號。
會上，中國機械工業聯合會會長于珍發表了《大力推廣“人人成為‘經營者’”管理經驗，加速提高我國機械企業的現代化管理水平》的講話。于珍指出，此次會議的目的是要通過推廣易通公司的管理模式，促進企業加強管理創新，推動企業轉變經營機制，按照社會主義市場經濟和經濟全球化的要求，加快機械工業現代企業制度的建設步伐，加速提高我國機械企業現代化管理水平，為建設小康社會和振興裝備制造業奠定堅實的基礎。
企業論文:企業安全文化建設論文
__企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。一種文化，往往是慣性的，是歷史的積淀，幾十年，幾百年，幾千年，形成起來需要用“歷史”這個厚重的詞來描繪。文化的使命就是把大家的思想凝聚起來，做正確的事，朝好處奔，并形成好的養成，持續地走下去。
對于安全壓力大的煤礦企業，一個重要的文化就是安全。所以一直倡導著致力于安全文化的建設，其實安全文化就是根據企業內外部安全管理環境及實際需要制定安全文化發展戰略及計劃，以保障企業在安全文化建設中的主動性，從而塑造更為可行的適合企業安全發展需要的安全文化體系。大家要做的就是在對安全文化各種影響因素及安全文化現狀進行分析的基礎上，選擇合適的安全文化建設時機及目標模式，確定安全文化建設的切入點，制定安全文化建設的戰略計劃。
縱觀安全文化建設走過的歷程，在抓這個文化的沉淀和集成中，雖然有很多的方法和途徑，但具體到實際工作中，主要要從突出抓好安全理念引領、安全生產責任制考核、安全氛圍的營造、安全培訓和警示教育、安全行為規范入手。通過扎實開展這些工作，建立起濃厚的安全文化，從而促進企業安全生產工作取得更好的效果。
安全理念是安全文化建設的核心。所謂理念，就是理論思想體系，是道德觀念。安全理念，是人們在長期的生產活動中總結、提煉出來，再用以指導人的生產活動的思想神器。比如在____煤____公司，經過多年來堅持不懈地努力，提煉出了 “安全為天、珍愛生命”、“平安健康零傷害”、“事故可防可控、必防必控”、“安全是較大的效益、事故是較大的浪費”等安全核心理念。尤其是在該公司石板選煤發電廠，通過結合自身實際和現實工作中的經驗，提煉了“隱患就是事故，安全就是紅利”的安全理念。這些理念的形成，其實就是一種文化的誕生，所以在具體工作中，我們要讓它發揮出慣性作用，深入提高職工的安全生產意識。其實，每個單位，每一個作業場所、段面，都可以通過生產實踐活動，提煉出貼近各專業線、生產現場和職工操作的安全生產理念，并通過多種形式進行宣傳，讓職工按照這些理念的要求自覺規范安全生產行為，確保安全生產。再好的安全理念，同樣需要推動，因此在這個過程中，干部起著關鍵的作用，所以各級領導更要牢固樹立安全及時，預防為主的指導思想，用先進的安全理念規范安全行為，推動安全發展。
要建立起好的安全文化傳承，就必須建立起正確的是非觀和安全行為紅線。安全責任制考核就是應此而派生的，所以安全生產責任制考核，是安全文化建設中的“牛鼻子”。在這個過程中，在____煤____公司石板選煤發電廠，有四點的做法可以借鑒。一是不斷地完善安全生產責任制考核體系，形成了安全責任制考核主要領導親自考、分管領導主動考、部門車間負責人認真考的三級聯動考核格局，把崗位安全生產責任真正落到實處;二是把生產安全技術領導和部門人員的業務保安責任制作為安全生產責任制考核的重要內容，制定和完善相關考核細則，并組織開展日?？己耍龅揭幎毣?、量化和科學化，考核動態化和日?；?三是以信息化為載體完善安全生產責任制考核機制，充分運用好該廠安全管理信息系統安全生產責任制考核信息子系統，動態及時考核各級各崗位安全生產責任制特別是日常安全履職情況;四是注重考核結果的運用，及時反饋通報和建立起約談問責機制。通過這四項措施，該廠建立起了推進安全管理作風轉變的源動力，建立起了以務實的作風促進安全生產的文化氛圍。
營造濃郁的安全氛圍，形成安全文化氣候，是安全文化建設的努力方向。在這方面有很多的方法可以運用，在很多企業都有比較行之有效的辦法，通過各種載體和渠道，建立起完善的、多方位的安全宣傳教育體系。比如做到企業廣播上有聲音，電視上有圖像，網站上有報道，專欄黑板報上有知識，簡報上有動態和經驗，廊墻上有標語、牌板等，尤其做好先進典型的報道和對反面典型的曝光。同時，完善起安全文化視覺、聽覺識別系統，按照國家安全色標，在規定的地方設置禁止標志、警告標志、指令標志、提示標志、指導標志。除此，開展好分階段、分季節、有針對性地安全形勢任務主題教育也是十分必要的，比如抓好確保首季安全生產開門紅、夏季安全生產攻堅戰和年底安全決戰等主題安全宣傳和重點報道，抓好六月安全生產月的活動契機等。以此，達到潛移默化的作用，營造起齊心協力、確保安全的群眾基礎。
學習對于一個企業，一個團體，乃至一個個人，都是極其重要的。本領需要學習，機智與靈活反應需要學習，健康的身心需要學習，企業和職工的安全同樣需要學習。因為學習可以增智強技，可以解惑釋疑，可以明辨是非。所以深化和創新安全學習，是安全文化建設的必由之路。在____煤____公司所轄的礦廠，堅持得好的就是職工的學習和培訓。他們有每班的班前會、班后會，每周的職工安全集中學習或班組自主學習，這些都是職工增強安全意識，掌握安全知識，提高安全技能的重要途徑，是抓好職工日常安全教育的主要載體。在這個過程中，____公司石板選煤發電廠就形成了自己獨有的套路。一是探索出了職工學習的新方法，成就了班前會“八步曲uo;、班后會“四步曲”及安全集中學習會“七步曲”，使班前會、班后會、車間或班組安全集中學習會進一步得到了規范和優化;二是在基層車間推行了安全學習發言人制度。各基層車間在組織職工政治安全學習時，要求一名操作崗職工在會上發言，每月不少于3人次，發言內容包括安全生產工作中的做法、經驗、體會、困惑、建議和意見等;三是積極推行班組自主學習“九步曲”，讓自主學習更加規范化、程序化、科學化，提升安全政治學習的質量和效果;四是把案例講述、手指口述演練、背誦常見隱患和違章現象等作為重要學習內容，常抓不懈。堅持了科室包隊車間人員按規定積極參加車間的安全學習、宣講安全制度;五是
采取小分隊巡回宣講、安全文藝表演、“三違”受傷人員現身說法和有獎問答等形式，增強了學習的互動性和趣味性，不斷提高了安全學習的質量和效果;六是開展利用多媒體教學手段，改進學習方法，創新學習內容，提高了學習效率和效果;七是注重把外部安全形勢和安全生產要求與本單位實際情況有機結合起來，及時認真分析、把握和大力宣講各個階段、季節和特殊時期面臨的安全形勢，激發干部職工的自我安全警醒意識、自主保安意識和互助保安意識，防止安全思想松懈麻痹;八是及時將各基層單位的事故案例整理匯編，并通過辦公平臺發到各單位，供職工學習;九是通過廣播、櫥窗、黑板報和班前會、班后會、安全學習會及安全生產工作會，結合現場、職工和形勢，大力宣講廠內外的事故案例;十是組織人員把典型事故案例改編成故事、演講稿、散文、詩歌、小品和快板等安全文藝作品，以上臺演講和文藝表演等形式引導和教育職工;十一是購買、下載、制作和組織職工學習安全事故案例視頻資料，增強事故案例教育的吸引力和感染力，尤其要組織職工收看達竹公司兄弟礦廠制作的安全警示片。通過這些學習辦法和措施，使石板廠的安全文化有了更廣泛的延伸和拓展。建立職工行為規范，是安全文化建設的重要手段。安全文化建設工作就是要提高職工安全意識，規范職工安全行為，確保安全生產，所以必須要企業要制定和完善規范安全行為的規章和標準，狠抓落實。在達竹公司的石板選煤發電廠，有一個職工個人行為“五大標準”，即穿戴勞動保護用品和使用安全防護用品的安全行為標準、行走站立的安全行為標準、乘坐運輸設備的安全行為標準、作業現場安全操作行為的標準、防災避災的安全行為標準。有了這些標準，就有了整齊劃一的安全行為。當然標準更重要的執行，所以，作為企業，要積極組織開展規范職工安全行為的專題教育培訓和現場專項整治行動。大力采取各級人員的檢查、專項抽查等形式多樣的反違章行動，促使職工增強崗位標準意識，自覺按標準規范行為。要積極查處對安全危害較大的嚴重及特別嚴重“三違”行為，采取多種方式督促各級管理人員主動查處嚴重及特別嚴重“三違”行為，要防止抓“三違”避重就輕的現象，要樹立反面典型，警示職工樹立起安全底線思維、紅線意識。
開展好“三違”及安全不放心人員的心靈管理，建立起“親情勸導”工作制度，在安全文化建設中同樣舉足輕重。在安全文化建設中，要充分發揮安全思想政治工作積極作用，加強“三違”及安全不放心人員的心靈管理工作。一是要開展好“三違”幫教。安全的“三道防線”要結合實際采取過關幫教、集中辦班幫教、個別談心幫教和親人幫教等多種形式對“三違”人員進行面對面、多方位、多層次的幫教;二是對較嚴重 “三違”行為的幫教，還要建立相應的記錄臺賬備查;三是對所有“三違”人員的幫教要講究人性關懷，發揮思想政治工作優勢，重視心理疏導和思想溝通，注意化解矛盾和解決問題，提高心理疏導效果;四是要充分利用班前班后會、家庭走訪和安全分析會等方式加大對安全不放心人員的排查和分類，落實具體措施，發揮集體作用，加強安全不放心人員的轉化工作;五是要開展安全不放心人員排查、分類和轉化工作效果的分析評估，查找存在的問題和差距，不斷完善工作機制和制度;六是發揮第三道防線的作用，工會女工組織和家屬協管組織要開展送安全家書、安全慰問、安全演講、安全文藝演出、書寫安全祝福語、制作親情寄語欄、張貼全家福照片等活動，拓寬服務領域，改進服務方式;七是要建立起和發揮好職工心靈驛站作用，發揮心理疏導優勢，深化“三違”幫教和安全不放心職工的轉化工作。
充分利用數字信息化系統，讓安全文化全滲透，全覆蓋。現在在礦廠區基本都建起了自己的網絡系統，職工都有了手機，這樣就為企業安全文化建設新辟途徑，拓寬了渠道。在達竹公司石板選煤發電廠，就這樣幾個充分利用數字信息化系統的路子。他們一是發揮安全信息化系統和OA辦公平臺作用，分類整理和充分利用系統中的隱患、“三違”和事故信息，從多種角度認真分析廠和車間存在的安全問題和矛盾，以利于及時采取有針對性的措施;二是充分利用系統中的手機短信功能，做好職工安全技能、知識、技術的培訓，開展好安全理念、主要規章、措施和典型事故案例的學習，不斷豐富短信的內容;三是要充分利用安全管理信息平臺開展“每日一題”安全知識答題活動，不斷提高全員參與的意識，提高回復率和正確率;四是通過建立起的電腦機考室，堅持對工廠各個技術崗位實行每月一考，提高職工安全操作技能;五是利用安全管理信息系統中的安全文化建設板塊，對安全文化建設工作進行動態考核，增強考核的及時性和針對性;六是及時上傳錄入安全文化建設中的好做法、好經驗等方面的信息，真正把安全管理信息系統作為各單位相互交流學習的主要平臺。尤其是利用手機“微信”和“飛信”，讓安全文化切入到了職工的日常行為和生活當中。
安全文化建設工作，同樣需要嚴格考核和逗硬獎懲。要抓好企業安全文化建設，通過獎勵，才能激勵出正能量;通過懲罰，才能讓人“知恥而后勇”。所以要想推進安全文化建設，必須建立起獎優罰劣的機制。川煤達竹公司石板廠，從____4年開始就在該廠主要生產單位中開展安全文化建設競賽活動，通過完善競賽考核辦法，堅持定期檢查、考核、評比，對評選出優勝單位給予獎勵，對未達標單位進行處罰，有效地提高了基層單位的主動性和積極性。他們還將安全文化建設同開展“保生產、保安全、保穩定”
三保活動，同“雙十佳”爭創活動，同“星級員工”、“星級班組長”競賽活動等有機的結合起來，為安全文化建設注入了實實在在的內容，增加了安全文化建設的生命力。
當然，安全文化建設是一個龐大、系統的工程，需要的是不斷地創新和拓展。作為一個的企業，以及它的管理者，乃至它正?；顒拥膮⑴c者，不論是處在在什么階段和什么時期，都必須看到安全的重要性，從而致力于文化氛圍的建設和傳承，讓文化的這個無形的力量，為企業生存、發展和壯大，夯牢堅實的基礎。
企業論文:金融企業文化建設論文
文化建設是中華民族面臨的時代課題和歷史課題，它關乎中國特色社會主義建設的得失成敗。作為一項系統工程，它需要理論與實踐的統一、暢想與探索的勇氣，更需要每個公民的積極參與。本人試就金融企業如何落實文化強國方略作一粗淺的探討。
從外部形勢看，金融企業加強文化建設是大勢所趨，也是歷史心然，其重要性體現在：一是貫徹黨的十八大提出“扎實推進社會主義文化強國建設”的務實舉措。文化強國是由若干個文化強省、文化強市、文化強縣以及文化強企組成的。金融企業加強企業文化建設就是從小處著手，細處發力，順應文化強國戰略要求實施的有力舉措。二是堅持依法治國與依德治國統一的具體體現。依法治國最終目標是實現國家治理體系和治理能力的現代化，建設社會主義法治國家，要實現這一目標，最終還必須靠法治文化的支撐，而法治文化的形成，也必須依靠全社會包括各行各業來營造，企業文化建設與法治國家建設的要求是一致的。三是適應經濟發展新常態，提升企業核心競爭力的現實要求。企業的文化就好象企業的靈魂一樣，是增強企業發展活力、動力和生命力的源泉。當前在經濟增長從高速轉向中高速，發展動力從要素、投資驅動轉向創新驅動、產業結構深度調整和更加注重提高運行質量和效益的前提下，金融企業更要因時而變，因勢而變，必須以集約化、內涵式的增長方式代替粗放式、外延式的發展模式，在此過程中，加強企業文化建設是推進可持續發展，應對復雜形勢挑戰的最有效措施。
從金融業自身情況看，加強企業文化建設更加重要，這是因為：一是金融業是特殊行業，經營的是特殊商品—貨幣，可以說險無處不在。金融業的信貸業務、資金業務、理財業務、業務、負債業務、中間業務、資本業務等每一項業務流程都是資金或現金運動的過程，在此情況下，僅靠制度規定顯然是不夠的，如何讓每個員工對制度建設內化于心、外化于形，文化的力量顯得越發重要。二是在信息化高度發達的今天，風險事件瞬間即可發生。當前金融企業信息化程度較高，各類支付結算系統均比較先進，資金實時到賬，也可以說，每一個員工、每一個環節都是一個風險點，怎樣讓每個員工不愿違規、不敢違規、不想違規，也要靠文化的力量加以滋潤。三是金融企業行業的特殊性、崗位的專業性和員工高學歷性決定了其在市場經濟的大潮中容易受到內外部環境的影響與誘惑。由于人的內心世界無法直觀地反映，如何幫助其樹立正確的人生觀、價值觀，確立合規經營的意識導向也只有靠企業文化的建設才能實現。
任何一個企業，其經營管理的方方面面都可以上升到文化建設的高度來實施。從目前金融企業加強文化建設的現狀看，一般側重于三個方面的企業文化建設，實踐證明是方向是正確的，但內涵要進一步豐富與完善。
一是建立具有價值導向的精神文化。精神文化是凝聚企業力量，形成共識的重要源泉。主要是通過分析、歸納與提煉，展示企業的發展愿景、文化內核、價值取向與社會責任，凝聚全行員工的思想認識與精氣神，形成強大的導向力量。如招商銀行，中國農業銀行都有自己獨特的精神文化并且在推進發展中發揮巨大的作用。
二是建立覆蓋的制度文化。這是企業文化的基礎支撐。通過制度文化的建設，一方面，通過建立起覆蓋全部經營管理范圍的制度、流程，使用之體系化、規范化，另一方面，通過制度文化的建設，讓各項制度、規定、流程要求根植于全體員工的心中，使之成為自覺的行動和行為的規范，知道什么事可為、什么事不可為，簡言之，就是要使全員心中有路、心中有戒、心中有懼。
三是建立各具特色的行為文化。這是企業文化的重要支撐，展現出多個維度、多個條線。比如，從金融企業的總體規劃上看，要營造提質增效的發展文化、穩健經營的合規文化、以人為本的人本文化、市場導向的品牌文化、禮儀規范的服務文化、有序有力的競爭文化、回報社會的愛心文化。從金融企業的經營管理上看，要營造信貸資產業務、非信貸資產業務、中間業務、資金業務、票據業務、結算業務、核心負債業務獨特的營運或管理文化。這些文化的形成，都必須有一系列的行為規范、思維方式、價值觀念和成熟路徑，滲透在日常經營管理的每一角落、每一個地方、每一個環節。
當今時代，金融業面臨著經濟新常態、金融監管政策趨緊、同業競爭激烈和金融脫媒加劇、互聯網金融沖擊較大等諸多因素的影響，作為親經濟周期的行業，用傳統的手段、傳統的發展方式已經不能適應市場競爭的需要，因此，必須以創新為動力，以科技為抓手、以客戶為中心，以市場為導向，加快推進商業模式的轉型。在此過程中，一切皆在變化，如何使全行上下步調一致，協力同心，文化的力量就顯得更加重要，因此，每一個金融企業的領導者都要強化文化思維。一要牢固確立企業文化是核心競爭力的理念。真正思想上重視、頂層上設計、機制上配套、措施上務實。二要切實把企業文化建設工作落實到戰略規劃與管理之中。通過戰略澄清找到薄弱環節，明晰思路與要求；通過戰略規劃制定提出具體目標與方向；通過戰略管理推進各項措施的落地與生根。三要堅持循序漸進地推進。企業文化是一個企業行為規范、思維方式、價值觀念的統一，其形成有一個過程，不是一蹴而就的事件，更不能搞，要堅持久久為功，一步一個腳印地去實施，防止搞成花架子工程。四要發動全體員工參與到企業文化建設中來。要強化組織推動，形成良好氛圍；要堅持領導帶頭，發揮示范效應；要加強過程控制，使用之入腦入心，只有這樣，才能使金融企業上下形成一股勁、擰成一根繩，形成推進企業健康發展的強大動力。
企業論文:電信企業調動員工工作積極性論文
如何調動員工的工作積極性
在中國電信集團公司推出企業戰略轉型以來，各級分公司在觀念上、業務上、組織框架上承接企業轉型思路過種中，因轉型帶來了經濟效益、社會效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來的在產經營過程中無時不刻存在的過多矛盾讓我們在現有的生產經營狀態中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性。員工在企業轉型過程中、在生產經營過程中是以何種工作態度對待自己的工作呢？我們如何才能挖掘員工的潛能、激情以實現其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調查、研究。
影響員工工作積極性、消極性的因素
管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。
目前絕大多數電信員工對企業的前途充滿信心，對企業的成功轉型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業改革中帶來的各種矛盾，不能適應內、外部的工作氛圍等因素而對企業、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴重影響著正常的生產經營工作。
如何調動員工的積極性
一、 在企業內部建造一個良好的工作氛圍
良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，電信企業的內部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個問題：
1、 責、權、利明確，加強團體協作
如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉，該團隊必須做到職責明確、分工合作。
職責明確是團隊正常運作的前提。他明確了每一位成員具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權利及完成工作指標后應得到的報酬。一旦責、權、利明確后，上一級管理層要做的就是要加強對工作內容執行情況的督導、考核、權力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實。下一級執行者要做的是充分調動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產經營任務。
團體協作是團隊正常運作的基礎，在任何一級電信公司內，它所需要完成的工作是一個系統工程，需要技術、業務、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。
2、 搭建一個良好的溝通平臺、提高各級管理人員的溝通能力：分為平級之間的溝通、上下級之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級之間的溝通尤為重要。
好的心態、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業轉型過程中出現的各種矛盾會影響各級員工的心態、心情，進而影響其工作積極性。化解這種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在這溝通行為的執行過程中，作為執行主體的管理者必須注意以下幾個問題：一是管理者是否具有較強的溝通能力執行該行為：如同一部門某員工進行技術創新獲得企業重賞，該部門其他員工感到不平：在技術創新過程中他們也付出了勞動，為何不能得到相應的獎賞？如果上一級管理者簡單地以進行了技術創新的員工對企業貢獻比他們大（但說不出貢獻大的原因）與其溝通，不僅會打擊這些員工的創新欲望，同時也為后期團體協作留下陰影。我們能否可以以經濟學中的“替代效應”來進行溝通呢？ “替代效應”告訴我們：某一產品越不能被替代（能替代的東西越少），其價值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現。該員工被重賞的原因是因為其創造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因為付出的勞動很容易被“替代”，一定要在溝通中說明事理以成共識；二是管理者是以何種態度執行該行為：很多員工（工作團隊）向上一級管理者反映問題（或提出建議）時，上一級管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽取員工的建議后，針對員工的建議與員工“一道”進行分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統一的方案拒之門外，讓員工吃閉門羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執行該行為。在調查中，有一家電信分公司的兩個渠道部門負責人的做法進行比較后,比較結果很值得人深思：為了完成分公司下達的部門季度勞動競賽任務，該兩個部門負責人將部門季度競賽任務分解到每一周、每一人，并進行周總結，每位員工均要說出一周的營銷成果及心得、存在困難。甲負責人每周的營銷業績在該部門經驗豐富，在與后進溝通時，業績不如他的員工始終感到一種巨大壓力(無法超越)。乙負責人每周的營銷業績始終排在該部門中下游，在與先進溝通時，先進們始終感到乙在追趕他;在與后進溝通時，業績不如他的員工始終感到能超過他。最終的競賽結果出來后，甲所負責的部門沒有完成營銷任務，乙所負責的部門超額完成營銷任務，且乙個人營銷業績在該部門排名及時！乙的說話很讓人回味：“我有所保留是因為我想在與他們的溝通中要始終保持他們前進的動力”。管理者的“輸”、“讓”，體現了管理者的智慧與胸襟。
真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠對任何人 提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。
二、 爭創學習型企業、實施企業文化管理
在電信公司機制創新、技術創新、業務創新、管理創新過程中，新事物能否被廣大員工接受，首先取決于員工的接受能力，而各員工因文化、經歷、工作環境等因素不同，對新事物的看法、接受能力也不同，要想讓全體員工“卓有成效”地參與電信公司的生產經營活動中，就需要我們加大培訓力度、提高學習頻次、改變學習方式、提高學習效率。電信業務、技術的日新月異，無時不刻在提醒著我們要跟上時代的步伐，以免在惡劣的競爭環境中迷失自我，即“在轉型中學習，在學習中進步”。不要成為時代的棄兒，“棄兒”還能發揮積極性嗎？
企業的管理進程大致可分為三種時代：通過管理者對員工的直接管理（如小作坊式的小企業的管理模式）、通過制度化、流程化的管理模式進行管理（目前流行的大中型企業管理模式）、企業文化管理模式（超大型跨國公司管理模式）。而中國電信集團公司正處于從制度化、流程化的管理模式向企業文化管理模式過渡階段。任何一個企業沒有其自己的企業文化，沒有自己的生產經營理念，它不可能做大、做強。當企業文化已經滲透至員工精髓，則所有的制度、流程的監督作用無限被縮小，操作人無需被督導；員工在企業文化的熏陶下，無不以企業主人翁自居、自豪，企榮我榮，企衰我恥；員工在企業文化的指導下，無不爭先恐后，奮勇爭先，發揮自己的聰明才智，調動自己及同事的積極性，全力向各項任務發起沖刺。 所幸的事，中國電信集團公司已經形成了自己相對完整的企業文化，讓電信員工在困境中看到了希望，同時也要求我們在過渡時期盡快適應企業管理方式的轉變，并按相關要求做好自己應該做的事情。
三、 增強員工自我效能感
自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過自我激勵提高工作積極性的一個重要途徑。強效能感通過許多途徑提高人的成就和加強個人幸福。對自身能力有較高信心的人把困難的任務當作有待征服的挑戰而非需要回避的威脅。這種有效的觀點能促進在活動中內在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設立挑戰性的目標，并保持對目標的保障。他們在失敗面前會繼續并更加努力。他們在遇到失敗或挫折后能很快恢復效能感。他們將失敗歸因為不夠努力或缺少可以獲得的知識及技能。他們在困境中堅信自己可以控制局面。這種有效的觀點產生個人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認為對其個人有威脅的困難任務。他們對自己選擇的目標缺乏熱情，難以承擔。面臨困難的任務時，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結果，卻不會仔細考慮如何去成功地行動。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復緩慢。因為他們將不佳的表現歸結于資質的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。因此人們必須由堅定的效能感來堅持成功所必需的不懈努力。一個接一個的生活階段會提出新的各種能力要求，為了成功就需要個人效能的進一步發展。自我效能感的性質和范圍在整個一生中經歷著不斷的變化。
那如何在電信企業改革過程中增強員工的自我效能感呢？
1、 上司的關注：沒有一個員工不想被上司夸獎，只有在得到上司的關注下，該員工才可能感覺到自己的職業發展通道還有可能暢通、自己的工作業績對企業居然有那么大的貢獻、自己的報酬有可能會越來越好，工作激情也自然而然地爆發出來。企業應該時刻應該讓每位員工感覺到：企業在特定時期有可能以某項工作為主（如目前以生產經營為主），但對員工自己來說，“我的工作就是企業最重要的工作”。
2、 由周邊案例進行“替代體驗”：即通過周圍成功的、員工的先進事跡刺激員工的工作激情?？吹脚c自己相近的人通過堅持努力而成功，會加強員工的信念，認為自己也具有在類似活動中獲得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失敗的說服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來自范例行為及行為結果的影響就不會很大。
3、 創造員工的成就動機：強烈的成就感使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
4、 培養員工自我激勵的能力：工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以企業要在特定時期幫助其不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
四、 強化考核的科學性、合理性，實施差異化激勵機制
目前電信企業的運營如果離開考核，其結果簡直不能想象。而我們出臺的各種考核措施是否真正達到“獎優罰劣、獎勤罰懶”呢？是否有利于員工積極性的發揮呢？
目前各級電信分公司對下一級單位的考核是目標管理考核。對員工的考核，一是該員工年度的績效考核，二是月度的kpi考核。以對員工的績效考核為例進行說明：績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度（含品德）和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現企業整體績效的提升。然而，現實往往并不盡如人意。許多企業發現沒有實行績效考核的時候企業內部員工之間的關系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實施績效考核之后，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，而是首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調動員工的積極性，還是懸在員工頭頂的一把達摩克利斯之劍？答案是能調動員工的積極性，關鍵是我們應該怎么做：
1、 明確通過績效考核要解決什么問題：我們不是簡簡單單地人為地將員工分為三六九等，而是要通過績效考核達到“獎優罰劣、獎勤罰懶”的目的，真正體現“一份業績一份回報”。
2、 考核的標準和內容要盡量科學合理、合理、具備說服力：考核項目要盡量完善、測評打分要有充足依據、盡量以數據說話。如果考核結果能夠說服考評較差的員工固然好，擔心的是沒有充分的事例、數據來進行論述，而以上司的“性”的口吻與相關員工進行“溝通”，這樣做的結果是即使員工無奈地接受了結果，但后期的效應必然是引起員工內部不合，打擊員工的工作積極性。
3、 不斷完善績效考核內容：任何一種評定制度均有其局限性，故考核內容也應與時俱進，根據企業不同的發展階段、不同需求不斷地要修改相應的考核內容；對不同部門員工的考核側重點也應有所不同。否則會以偏概全，影響了考核結果的客觀性、真實性和性。
4、 對考核成果及時總結，以利后期考核工作的開展。
考核不僅有“罰”的一方面，更重要的是如何獎勵事跡、員工。對任何一個企業 來說，獎勵分為物質獎勵、精神獎勵兩方面，對企業不同層次的員工來說，他想得到的獎勵也不盡相同，故需因人而異實施差異化獎勵。一般來說，一線員工需要物質獎勵多一些。而中層干部、技術人才需要精神獎勵多一些，包括提供其培訓機會、晉升機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會，另外創造寬松的工作環境對這部分員工來說也很重要，總之就是想盡一切辦法加強該部分員工對企業的歸屬感、發揮其主觀能動性對企業創造更大的價值空間。值得注意的是當員工獲得某一方獎勵時，上司決不能吝嗇另一方的輔助獎勵。對于電信企業逐漸走向知識型企業的過程中，更要進一步對員工需求進行細分，以采取恰當的激勵手段。總而言之，重要的是要深入地了解員工的實際需求，有針對性地進行獎勵，使激勵的效用達到較大化。
調動員工積極性要關注的問題
綜上所述，在電信企業改革的過程中，要充分調動員工的積極性，必須解決好以下幾個問題：一是員工是否在企業中能夠獲得認可（尊重），企業是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業是否能為員工提供一個寬松、和諧、有競爭力的發展氛圍？三是員工的綜合素質能否在企業的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強自我效能感的主觀愿望（如否，企業又如何給予幫助）；五是企業的激勵措施是否具有針對性、有效性，考核措施是否科學、合理以被員工接受；六是電信企業的發展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識領域是否還會不會發揮主觀能動性、積極投身于電信企業的各項生產經營活動中。只要我們真正地關注了員工的感受，及時地進行了換位思考，一個時刻帶有感恩的心的員工，不可能不斗志昂揚、全身心地積極投入到企業的各項生產經營活動中，即使企業目前遇到了很多困難。
企業論文:人力資源管理論文-聚焦企業家人力資本的產權特征及價值
人力資源管理論文-聚焦企業家人力資本的產權特征及價值
隨著知識經濟的發展，人力資本越來越成為企業中最有價值的資源，并受到人們的普遍重視。尤其是掌握現代科技知識和管理知識、具有經營能力和創新能力的企業家人力資本，更是決定著股東的價值和公司的命運。因此，正確認識企業家人力資本的價值，建立企業家人力資本激勵機制，對于深化馬克思主義勞動價值論的認識，培育大批企業家，具有十分重要的意義。
人力資本是與貨幣資本相對而言的，是指通過教育、培訓、衛生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和。舒爾茨指出：人力資本是“體現于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。按照西方經濟學的理解，所謂資本就是能夠創造利潤的財富。在馬克思主義經濟學中，資本是指能夠帶來剩余價值的價值。從本質上講，人力資本的自然根源在于勞動力，但人力資本又不同于勞動力，正像資本根源于貨幣但又不同于貨幣一樣。[文秘站:]根據馬克思的理論，貨幣就是貨幣，只有當貨幣能夠帶來剩余價值時，貨幣才轉化為資本。同樣道理，勞動力就是勞動力，只有在市場經濟條件下，知識、技術、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產權主體有權參與企業剩余分享時，勞動力才成為人力資本。20世紀60年代，著名經濟學家舒爾茨、貝克爾等用人力資本解釋美國經濟增長的原因，得出人力資本對經濟增長具有重要推動作用的結論，從而掀起了人力資本革命。
人力資本是財產的一種形式，與物質資本一樣具有所有權和產權。按照馬克思主義經濟學的觀點，所有權是法律賦予的財產歸屬的法權關系，而產權則是這種所有權在其實現過程中表現出來的各種權利界定。按照產權經濟學，產權是產權所有者擁有的、在一定條件下其他經濟行為主體允許他以產權確定的方式行事的一組權利。人力資本所有權是人力資本的歸屬標志，即人力資本與其擁有者具有“不可分性”，人力資本天然地永遠屬于擁有者個人，并且是“的所有權”。人力資本產權是人力資本所有者擁有的一種特殊產權，即人力資本所有者在一定契約關系條件下的行為權。從本質上講，人力資本產權體現的是一種現實的經濟關系，即人力資本產權關系。從企業所有權的角度看，人力資本產權可以界定為三個部分：一是人力資本產權權能，即人力資本所有者對其所擁有的人力資本的權力或權能。包括人力資本所有者對其所擁有的人力資本的支配權和占有權、人力資本所有者對經濟資源的配置職能。二是人力資本產權權益，即人力資本所有者對其產權主體的效用或帶來的好處，即人力資本產權主體應取得的企業控制權和剩余索取權。三是人力資本產權權責，即人力資本所有者必須遵守與他人的契約，并承擔不遵守這種契約關系的成本。
企業家人力資本是一種異質型人力資本，即具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本。這種人力資本具有以下的產權特征：一是私有性，即企業家人力資本只屬于企業家個人所有，是企業家長期投資的結果，其他任何人不能分享；二是人身依附性，企業家異質型人力資本突出地表現為企業家特有的經營能力和創新能力，這種能力作為企業家的精神特質，不可分割地依附在所有者身上，企業家對其自身的人力資本具有不可分離的所有權和控制權。三是企業家人力資本的使用過程即是企業家人力資本對企業的投資過程。企業家人力資本的使用過程就是企業家從事決策、經營、管理的過程，即企業家的決策勞動、管理勞動、創新勞動和科技勞動過程。這一過程既是企業家人力資本價值的追加和增值過程，又是企業家以自己的人力資本投資于企業而成為企業利益相關者的“抵押”的過程。由于企業家人力資本的“專有通用性”和團隊化趨勢，企業家人力資本正在日益成為企業風險的真正承擔者，這是企業家人力資本特殊的產權責任；四是由于企業家人力資本產權“天然地屬于個人”，其人力資本的開發與利用決定于產權主體的主觀愿望。因而對企業家人力資本必須給予激勵，而有效激勵制度安排的基礎只能是“以剩余索取權來激勵企業監管者”，或者以“利潤”來回報企業家；五是由于企業家人力資本本身的隱蔽性、創造利潤的潛在性、無限性、動態性和跳躍性，因而他的產權報酬計量具有復雜性特點。
企業家人力資本的產權特征使其所有者成為企業中的“關鍵角色”，成為企業經濟資源中最有價值的資源。大量經濟事實說明，不是貨幣資本的存在才使人力資本所有者“有碗飯吃”。恰恰相反，是企業家人力資本保障了企業貨幣資本的保值、增值。一個企業的興旺發達，越來越取決于人力資本。企業家人力資本決定著現代企業尤其是現代知識型企業的命運，這已經成為一個不爭的事實。正是企業家人力資本的主動性、創新性和開拓性勞動，才使企業價值呈幾何級數遞增，社會生產力呈倍數發展。由于企業家人力資本的稀缺性、巨大的增值空間和高回報率，使貨幣資本瘋狂追逐人力資本成為一股世界潮流。在高新科技企業，人力資本產權主體正在成為企業事實上的控制者和所有者。隨著新經濟的發展，以企業經營者和技術創新者為代表的人力資本登上歷史舞臺。人力資本激勵機制與約束機制的建立和完善，成為公司治理的核心。特別是在軟件、生物醫藥、電子信息等高科技企業，人力資本的“經濟價值”不斷上升。人力資本所有者持股、技術控股、經營者股票期權等制度安排與創新，使人力資本治理結構得到強化并成為新經濟條件下國際公司治理結構的新趨勢。而人力資本的競爭，已成為加入WTO后外國企業與中國企業的及時場戰役。對此，我們必須有清醒的認識和高度的警覺
企業論文:企業大學人力資本投資的論文
1國內企業大學陷入瓶頸的主要成因
國內的企業大學一般呈現較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業人力資本投資的前提下,已無法通過企業大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現為:較差的培訓力度?，F有的企業大學在培訓課程的設計上采用“無創新”覆蓋式課程,沒有針對企業文化特征、經營模式、企業戰略進行課程設計,進而不符合企業發展,不能解決企業存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
2企業大學人力資本投資收益分析
企業大學如今突飛猛進的成因離不開現代化競爭、新事物發展及交替的推動,更離不開企業大學帶來穩定、合理的收益,具體從個人動因、企業層面和社會層面三個方面分析:及時,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養廣泛技能可提升個人終身任職能力。,技能提升充分發揮潛能有利于實現個人價值。第二,企業層面。首先,一線人員掌握新技術運用于生產經營實踐中,為企業提高生產力,實現效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質能力,從而進一步優化企業的人力資源,推動企業競爭力的增長。,員工通過培訓加強對企業的認知度,傳播企業文化,強化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業人員在深造的過程中可通過企業大學吸納綜合的教學知識和技術技能,增加了就業和晉升的機會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關系奠定了基礎。
3淺析企業大學中人力資本投資如何產生收益
一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產生的效益也是不同的。正如素質能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創造的銷售業績也是大相徑庭,作為接受企業人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質能力、技能知識提高的程度,因而對企業帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業大學投資收益
4.1轉變觀念的個人動因
個人對教育的態度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術,充分利用企業大學的學習資源進行自身的強化武裝,提高自身專業知識的同時,跟進創新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進行創新制造,對工作崗位的程序優化、簡化等做出自己的判斷和貢獻,并培養良好的學習主動性。
4.2企業投資方的嚴格把控
企業作為企業大學的投資方,希望把企業大學承辦為對企業有利的主體,想要進一步實現企業大學在優化人力資源、提高經營效益的優勢,就必須注意以下幾點:①應該采用自主創新,符合企業文化、經營目標、時展、科學化管理的教學內容,開發滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內、外講師相結合的師資力量來實現課程專業度,企業中高層管理人員可以通過自發應聘上崗或指定上崗的原則進行系統性授課,企業內部高管對企業的發展戰略、企業文化和行業發展現狀都比較熟悉,可以將理論和實際相結合進行授課,采用工作、培訓的激勵措施,很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業的認同感。而具備豐富授課經驗及理論基礎的外聘教授、專業培訓講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內、外聘講師的形式,可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結合,可以豐富教學形式,把重點面授課程錄制視頻或現場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員,也可以降低企業投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業度和前瞻性,并時刻方便學員根據自己的時間安排進行學習,通過適當的面授課程進行實戰強化。④企業大學課程專業化提升,通過相關認證認可教育機構對現有的企業大學適當引入全日制教學模式,規定課程學分,修滿頒發學位的方式,在企業內部為學員頒發學位或者資格認證證書,降低企業員工離職率的同時,也發揮了企業內部激勵機制,進而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先,政府從經費上給予保障。1990年以來,美國政府在培訓企業員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規、管理制度上強調企業作為投資方應該承擔的教育責任。根據中國的相關法律規定,國內企業應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經費,也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業減免稅費的渠道中,以激勵企業提高對員工培訓的力度。,政府需大力促進企業大學與全日制大學之間的聯盟合作交流,相互取長補短。
5結語
對于企業來講,應增加對企業大學的投資,加大其員工培訓的力度,為人力資本的開發和充分利用奠定基礎。企業大學是人力資本投資中最重要的因素。通過企業大學培養員工的綜合素質能力和創新制造能力,對員工自身的能力幫助也極大提高了企業的經營收益,所謂兩全其美的投資方式。同時,讓我們繼續關注的還有,針對企業大學培訓課程的按需設計,一定要結合社會和企業的實際情況,對不同部門、崗位、職務進行課程區分,真正做到因人施教、因材施教。,企業只有根據自身的經營目標和戰略需求,結合科學的教育模式、操作流程和創新理論設計培訓課程,才能有效的提升員工自身的綜合素質,為企業優化人力資源并帶來巨大的經營效益。
企業論文:企業文化論文-簡述企業核心價值觀
簡述企業核心價值觀
核心價值觀在企業管理中的地位和作用
企業管理說到底是對人的行為方式管理。建立良好的企業核心價值觀、引導個體價值觀向上發展，從而幫助企業發揮較大的組織協同效能、幫助個人進行有效的職業生涯管理。
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。支配和調節一切社會行為。企業的核心價值觀是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，企業價值觀是企業員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業價值觀是艱苦努力的結果，是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業生存發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。
一、價值觀是企業發展的核心支柱和基石
價值觀是所有企業目標的先驅，是一切企業目標為之奮斗的基礎。企業要獲得發展，取決于企業戰略的有效實施，而在企業戰略實施中的每一個階段，包括戰略分析，戰略方案的制定、評價與選擇；戰略實施與控制。價值觀對戰略管理的影響作用是滲透在每一個階段的每一個步驟中的。價值觀指引著企業通過戰略管理要達到的目標，以及在達到目標的過程中要遵循的基本原則和方法。如果沒有進行有效的企業價值觀管理，那么企業在發展的過程中會迷失方向，偏離目標。
對于企業中的每個成員來說，要想在職業生涯中取得一定的成績，也必須確立自己的價值觀，明白自己應該干什么（目標）？怎么做才能達到目標（行為方式）？什么事情是對自己有意義的？什么事情是重要的？只要這樣，才能擺脫那種混日子、碌碌無為的工作境地。只有在工作中變成為了實現目標而工作時，個體才能發揮出更大的主觀能動性，推動自己不斷進步，從而也推動企業不斷進步。
二、價值觀是產生強大自驅力的源泉
對于組織而言，核心價值觀是企業最基本持久的信念，具有內在性，獨立于環境變化、競爭要求和管理時尚之外。是保障企業始終如一朝著目標前進的有力保障，保持核心價值觀和核心使命的不變，同時又使目標、戰略和行動適應變化的環境，是企業不斷自我更新，取得長期業績的根本原因，任市場環境不斷變幻，只要企業核心價值觀不變，都能在不斷變化的環境中采用適當方式引領企業朝著目標一如既往的前行。是企業管理層乃至全體員工持之以恒的精神支柱。是企業愿景式驅動管理的源泉。
對個人而言，在工作中其態度和行為方式是一個人是否能進行有效的職業生涯管理的關鍵，而態度源于價值觀，又表達價值觀，價值觀是態度的核心。確立了良好的價值觀，明確了什么對自己是有意義的，什么是自己符合自己職業目標的，將會使個人產生強大的自驅力，驅動自己自覺的朝著目標前進，對于不符合目標的行為方式會自動拋棄，會努力克服精神生活空虛、道德滑坡、行為失范的現象。明確生活的價值目標和意義所在，能自如的應付復雜多變的外部環境，在工作中、生活中都抱有堅定的信念。一旦個人的價值觀和企業的價值觀趨同時，當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。就將獲得企業和個人雙贏的局面。
三、價值觀是企業文化建設的核心和靈魂
文化支撐了企業的發展，文化是企業的“道”。 企業文化包含有三個層面，及時層面是理念層，包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等；第二個層面是制度層，包含有一般制度、特殊制度以及企業風俗;第三個層面是物質層，包含有企業名稱、標識、企業外貌，建筑風格等。因此企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶；價值觀是企業生存、發展的內在動力；價值觀是企業行為規范制度的基礎。
企業價值觀是企業精神的靈魂，保障員工向統一目標前進。通過群體氛圍對企業及員工行為起到導向和規范作用。使企業員工在具體問題上達成共識。
企業價值觀能產生強大的凝聚力，激勵員工釋放潛能。企業的生命力是企業整體合力作用的結果。企業合力越強，所引發的活力越強。而要激發個體潛能，良好的企業文化是必不可少的。而價值觀在打造和諧團隊、激發團隊效能、促進信息良性溝通方面是尤為重要的，只有在價值觀統領下的思想意識上的統一，企業內部能形成融洽、共生的人際關系和工作氛圍，才能憂患與共，相互幫助，配合默契。形成和諧共生的團隊。
核心價值觀提煉應遵循的原則和基本方法
公司的核心價值觀不僅要具有時代特色、行業特色，更要求帶有企業特色和群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、從廣大員工群體的實踐中提煉。
一、提煉核心價值觀應遵循的原則：
核心層共同參與
確保價值理念反映公司長遠目標
注重價值觀對變革的關鍵驅動因素
價值理念應該激勵人心和使用簡單易懂的語言
確保企業價值觀的各要素能明白無誤地轉換成行為在
二、提煉核心價值觀的常用方法
一是經驗薈萃法。即對本企業歷史和現實企業文化素材進行搜集、整理，取其中精華的經驗上升為企業文化理念，提煉形成公司核心價值觀。
二是特征歸納法。即對本企業在各個活動領域中文化判斷、文化評價和文化選擇的特征，加以歸納、總結而形成核心價值觀理念。
三是傳統梳理法。即以企業發展歷史以線索，對一步步遺傳下來的優良思想、作風加以整理、概括，提出核心價值觀理念。
四是典型分析法。即對本企業有代表意義的人物、團體和事件進行重點剖析，從中發現、提煉出那些適用于整個企業的、思想，作為核心價值觀理念。
五是目標導向法。即圍繞企業的遠大目標，結合本企業的實際，提出企業文化方面的決策，把這種決策作為核心價值觀理念。
三、核心價值觀的釋義
企業價值觀詞條確認以后，要對核心價值觀作出詳盡的解釋，讓大家清楚企業所倡導的價值取向是什么，也就是群體應當遵守的基本價值標準、大家判斷事物和行為的是非標準是什么，即崇尚什么、反對什么；大家到企業來要為群體奉獻什么；企業為社會和員工提供什么；企業的愿景是什么；為達成目標所采用的實現手段是什么；員工在企業中的角色是什么；企業與股東和競爭者的關系怎樣；企業本身繼承與創新的關系等等，這些都應當是價值觀能解釋清楚的內容。
企業論文:企業文化建設論文-論企業文化建設
企業 文化建設論文-論企業文化建設
在企業工作的20年里，筆者深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃發展起來，這表明企業文化的作用力與影響力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，都是在企業文化建設中常常碰到的問題。廈門卷煙廠也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：廈門卷煙廠的企業文化是什么？廈門卷煙廠的企業文化將如何建設？廈門卷煙廠的企業文化將會是什么樣的？當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，筆者僅就廈門卷煙廠的企業文化建設談一些個人的體會與思考。
一、企業文化建設的目標——使企業健康發展
筆者認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。
在實踐中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣傳，我們都要思考這樣做是否有利于企業的持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在搞形式主義，是否在實事求是地塑造具有廈門卷煙廠特色的企業文化。對此，不敢有絲毫麻痹。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。近幾年，廈門卷煙廠的經濟效益每年都以兩位數的速度增長，其原因就在于這一指導思想的正確性。同時，我們注意到，一些企業在建設企業文化的過程中高喊科技興國、為社會服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業發展的實際，不利于企業的發展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業發展前程的。企業文化建設，很實際的目的就是要讓企業健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。
二、企業文化建設的中心——經營理念
品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。曾經有人說，中國的品牌是的產品、二流的包裝、三流的營銷、四流的服務。無論這句話有多少水分，但作為一名企業領導者必須清醒地認識到，品牌革命時代已經到來，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出企業的品牌，使企業具備更強的競爭力。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。由此可見，搞企業文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業文化，這也是廈煙人的經營理念。
產品是品牌的實物載體，質量是品牌發展的基礎。廈門卷煙廠視質量為生命，高度重視產品的內在品質與外觀質量，一直努力做到“人無我有、人有我優、人優我先”，塑企業的品牌。近年來，廈門卷煙廠不斷加大質量管理力度，不僅要求結果出精品，更追求過程出精品。1998年導入iso9002—94版質量認證體系，提高產品的質量控制管理水平；1998年第四車間被評為“全國樣板車間”；1999年及時、三車間被評為“福建省樣板車間”，設備管理達到國家二級管理標準；2001年進行了質量管理體系換版——iso9001－2000版，進一步規范產品設計和開發過程，在行業內首創產品開發過程質量控制的“五書”制度，即：產品設計和開發建議書、任務書、策劃書、鑒定書、批量投產準許書，以此提高產品的質量控制水平。2000年以來，廈門卷煙廠大力實施品牌、營銷、管理和服務“四大工程”，夯實產品、市場、管理和服務“四大基礎”，不斷提高企業產品核心競爭力。目前，廈門卷煙廠正在進行新廠建設，投資8億元，力創七個：管理，工藝，產品，效益，人才，設備，環境；力戒兩個：花費，享受。要求每個員工樹立“質量管理”的思想，形成“現場就是市場，做過程精品，每一道工序質量零缺陷”的認識，從單一追求結果到追求過程與結果的統一。廈門卷煙廠還特別注重綜合技術水平的提高，積極與國內外知名煙草研究機構和煙草公司開展技術合作，1986年率先與美國雷諾士煙草企業（現為日本煙草）開展合作，以此提高企業管理、工藝、技術水平?！笆濉逼陂g，廈門卷煙廠制定了企業新的發展目標，即向煙草行業同等規模中具競爭潛力、最有活力的企業行列邁進。
總結廈門卷煙廠的經營理念，筆者認為廈門卷煙廠是在實踐中塑造一種適合行業特色的企業文化，它必定會促進企業的健康發展。
三、企業文化建設——人本素質管理
企業只有具備的素質，才能創造出的產品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企業領導者都嘗試著從資本管理向“二本論”管理轉變，“二本論”管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和 能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，廈門卷煙廠以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業每創造、培育一個更品質次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現了一次質的飛躍。廈煙人很清楚，企業綜合素質不提高，就不可能創造出新品牌來，即使創造出來了也不可能培育起來。企業界有人形象地把靠吹捧走紅的企業品牌比作“螃蟹”，意思是經不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業品牌的培育過程必須是一個提高企業整體素質的過程。
廈門卷煙廠決不做一紅就死的“螃蟹”。廈門卷煙廠創建于1954年，有近50年的發展歷史，如果從其前身華康煙廠（解放前的一個私營企業）算起，歷史就更長了。經過近50年的發展，特別是在廈門成為經濟特區以后，廈門卷煙廠借改革開放的東風，充分發揮特區的兩大優勢——區域和政策優勢，抓住機遇，不斷發展壯大。今天，廈門卷煙廠的發展水平已處于全國煙草企業先進行列，主要經濟指標躍居前15位左右，是煙草行業“36家重點發展企業”之一。這些成績的取得得益于企業素質、員工素質的提高。在抓員工綜合素質提高的過程中，廈門卷煙廠著重抓了以下幾個方面：
（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念?！白儭笔俏┮徊蛔兊恼胬怼Ｆ髽I要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。
（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。廈門卷煙廠要求企業員工牢記這樣一個理念：不認真工作者就是“小偷”，在“偷”企業的錢（工資）。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。
（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。廈門卷煙廠倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。
（四）狠抓機制搞活，注重制度創新。我們認為，廈門卷煙廠的企業文化，從宏觀層面講，具有廈門卷煙廠的國情特色，但從微觀上講，并沒有中外企業之別。企業機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機制”?；谶@種考慮，從2000年開始，廈門卷煙廠加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經濟手段，形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭中更具活力、更靈活、適應性更強。為保障企業管理水平有一個較大幅度的提高，2003年新廠搬遷后，聘請了一家國內外知名的管理咨詢公司，結合管理流程再造，要求他們設計出既符合國情、廠情，又代表先進生產力、先進文化發展要求，還符合員工利益的嶄新的運行機制。多方位、脫胎換骨地搭建企業內部公平競爭的舞臺，提升廈門卷煙廠的整體綜合素質。
四、企業文化的內核——價值觀
價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。
（一）企業領導的價值觀。企業領導的價值觀是整個企業文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源于企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業文化。廈門卷煙廠在企業中經常傳播6種文化，責權文化、親和文化、制度文化、樂觀進取文化、廉潔自律文化和艱苦奮斗文化。
（二）員工主體的價值觀。員工在企業文化建設中的角色如何定位，是企業的主人還是雇員？傳統的說法是，國企員工具有二重性，既是主人也是雇員。無論是主人還是雇員，企業文化總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業所有的贏利，所創造的價值，無一不是員工辛勤勞動創造出來的，企業要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發展、員工的自豪感都是企業的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現。
（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統對企業有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產力才能發揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業，愛產品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創造性，增強團隊合力與競爭力。
（四）管理的價值觀。筆者認為，從管理的文化梯次看，有科學管理、人本管理與文化管理三個層次。做企業，科學管理是前提、是基礎；人本管理是企業發展的方向，沒有科學管理就勿談人本管理；文化管理是企業管理的較高境界，是無聲的監督，是無為而治。在實踐中，廈門卷煙廠對這三個層次的管理價值觀是這樣理解的：及時，科技是及時生產力，科學管理也是生產力，員工是先進生產力的代表，這是企業科學管理價值觀的基本體現。要使企業興旺發達，就必須尊重知識、尊重人才，發揮人的聰明才智，依靠人才興業，依靠科技興企。第二，抓好企業科學管理的過程，同時是改造人的過程，是改造人的習慣系統的過程，也是人本管理不斷提升的過程。人本管理就是要關心人、體貼人，一切為了尊重人的責任感服務，一切為了人的發展服務。第三，文化管理最終表現在制度、機制上，制度、機制是文化管理價值觀一個很重要的方面。長江、黃河沒有人管卻能東流到海，其原因就在于它有一種機制保障，是中國地形加河流的機制。廈門卷煙廠怎樣才能像長江、黃河那樣，不需要管理就能自然成功？同樣需要一種機制。廈門卷煙廠目前正在和一家管理公司合作，尋求適合企業發展的文化管理機制。
（五）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產經營都離不開宣傳政治工作。經濟發展為社會現代化服務，而思想政治工作則為經濟發展開辟道路。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現，是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。
把正確輿論導向滲透到企業生產經營管理的各個方面，思想政治工作不僅要“有為”而且要“有位”。廈門卷煙廠的宣傳思想政治工作走出了一條新路子：一是服務“一個中心”，一切為企業搞好生產經營、提高經濟效益服務；二是堅持“兩個面向”，面向員工、面向市場；三是實現“三個結合”，結合生產、經營、管理、改革的全過程，結合員工各個時期、各個階段的思想動態，結合產品的促銷宣傳；四是塑造“四個形象”，即企業形象、品牌形象、法人代表形象、員工形象；五是要講奉獻， 人生較大的價值在于奉獻，市場競爭的較大價值和最終目的也在于奉獻，只有為國家、社會、企業多奉獻，才能實現自身的價值。
（六）煙草文化的價值觀。沒有正確價值觀的文化，就是沒有價值的文化。考慮到煙草文化建設的實際，不能不正確地對待卷煙這一特殊產品的價值。實際工作中，要把握好四條：一是貢獻與需要。煙草行業貢獻大，同時又滿足了人們的需要。二是有害與引導。吸煙有害健康，短期禁止不了但也不宜提倡，必須引導消費。煙草企業要盡可能地生產低焦油健康卷煙產品以滿足消費者的需求。三是防止宣傳偏離方向。不論什么宣傳媒介都不能宣傳吸煙的好處，更不能把吸煙說得像抽鴉片那樣飄飄欲仙。四是要反對把一切疾病嫁禍于煙的說法。有的報刊雜志宣傳不客觀，把人類的一切疾病都歸結于吸煙，說全國煙草的財稅收入抵不上醫療費用開支，“得不償失”，這是很不負責任的說法。正確的態度是，站在社會看煙草，跳出煙草看社會，并堅持好以上四條，這樣不僅有利于煙草文化的健康發展，而且有利于引導和推動煙草企業的健康發展。
企業論文:國企改制成功：體制改后必改機制_企業文化論文
國企改制成功：體制改后必改機制_企業文化論文
國企改制對當事者是一個承重話題，至上世紀末和本世紀以來一直受到各方面的持續關注、責問和拷打，其根本原因在于國企改制關系到國家、社會以及廣大職工的根本利益。國企改制過程中的資產處置、員工安置、產權重組等如何規范，以及改制后企業如何改變觀念、如何發展、如何加強監督與約束、如何塑造企業核心競爭力等問題，都是國企改制必須面對而不可回避的事實。
當前談論較多的是國企改制中的體制改革，如“的晚餐”“腐敗的搖籃”“一人家天下”等等，為此國家與地方政府頒布了各種法規和條例進行規范，這些都是從外部來規范國企改制過程。是不是這些處理好了國企改制就算成功了呢？這可能涉及到企業管理的基本問題——目標和手段鏈問題，國企的體制改革不是目的，只是一種手段，改制的目的是要企業取得持續發展，為各利益相關者——國家、社會、股東和職工帶來切身的利益。
常聽人欣喜地說某工廠改制為公司了，某國企改制為民企了，就好像國企體制一改就帶來新生，“一片光明在眼前”，“成功的果實只待采摘”；事實果真如此嗎？可能答案會令許多人失望的，國企體制改革后由于管理經營不善面臨破產和倒閉的已經不是一家或兩家了；為何會這樣？這就是國企改制不徹底，我們這里不是說國企體制改革不徹底，而是說國企整個改制不徹底——只進行了體制的改革而沒有進行機制的改革。
從東方大成咨詢公司多年為國有企業提供一體化改制——體制與機制改革的咨詢經驗來講，體制改革成功最多也只能說國企改制成功了一半，卻不能說國企改制全部取得成功。如我們只進行體制改革而不進行機制改革，我想國企也就不必進行改制了，因為國有企業由于管理機制健全而取得經營成功的例子在國內國外比比皆是；而體制屬于民營管理機制不健全而破產倒閉的事例在國內國外也不是少數。因此，國企在體制改革以后，還要面對最為艱巨的任務——經營管理機制的改革。如果我們把體制改革比為陣痛，那么機制改革就是長痛，只要企業持續經營，它就會不間斷地對企業經營產生持久影響——影響到企業的成功和失敗。
一、國企改制后應先改人
改人不是說國企以前的職工就不要了，這樣話既不符合改制各方的根本利益也不符合企業的生存和發展。國企改制后改人就是要改變人的思想觀念，我們常說觀念決定行動，行動決定成敗就在于此；企業沒有好的經營觀念就難以取得好的經營業績，而職工沒有好的思想觀念就不可能取得令企業滿意的工作業績。
這樣，改變觀念應從兩個層次著手：一是改變經營觀念，即要樹立以人為本而不是以資產為本的改制觀念，還要從生產經營轉變為產品經營和市場經營直至社會經營，立足于長遠為企業搭建良好的管理平臺，創造企業的核心競爭力。二是改變員工的思想觀念，過去那種事不關己高高掛起，有飯大家吃而無飯大家餓的觀念必須廢除，應在企業內部創建一種競爭、協作、充滿熱情的工作氛圍。因此，國企改制后的改人就不能只停留在口上，還應體現在行動上，即建立相應的管理機制來進行落實。
二、處理好兩種關系
國企改制后在改變職工思想觀念時還必須處理好兩個關系：一是股東關系，二是勞動關系。一方面，國企體制改革以后，有些或全部職工就會持有公司股份——成為股東，即職工和企業是股東關系，作為股東的職工享受一定的權利和義務，比過去那種虛位的國有企業主人更實在，這種關系處理得好就會給職工帶來無窮的動力，畢竟企業的成功與失敗與自己身家性命相關聯，而處理不好可能影響到企業的生存與發展，以至傷害職工積極性，甚至職工可能會產生我是股東您不能把握怎么樣的想法。另一方面，國企改制后應與建立符合國家政策與法規的勞動關系。
在處理這兩種關系時，首先要職工明確股東關系和勞動關系并不是一回事，就如同我們在股市買股票一樣，我們擁有某公司的股票，并不意味著我們就一定是他的職工，股東關系是一種投資行為，而勞動關系是一種雇傭行為。雖然作為國企改制后的職工可能存在這兩種關系，處理起來比較復雜；但還是可以通過建立相應的機制來規范股東利益和職工利益。
三、建立運行機制
1、健全治理結構，明確決策機制。大多數國企改制后，都面臨“老三會”向“新三會”過度的問題，建立和健全公司的治理結構明確決策機制是經營的關鍵，否者會陷入“一人堂”“家天下”的決策怪圈。因此，公司的重大決策應由股東會和董事會依法做出，股東不得直接或間接損害公司及其他股東的權益，對公司董事、監事候選人的提名，應嚴格遵循法律、法規和公司章程規定的條件和程序。
2、建立企業的用人機制。通過組織和崗位分析，建立企業用人制度的決策基礎，使合適的人配置在合適的崗位上，打破過去那種用人終身制觀念；完善企業用人標準和條件，以體現能者上、平者下、庸者讓的用人機制。
3、建立企業的分配機制。通過對企業與行業薪酬狀況及影響因素的分析，以企業經營發展為指導，分配機制應以崗位和勝任資格為基礎以體現對企業經營的價值貢獻；使分配機制既有利于吸引和保留人才，也有利于激勵員工不斷進取，改變過去那種身份薪酬制度。
4、建立企業的激勵機制。通過建立企業多方位的績效管理機制，使之與分配機制像配合，激勵職工追求事業和業績的熱情，改變過去那種做好做壞一個樣的狀況。平衡短期激勵與長期激勵的關系，使經營者既關心企業近期目標也關注企業長遠利益，避免過去那種年頭好時過好日子，年頭不好時勒緊褲腰帶過日子的情況。
總之，國企改制任重道遠，它不僅涉及體制的改革，更涉及機制的改革；要想國企改制真正成功，必須要像浴火鳳凰一樣，經過不斷的磨練，才能取得國企改制后的事業發展，使國企改制的各利益相關者得到實惠。
