引論：我們為您整理了1篇企業團隊建設論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
企業團隊建設論文:團隊建設企業營銷論文
一、企業營銷的現狀分析
1.缺乏營銷的專業素質。
營銷專業素質是對營銷人員的基本要求，是開展營銷工作的關鍵。目前部分企業的營銷人員存在專業素質薄弱的問題，制約著企業營銷工作的開展。營銷人員的專業素質會直接影響營銷的效果，營銷人員由于對產品或業務的不熟悉，導致不能夠熟練的介紹相關的業務，對產品的功能、效果不能透徹的講解，營銷質量嚴重下降。營銷人員的專業素質會對營銷的結果產生巨大的影響，缺乏營銷的專業素質，不能開展規范性、專業性的營銷工作，不會為顧客留下深刻的印象，不利于企業業務的開展。
2.營銷的方式過于陳舊。
營銷方式是決定營銷業績的關鍵因素。在企業的營銷過程中，營銷方式的選擇是營銷工作開展的關鍵內容。如今，企業的營銷方式大部分是以面對面講解的方式開展營銷，營銷方式過于陳舊，已經滿足不了現代社會的發展需求。營銷方式過于單一，不利于企業在市場競爭中取得優勢，不能吸引足夠的顧客前來光顧，企業的營銷業績會隨之下降，長此以往，企業的營銷水平和營銷業績會不斷的降低，影響企業的發展與進步。
3.團隊的團結意識不強。
企業的營銷團隊是一個集體，共同為企業的績效增長而努力。但是在現代企業營銷的過程中，由于營銷人員之間也會存在競爭，在業績上進行競爭，會影響員工之間的和諧，團結意識不斷降低，對企業整個營銷過程來說是不利因素，直接影響了企業營銷工作的開展。營銷團隊的團結意識不強，主要來源于心理上的問題，存在心理上的不平衡。在營銷團隊中，各個營銷人員組織分工不明，也會導致其團結意識不強，不能為共同的目標而共同努力。
4.營銷管理制度不健全。
規范的營銷管理制度是營銷團隊建設與管理的關鍵內容。在現代企業中，由于營銷管理制度不健全，不能對營銷人員、營銷過程、營銷檔案等方面進行系統化的管理，不利于對營銷工作開展的規范，使得營銷工作出現一定的紀律性和規范性問題。在企業中，營銷人員經常會不嚴格執行領導下達的命令，對領導布置的工作不斷的抱怨，新老員工的交替，其工作積極性不高等問題都是企業營銷團隊建設與管理中出現的問題，制約著企業營銷工作的開展。
二、企業營銷團隊的建設與管理策略
1.加強營銷人員的專業培訓。
營銷人員的專業素質是決定營銷質量的關鍵因素，是加強企業營銷團隊建設的重要基礎。通過加強營銷團隊的專業培訓，可以讓員工在培訓中提高營銷的專業技能，掌握營銷的技巧，對企業營銷工作的開展具有重要意義。例如，對于一家電子企業來說，建立電子產品的營銷團隊是必然選擇，對電子營銷團隊進行專業培訓，對各個品牌的手機、電腦等電子產品的功能、特點進行多方位的了解，能夠熟練的表述出來，以及銷售技巧等方面都要進行專業的培訓。在培訓過程中，可以優化營銷模式，將現代信息技術運用到企業營銷中?！拔r代”的到來，微信、微博逐漸充斥著人們的生活，微博營銷、微信營銷已經成為了當前的主要營銷方式，對營銷人員的進行相關的培訓，為營銷工作的開展提供動力。
2.建立營銷績效考核體系。
建立營銷績效考核體系是有效提升營銷團隊工作能力的最有效方式，通過對員工的績效考核來提升員工的工作積極性，提高企業的績效。建立營銷績效考核制度，為營銷團隊制定營銷目標，規定績效考核的周期，充分體現人性化的考核制度。加強績效考核的反饋機制，能夠讓營銷人員了解自己的優勢和不足，通過績效考核來不斷的完善企業的營銷工作。例如，一家經營電器的企業，營銷團隊是必不可少的，針對冰箱系列產品進行銷售，對營銷團隊的營銷人員下達一定的銷售目標，讓整個營銷團隊對冰箱的系列產品在規定的期限之內完成任務量。在考核的過程中加入面談的部分，充分體現考核的人性化，將考核結果反饋給員工，員工有權知道自己的考核結果，將結果反饋給員工，能夠讓員工了解自己在營銷中的不足以及優點，能夠對自己的能力進行衡量，在以后的營銷工作中會不斷的完善，提高工作效率。
3.健全企業營銷管理體系。
健全企業營銷管理體系是企業營銷工作順利開展的重要內容，能夠有效的對營銷人員與營銷過程進行管理和規范，對營銷過程中可能出現的問題進行管理。企業的營銷管理制度首先是對營銷人員的管理，對營銷人員的行為進行約束和規范，建立獎懲制度，由于營銷人員的過失為企業帶來利益或榮譽損害，要采取懲罰措施。相反，為企業帶來巨大收益的員工也會的到獎勵，完善獎懲制度也是健全營銷管理體系的關鍵環節。健全企業的營銷管理制度，應當提倡一視同仁，不得存在由于是領導的關系就不予以追究，保障營銷管理的公平性。例如，在電力營銷過程中，由于電力服務問題與電力用戶之間產生沖突，或者由于自己的過失為企業帶來了利益與名譽的損失，讓企業失去客戶，應當予以相應的處罰，以示警醒。對于在電力營銷過程中，營銷成績好，業績高的員工，應當予以獎勵，激勵與員工更加努力。不管是普通的電力營銷人員還是營銷的領導干部，都要一視同仁，贏得員工的尊重，保障員工的心理平衡。
4.建立企業營銷激勵制度。
在企業營銷中，建立營銷激勵制度，實行多種激勵方式并存，根據企業營銷人員的實際情況，采取相應的營銷激勵制度，有利于調動營銷人員的積極性，滿足員工的實際需求。激勵制度是現代企業最為關注一種激發員工上進心的方式，通過物質獎勵、職位晉升等與營銷人員個人利益建立聯系的方式，對員工進行激勵，提升員工的上進心和工作積極性，有利于激發營銷人員的創新性思維，為企業營銷工作的開展提供動力。在企業營銷過程中，可以采用不同的營銷激勵制度，對80后的營銷人員可以采用物質激勵的方式，滿足80后營銷人員對于物質的需求。而90后是比較要強的一代，上進心很強，注重自身能力的培養。建立企業營銷激勵機制，是提高企業營銷業績的有效途徑，有利于促進營銷人員個人與企業的共同進步。
三、結語
企業的營銷團隊建設與管理決定著企業的發展前景，營銷是企業運營的關鍵，是決定企業發展命運的核心內容。通過加強對企業營銷團隊的建設與管理，能夠提高營銷團隊的營銷質量，優化營銷模式與營銷手段，將企業的營銷隊伍向專業化、合作化的方向發展。為了有效提升企業的競爭力，建設一支高素質、創新性的營銷團隊是正確的選擇，也是時代的發展趨勢。
作者：魏巍 單位：保定天威保變電氣股份有限公司
企業團隊建設論文:加強團隊建設新企業文化論文
一、“責任”滲透團隊管理，提升企業團隊競爭力
責任是一種永恒的職業精神。一個民族如果缺少了用于負責的精神，那么這個民族就將不會有希望；一個團隊如果缺少勇于負責的精神，那么這個團隊就很難得到其他企業的信任的；一個人如果缺少勇于負責的精神，那么這個人就會被人輕視，得不到團隊與企業的重視。如今社會上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有責任感并勇于負責人的人。只有用于承擔責任的人才能夠被上級賦予更多的使命，才有資格去獲得更多的榮譽。一個有責任心的企業，必定是敬業、熱忱、主動、忠誠，并努力將細節做到，一個具有責任感的團隊也必定是一個努力將工作做到盡善盡美的團隊。責任為本是企業價值觀的核心。將責任滲透到團隊管理中去，從而形成一種充滿責任的氛圍，使得團隊中的每一個人都被這種氛圍所感染，進而使得每一個人都能夠勇于去承擔自己的責任，這樣就能夠使得整個企業永葆激情，并為企業樹立好一個良好的值得信任的形象。企業文化中的責任文化能夠讓企業的員工時時都受到熏陶，將責任落實到行動中去。在團隊管理中滲透責任，有效落實責任制，不斷提高員工的責任意識，需要做好以下幾方面的工作。首先，要切實轉變員工的工作態度。企業在生產經營、員工生活、環境治理等發生很變化的同時，需要注意員工在執行規范標準、履行崗位責任方面是不是沒有能夠做到與新形式相符，并增強培養出員工的工作責任心、主動性和創造性。積極的完善企業團隊的各項管理制度，對員工的心智模式進行改善，激發出他們的主人翁意識，引導并激勵他們發揮自身的巨大潛能，進而提高企業的核心競爭力。其次，努力夯實企業和諧發展的基礎。責任是企業和諧發展的重要基礎。將責任滲透到團隊管理中是一項根本性、基礎性、長期性的工作。對于員工而言只有擁有了強烈的責任意識，才能夠出色地完成工作任務，有更好的個人發展；對于企業和團隊來講，如果不能夠自覺的承擔起對股東、對社會、對員工的責任，就很難實現穩定協調健康發展。然后是積極的構建起企業責任文化體系。
二、“溝通”融入團隊管理，增強凝聚力
溝通是企業文化的重要組成部分，將溝通融入到團隊管理中，能夠有效的增強企業的凝聚力。企業在發展的過程中內部必然會遇到許多的問題，只有加強溝通才能夠更好的解決內部問題。解決了溝通問題，才能夠使得團隊更加的和諧，更好的為企業的發展作出貢獻。溝通是一種機會，即是給別人的機會，也是給自己的機會。對于公司和團隊而言，就給了企業和團隊一個解決問題的機會。溝通是一種雙向互動。溝通過程中不僅僅是要將自己的觀點陳述出來，還需要去聆聽他人的立場和、意見和需求。溝通是企業文化的建設需要，通過企業文化的建設來樹立起全員溝通理念，為人人溝通、時時溝通、事事溝通創造出良好的氛圍，將管理溝通的有效性與企業文化直接相連。在團隊內部建立起一個開放的溝通機制，管理者需要以身作則在企業內部構建起開放的、分享的企業文化。團隊中必須要鼓勵員工在工作的過程中積極的相互交流、協作，以此來強化成員的團隊協作意識，促進相互之間的理解，改善人際關系。要加強溝通就必須要提高溝通自身的溝通技能。首先，溝通者需要具備良好的溝通心態，溝通的過程中牢記“五心”溝通，即平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是溝通的過程中，需要時刻保持平等的心態。溝通中的上位者（管理者）需要適當的放低姿態，這樣能夠更好的聽取別人的意見和建議，同時也不會讓他人產生出敬而遠之之感。平等謙和能夠幫助管理者贏取更多的信任和尊重。普通員工則在溝通的過程中則不能夠認為自己低人一等，要該質疑就質疑，自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。欣賞的心指的是要用欣賞的眼光來對對待他人，善于發現他人的閃光之處，需要在工作中不斷的表達自己的賞識，使得他人能夠得到更多的鼓舞與激勵，增進彼此之間的感情。包容的心指的是要能夠在溝通的過程能夠在對待對待異已之見，要能夠做到心平氣和地相互討論，而不是橫加指責、口誅筆伐。如果是橫加指責、口誅筆伐，不僅交流不能順利進行，反而還會加深彼此之間的矛盾，不利于企業的發展。所謂合作的心，指的是在團隊目標的實現要依靠每一位員工，在遇到問題時應該主動的去溝通，大家一起度過難關。分享的心則是要學會與他人分享知識、信息、體驗與感悟。其次，必須要學會傾聽，傾聽能夠使得溝通更加的和深入，傾聽不僅僅需要用耳，還需要用心。管理者用心的去傾聽將能夠使得員工感覺到上級的關心，進而增強企業的凝聚力。
三、“包容”融入團隊管理，為企業的發展提供動力
“包容”的企業文化能夠博采眾家之長，為企業融入更多新鮮元素，為企業的發展提供動力，從整個企業文化來講，包容就是每一個子公司、下屬企業都能夠有自己不同的企業文化；從團隊來講，就是團隊要有“包容性”，團隊具有積極接收各種新事物的能力，團隊中的每一個人都需要有一顆包容的心。包容融入到團隊管理中，就要求團隊中的每一個人都要學會換位思考。工作的過程中，很多人都喜歡對他人的工作進行品頭論足，總是對他人的成績嗤之以鼻，不以為然，但是對于別人的過錯卻是非?？燎?。這種想法與做法是錯誤的，十分不利于團隊的和諧。在團隊中，不管是管理者還是普通員工都應該學會換位思考，思考別人的困難之處，思考如果自己處于對方的情況下又該如何想，多進行換位思考更加有助于團隊之間的和諧。團隊的包容需要相互之間的信任。一個團隊之內每個成員對團隊內的其他成員的品行和能力都要確信無疑，并且能夠遵守保障。要明白的是，高薪雖然能夠招來人才，但不一定能夠留住人才，如果感受不到來自于團隊、企業的信任，那么就會使得他們產生出離開團隊、企業的想法。同時包容的團隊，并不是指的團隊能夠包容那些故意損害團隊利益的成員。團隊只有包容才能夠有前進的動力，才能夠推動企業更好的發展。
四、結語
作為企業中的一份子，企業的發展與個人的發展息息相關，在工作實踐中我們要積極的去實踐“責任、溝通、包容”，用我們的行動來為企業文化建設添磚加瓦。企業的發展離不開企業文化的支持，“責任、溝通、包容”的企業文化讓我們學會了如何更好的去與他人相處，讓我們能夠更好的通過團隊合作來為企業的發展貢獻一份微薄之力。
企業團隊建設論文:和諧團隊建設企業管理論文
一、緒論
（一）團隊建設概念
國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。
（二）企業團隊建設的重要意義
黨的十七大提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念。科學發展觀的核心是以人為本。它回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義?！耙匀藶楸尽比绾巍盀椤?，企業團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。
二、當前企業團隊建設方面存在的問題
通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的核心價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供品質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。
（二）團隊效率低下
該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。
（三）團隊氛圍差
團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究
該公司把“做人”看成及時位?！靶倏恐?，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備
團隊建設是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑
和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
（二）強化學習培訓，提高效率
人員素質的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質不過硬，不強化學習、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發展的社會中創造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學習，才能提高人員的整體素質，團隊內部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰斗力。一個的團隊，應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業規劃跟團隊業績相結合，團隊給隊員提供個人的發展平臺和職業通道。我在工作實踐中，
1、培訓提高團隊情商水平
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓
在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神
每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學習培訓中強調執行力
企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保障團隊執行力的關鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍
加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導平等
團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間?？梢酝ㄟ^聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保障下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導團隊員工
團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性?？冃Э己耸羌w智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通?？荚u團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。
四、小結
團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
企業團隊建設論文:諾基亞企業領導與團隊建設理念分析論文
編者按：在市場的激烈競爭下，諾基亞移動電話的增長率持續高于市場增長率，從1998年起它就位居全球手機銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場，幾乎是位居第二的競爭對手市場份額的兩倍。諾基亞在中國的投資超過17億美元，建立8個合資企業、20多家辦事處和2個研發中心，擁有員工超過5，500人。中國目前是諾基亞全球第二大銷售市場。本文研究在企業競爭如此激烈的情況下，諾基亞企業如何開發領導力與建設團隊意識。
諾基亞在中國的投資超過17億美元，擁有員工超過5，500人。在什么樣的領導和團隊文化熏陶下，諾基亞可以實現全球手機銷售經驗豐富者的目標。
在市場的激烈競爭下，諾基亞移動電話的增長率持續高于市場增長率，從1998年起它就位居全球手機銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場，幾乎是位居第二的競爭對手市場份額的兩倍。諾基亞在中國的投資超過17億美元，建立8個合資企業、20多家辦事處和2個研發中心，擁有員工超過5，500人。中國目前是諾基亞全球第二大銷售市場。
諾基亞在中國生產與銷售的產品主要包括兩大類：一是中國移動通信系統以及固定網絡設備；二是諾基亞的消費性移動電話產品。在這多樣化的業務項目與組織，諾基亞的企業競爭優勢除來自對高科技的大量投入外，還在于大膽實踐領導力變革。在諾基亞，企業與員工的關系不僅僅是雇傭關系，而且還是一種相互合作的伙伴關系，公司視員工的發展為自己的成就。本文主要對諾基亞中國公司，在領導力開發與團隊建設上的理念和作法進行探討。
一、由下而上開發領導力
NoelM.Tichy和EliCohen在1997年的著作《領導引擎》（TheLeadershipEngine）一書中指出，一個具有高度競爭力的企業，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，唯有能持續地在各階層培養出領導者的企業，才能夠適應改變，生存競爭。諾基亞正是這一理論的實踐者之一。
有效的領導力和管理團隊建設被視為企業成長、變革和再生最關鍵的因素之一。領導力是一種能夠激發團隊成員的熱情與想象力，一起全力以赴，共同完成明確目標的能力。領導者總是激勵人們獲取他們自己認為能力之外的目標，取得他們認為不可能的成績。
在諾基亞并非只有頂著經理頭銜的領導才需要具備領導能力，領導能力是每個員工通過日常工作與生活經驗的培養積累而得。目的是讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。
的企業都高度重視培養員工的工作能力與團隊精神。諾基亞每年花在培訓方面的費用超過25.8億歐元——約為它全球凈銷售額的5.8%.根據員工的特殊需要來進行教育培訓，可以讓員工看到自己有機會學習和成長，那么員工對組織的責任感就會加強，它的熱情就會產生。公務員之家
諾基亞的領導特色首先是體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策（opendoorpolicy），強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在公司的重要性。
公司的高層領導人率先身體力行，努力倡導企業的平等文化。比如諾基亞公司董事長兼首席執行官約瑪.奧利拉（JormaOllila）每次到中國來訪問，從來不要前呼后擁，這遠遠勝過說教，充分體現了公司的平等文化。
諾基亞中國公司的中層管理人員對公司強調平等的管理文化也深有體會。據諾基亞的政府關系經理王穎介紹，諾基亞在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保障下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，諾基亞的具體作法有三種：
1、每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要做改進。
2、公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的想法。
3、公司在全球設有一個網站，員工可以匿名發送任何意見，員工甚至可以直接發給大老板，下屬的建議只要合理就會被接受。
除了建立正式的開放溝通渠道之外，公司的管理層也會利用適當的時機與員工溝通。
比如諾基亞（中國）投資有限公司總裁康宇博（UrpoKarjalainen）對員工所反映問題的處理方法是，如果牽涉到某個經理人，除非是另有考慮，否則馬上把人找來，雙方當面講清楚，這樣做讓下屬看到，上級領導的門永遠是敞開著的，溝通是透明的。既保障溝通的透明度，又保障溝通的有序管理。掌握兩者的平衡，是領導的藝術。
諾基亞有一個突出的做法，就是利用員工俱樂部，組織和管理員工的活動。俱樂部在管理上體現諾基亞的文化，尊重個人，讓員工自己管理自己。
員工俱樂部體現了諾基亞尊重個人，自我做主的文化傳統，以人人容易接受的方式來進行團隊建設，把員工的興趣融化在團隊建設的活動當中，并以此提高員工在實際工作中的能力。
二、關心伙伴成長鼓勵嘗試創新
隨著信息技術的快速發展，產品的生命周期和研究發展重點、顧客的要求以及人才流動的速度等，都改變了企業的管理方式。假如還用老的領導思維應對新的市場變化，難免會失敗。所以現代領導力的核心應該是如何進行領導變革和管理創新。
就諾基亞的實踐方式，它具有三個特點，可供借鑒：
及時、鼓勵嘗試創新。給下屬成長空間，讓他們敢于去嘗試，并允許犯錯誤。否則，下屬畏首畏尾，什么都請示領導，自己的主動性、創造性就沒了。
第二、用人不疑，疑人不用。一旦授權下屬負責某一個項目，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求下屬事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。
第三、關心下屬的成長。公司關心的是市場競爭力和業績，而員工關心的是個人事業的發展和對工作的滿意度。經理人應當充當協調員的角色，將員工個人的發展和公司的發展有機結合起來。如果只是對下屬硬性壓指標，是不會有好效果的。
雖然諾基亞是一家大公司，很注重團隊精神，但也非常強調企業家的奮斗精神。希望它的員工都能有一些企業家的思想，就是創新想法，不要墨守成規。這樣可以更快地面對市場挑戰，加強競爭力。
三、沒有的個人只有的團隊
移動通信行業發展快速，手機歷史大概只有10年，手機產品幾乎每18個月就更新換代。為反映這一行業特性，諾基亞在全中國的5，000名員工的平均年齡只有29歲。諾基亞希望他們能跟上快節奏的變化，增加公司競爭力。為體現這個目標，在人力資源管理上，采取“投資于人”的發展戰略，讓公司獲得成功的同時，個人也可以得到成長的機會。
諾基亞中國公司注重將全球戰略與中國特色相結合，其次在關心員工、市場營銷、客戶服務等方面考慮到文化差異，提倡本地化的管理能力。
在諾基亞一個經理就是一個教練，他要知道怎樣培訓員工來幫助他們做的更好，不是“叫”他們做事情，而是“教”他們做事情。諾基亞同時鼓勵一些內部的調動，發掘每一個人的潛能，體現諾基亞的價值觀。
當經理人在教他的工作伙伴做事情、建立團隊時可以設計合理的團隊結構，讓每個人的能力得到發揮。沒有的個人，只有的團隊，唯有建立健全的團隊，企業才能立于不敗之地。
四、圍繞企業文化開展團隊建設
諾基亞公司的企業文化包括四個要點：客戶及時、尊重個人、成就感，不斷學習。公司的團隊建設圍繞企業文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。諾基亞強調要把人們的思想和行為變成公司與外界競爭的優勢，要提升諾基亞的員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。唯有這樣，工作伙伴們才會看重自己，一起幫助公司積極發展業務。
諾基亞中國公司媒介經理施炳強介紹，公司的團隊建設活動一直在持續進行，各個部門都積極參與。公司會定期舉行團隊建設的活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。
諾基亞學院，在團隊建設和個人能力培養上發揮了很大作用，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
諾基亞在招聘之初，除了專業技能的考核外，也非常注重個人在團隊中的表現，將團隊精神作為考核指標中的主要項目之一。通常會用一整天時間來測試一個人在團隊活動中的參與程度與領導能力。并考慮后選人是否能在有序的團隊中，發揮協作精神、應有的潛能和資源配置。以此保障，從一開始諾基亞所招聘的人，就能夠接近公司要求團隊合作的精神文化。
企業團隊建設論文:基于和諧管理理論的企業團隊建設
[摘 要]本文基于和諧管理理論，理解和諧團隊的內涵和內容，從團隊成員和企業管理兩方面分析了團隊建設中的不和諧因素，并從和則與諧則機制的基礎上提出解決措施，構建了和諧團隊的基本模型。和諧團隊建設的研究，對提高企業競爭實力，促進企業的發展具有一定的實踐和理論意義。
[關鍵詞]和諧；企業團隊；建設
1 引 言
對于企業而言，團隊建設已經成為打造企業核心競爭力的有效途徑[1]。企業的成長與發展不僅依賴于個人的奮斗，更需要人與人之間的團隊精神，企業構建團隊的目標是取得高績效，即高效團隊，只有達到和諧的狀態，員工以及其構成的團隊才能較大程度地發揮潛能，達到高效的目標。
2 和諧管理理論簡介
“和諧管理”是某個具有可持續發展特性的組織為了達到某種目的，在多變的社會環境中，以和諧為主線，以優化和不確定性消減為具體途徑，為特定的主題提供解決方案的管理活動[2]。和諧管理理論的目的是實現組織的戰略，戰略的制定取決于環境、組織和領導特征，而和諧主題是組織在特定的發展時期和情境下，為實現組織長期目標所要解決的核心問題或要完成的核心任務。和諧主題一旦被確定下來，總能夠找到相應的和則與諧則解決方法的組合?！昂蛣t”的作用是應對組織中“人的永恒的不確定性”，從而調節人的相處甚至組織之間和組織與社會間的相處；“諧則”是用來指導在給定的資源約束條件和目標下去追求優化的基本原則。圍繞和諧主題的和則與諧則的互動耦合，可以形成和諧的組織運行機制，從而保障組織健康運行和取得良好的績效。
3 對和諧團隊建設的理解
本文將和諧團隊理解為團隊成員為了共同的目標，保持思想、認識以及步調的高度統一，營造一種和諧的團隊文化，充分發揮團隊的綜合能力，帶來團隊整體效益較大化。其核心內容包括目標、溝通、信任、合作、氛圍、領導以及以人為本。團隊成員為了共同的目標而努力，需要領導者建立合理的規范，促使成員達到共識和遵從規范。團隊成員之間有效溝通、合作，互幫互助互信，都體現著人與人之間關系的和諧，這需要團隊領導者創造環境與機會，讓團隊成員之間從生疏、防衛、動蕩、排斥過渡到熟悉、開放、穩定、接納的狀態，以減少組織內耗，充分發揮團隊效能。因此，和諧團隊建設要素應包括目標、關系、規范和領導。
4 和諧團隊建設的不和諧因素及對策
4.1 和諧團隊建設的不和諧因素
4.1.1 團隊成員暴露出的不和諧因素
（1）人際關系。信息化的時代，企業迎接的員工大多是新生代員工，熱情、自信、思維敏捷、不服輸、求知欲及表現欲強，有著相當的沖勁，但同時，表現出情緒易波動，不善控制，唯我獨尊、以自我為中心等問題。工作之前，這些新生代員工獨自處理問題的經驗較少，也不太懂得與人相處的技巧與方式，因此面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱。
（2）工作方式。作為當前社會管理高層“60后”、“70后”前輩們，其工作嚴謹、講求奉獻和規則，但是管理理念落后，在舊觀念的引導下，即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理體系。不同的工作方式和人生觀，面對新的技術和知識，兩代人難免會產生摩擦和碰撞。
（3）學習能力。不同學歷背景下，員工的學習能力以及素質也參差不齊，對于學校好學歷高的員工，很容易就能接受并轉化新知識，但是對于那些學歷不夠高、學校不夠好的人來說，需要一段時間接受知識，同時“硬件”上的缺失與“軟件”上的不足很容易讓他們產生諸如自卑低落、茫然無措等不良情緒，并進而變得不敢表現自己，謹言慎行、畏首畏尾，成為團隊中的“邊緣人”[3]。
4.1.2 企業團隊管理中的不和諧因素
（1）團隊組織結構。好的團隊組織結構應達到單位、部門和崗位職責、權力之間彼此有效的協調、配合、補充和替代。現有的組織結構應當適應市場競爭環境以及企業的發展要求。如果團隊的建設得不到組織結構的支持，很容易出現人與事不匹配的現象，人員結構不合理，成員的地位和素質上存在很大差異，以至于團隊成員的素質和能力達不到崗位的要求。
（2）缺乏有效的激勵機制、培訓體系。團隊的成功需要塑造成員之間積極的協同效應，為了提升團隊成員之間的協同程度，必須通過激勵機制的構建，但是大多數企業的員工激勵機制問題突出，激勵手段單一，缺乏長效激勵，加之企業規模和經濟實力的影響，造成員工流失率增加，嚴重影響了團隊的穩定性。團隊的成長需要對團隊成員進行培訓，不僅培訓成員的素質能力、業務技能，還培養員工對團隊的獻身精神和團隊價值觀，團隊成員培訓后的能力提升和個人成長，對團隊績效和團隊管理者來說皆是一種合作共贏的結局[4]。
（3）缺乏規范的薪酬、績效考核制度。個體成員之間的競爭和攀比會破壞團隊工作，究其原因主要是沒有規范的人事管理制度，分配結構不合理，工資制度隨意性大，收入增速會由于成員等級的不同而有所區別，進而影響成員間的人際關系。缺乏績效考核，員工的努力得不到認可，工作得不到公正的評價，就會產生惰性，消極對待團隊工作，逐漸脫離組織，阻礙了團隊的發展。
4.2 和諧管理理論指導下的團隊建設
根據和諧管理理論解決團隊建設問題，應當將各種措施放在一個體系化的框架下考察。以提高企業團隊的和諧性為主題，構建和諧的企業團隊，應當從以下三個方面分析：
4.2.1 和則基礎上的團隊建設措施
和則的主要目的是應對“人的永恒的不確定性”，并調整人與人之間、人與社會之間等和諧相處，它的作用基礎是建立組織與組織成員之間的信任。
（1）創造能夠影響員工情感、認知以及行為的以人為本的文化。
（2）營造一種支持性、讓員工滿意的工作環境。
（3）對員工進行培育，提升員工對組織的信任，使員工具有歸屬感。
4.2.2 諧則基礎上的團隊建設措施
諧則是處理管理中硬性組織手段和制度優化的基本規則[5]。對于企業來說，應建立并有效實施以下幾個制度來提高團隊和諧度：
（1）建立人性化的管理制度。
（2）制定公平合理而有競爭力的薪酬制度。
（3）實現薪酬與績效掛鉤制度。
（4）優化團隊組織結構。
4.2.3 和諧耦合機制分析
緊靠上述結構優化、制度和文化氛圍的簡單疊加來構建和諧團隊是不夠的，而要對其進行有機的整合。一方面，組織結構、管理制度、薪酬和績效管理等制度的優化為營造良好的文化氛圍提供了必需的環境和制度條件；相關制度的有效執行，大大提高員工對組織的信任，從而能充分發揮員工的工作主動性和積極性。另一方面，企業以人為本的文化和滿意的工作環境能保障相關制度的順利執行。
4.3 和諧團隊建設的基本模型
無論從什么方面著手構建和諧團隊，都必須從團隊領導對環境和團隊的認知開始，辨識各階段的和諧主題，并圍繞主題，基于諧則機制來構建完善支持系統以實現整體優化；同時，基于和則機制來采取相應的管理措施，調動員工乃至部門的積極主動性，并注意二者的有機耦合，以維持組織的和諧發展[6]。根據上述對于和諧管理理論和和諧團隊建設的分析，我們建立了和諧團隊建設的基本模型，如下圖所示：
5 結 論
和諧團隊建設以和諧管理理論為支持，以以人為本為基礎，構建和諧團隊對企業的發展有著特殊的作用，對企業系統和諧有序地進行有著特殊的意義。和諧成就高效，和諧團隊的構建為企業團隊取得高效的成績打下堅定的基礎。因此對于和諧團隊建設的研究具有一定的實踐和理論意義。
企業團隊建設論文:企業員工激勵與高績效團隊建設之淺見
[摘 要]隨著社會經濟的不斷發展以及經濟體制的不斷改革，我國的企業面臨的經營環境愈發嚴峻，如何采取必要的員工激勵策略，建立一個好的高效率的企業團隊，以低的投入換回較高的回報，是企業提高生產效率和競爭能力的關鍵問題。文章以企業員工為研究對象，根據激勵理論，采用問卷調查、訪談等方法，對企業員工激勵方法的制定、激勵策略的運用和高績效團隊的建設等問題，進行了調查、分析和探討，旨在對現代企業的發展提供借鑒。
[關鍵詞]企業；員工激勵；高績效；團隊；建設
一、激勵及其構成要素
所謂激勵，就是通過一定物質和精神策略，對人的積極性、主動性和創造性進行有效激發，進而實現提高組織效率的目的。激勵由五個主要要素構成：（1）激勵主體，即施加激勵的組織或個人；（2）激勵客體，即激勵所作用的對象；（3）激勵目標，即激勵主體期望激勵客體所實現行為的效果；（4）激勵因素，或稱激勵手段、激勵誘導物，即那些能導致激勵客體開展行為的載體，即人的欲望所指的對象，既可以是物質方面的，也可以是精神方面的；（5）激勵環境，即激勵過程所處的環境，環境因素在一定程度上會影響激勵的效果。
二、激勵的主要作用分析
在傳統的組織模式中，“管、卡、壓”是最普遍的管理手段，人在被動狀態下的行為，顯然難以談到積極主動性的調動，效率也只是“壓力”下的產物。現代社會隨著“人”的因素在組織生存和發展中作用的日益提升，越來越多的人們開始認識到，有效的激勵措施，可以在很大程度上對作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態產生重要影響。對于一個企業來說，激勵的作用是巨大的。主要表現在：
1.激勵對實現企業目標產生極大的促進作用。企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。
2.激勵有助于發揮企業各種生產要素的效用。激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要。企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。激勵可以提高員工的工作效率和業績，激發人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。
3.激勵可以有效激發和提高員工的創造能力。提高員工努力程度，取得更好的業績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。
4.激勵有利于員工工作技能和綜合素質的提高。提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力。
三、對員工進行有效激勵和高績效團隊建設的策略
1.牢固樹立人力資源是企業重要資產和財富的現代管理理念。在傳統意義上，資產和財富包括資本、產品、技術、生產工具等等，而人力資源并未被納入資產和財富的范疇之內，僅被看作是一種勞動生產要素和生產成本的耗費而已。隨著現代科技和經濟的快速發展，人力資源在經濟增長中的作用愈加凸顯，變革和創新成為現代企業人力資源的管理理念，眾多企業人力資源看作是是企業組織活動中一種重要的特殊資產和財富。因此，企業進行必要的人力資源規劃，對人力資源的素質進行測評與分析，人力資源管理中保障必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，是進行有效人力資源激勵的保障。
2.保持和優化人力資源使用成本的內在構成和合理比例。雙因素理論認為，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動報酬，將招致員工的不滿意，必然會影響人力資源的運用效率；獎勵成本和調劑成本是重要的激勵因素，恰當運用這些因素，就可以收到良好的激勵效果，進而促進人力資源工作效率的提高。對現代企業來說，要做好以下幾個方面的工作：
一是在企業管理中，適當降低維持成本的比例，適度提高獎勵成本在使用成本中的比例。維持成本主要是人力資源的基本薪酬，獎勵成本更多地表現為可變薪酬，在企業管理實踐中可以采取降低基本薪酬比例，提高可變薪酬比例的辦法，將可變薪酬與員工的個人績效掛鉤，進而使員工將個人利益目標與企業核心目標密切結合起來，促進員工自發自主地提高工作效率。
二是在企業管理中，注重獎勵形式的人性化和多樣化，從而促進高績效團隊的建設。要認真分析企業員工的真正需求，采用物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，有效促進員工工作效率的提升和績效水平的提高。在獎罰制度方面，要注重對員工的工作給予正面表揚和評價，注重用正面的激勵行為，在鼓舞員工士氣的同時，提高員工的工作效率，促使工作倍數效應的產生。要注重建立浮動性的獎勵機制，讓員工的工作成績與薪酬、獎金掛鉤，從而更好地促進員工積極性的發揮。
三是要注重精神激勵的作用，可采用工作評價認可、真誠溝通贊美、獎勵各種榮譽、給予一對一指導、賦予領導角色和頭銜、傳遞工作激情、舉辦團隊集會和開展主題競賽等方式，激勵下屬員工，用“無成本”的代價獲取高效的工作效率回報
3.完善科學化的培訓教育體系，提高人力資源開發的成本投入。教育和培訓也是企業激勵員工的一種重要方式。隨著現代科技的快速發展，隨著市場競爭的不斷加劇，員工對提高自身文化知識和業務技能都會有迫切的需求。企業要改變以往用人上的短視觀念，從長遠發展戰略的要求出發，構建與企業發展相匹配的科學的培訓教育體系，努力提高人力資源開發的成本投入，用科學的制度和規范的管理，保障培訓工作的有效進行，從而有效培養員工對企業的忠誠度，較大限度降低員工、特別是關鍵崗位技術人才的離職率和企業離職成本，較大限度地提高企業的綜合經濟效益。
四、結語
有句話說得好，員工的心是企業的根。眾多企業的成功經驗告訴我們：一個企業要想在競爭中取勝，高招就是用有效的激勵，讓員工帶著積極的態度去工作，失去了主動和自覺，企業高效運轉就會成為紙上談兵。因此，現代企業人力資源管理要把人性化的激勵放在首位，通過科學、高效、人性化的激勵措施，充分調動員工的主動性和創造性，進而提高員工的工作效率。
企業團隊建設論文:企業領導力培育與領導團隊建設
摘 要：領導者需要具備一定的領導特點才能成為一個團隊的指導力量，為團隊的發展取得積極的激勵作用。然而在現實生活中，很多人想要成為領導力量，卻只有部分人群能夠真正成為領導者，這就是個人性格特征等方面的因素在中間起作用。一個成功的領導者需要在自身的修養和能力方面不斷進行培養，在實際的工作中不斷鍛煉自己的能力。本文主要分析企業領導力的培育和領導團隊的建設，為如何成為成功的領導者提供建議。
關鍵詞：領導力；領導團隊；激勵作用
前言
任何一個組織或者是團隊想要很好地經營下去，都需要在其內部具備一個能力強的領導人物，這個領導者能夠帶領著所有的成員將這個團隊或者是組織發展地十分成功[1]。企業領導力的培養是一個十分系統而龐大的工程，其對于整個企業來說可以認為是決定性的因素。只有一個的企業領導力和企業領導的團隊，才能領導企業走向繁榮和成功[2]。以下筆者對于如何培養企業領導力和如何進行領導團隊的建設的討論。
1.企業領導力的培養
1.1自上而下開發企業的領導力
領導力的培養并不是某一個人需要努力去完成的事情，其表示的是一個行動者，表示的是整個實踐的過程。所以，企業領導力的培養應該是針對企業的全體員工，從上而下地需要進行領導力的培養過程，通過進行工作的設計或者是未來發展計劃的構思，進行型的領導力的建設。既然領導力是一個鼓舞的力量，其能夠有效激發企業內部人員都一起團結向上，一起完成目標，那么就應該在企業內部普遍形成一個領導力的氛圍，調動全部人員的工作積極性。另外，企業領導力的開發需要實現員工自身的一種管理和約束。并非只有企業領導者才需要對自身具有嚴格的約束力和很高的要求，每個層次的員工都需要成為自己的領導者，具備領導者具有的領導力，激發個人潛在的能量，對于企業的事情要自愿去完成。十分成功的企業需要在企業內部形成大范圍的領導力氛圍，從每個基層的員工到領導層職業的人員，他們都需要成為自身乃至企業的領導者。
1.2不斷豐富自身的能力和知識
企業領導力的建設還需要在對于領導者的自身能力方面進行有效的提高，才能更快地實現企業領導力的建設，為企業的發展提供力量。因此，企業領導力建設的時候，企業的領導者需要不斷豐富自身的能力和知識，不斷挖掘自身各方面的能力。領導者始終是作為一個團隊的領導者，他們不僅需要在方法和策略上比一般人要好，還需要在自身的各方面知識儲備等不斷前進，不能停滯不前。另外，企業領導者好需要時刻保持著謙虛的態度，對于身邊真正有能力和才華的人需要虛心學習，不能驕傲自大。企業的領導力的建設還包含著學習能力的建設。領導者需要在自身的知識儲備方面時刻保持更新，還要在學習中作為一個表率的力量，督促和鼓舞整體成員都一起學習新的知識和思想。企業領導力需要領導者能夠成為很好的榜樣，刺激企業內部員工在榜樣的帶領下能夠與時俱進，為企業的發展做出貢獻。
1.3嚴格約束自身
企業領導力建設中，約束力是其中十分主要的一環，它對于領導者處于的位置來說具有重要的影響[3]。領導者應該具有的約束力也就可以稱為是自我的管理能力。在貫徹企業約束力的過程中，首先企業領導者需要將企業的整體利益放置在個人利益之前，要明確企業利益要高于個人利益的事實。另外，很多領導者由于自身地位的原因，慢慢養成了目中無人的習慣，所以在建設領導力的時候要強調領導者要平等地看待所有人以及所有事情。企業領導者需要具備很強的敬業精神，這也是一種很好的表率作用。領導者應該是一個能夠服眾的人，所以其要在企業內部建立個人信譽，獲得大多數人的信任。假如在碰到企業利益和個人利益相沖突的時候，領導者要自然地將集體的利益放在自身的利益之前，做出對企業發展和客戶最有利益的決策。領導者在對企業的業務進行管理的時候，勢必要做出各種各樣的決定。領導者的決策首先應該是有益于企業和員工的，所以領導者應該考慮該決策在保障企業的利益的同時，能否較大限度實現員工個人潛力的開發。，企業領導力的建設還需要領導者能夠言出必行，知和行要合一，這樣才能夠在企業內部真正實現極強的領導力，促進企業的健康發展。
2.企業領導團隊的建設
一個企業要想獲得很好的發展，需要建立一個十分的領導團隊，齊心協力共促企業的健康發展。企業的領導團隊是一群領導人員所組成的一個團隊，共同面對企業遇到的問題，討論之后妥善解決，實現企業的偉大抱負。高效的企業領導團隊能夠首先在團隊的反應力方面十分迅速，團員之間能夠在能力上形成互補的形勢，形成最的團隊。另外，企業的領導團隊還需要在整體上作為客戶價值的導向，并注意企業的整體方面的創造力。企業的領導團隊內部人員之間需要形成一個信息的共享機制，同時企業領導團隊內部人員之間需要不斷進行學習，以更好地為企業的發展獻言獻策。
企業領導團隊存在的主要目的是共同促進企業的發展，所以企業在建設領導團隊的時候，需要首先關心的問題是領導團隊內部員工之間是否統一為企業整體利益出發的意識，只有每個成員之間朝著一個目標前進才能真正實現企業的快速發展。所以，企業內部的領導團隊應該在團隊工作的過程中時刻強調其代表的是同樣的企業的利益。另外，企業領導團隊成員之間要建立相關方面的共識，對于企業的發展愿景和目標都需要達到高度的統一，這有利于各個隊員之間形成廣泛的共識，共同完成發展目標。企業領導團隊的建設需要在內部形成和諧穩定的環境，各個成員之間需要相互尊重，不能因為一些自身的長處和去無視其他人的長處，并廣泛實現公正性的原則。企業要給予每個領導團隊中的人員一定的發展空間，讓他們在不斷的工作中實現自身的價值，并逐漸充實自己的技術和知識儲備，成為更加的領導人員。還有，很多企業的領導團隊人員由于自身成功為幾個項目提出了建設性的意見而在內心形成了膨脹的狀態，認為其他人員都比不上自己。這是一個十分不好的現象，團隊之間需要互相扶持，當出現問題或者是取得了成功之后，不能將功過集中在某一個人身上，團隊需要互相分擔責任和光榮，這是一個好的團隊成功發展下去的前提。
總而言之，企業的領導團隊作為企業的高級領導團隊，只有內部成員之間的目標一致，并且相互之間盡量少地存在一些自私的想法和行為，那么企業的這個領導團隊能夠為企業的發展帶來更多的發展機遇。企業領帶團隊內部建設中，最主要的不是共同分享成功的果實，而是要互相承認各自的價值所在，并共同承擔問題出現的后果，共同創造企業輝煌的未來。所以，企業要想科學實現發展，不僅需要實現創造一個美好的發展前景，還需要創造一個的發展團隊來一起分享發展的果實[4]。
3.結語
企業的發展不僅需要具備強的領導力，還需要建設一支的領導團隊。領導者要在自身的言行舉止和思想涵養等方面都具有足夠的水平，領導團隊還要在企業內部形成統一的發展愿景，成員之間相互彌補能力缺失的部分，共同為企業的發展提供幫助。筆者對于企業領導力的培育和領導團隊的建設進行了大致的分析，希望為促進企業領導力的形成提供建議。（作者單位：三星電子）
企業團隊建設論文:房地產企業團隊建設初探
一、房地產企業團隊建設的重要性及內涵
地產企業，近幾年發展迅猛，但其團隊建設問題及協作機制正處于初始發展階段。可以通過制定透明度較高的溝通協調制度；制定團隊完整的目標體系；擬運行項目；建立完善的職級體系等方式，解決房地產企業團隊建設存在的問題，探索適合當代房地產集團規范化發展的模式。
二、探索適合當代房地產規范化發展模式
團隊建設，對于企業的重要性是不言而喻的，特別是處于規模開發狀態的房地產企業集團，尤為突出。一個樓盤的整個前期開發及后續管理，往往要經過競拍土地、征地、樓盤建設、配套工程跟進、廣告策劃、樓盤銷售、物業管理、售后服務等重要環節，涉及到銷售、建設、管理、后勤保障等事務工作。哪一個環節出現漏洞，都會影響到全盤布局的規劃等重大戰略。因此，對房地產企業而言，如何合理地配置企業資源，搞好團隊隊建設，是值得引起關注的重要課題。
團隊建設，是指為了提高一個團隊的發展和機能而進行的任何正式活動。通過加速團隊發展過程，團隊建設往往間接重新制定團隊規范，并增強凝聚力。房地產公司的目標是為了實現財富較大化，保持銷售業績高速增長，為客戶提供服務，追求內部管理規范有序，高效暢通。房地產企業一般根據業務機構的設置和職能劃分，可分為開發部門、財務部門、行政部門、銷售部門、工程部門、策劃部門、項目管理部門等等。開發部的職能，是對樓盤土地項目的開發和規劃事宜進行跟進，同政府房管部門打交道。而財務部的職能，是負責資金內部籌劃和調動，核算職能和同銀行溝通接觸。行政部門往往是負責人力資源事務及行政內工作。策劃部門負責整個樓盤的廣告宣傳及推廣工作。銷售部門則是進行銷售樓盤項目事宜。工程部門一般對工程項目的建造進行跟蹤管理。這幾個部門構成了房地產公司整體，有機結合為一個團隊，形成了所謂的團隊效力。
三、現階段房地產企業內部存在的問題
（一）在資源分配方面尤其是財務資源分配存在差異
以銷售部為例，銷售部為了提高銷售業績，往往要加大樓盤宣傳推廣力度，提前給客戶做好宣傳。而工程部門建設樓盤項目的進程為了保質保量，勢必按進度管理。兩個部門在籌辦運作方面存在沖突，特別是資金資源的分配更是如此。財務部的資金假如多花在樓盤宣傳策劃費方面，必會促進銷售業績增長，但另一方面供給項目建設的資金減少，延緩了工程的進度，最終會影響樓盤的質量。
（二）有些部門將小團體主義凌駕在企業目標之上
狹隘的觀念，會導致一些部門索要無度，為完成自身任務而影響到整個組織的目標。比如策劃部門，為完成任務推出一些沒有經過事先科學論證、開支龐大的策劃項目，耗費巨大，并沒有取得應有的效果。
（三）部門各自為政現象嚴重
部門各自為政，形成不了合力，造成資源內耗，團隊凝聚力下降。由于銷售部有自己的推廣計劃，工程部有自己的進度安排，開發部也有長遠規劃的拿地任務。所以，各部門往往只立足于自身利益，政出多頭，努力方向與公司目標的一致程度較低。
縱觀以上存在問題，房地產企業團隊建設必要強化和規范。房地產行業作為資本密集型行業，資金資源的優化配置作用亟需重視，制定企業的中長期目標及規范，就顯得比較重要。
確定了明確的目標和任務，就要立足于建立團隊規范，并分配好各自的角色定位。規范能夠指引團隊成員對待客戶的方式，以及影響他們怎樣分享資源，他們是否愿意工作得久遠，以及融入集體實現組織目標的行為。這些規范的建立，是為了確保各部門、各單位支持組織的目標并為努力。筆者認為，房地產企業的行政部門除了負責人力資源方面的工作之外，應更多地把精力集中到協調各個職能部門的工作，發揮行政協調作用，而不是單純的部門角色。行政部門應當好決策的參謀者，主動擔當起協調統籌責任。財務部門作為資源的集中者，應在充分調查論證的基礎上，貫徹公司當前目標政策并按預定審批程序分配好資金，并監督資金使用情況，事后作出評價，以作為管理層下次決策的參考。而銷售部門和工程部門，作為房地產企業重要業務部門，要在注重本部門目標的同時，理解公司目前的政策大計，服從公司決策者的統籌安排，以部門利益服從整體利益，個人服從組織為原則，發揮協同作戰的精神。房地產企業的這兩個部門都是處在風口浪尖的前鋒，公司大部分的業務都集中在此。事實上，有些銷售部負責人或工程負責人倚功自傲，以為公司的業務大部分靠自己或自己部門，天王老子一個，目空一切，甚者發展到經常向上要這要那的地步，導致公司資源嚴重畸形集中，公司發展不均衡，削弱了其他部門工作積極性。作為公司團隊的領導者和決策者，要高度重視這個問題。在對這些部門采取激勵機制的同時，要注意避免培養對方的一味追求功勞心理，在充分肯定對方的同時，給予適度評價。要注重公司各部門協調發展，抑制驕傲情緒，按照公司既定目標，綜合統籌安排資源，發揮好團隊效力，實現協同共進。
四、搞好房地產企業團隊建設和協作機制的措施
（一）制定透明度較高的溝通協調制度
溝通開展的意義，是保障公司的各項政策及指令，在公司內部能夠上下暢通，發揮出高效及時的效率。要達到這一點，及時領會，保持溝通很重要。也只有這樣才能發揮出各個部門的主觀能動性和積極性，共同完成任務。
（二）制定團隊完整目標體系
整個目標，應當結合公司實際分解為短中長目標，制定計劃及立足長遠，重視現狀，計劃的制定因素明晰可行。不要過份好高騖遠，更不能只盯緊眼前利益，要結合公司長遠發展大計開展，力求由上而下，再由下而上的操作方式，獲得上下一致認同。
（三）模擬運行項目，建立反饋信息機制
根據團隊成員在團隊中發揮的作用及角色配置，參照模擬過程控制，維持自己的質量和價值。團隊成員會收到整體層次的反饋和回報，但要說明的是，這一反饋信息機制不是增強個人在管理的負責工作，而是增加促進了團隊的整體價值，增強團隊的凝聚力。
（四）鼓勵各部門形成團隊協作工作模式
按照社會技術系統理論，團隊協作可以發揮協同化。所謂協同化，是社會技術系統理論的一個關鍵條件，即在社會和技術系統間達到平衡，以使得運作有效性較大化。
（五）建立完善職級體系，明確晉升要求
職級體系有助于完善員工的激勵機制，激勵機制會影響到一個人工作自發行為的方向、強度和持久性的內在驅動力。房地產企業作為比較注重銷售業績、工程質量和資金籌劃的行業，更應注重員工的情緒和期望需求。通過明確完善的職級體系，結合多種財務激勵手段，促使員工積極性得到有效的提高。
（六）統籌安排公司資源
房地產企業龐大的分工和精細的協調機制，決定了資源的統籌安排應當達到層次分明的程度，對公司資源，例如資金、建筑材料、人力資源、信息、融資等，做到合理配置。通過有機的組結構進行協調整合，避免資源浪費。同時，創造公平評價的環境。
（七）營造和諧開放工作氛圍，構建高績效團隊
一個和諧開放有活力的工作氛圍，會在一定程度上鼓舞員工的士氣。實踐也證明了公司的文化氛圍會影響企業績效。公司的組織文化同企業倫理結合在一起，文化價值獲得員工的認同，也高了員工的滿意度、忠誠度和穩定性，最終會帶來高績效。
企業團隊建設論文:轉型期企業核心團隊建設要義
在企業管理的實踐中，我不太相信點石成金、或者“四兩撥千斤”的神話，我相信企業的成功源于專注、觀察、理性思考和正確選擇，我相信企業管理若想取得良好且持續的效果，必然要經歷一個積極演化的過程。希望本文探討的故事和道理，對企業家們能夠有所啟發。
一
無論是研究者，還是企業家，在企業管理的理論研究與實踐探索中，都有著基本的共識，即人是企業最為關鍵的資源，在企業這個“人 -機系統”中，人始終是最為核心的因素。但企業家在實踐中，面對現實的挑戰，卻又遠遠未能做到真正去重視、尊重和激勵這一核心因素。可見，理論和現實之間存在著巨大的差異。逾 20年的企業管理經驗告訴我，成長型的企業努力渲染、演繹著老板“永遠正確”的神話，追求團隊成員對老板“頂禮膜拜”的效果?？陀^地講，在企業創辦初期，這種做法能夠達到一定的激勵效果。但是，如果創業家只關注物而不是人，他們就不會真正在人力資源發展方面投入精力，從而會使企業在發展中陷入一種悖論：一方面認識到團隊和人力資源發展的重要性；另一方面又無法通過制度性的安排和長效機制在深層次上正向激勵團隊，從而陷入囚徒困境。
我曾經服務于北京一家投資顧問管理公司，創始人歷經 5年創業，帶領著一群沒有任何社會背景的年輕人在北京打拼，終于使公司的業績成長達到千萬級規模，成為行業中的佼佼者。但是在“破億”的攻堅戰中，遲遲難以跨越 “龍門”。成功的喜悅、利益的誘惑，使人們的心態發生著微妙的變化，核心成員都感覺自己的“貢獻巨大”而索要“更大的面包”；業績出現徘徊、成長引發苦惱，內心越發焦慮，導致團隊核心在信念和耐心上出現動搖，在發展思路上產生分歧，結果掌握著公司重要市場資源的核心骨干“另起爐灶”，創業伙伴“另立門戶”，竟成為企業的主要競爭對手。分裂，導致公司的專業形象受損，客戶資源和渠道結構瞬間受到嚴重破壞。
作為這一過程的親歷者，回首往事不無遺憾。時至今日，我都在思考：創 業型且處于成長期的公司核心團隊的分裂是不可避免的嗎？回想當年伊利公司被牛根生拉走逾 400多名業務骨干，導致伊利公司多年舉步維艱，再反思我曾經服務的這家投資公司在關鍵時刻的分裂，我認為決策者所犯的錯誤大體相同，即：忽視對團隊核心成員的關注和激勵。對于創業型的中小企業而言，核心團隊的分裂一定會在機制上對公司的發展構成根本性的傷害，甚至導致衰敗。問題到底出在哪里？簡單冠以“沒有良心”、“見利忘義”、“信仰缺失”、“素質太差” 等理由，恐怕歷史還會重演。因為，這種強調客觀和卸責的思維定式，使我們難以反省自身，疏于改善激勵機制，進而缺少制度性的保障和安排，無法在理念上突破、在方法上創新、在細節上完善。從這個意義上講，公司分裂問題的產生絕不是偶然的和“幾乎沒有任何跡象” 的！
二
當企業家關注人力資源發展問題時，人就不是一個抽象的概念。歷史上，被譽為世界及時 CEO的杰克?韋爾奇曾經總結道，企業中的人應該被分為三類，其中關鍵的一類是占 20%左右的核心員工，他們屬于公司的品質資產 ，他們具有獨特的要素稟賦，掌控較多的資源，在公司內外有較大的影響。無論我們多么具有人本主義的理念，事實上品質資產型的人才是企業所依賴的，企業家必須要用 80%的精力來關注這個 20%的群體，必須要通過制度性的安排，使團隊成員愿意努力躋身于 20%，成為品質資產型的員工。
和一般的產品不同，人力資源的契約與產權是分離的。也就是說，資本和雇員之間，形式上可以通過一紙合約確立合作關系、明確權利義務。但是，企業家必須要理解：勞動力產權的的確確是屬于勞動者個人的，資本通過合約得到的只能是勞動者一般意義上的時間。當然，績效考核理論與實踐似乎在激勵方面起到很大的積極作用，但問題是，越是高級別的職員，其工作性質和作用就越難以量化考核，企業家不能簡單、直接地運用績效考核理論去評價他們。毫無疑問的是，在物質利益之上，核心團隊成員還有更高層次的需求，甚至追求合作伙伴的地位。
無論是解決“人在曹營心在漢”的問題，還是解決創業團隊建設、滿足核心成員更高層次需求的問題，都需要在理論和方法上實現邊際創新。在真實世界里，我們的確可以用一塊肉，誘惑鯊魚為我們表演，但是，企業家絕不可能簡單地通過經濟手段讓團隊核心成員“愛企業如家” ！從長遠的角度看，即便是對創業團隊的核心成員這種簡單的方法也不行。這里涉及我們對人性的基本假設和基本分析方法，即社會人假說和個人主義方法論。遺憾的是，在我們的傳統研究中恰恰缺少這方面的分析。我們習慣于用“高尚的道德精神”和“我們共同的事業”去說教，用追求集體主義的理想去吸引人，用集體主義的行為方式來設計人群關系結構。但邏輯與現實往往都難以自圓其說。當我們直面內心，承認人性本善自利且具有趨利避害的偏好，企業管理的激勵理論才能與實踐呼應。努力為企業家植入個人主義的價值觀，滿足交易結構中各核心利益相關者的訴求，以追求整體利益的較大化，強化這種觀念或許可改變企業現狀和我們的生活。我認為，觀念的改變對變革是如此的重要，所有的行動改變皆源于此。
美國著名心理學家羅森塔爾對人的行為的假設和解釋，或許會給我們以啟發。他通過“性謊言”，積極地暗示著參與者，在歷經“小白鼠實驗”和“教室實驗”之后，提出了著名的羅森塔爾定律，即如果你認識到自己是如此的，就會用更高的標準來要求自己，那么，也就會促使自己取得更大的成績。后來，人們把像這種由“”給出的期望和熱愛，促使人們的行為發生與期望趨于一致的變化的情景，稱之為“羅森塔爾效應”。在企業轉型的過程中，關鍵是促使團隊的核心成員都成為“”期望的人，他們是最應該被激勵的對象。
觀察企業實踐，我們發現老板們總是在講：“你們已經站在了巨人的肩膀上”。這的確傳達了一個“我們已經站得很高、可以看得更遠，能夠成就大事”的積極信息，但是，如果團隊成員經?？吹降氖牵寒斁奕嗽诓粩喑砷L的時候，站在其肩膀上的自己永遠那么“小”，這種情況的后果是嚴重的，它會導致團隊成員產生強烈的不安全感，不信任感，甚至挫折感。企業家愿意為團隊成員提供堅實的舞臺，還要使團隊成員認識到他們是多么的，否則難以產生“羅森塔爾效應”。企業應該在“”的充分肯定下，通過團隊成員的自覺與自律，在自我價值實現的過程中，編織在交易結構中各個利益相關者共同成長的故事。
今天，按照人力資源產權理論研究的結論，新一代勞動者不僅僅明白，勞動力產權歸根結底是屬于自己的，而且還有特別強烈的“維權意識”，不再甘于“燒完青春，再換老板”的制度安排，而是追求更高的目標，被信任、被尊重和共享成功的目標。這對企業家們是一個真正的挑戰。
日本著名的企業家稻盛和夫的創業故事曾經風靡中國，其實，稻盛和夫成功的關鍵源于其簡單明了的經營哲學，即：和創業團隊分享信任與共同發展的信仰。憑此理念，不僅使稻盛和夫成功創辦了當初的“京瓷公司”，也拯救了后來的“日航”。稻盛和夫可謂是羅森塔爾定律的踐行者，無論是創辦“京瓷”還是整合“日航”，他從未糾結于“隊伍不好帶了”的問題，而是對自己和公司的使命有更加深刻的自覺，創業者必須理解企業的使命和價值：共享并成就團隊的夢想。否則，事物的演化將背離創業者和企業成長的初衷。
在創業實踐中，創業者主觀上不可能希望創業團隊分裂，但伴隨事業的發展，當初的創業伙伴或許已不愿再扮演“小跟班”的角色，馬斯洛的需求層次理論已經解釋了人的需求極其豐富且不斷向更高的層次演化的邏輯。墨菲定律則闡明：我們所擔心的事情一定會發生，如果你只相信賭運而忽視制度建設的話。中國的企業家要提升創新意識、制度意識、責任感和使命感，要去嘗試真正意義上的試驗?！吧拼愕男值堋?，目的是為了兄弟們能夠彼此善待。唯有如此，團隊建設或可會實現所謂納什均衡，這是成長型企業創業團隊應該形成的共識：合作比不合作好。
三
企業人力資源管理是一個永恒常新的話題，在企業發展的各個階段，面臨著不同與相同的挑戰。我認為，應對如此復雜的挑戰，穩定與品質資產型團隊成員的合作，需要制度創新和溝通的建設性。
具體講，我們可以從以下幾個方面著手：
1.切實完善企業的產權制度和治理結構
產權制度決定著企業產權的歸屬，它會對企業的各個方面產生影響，也是企業制度中最重要的部分。如果說不同的企業制度會帶來不同的效率，那么不同的產權制度、產權制度中的治理結構同樣決定著效率。我們知道，治理結構就是企業的所有者、經營者、監管者管理企業的方式。一方面，交易結構中的各個利益相關者，都有保護自己的“專屬投入”不受傷害的基本訴求；另一方面，當企業規模較大且產權分散時，如何把眾多的意志變為一個意志，這需要一種機制。治理結構對這一機制的形成和完善有著重要的影響作用，并直接決定著企業的效率。
2.重視激勵機制的創新
所謂激勵機制是指企業如何對員工的職業生涯進行合理的設計、如何為其價值實現創造條件、如何對員工包括核心團隊成員進行考核、如何對各類員工的付出給予相應報酬的制度安排。我認為及時點似乎更重要一些，現實中，很多“員工”就是因為害怕自己被“掠奪式”地使用從而采取消極博弈的策略。股東們必須要想明白，當企業需要得到員工的忠誠時，首先要思考企業為員工做了什么？這是在知識經濟時代，資本家要學會與知本家對話，尋求團隊合作、面向同一個方向不懈努力的制度創新。
3. 扎扎實實地搞好企業文化建設
企業制度是一種行為規范，而企業文化可以影響人的行為規范。所以，企業文化也是企業制度的重要內容。其實，“孟母三遷”也好，“南橘北枳”也好，講的都是一個道理，環境不同、制度不同，使機制有別，從而影響人們行為的結果。同樣的管理團隊、同樣的技術條件，不同的制度安排和溝通機制，人們的工作態度和工作效率大大不同。為什么會出現如此的差異？我認為，根本原因在于制度上的變化使利益安排也發生了變化，這種變化一定會改變人們的態度和行為。也就是說，效率的改變是態度決定的。溝通的成本遠遠低于協調的成本，因此，企業文化的不同，必然影響到企業的效率。
4.完善對核心成員的考核方式
決策者要清楚，對任何人都必須要有恰當、有效的考核和監督制度，而任何考核及監督都是有成本的。由于影響力不同，對團隊核心成員的考核尤其重要，激勵的信號決不能給錯。所以，當需要我們嚴格監管的時候，首先想到的不是要懲罰誰，而是要保護誰。
在操作層面上，任何一個組織都不可能有無缺的監督制度，總會有些地方即便是經驗豐富的領導也看不到，這時候就有可能出現偏差，沒有做到“獎罰分明”。這時我們也只能依靠團隊成員，看團隊“群體壓力”的強度、看團隊成員能否做到自律。團隊核心成員的“社會參與度”取決于他們心目中的道德文化，他們是不是對組織使命有認同感？是否有強烈的敬業精神？而團隊核心成員的事業心和敬業精神恰恰可以有效地降低監督成本。
另一方面，如何去監管監管者？這對企業家來說是憲政實驗，是一個企業家必須邁過的門檻。史玉柱再創業成功的奇跡，很多人看到的是其商業智慧、產品技術和商業模式的成功，而忽視了他在自我約束、在治理結構和監管制度上的創新，這或許恰恰是我們應該認真思考的。
總之，完善企業產權制度和治理結構，堅持正向激勵，健康的企業文化和積極的溝通機制，公正和恰當的考核等等，對轉型期的企業人力資源發展至關重要。好的管理是領導者能夠為團隊核心成員提供發揮其作用、提升其價值、滿足其尊嚴且有安全感的制度安排。如果我們做到了，那么，“一切則皆有可能”。
企業團隊建設論文:試論以特色企業文化為視角的團隊建設和企業發展
【摘 要】隨著社會的發展，企業中的團隊精神所體現的作用越來越大，可以說是決定著一個企業興衰的關鍵，因此如何通過營造特色企業文化，為團隊建設打好基礎，從而促進企業持續健康發展就成為了現代企業管理者亟需解決的問題。本文就從團隊建設的重要性入手，對以特色企業文化為視角出發，對團隊建設和企業發展的方法進行分析。
【關鍵詞】特色企業文化 團隊建設 企業發展 健康發展
1.團隊建設的重要性
現代社會越來越講求人與人之間的關系和合作，而在企業中體現得更加淋漓盡致。在企業的經營運作中，團隊建設的作用主要有以下幾點：
1.1產生巨大的團隊力量
通過團隊建設，團隊內的每個成員之間可以有效實現知識和技術互補，人際關系也會隨之變得和睦、融洽，有利于提高團隊在處理問題和作出決策時的效率。相比起個體，團隊往往更具戰斗力，因為能夠集思廣益，以及做到對資源的充分利用，每個成員都發揮出自己的特長，共同協作，從而形成1+1>2的力量。
1.2增強企業的凝聚力
由于團隊中的每個個體都具有共同的目標，因此能夠很自然地有效形成企業的向心力，這種強烈的凝聚力可以減少企業內的人和人之間的沖突，使企業的工作氛圍更加融洽，提升成員交流的有效性和工作效率。
1.3體現以人為本的管理思想
相比起獨立工作或者分散工作，團隊工作的形式更能體現以人為本的企業管理思想，更能形成民主的工作氛圍，提高人員的工作積極性和主觀能動性。通過團隊內的共同進步和互相激勵，有利于推動員工不斷進步和進行創造，從而幫助他們進行自我完善，在工作中實現自我價值，企業團隊也會因此變得更具力量。
2.圍繞特色企業文化而進行的企業團隊精神文明建設
曾經有學者指出：企業的核心競爭力是偷不走、買不到、拆不開、帶不去、流不掉的，而企業的核心競爭力的決定因素就是企業文化。美國著名管理學家托馬斯?彼得提出，一個企業能夠可持續地發展，在市場上具有一定的競爭力，依靠的不是管理技能或者結構形式，而是企業的精神力量，我們稱之為信念，以及這種信念對于企業中全體成員所具有的感召力?？梢?，企業精神文化對于企業團隊的建設和企業發展的關鍵作用。企業文化體現在企業團隊整體的道德觀、價值觀、管理方式、決策準則等上，對企業的形象、產品的質量和企業信譽度都有直接關系。的企業文化可以加強企業團隊的戰斗力，提高工作質量和效率，從而在企業內部樹立正確的價值觀和道德觀等，不但使企業內部朝氣蓬勃，還能向外部人員展示出優良的企業形象。
由于我國長期受到儒家思想的熏陶，以及在我國革命時期形成的“長征精神”、“雷鋒精神”、“大慶精神”等寶貴精神財富的影響下，我國人民普遍具有仁愛、守禮、誠信、勤勞、不屈等傳統美德和精神，因此我國企業在進行企業文化建設時擁有先天性的優勢。我國企業的企業文化是建立在博大精深的中華文化上的，因此我們應該充分利用豐富的傳統文化，從而推動團隊精神更加健康地發展。
3.現代企業在團隊建設上的對策
現代企業面臨著市場競爭大、變化幅度大而頻率高等現狀，因此要想在這時期的競爭中處于主動、有利的位置，就要主動地抓住機遇和迎接挑戰，通過注重特色企業文化的團隊建設工作，有效提高企業的社會競爭力。在新時期，我們在團隊建設上要做到以下幾個方面：
3.1積極借鑒國內外在團隊建設上的經驗
由于我國大部分企業的企業文化和管理模式還比較傳統，為了適應以人為本、競爭激烈的現代市場環境，我國企業需要想國內外的現代團隊建設方式進行借鑒學習，以便更有效率地從傳統觀念和模式中轉變過來，積極主動地通過加強企業管理人員之間的溝通交流、參加由各企業組成的團隊建設分享會、閱讀有關現代企業團隊建設的書籍、報刊等方式，學習和認識現代團隊建設的先進方法、模式，提高管理人員的管理水平，為企業高速、穩定發展奠定堅實的理論基礎。
3.2在發揮我國傳統集體主義思想的基礎上建設高效的團隊
企業的一次成功，往往不是單純的是某個一個團隊的功勞，而是依靠設計、管理、生產和市場等階層的團隊的共同努力和發揮所得的，例如企業中一項新產品，它的形成過程需要經過多個環節才能完成的，在每個環節中至少需要一個團隊，特別是在技術研發、產品設計、產品營銷等重點生產環節中，沒有精干的團隊作為支持是很難完成。因此我們在企業的團隊建設時，要注意貫徹我國傳統的集體主義思想，不但要講求每個團隊內部的交流合作，還要注重多個團隊之間的配合，簡單來說就是將整個企業看作一個大型團隊來發展。通過合理的團隊建設以及團隊分工，有針對性地分配人員和工作，促進團隊之間的工作與合作效率。
3.3團隊建設要向國際化發展
隨著經濟全球化的加劇，我國企業迎來了很多來自國際的機遇和挑戰，進入國際市場后，企業所感受到競爭就會更大，為了迎合市場需要，很多企業往往會在時代的大流中迷失自我，發現企業自身的特色企業文化并不適合國際化市場的經營生產，因而拋棄了過往的企業文化和團隊建設方式，從而對企業造成巨大的不良影響。其實對于市場上的文化差異性，我們應該正視它，在保持自身文化特色和尊重其他文化的前提下，盡可能對自身產品進行國際化，積極向外推廣企業的理念和產品特點，讓他們感受到我們企業的獨特魅力，從而達到使團隊建設走向國際化的目的。
3.4建立科學、合理的管理制度和激勵機制
在團隊建設和企業特色文化營造的過程中，如果能在企業內建立科學、合理的管理制度和激勵機制，則會使團隊建設和企業發展事半功倍。目前，我國企業受國外企業的管理理念所影響，認為只要加強企業內對員工規定的約束力，就能使團隊變得更有凝聚力，但其實不然，相比起死板、強制性的管理制度，人們顯然更傾向于人性化的管理。我國企業要盡可能吸收前人的道德思想，在企業的管理中要體現儒家思想中的仁愛和以德服人等。另外，通過建立考核機制和獎懲機制結合的激勵機制，將員工的工資與其個人和所在團隊的績效掛鉤，促使員工不斷主動積極地尋求團隊內的溝通、交流與合作，從而有效促進企業的團隊建設和企業特色文化形成。
4.結束語
總而言之，以特色企業文化為視角出發進行團隊建設和企業發展的關鍵，就是在保持自身企業文化優勢的基礎上，不斷學習借鑒和實現國際化，才能適應當今時代的大流。
（作者單位：西安飛豹科技發展公司；陜西 西安 710089）
企業團隊建設論文:企業團隊建設中實施有效溝通的策略
摘 要：現代企業管理理念的核心是“以人為本”，而企業內部建立有效的溝通機制，能夠保障領導和成員之間的親密合作，提升企業團隊的運轉效率，促進企業的健康發展。但當前企業團隊在溝通中還存在著一些急需解決的問題，因此本文從三個角度出發提出進行有效溝通的策略。
關鍵詞：有效溝通；企業團隊建設；思想；策略
世界著名的組織行為學、美國圣迭戈大學教授羅賓斯在1994年率先提出了“團隊”的概念，他認為團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。良好的團隊合作可以充分調動團隊內部成員的積極性，從而有效地將個體力量凝結成強大的集體力量，有利于不斷規范企業管理，加強企業內部連接的緊密性。從廣義上來講，組織管理其實就是溝通，美國著名未來學家奈斯比特指出：“未來競爭是管理競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上……”。團隊管理是企業管理中的一種重要形式，而溝通是團隊管理的靈魂，沒有溝通則團隊的一切職能均無從談起，團隊也無法正常運作。目前，對于溝通在團隊管理中的重要性我們的認識還相對比較模糊，本文試圖從以幾個角度提出加強有效溝通的對策：
1、企業管理者要轉變思想，充分認識到有效溝通的重要性。古人云：“為政之妙，在于協調。”在企業的日常運營過程中，除了要遵守企業的規章制度之外，還有不少事務需要管理者協調好各種利益關系方能處理妥當，而協調的前提則是充分溝通，沒有溝通則管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。美國普林斯頓大學曾經對1萬份人事檔案進行分析，得出的結果是：智慧+經驗+技術只占成功因素的1/4，余下的3/4來自于有效的溝通。作為企業管理者，只有掌握必備的溝通技巧，才能為企業創造良好的工作氛圍，挖掘成員的潛能，為企業創造更大的價值。全球軟件巨頭微軟公司之所以能夠長盛不衰，長期立足于軟件領域的前列，甚至可以說是獨占鰲頭，這與其團隊內部的有效溝通機制是密不可分的。縱觀全球各行各業的代表性企業，無一不注重企業內部人員之間的有效溝通。這些通過建立起符合自身發展需求，強調拼搏向上、不斷進取的企業文化，并通過有效的團隊溝通切實踐行著各自的企業文化，對企業成員來講是一種無形的激勵與鞭策。
2、以高績效團隊建設為目標，建立有效的溝通機制。有效的溝通機制是建設高績效企業團隊必不可少的因素之一，企業應將內部有效溝通流程化和規范化，通過正式溝通（公函、文件、會議、報告、調查、培訓、面談和書面交流等）和非正式溝通（如郊游、聯誼會、聚會和文娛活動等）兩種渠道展開，按計劃有條不紊地科學實施，并根據企業的發展情況適時進行局部的調整和完善，力爭在最短時間內建立健全有效的溝通機制，從而幫助企業切實建立起高績效的企業團隊。值得我們關注的是，隨著信息技術的不斷發展，信息溝通有效性不足的問題在很大程度上得到改善，因為在許多企業中由于機構比較復雜，使得信息溝通就成為一種效率低下的“金字塔”式的信息傳播流程，而網絡信息溝通則使這一現象得到大大的改觀，網絡渠道不但支持海量信息的和高速傳播，而且具備了多元化特征，多元化實現了信息流向的多級性，提高了信息溝通的速度與效率，促進了企業內部結構的扁平化。
3、結合團隊績效考核，提高團隊溝通水平。績效考核作為一種反饋手段，可以檢驗團隊成員為了實現團隊目標而付出努力的多少，同時這些成員也可以通過這種科學考核清楚自己的缺點和優點之所在，因此這種考核不僅可以幫助成員矯枉過正，還可以積極促進企業團隊文化在組織中的貫徹和實施。為了提高績效考核成績，可以從以下幾個方面改善團隊的溝通狀況：一是提高團隊成員溝通的個體開放度。通常傳統組織中團隊規模設置過大，造成溝通的繁瑣復雜，應縮小團隊規模并盡量減少層級溝通，使組織中每個成員都成為一個信息中心通過縱向、橫向以及交叉聯系的方式向外拓展；二是提高團隊溝通的整體開放度。團隊內每名成員要明晰自己在團隊中所擔任的角色，從而降低組織交易成本和協調成本；三是提高團隊成員的問題分析能力。只有針對性地去分析團隊中出現的問題才會采取采取合理有效的溝通方法。
總之，在企業的發展過程中，團隊建設是非常重要的，因為通過團隊的整合使其實現個人能力簡單迭加所無法達到的成就，而要建設一個具有凝聚力且高效率的團隊，必然需要成員之間的良好溝通，溝通就像一座橋梁一樣連接了不同的人、不同的文化和不同的理念，使交流雙方能夠充分理解并達到共識。而在團隊合作中，觀念的不同可能會導致在溝通中出現不同的意見甚至引起激烈的沖突，更嚴重的情況就是團隊成員之間不愿意溝通，這時信息的封閉性就會大大降低整個組織的效率，所以良好的溝通在組織中起著非常重要的作用，需要引起企業管理者的高度重視。
企業團隊建設論文:試論中小IT企業管理團隊建設
隨著新經濟和知識經濟的到來，IT企業，尤其是中小IT企業身處的市場環境可以說是風云變幻，面臨的競爭壓力也是空前的嚴峻。據調查表明，現在美國平均每年要倒閉幾萬家企業，在美國的高新科技產業中，只有10%能活過5年，
90%不到5年就倒閉了。在我國1T業內這種情況更是有過之而無不及。在激烈的市場競爭和組織變革中，中小IT企業要想生存與發展，要想通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中之與大企業的競爭中贏得自身的相對競爭優勢，就必須根據自身規模小、靈活.反應敏捷的特點，打造與其相適應的高績效、柔性化的團隊。高績效的團隊不僅對于中小IT企業的健康運行和發展發揮著至關重要的作用，而且它還有利于組織更好地發揮雇員的才能，提高企業運行的效率和自身的市場競爭力，有利于中小IT企業的快速成長和長遠發展。
一、團隊的工作原理及發展模式
所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體（10人左右為宜）的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標?，F今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特征，根據特定工作任務要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括_定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務或個項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下： 團隊的發展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風暴、整合。執行和解散5個階段來描述團隊的發展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構成。在包含階段成員經由實際的參與來試探與了解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態、基本立場、對立意見等的處理進行協調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。 可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協同的過程，在這種協同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求。
二、什么是高績效團隊
提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績效的團隊應該具備以下的特征：
1、擁有共同的價值觀 。擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，較大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。
2、支持性和開放性的持續溝通能力 。開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效的團隊里，領導者只相當于協調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的保障，同時也具備對團體績效的保障。支持的和開放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。
3、團隊成員良好的工作能力和較強的協作意識 。在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發揮自己的專長和優勢，保障團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應該相互協作，通過在工作過程中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。
4、團隊成員的高水平參與和相互學習 。 團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊里，團隊成員應具有很強的相互學習能力，善于從他人身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學習活動在客觀上也提高了企業自身的人力資本存量，對企業的長期發展可以帶來積極的回報。
三、如何創建高績效團隊
1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者 。 合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發展是至關重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協作精神。二是要注重選擇敢于創新、善于學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業、技能、性格、資歷的構成暈好是異質的，這樣會兼顧多種專業領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說過這樣一段話：“身處信息技術行業，很容易陷入一個圈套：技術通常會引誘其創造者，使他們深入其中而不能自拔，忘掉了市場的需求。有許多的企業不乏技術和人才，但是由于經營者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”?？梢?，技術雖然是推動中小IT企業前進的主動力，但當他們發展到一定階段，面對的更大的將是管理和領導的挑戰。
2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統 。 有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于IT業中自我尊重、自我實現需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關系等。顯然，
IT業員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。
3、加強授權和自主管理 。 對于IT企業所處的不斷動蕩變化的市場環境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內務成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據項目的要求，風險程度和性質授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學，使工作和學習緊密結合的好方法。
4、對團隊成員進行體驗式培訓 。 體驗（Experience）是使人能夠將身心融入其中，并能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發展過程中的一個極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以發展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發展人際關系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業內，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善于溝通，通過體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利于工作績效的高績效完成。
5、加強團隊學習 。 所謂團隊學習是指團隊為了促進整體合作與實現共同目標所經歷的學習過程。團隊學習首先要求所有團隊成員必須開誠布公，攤出心中的假設，將個人的觀點明確地表達出來，以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深入地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導者作為團隊學習過程的顧問，幫助成員進行順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內容的認識。團隊學習的過程也即彼得?圣吉所謂“深度匯談”（dialogue）的過程。對于IT企業來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于IT企業的員工來講，團隊學習就顯得尤其重要。 6、提高團隊情商 情商，亦即情緒能力（EQ），是在智商（1Q）的基礎上延伸和發展起來的理論概念。情商包括五種能力：了解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；了解他人情緒的能力，維系良好人際關系的能力?？梢姡樯虒θ说囊簧聵I發展決不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學生聽眾的提問時，直言不諱地說：成功與智商無關，關鍵在于理智，理智即情商。團隊情商是指一個團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創建中的一個重要方面。 一個公司如果不僅僅是為了生存，而想進一步發展壯大，使團隊發揮更大的作用就必須努力提高團隊情商。中小IT企業自身實力有限，很難在人才市場中與一擲千金的跨國公司或外資企業相比，招聘到的人才，但他們可以通過提高團隊情商來彌補個人能力某方面的不足，從而有機會與大企業一爭高下，得到快速的發展。
企業團隊建設論文:從團隊建設看經驗豐富企業的成功之道
鏡頭之一：20年前，復旦大學生郭廣昌（現任復星集團董事長）、梁信軍（現任復星集團副董事長兼首席執行官）、汪群斌（現任復星集團總裁）、范偉（現任復星集團聯席總裁）和談劍（現任復星集團監事會主席）攜手創立復星高科技公司，先后投資了醫藥健康、房地產、零售、鋼鐵、礦業、服務業及戰略投資等多個領域。
這支大學生創業團隊長期穩定合作，依托對企業發展理念的共同追求，依托較早引入的規范、透明的現代企業制度，依托逐步建立起的“修身、齊家、立業、助天下”的文化價值觀，不斷吸引人才加盟，把復星的發展作為企業報國的平臺，有力推動了企業持續健康發展。在中國2010年上海世博會開幕前的16個月，復星主動聯合阿里巴巴、蘇寧電器等16家龍頭民企參展，并力邀我國藝術家加盟創作，及時次在世博會的平臺上，向世界集中展示了中國民營經濟的嶄新面貌和活力風采。其后，復星與地中海俱樂部集團順利簽署了戰略投資協議，成為這家世界級著名度假品牌的較大股東，邁出了復星全球化戰略的重要一步。復星已在香港實現整體上市，2012年1至6月，復星國際實現凈利潤約23億元；目前凈資產達516億元，管理資產超過1417億元，控參股企業員工超過9萬人。
復星將繼續圍繞“中國專家、全球能力”建設，穩步實施全球化戰略，打造專注中國成長動力的世界經驗豐富投資集團。
鏡頭之二：2004年4月，在上海北京西路國立大廈的電信大樓里，有一間很小的辦公室，光纖直接連到了電信機房，貼墻擺放了一圈辦公桌，桌前可以坐10個人。就在這間簡屋，關國光（現任快錢支付清算信息有限公司董事長兼首席執行官）和姚猛（現任快錢支付清算信息有限公司副總裁）以“留學生”身份正式創立了上?？戾X信息服務有限公司；就在這間陋室，關國光和他的團隊，開始了信息化金融服務夢想的起步！
這僅是一家致力于幫助企業提高資金流轉效率、促進企業加快發展，提升商業競爭力的互聯網電子商務小企業。這支由互聯網行業博學創業者、博學金融界人士及核心技術人員組成的國際化團隊，在短短幾個月內完成了系統開發。2005年1月，快錢的及時個產品――基于Email和手機號碼的支付平臺上線；6月，快錢開通了國際Visa和MasterCard在線交易功能，服務覆蓋全球30億張銀聯和國際銀行卡。之后，快錢又砥礪五年完成了“跨銀行、跨地域、跨網絡”綜合支付平臺的基礎建設，聯通了包括工、農、中、建等四大銀行、銀聯及農信銀在內的50多家金融機構；與此同時，快錢還建立了目前國內支付公司中的研發中心。歷經八年奮戰，快錢已發展成為員工超過千人、擁有139萬多家商業合作伙伴、2011年交易資金處理量突破12000億元的支付行業的領軍企業。
在企業快速增長的過程中，共同奮進的前行目標和價值追求，使得快錢團隊各路英才匯聚，他們將進一步把握金融革命發展方向，服務各個行業領域，幫助企業多快好省地“搬運”資金，為提高社會資金流轉效率作出新貢獻。
鏡頭之三：上海富大膠帶制品有限公司在20多年前還是一個從事輸送帶、輸送機生產和安裝的傳統小作坊，在袁立（現任上海富大膠帶制品有限公司董事長）領軍的團隊努力下，現已成功向環保、電控設備生產等高科技領域轉型，成為擁有700多名員工、年產值達到7億元的多元化企業集團。
富大按照以人為本原則凝聚團隊，著力激發員工的主動精神、創新精神和敬業精神?！叭巳耸枪蓶|”，建立用股份分期分批贈送給職工與中高層干部方式激勵機制，體現按勞分配、多勞多得。富大的股東已有171人，占了公司股權的70%。目前公司已經出現了100余名百萬富翁，下一步目標是200名百萬富翁和20個千萬富翁，實現員工與企業共享發展成果?！叭巳耸侵魅恕?，凡董事會的重大決策都必須提交職代會和股東會審議通過后方可實施，由此拓寬了投資者和勞動者的溝通渠道，員工的智慧和各種有利于公司發展的意見建議，都得到及時反饋?！叭巳耸羌胰恕?，通過推進企業文化建設，讓員工體現勞動尊嚴，感受“家”的溫馨，既促進企業尊重員工、關愛員工，也促進員工善待老板、善待企業。
富大發展目標明確，隊伍穩定，勞動關系和諧，正在實施“三年上市”計劃。
透過上海民營企業發展中的三個典型畫面，可以看到，團隊建設在企業成長不同階段都起著不可或缺的決定性作用。就是這樣一支由企業家領軍，具備優良素質、富有戰略眼光、善于馳騁市場、有效規避風險的團隊，為企業成長壯大提供了有力的支撐。具體表現在：企業初創時，他們團結一心，銳意進??；順利發展時，他們保持斗志，毫不懈?。挥龅教魬饡r，他們不離不棄，攻堅克難。這也是這些企業始終位居經驗豐富的重要秘訣。
透過在綜合型企業集團、現代服務型企業、先進制造型企業中有一定代表性的這三支團隊的深入分析，可以發現，牢不可破的企業團隊一般具有如下共同特征：
一是通過現代企業制度將團隊成員的權責利益連接起來。復星長期以來秉承的對現代企業制度的落實，強化的對規范透明經營的堅持，不僅成為團隊合作的制度基礎，也為企業贏得了社會的尊重和信任。富大“人人是股東”，則發揮了團隊“命運共同體”的積極作用，增強了團隊凝聚力和工作責任心?，F代企業制度既是團隊緊密團結的“粘合劑”，也是團隊高效運轉的“發動機”。
二是通過企業文化建設將團隊成員的智慧力量凝聚起來。無論是復星強調建設學習型的企業組織，把學習能力作為企業的核心競爭力來建設，還是富大實踐的“人人是主人”和“人人是家人”，都是企業文化建設成果的綜合體現，可以促進團隊內部互幫互學，使企業家團隊成為深諳現代企業制度的企業家，職業經理人團隊成為具有企業家精神的職業經理人，進而提高決策科學性。
三是通過團隊理論實踐將團隊成員的綜合實力匯集起來。復星、快錢和富大都抓住了團隊目標、團隊關系、團隊規范，特別是團隊領導等四個要素，強化能量的結合，充分發揮團隊所有成員的個體優勢去盡力做好工作。比如快錢團隊就是一支集聚戴爾（中國）、國家開發銀行、德意志銀行和渣打銀行、GE、安永等諸多跨國公司、金融服務機構和互聯網公司的專業化人才優勢的金融服務領域的“夢之隊”。
透過團隊建設在經驗豐富企業發展中的獨特作用和特征分析，可以獲知，經驗豐富企業之所以在市場競爭中處變不驚、化“危”為“機”、銳不可擋，是因為它雙手緊握戰之能勝的“看家法寶”――一支經得起環境考驗和風浪鍛煉的團隊。
當前，國際經濟形勢復雜變化，國內經濟下行壓力加大，企業發展遇到諸多現實挑戰。作為企業所有者和經營者的民營企業家，你必須考慮：（1）在增長的環境今非昔比時，你的企業有無可能或如何突破增長的瓶頸？（2）在經濟全球化的發展出現新趨勢時，你的企業在全球產業鏈和價值鏈中將如何定位？（3）在即將到來的商業模式創新大潮面前，你個人是否還有可能進入企業家狀態？所有這些，都必須有賴于你和你的團隊去深長思之、認真研判和定奪，因為只有團隊才能發揮出較高的效能，才能更有成效地促進企業發展。所以你必須施展企業團隊建設的主導力量，在指導和推動團隊積極應對挑戰、勇于參與競爭、贏得發展先機中發揮獨特的作用。你應當借鑒經驗豐富企業的成功之道，在企業團隊建設上抓好如下五個方面：
一是幫助團隊建立共同的發展愿景。要組織團隊成員進行溝通討論和反復征詢，在個人愿景基礎上，形成團隊的未來目標、發展使命和核心價值，凝結團隊在企業發展理念上的高度共識，把共同愿景真正地融入到團隊的計劃和制度之中，并作為評估團隊建設所取得進展的重要根據， 以此促進不同背景、不同個性、不同專長和不同經驗的人擁有共同的價值觀，為實現企業目標，全力表現出進取精神、服務精神和奉獻精神，確保企業高效運轉，良性成長，健康發展。
二是促使團隊形成良好的合作關系。只有不斷提高自己的協作水平，才能促進團隊經受更加重要而又復雜的挑戰，不斷走向成功，不斷跨越新的高度。要建立行之有效的合作規范，既要建立團隊內部各成員的分工、合作以及監督等的工作機制，明確相關角色、責任和權力；又要發揮工作制度的監督作用，通過這一重要的監督形式，避免協作中出現的困擾和沖突，化解工作中產生的矛盾和問題。
三是培養團隊樹立頑強的集體精神。一方面，要率先垂范，以理服人，以情感人，以行引人，在困難面前保持樂觀，在責任面前勇敢擔當，在危機面前堅守互信，激發團隊的歸屬感、成就感和光榮感，促進每個成員將自己看成是團隊的一個組成部分去開展真誠的合作。 另一方面，要制定嚴明的紀律，這既是企業團隊建設的客觀需要，對促進團隊成員展現良好的精神面貌也具有積極意義。
四是喚起團隊迸發持久的工作激情。團隊的綜合競爭力來源于對團隊成員專長的合理配置，以及工作熱情的調動和保護。要營造適宜的文化氛圍，不斷鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，較大程度地發揮個體潛能，促進團隊迸發出如原子裂變般的能量。企業家的成功依賴于團隊如何開展工作，企業家的重要工作之一就是要為團隊建設添活力，增動力，促進和激勵團隊成員保持工作張力，奮力開展工作。
五是引導團隊適應復雜的外在環境。當前經濟高速增長的基本條件已不復存在，貨幣、財政、產業等政策的調整必將帶來新的變化。企業家要把團隊建設置于大社會、大組織的背景下，既要成為團隊內部的協調者和溝通者， 也要成為團隊與外界溝通的橋梁和紐帶。要拓寬溝通渠道，把握科學授權，善于知人善任，促進團隊在不同條件和環境下都能高效運轉，體現優勢，發揮作用。
（作者系交通銀行總行高級經濟師 ）
企業團隊建設論文:科技型小微企業團隊建設的探討
以智力投入和智慧產出為核心的科技型小微企業推動著我國社會經濟的轉型和創新發展，產品研發、生產、銷售和服務團隊決定了科技型小微企業的生存和發展潛力，團隊建設對科技型小微企業的長遠發展有重要意義。以科技型小微企業為研究對象，從團隊發展戰略目標、人才機制建設、團隊管理制度和團隊文化建設等方面厘清了科技型小微企業團隊建設存在的問題，并提出了建立明確的團隊戰略發展目標、優化人才機制建設、建立科學的團隊管理制度和建立的團隊文化等促進科技型小微企業團隊建設策略，以期實現科技型小微企業的可持續發展。
目前，科技型小微企業還沒有統一的界定標準，學者羅長城、王子寬（2013）結合工信部等四部委聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》認為科技型小微企業是指中小企業中具有一定創新能力的小型、微型企業[1]。有關科技型小微企業相關研究主要集中在融資[2]、發展模式[6]和組織特征[7]等宏中觀層面，缺乏對科技型小微企業微觀層面的研究，特別是以智力投入和智慧產出為核心的團隊建設方面的研究。科技人才是企業核心競爭力的及時要素，特別是生存能力弱、創新能力要求高和團隊規模小的科技型小微企業，缺乏和留不住戰略性人才是該類企業提升競爭力的重要制約因素，只有擁有戰略性人才資源才能長期維持核心競爭優勢，團隊建設顯得更加重要。鑒于此，有必要結合科技型小微企業的團隊特征提出團隊建設策略。
一、科技型小微企業團隊建設面臨的問題
及時，團隊戰略發展目標不明確。
團隊目標來自于團隊的愿景，勾勒團隊未來的一幅藍圖，是明日的美夢與機會，是團隊存在的理由。科技型小微企業的研發生產過程具有投入高的特征，并且研發成果從形成到成果轉化的周期一般都比較長，但是在殘酷的市場競爭環境中，科技型小微企業時刻都面臨著存亡的考驗，殘酷的現實環境容易引導科技型小微企業為短期利益而忽視戰略發展目標。一方面，“跟隨模仿”的成本低，部分科技型企業重模仿輕創新，盲目地模仿國內外大中型企業的科技成果，逐步喪失了以創新促發展的愿景；另一方面，殘酷的市場競爭使得科技型小微企業將生存作為團隊目標，樹立起短平快的發展思路，而忽視了人才引進與培養、明確目標的規劃與實施等關系企業長遠發展的內容。
第二，人才機制建設問題嚴峻。
科技型小微企業需要創新，取決于“人”的價值，如何引進、培養和留住人才，是科技型小微企業戰略發展面臨的較大挑戰。小微企業受自身規模的制約，職工的培養能力非常薄弱，同時，這類企業的資金實力嚴重不足，不能為人才提供有吸引力的薪酬競爭力，難以吸引、留住人才。目前，部分小微企業將人力成本資源向企業核心員工傾斜以提高人才的核心競爭力，但是在人力資源投入本身十分有限的條件下，往往達不到預期的效果，人才流失率居高不下。
激勵對組織發展和員工挖潛具有明顯的作用，處于創業初期的科技型小微企業，由于資金實力不足，無法滿足高端人才的需求，就無法引進高層次人才的加盟，同時，伴隨著現有員工隊伍知識的提升，他們的利益訴求會逐漸提高，如果企業未能及時滿足，將會導致人才流失。另外，科技型小微企業規模小，專家崗或者管理崗位較少，無法滿足員工職業發展空間的需要，無法建立起完整的晉升通道，不能為人才搭建事業發展平臺。
第三，缺乏科學的團隊管理制度。
科技型小微企業以創新為發展動力，團隊主要由科技人員組成，員工具有獨立思考和思維發散等特點，是大型企業的搖籃?？萍夹托∥⑵髽I規模小，人員少，全體員工即為某個項目的運營團隊，忽視內部控制，部分科技型小微企業還建立在“家庭式”管理或者“托管”基礎上，缺乏明確的團隊管理制度，團隊缺乏約束和規范，運行成本高且效率低，制度存在很大的管理風險。
第四，團隊文化建設有待加強。
1982年，迪爾和肯尼迪的著作《企業文化――小微企業生存的世俗與禮儀》闡述了企業文化是企業生存的核心力量，它支配著企業的發展，它可能使企業得以順利的發展，也可能導致企業陷入災難的深淵[8]?？萍夹托∥⑵髽I為降低運行成本，一般都不設企業文化管理職能部門，企業文化只是管理人員日常的客套話，企業團隊成員缺乏認同感和使命感，所謂的企業文化只是員工團隊的口號，沒有樹立積極的團隊環境和氛圍，缺乏凝聚力和戰斗力。
二、促進科技型小微企業團隊建設策略
及時，建立明確的團隊戰略發展目標。
團隊發展目標是科技型小微企業戰略目標的重要部分，是實現企業戰略發展目標的重要途徑，借助國家全力支持小微企業發展的契機，為適應經濟社會發展和市場競爭的需要，小微企業需要拋棄“重模仿、輕創新”和“重質量、輕數量”的發展觀念，確立明確的企業發展戰略目標和戰略方向，以展現企業的發展愿景。團隊是實現企業發展目標的智力投入，必須在企業發展戰略目標的環境下提出團隊的戰略發展目標，科技型小微企業區別于大中型企業，它的全體員工幾乎共同構成了團隊，團隊會隨著小微企業的發展而發展。建立明確的團隊發展目標主要有以下方面：必須全員參與，共同制定目標；團隊發展目標必須反映團隊成員的愿景，必須有助于實現企業的發展戰略目標；建立與市場相接軌的發展目標檢驗修正程序，隨時監督、檢查、修正團隊發展目標；有效地將團隊目標分解到團隊成員；在企業外部將團隊目標打造為科技型小微企業的對外品牌，向外界展示團隊品質。
第二，優化人才機制建設。
科技型小微企業的團隊員工是知識型員工，他們不只是關注待遇，同時關注企業為他們提供的工作環境、成長環境和發展環境，更加關注企業是否可以為他們提供一個施展才華的舞臺?？萍夹托∥⑵髽I需要針對知識型員工的特點優化企業人才機制建設，確保團隊成員的和諧穩定。優化團隊人才引進機制，科技型小微企業提供給人才的薪資空間較小，可以為人才提供“幻影股份計劃”、股權，促使將企業發展與自身職業規劃相結合；優化人才激勵機制，為對企業發展做出貢獻的員工提供“幻影股份計劃”、股權，同時，必要建立企業發展風險共擔機制，使員工真正參與到企業的發展過程，為企業的發展建言獻策。另外，為員工提供更好的培養方案，幫助他們實現已制定的職業發展規劃；優化人才管理機制，針對科技型小微企業的現實情況，即有工作經驗的高級人才瞧不上和自身資源的限制，科技型小微企業可以采取部分人才外包合作、兼職顧問等形式為企業提供充足的人才保障。
第三，建立科學的團隊管理制度。
大部分科技型小微企業的“家庭式”管理或者“托管”方式制約了團隊的發展，會引起企業內部管理制度失靈，必須建立科學的團隊管理制度，約束規范團隊行為。明確管理制度制定的目標，以團隊戰略發展目標為導向，防止以其他目的為出發點；制定實施團隊管理制度文件，將管理制度文件民主化、明確化，嚴防客套的制度和不明確的制度，并組織員工學習，用系統的制度規范員工行為，管理制度具體包括崗位管理、激勵管理和質量管理等涉及企業發展的方方面面，如制定出明確崗位職責的崗位說明書，將事務的決策、執行和監督明確到具體員工；建立反饋、實施評估及修改機制，管理制度制定并實施，對實施效果做定期檢查評估，查找制度存在的問題，及時反饋修正管理制度。
第四，建立的團隊文化。
著名經濟學家于光遠有句名言：“國家富強在于經濟，經濟繁榮在于企業，企業興旺在于管理，管理優劣在于文化”。深刻的揭示了企業文化在企業發展過程中的重要地位和作用?？萍夹椭行⌒推髽I區別于大中型企業，沒有專門的企業文化管理部門，如何建立的企業文化，發揮小微企業團隊凝聚力，強化科技型小微企業企業文化的軟硬實力，成為科技型小微企業亟待解決的問題。科技型小微企業的企業文化規劃結合企業的經營模式、行業屬性、產品市場和發展愿景等維度切實做好符合企業自身特點。通過大力發展，將科技型小微企業融合先進技術、過硬質量、合理的價格和品質的服務，打造科技型小微企業參與市場競爭的的品質團隊文化硬實力，樹立企業對外品牌；通過積極引導和激勵反饋建立積極向上團隊文化，提高團隊凝聚力；建立團隊協作文化，科技型小微企業競爭力來源于團隊的創造力，團隊成員各有分工，需要團隊集體的智慧協作配合才能有所突破，另外，崗位職責說明書不能涵蓋整個團隊的所有事務，也需要的團隊協作文化才能成這部分工作。
三、結論
科技型小微企業的發展關系到我國經濟社會發展，它的可持續發展面臨著融資難、融資成本高、市場競爭力弱、團隊建設有待提高等眾多問題?？萍夹托∥⑵髽I的規模小等特點決定了其完善任務時往往是全體員工構成項目團隊，由于團隊建設目標、人才建設、管理制度和團隊文化等方面存在的問題制約了科技型小微企業團隊建設，為實現小微企業的健康發展，需要著力做好建立明確的團隊戰略發展目標、優化人才機制建設、建立科學的團隊管理制度和建立的團隊文化等工作。
（作者單位：中國石油大學勝利學院教育系）
企業團隊建設論文:裝飾企業人力資源現狀與人才團隊建設
中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1009-4202（2013）08-000-02
摘 要 隨著國民經濟的不斷提高，人們對生活質量要求越來越高。裝飾行業作為一個貼近人們生活的行業在短期內得到了迅速的發展。人才資源作為企業發展的核心因素，是裝飾企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。但是目前我國的裝飾企業卻面臨著人才資源缺乏、激勵機制不到位、人才流失率高、人才結構不合理等問題。本文通過對裝飾行業的人力資源現狀進行解析，并基于現狀提出了多方位人才激勵機制、科學招聘、合理的薪酬與績效管理等人才建設的策略，希望能夠對裝飾行業目前的人力資源問題的解決提供借鑒，進而更好的促進裝飾行業的發展。
關鍵詞 裝飾企業 人力資源 人才 團隊建設 現狀
隨著中國經濟的快速發展和人們對生活質量要求的不斷提高，中國建筑裝飾行業在“十一五”期間迅猛發展，而作為裝飾企業核心競爭力的人才資源卻沒有得到同步的發展，這也成為制約裝飾企業進一步迅速發展的因素之一。因此，人力資源管理成為裝飾企業面臨重要課題。
一、裝飾企業人力資源現狀解析
裝飾企業具有豐富的勞動力資源，但是人才資源則相對短缺，目前集中表現在以下幾方面：
（一）總體上勞動力增長速度低于行業規模增長速度
據不統計，建筑裝飾行業從業者總量目前雖然已經達到每年1500萬人以上，但建筑裝飾行業的平均年增長率在20%以上，目前勞動力增長速度不能適應行業發展速度.
（二）人力資源激勵運行機制不完善
激勵指的是通過多種途徑有效地激發員工工作的動機、調動員工的創造性與積極性，使得員工能夠高效地完成工作任務，進而實現組織所制定的目標。激勵機制在對員工的管理中有助于激發員工的積極性、創造性；有利于提高人才質量；以有助于提升企業的效益。但是在裝飾企業的實際執行過程中，激勵機制在運行的過程中并不完善，其中主要表現在激勵的形式過于單一且缺乏深度、激勵的措施沒有針對性、激勵的機制沒有得到很好的理解與滲透等問題。在激勵形式方面，大多數裝飾企業主要采用物質激勵的方式，忽略對員工進行精神層面的激勵；其次，在激勵的措施方面企業沒有根據自身的發展特點、具體分析不同的人才而采取針對性的措施；第三，缺乏對人才的職業規劃；第四，內部股權激勵等長效激勵措施不完善。高效利用激勵機制是目前企業提高人才質量、對人力資源進行有效管理的重要課題，要給與高度的重視。
（三）人才流動性大，流失率高
由于裝飾行業發展迅猛，人才需求大，因此裝飾行業的人力資源出現了人才流動性大、流失率高等主要問題。特別是近年來，裝飾企業發展速度加快，政府規范化管理加強，人才短缺和企業間相互挖角現象比較突出，因此，企業要通過各種途徑采取有效的措施來增強企業自身對人才的吸引力，進而保障企業具有豐富的人力資源，降低人才的流動性和流失率，為企業的發展提供一個安全的人才保障。
（四）人才結構分布不合理
在人才結構分布方面，裝飾行業呈現人才結構不合理的現象，裝飾企業家、企業高級復合型管理骨干稀缺；注冊的專業技術人才，如建造師、結構師、建筑師、造價師等專業技術骨干取證難，數量明顯不足；工程類專業技術隊伍不足；五大員隊伍人數多，但是大多實際能力達不到項目管理要求；一線勞務工技術水平偏低，年輕人匱乏，用工成本居高不下等問題將困擾裝飾行業的發展。
二、基于現狀的裝飾企業人才團隊建設策略
（一）評估企業的人力資源現狀，制定具有本企業特色的人才戰略
裝飾企業要充分認識到人才戰略的重要性，人才戰略是未來企業增強核心競爭力的關鍵要素，因此企業必須評估企業的人力資源現狀，制定人才發展規劃，人才培養計劃，人才激勵政策，確保滿足企業發展中不斷擴大的人才需求。
（二） 建立多方位的人才激勵制度
建立多方位、適合本企業實際的人才激勵措施是裝飾企業亟待解決的重大問題。要根據企業實際、市場現狀制定合理的激勵措施。要力爭做到物質激勵與精神激勵相統一，長期激勵與短期激勵相統一。建立多方位的人才激勵機制，要通過職業規劃、事業激勵，為的管理人才和技術人才搭建事業發展平臺，增強其歸屬感和成就感；要通過榮譽激勵對各層次表現突出的員工進行激勵，增強其幸福指數；要通過物質激勵充分調動員工的工作積極性，提高其物質收入。其中，物質激勵方面，企業可以采取獎金、福利、期權以及津貼等多類型的激勵措施，以及降薪、降職等負面措施，調動員工工作的積極性；而情感激勵，則是給予員工人性化關懷和企業的溫暖，為員工解決實際困難和問題。要定期與員工進行思想交流與培訓，提升員工與企業之間的感情，讓員工對所在企業具有歸屬感。通過精神層次的培訓與交流滿足員工精神上的認同感、自身的價值感。
（三）建立科學的人力資源招聘與人力資源培訓機制
在對人力資源進行管理中，人才的引進在一定程度上決定著人才的質量，因此在人才招聘的過程中相關工作人員要保障招聘的公平性和科學性。裝飾行業對人才的需要主要是體現在實踐性、創造性、領悟性上，因此，在招聘的過程中不要一味的注重應聘人員的學歷，更要側重考察創造性、實操能力、工作經驗和工作實績，這樣才能夠在今后的工作中保障工作的質量和水平。對于新引進的畢業生也應該主要考察其責任心和領悟性。
同時，在科學招聘的基礎上，裝飾企業要注重對現有人才的培養。裝飾行業是一個不斷進步、不斷創新的行業，因此企業要定期舉辦人才培訓，實際操作培訓工作，對員工進行階段性培養，不斷地提升人才的專業素養與能力。
（四）建立合理的薪酬與績效管理制度
薪酬以及績效的合理性是保障工作人員的工作積極性的重要因素，也是保障人才團隊建設成功的重要因素。企業要建立公平合理的薪酬激勵體系，要符合企業實際和行業薪酬標準。特別是要針對企業稀缺人力資源和專業人才出臺差別性激勵措施。人力資源管理部門要制定明確的、具有層次性的績效考核方案并有嚴格的量化規定來保障評定過程的公平性、合理性以及透明化。實行薪酬與績效相掛鉤的措施，這樣可以提升工作人員的積極性。
三、小結
雖然目前我國的裝飾企業的發展速度很快，但是在發展過程中由于人力資源缺乏等方面的問題，在一定程度上阻礙了裝飾企業的進一步發展。因此，在今后的發展中，裝飾企業要加強對人力資源的管理，建立科學的招聘體制與培訓體制，完善具有競爭力的薪酬與績效考核機制，提出一些切實有效的人才激勵措施，增加企業吸引人才、留住人才的魅力，保障企業有豐富的人力資源，為企業發展提供人才保障。同時企業的相關管理人員也要不斷地研究自己企業的特點，較大化的發揮人才資源的作用，為裝飾企業的發展服務，也為進一步提升人民生活質量的提供保障。
企業團隊建設論文:淺析企業領導者在團隊建設中的作用
摘 要：在團隊建設中，領導相當于領頭羊。他是整個任務的核心，所有成員都應由他指揮，服從他的命令，讓團隊在配置下高效合理化運行。領導者在團隊中是一個特殊的角色，他并不超越團隊，存在于團隊之外，但又必須從一個高遠的，先知先覺的，的視點帶領整個團隊。本文主要介紹了團隊建設中領導者發揮的作用重要性，并對領導者如何在團隊中發揮作用實施策略做一簡要分析。
關鍵詞：人力資源，領導者；團隊建設；主要作用；對策方法
一、企業團隊建設理論概述分析
團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
二、領導者在團隊建設中的主要作用
1.團隊外部領導在團隊建設中的作用。（1）提出適應團隊建設的組織設計方案。著名領導學家本尼斯說，團隊建設所需要的是“ACE”組織模式，肯定一創新一動員，這種組織模式的特點在于放松嚴密的組織體系，賦予每個人以機會，肯定和尊重下屬的自主地位，放手讓下屬去創造性地開展工作，以平等關系激勵和動員人們為共同目標努力奮斗。（2）團隊建設基本理念的設計。團隊作為一種新型組織而存在，其前提是這一組織所依據的發展遠景、共同價值觀和最終目的。離開了這些要素，團隊就不成為其團隊。當然，作為外部領導，其作用應主要體現為指導團隊去制定這些要素，而不是越俎代皰。企業文化中的核心價值通常是由企業主要領導者確立、并經長期的培育和內化，最終形成為企業全體員工的共同價值觀。塑造企業價值觀是一個長期的過程，領導者為此要長期努力，做大量的工作。（3）提供良好的環境支持因素。如果我們把企業視為一個大系統，那么，它必然是由許多小系統所構成，團隊是其中一個子系統。系統的存在離不開環境的支持，團隊的存在亦是如此。
2.團隊內部領導在團隊建設中的作用。（1）確立團隊新型的領導觀。應樹立的新型領導觀是：一、信任及時；二、善于授權。放權是培養每個成員才能和保持組織高度競爭力的最有效途徑。把權利交給團隊，你會獲得讓團隊盡展所能的力量，你自己也就有時間扮演更為重要的角色；三、促進團體共識與認同感。團隊領導要努力的一個新目標，就是協助你的成員發掘什么事情重要，什么事情不重要，幫助他們認清共同利益，指導他們追求富有挑戰性的目標，通過各種方式和手段來強化團隊共識和認同感。（2）把握三大領導要領。能夠使團隊領導藝術得到充分體現的三大領導要領是：一、善于激發群眾動力；二、善于引導人們都來提問題；三、善于把握控制與主動性間的平衡。（3）創造一個良好的文化氛圍。團隊領導應注重從以下幾方面去努力：一、注重建立團隊成員的自信與自尊；二、構建團隊成員良好的內外人際交往關系。一個團隊如果缺乏良好的內外人際交往關系，其成員就會有只重本身需要和諉過與人的傾向，這與市場經濟條件下以顧客需要為根本指向的企業經營方針是相背離的；三、營造一種對事不對人的工作氣氛 團隊工作是一項富有挑戰性的工作，誰也難免不犯錯誤，如果團隊在分析工作失誤時，過于著重個人的原因與責任，就含使團隊成員為求明哲保身而謹小慎微， 團隊也會因此失去銳氣；四、保持并充分利用團隊成員的差異性。
三、領導者在團隊建設中遇到的主要問題
1.領導者的崗位職責不明確。（1）領導者對自己的定位不清。（2）領導者與員工直接的關系不平衡。有些管理者儼然像老板派出的“監工”，成天發號施令，很少考慮員工的利益與感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及企業的利益。企業中的團隊建設，存在這樣的領導者，就存在著這樣的問題。（3）領導者唯利是圖，自私自利。
2.領導者不知道如何去執行團隊建設。企業中的團隊要面對的環境是紛繁復雜，瞬息萬變的。但領導者本身就出現很大問題，大致有以下兩點：一是領導者本身無能為力，屬于“文盲型”領導，文化素質差又不愿學習，那樣的庸才當領導，可想而之是很難構建出一個強有力的團隊，有的企業為了鞏固家族地位，會采用一些無德無能的親屬做領導，俗稱“親友團”領導層，這就出現了領導者上任后不知所措，執行力差的現狀；二是領導者永不滿足的認可需求，有的領導耳朵里只喜歡聽贊揚自己的甜言蜜語，喜歡聽對自己歌功頌德的語言，然后滿心喜悅的享受在飄飄然的成就感當中，而且對于自己贊美越多的人就會越喜歡他，對下屬的判斷也不再客觀，端看自己的喜好偏惡，忽略了下屬的能力，反而比較在乎下屬跟自己的個性合不合，看的順不順眼。處在這個階段上的主管，不管是行事的準則、判斷的標準、立場的公平超然，都將要受到最嚴格的考驗，而且對下屬而言，不再是像以前一樣是由您去領導下屬，而是那些懂得逢迎拍馬、聰明有余的下屬在領導您，只是可能您自己渾然不知而已。
四、領導者在建設團隊中的實施策略
1.主動與團隊成員保持良好的溝通。積極主動的與團隊成員溝通，了解團隊成員工作狀態和生活狀況，多了解成員的合理需求并盡力滿足他們，創造一個良好和諧的溝通氛圍。我們的管理者很多時候缺乏與團隊成員溝通的主動意識，在認識上有偏差，總以為應該是員工主動給自己反應問題而不需要自己去主動溝通。實際上作為管理者如果每天花一點時間主動和員工進行交流，你往往會發現很多問題在交流中迎刃而解，團隊也時刻處在一種高昂的戰斗氛圍中。
2.尊重團隊成員，充分信任。作為管理者對團隊成員要給予充分的信任，缺乏信任關系是做不好工作的。我們有的管理者信奉所謂的“用人要疑，疑人要用”的用人法則，這里我們不去批判什么，事實上我們有時候從表象去看以上的法則好象有其合理的成分，實際上最終釀成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提條件是選對人，選好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法則只能說明我們的管理者缺乏甄別人才的眼光和能力，給自己一個解脫的理由。
3.不斷給予團隊成員鼓勵。團隊的獨特性在于團隊成員要承擔企業較多明確的業績指標壓力，我們經常發現在營銷團隊中會出現所謂的頭頂天花板的“老油條”，作為營銷團隊的領軍人，要不斷的給予團隊成員鼓勵，挖掘其潛能、激發其斗志。在遇到“利”爭的時候一定記住不要與員工爭利，否則最終團隊將人心盡失，隨也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。其次要充分的給予員工授權，這要求你對每一個成員的能力和業務技能有足夠的認識與了解，給予團隊成員適度的自行工作空間，方能調動團隊的主動性與積極性。
4.讓團隊成員感受到成長的快樂。在一個團隊中，我們要讓團隊成員真正能體驗到自身得到了成長，在成長的過程當中體會到成就的快感，方能塑就團隊成員的向心力與歸屬感覺，因為一個人在一個組織當中，如果得不到成長，一般只有兩條路可選：一是自行得過且過，最終出局；一是感覺不到需求的滿足，最終選擇走人，建議我們的管理者在這方面要多研讀研讀馬斯洛人本哲學里的層次需求理論。
