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人力資源績效管理論文:企業人力資源績效管理論文
一、人力資源績效考核管理存在的主要問題
1.無法實現公平、公正的基本原則。現階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。
2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與性。
三、人力資源績效管理體系構建的基本流程
1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。
2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而、系統的評估考核對象。
4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定?，F階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。
四、結語
綜上所述，通過分析企業人力資源績效管理體系的構建，我們能夠看出，在企業發展的過程中，績效管理環節發揮重要作用，科學、合理的績效管理體系，不僅能夠激發員工工作的積極性，也能夠為企業獲得更多的經濟收益，有利于弘揚企業文化。但是，現階段，在企業發展的過程中，領導階層沒有認識到績效管理對企業發展的重要性，導致績效管理體制落后，并且在考核的過程中，不能夠嚴格遵循考核原則，以致員工工作熱情降低，進而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情況，在企業發展的過程中，管理人員應建立健全績效管理體系，嚴格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現績效管理的客觀性與合理性。
作者：劉博單位：中國人民大學
人力資源績效管理論文:醫院人力資源績效管理論文
一、醫院人力資源系統中績效考核的現狀
(一)績效管理系統不完善績效管理在各大中型企業中經過多年發展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發展成為適合企業發展需要的績效指標體系。但各大醫院由于對績效管理不夠重視且認識上出現錯誤，因此導致績效管理體系的發展遠落后于醫院的實際發展狀況，更不能滿足醫院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜瞬唤∪鶎е聦崿F績效的有效管理這一任務難度大大增加。
(二)績效評價目的不清績效評價的指標應該包含工作中的各個環節與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據；同時，考核所得結果更是指導工作人員不斷提升自我水平，持續績效改進的指導標桿。但目前我國醫院的績效評價大多只在意評定結果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現象。主要是由于績效評價沒有客觀科學的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結果造成較大影響。同時，大部分醫院工作人員在對績效結果進行統計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發作用，造成循環評估與進一步改進體系難以形成。
二、完善人力資源開發與績效管理
首先，績效考核標準應與崗位要求緊密結合。醫院人才需求的特殊性決定了醫院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應以崗位實際情況為基礎，根據不同崗位的工作職責進行分類。在績效考核過程中，醫院應充分考慮到醫生、護理、醫技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責、專業特點、技術難度、勞動強度、風險系數、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態考核與立體考評相結合的方法對醫護人員的業績進行科學、客觀、公正的評價。對每年業績考核的情況需記入檔案，并將考核結果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫院還能夠根據醫護人員考核結果及時調整業務培訓方案，及時發現工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫院人力資源系統的合理開發。其次，完善績效管理機構，健全績效管理機制。醫院應建立完善的績效管理機構，由醫院領導及執行部門負責人進行管理并通過運行醫院績效管理體系進行宏觀決策與監督。同時醫院應建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫院應在提高績效衡量水平的基礎上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。
另外，在落實績效管理過程中應明確各基層的績效管理職責。財務部門的職責在于對預算進行編制并核算財務，為績效管理工作提供數據支持。其他業務部門的職責主要在于制定組織的年度工作計劃并對各部門的年度計劃進行審核與匯總。，轉變績效管理職能，引進專業管理人才。可借鑒其他大中型企業的管理經驗，將績效管理部門與人力資源管理部門結合起來，將績效管理從獎金核算的單一職能轉變到績效管理多項職能發展。另外醫院需加大績效管理專業人員的引進力度。對績效管理專業人才的引進從某種意義上說，可在一定程度上保障績效管理不再只有單一獎金核算數據職能，而是評估醫護人員各項工作的標桿。通過對人才進行培訓的方式告知其醫院面臨的現狀并通過借鑒現代不同企業績效管理的各類案例為制定醫院績效管理提供理論依據。通過管理人員的分析與總結，制定更具有專業性的績效管理制度，提升醫院管理水平。隨著醫療行業市場競爭的日益激烈，醫院經營環境較過去更加復雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續發展就必須進行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫院加強管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會的進步都離不開人的進步，醫院作為知識密集型行業，人力資源的豐富具有重要的戰略意義。醫院必須通過制定并實施合理的人力資源管理方案，適應市場與社會的需求。在原有人力資源管理的基礎上調整并完善相關管理制度才能形成更加科學的人力資源管理機制；才能更好地幫助醫院快速發展，以求更長遠的利益與更廣闊的前景。
作者：徐海燕單位：深圳市寶安區中醫院
人力資源績效管理論文:公司人力資源績效管理論文
1.公司績效管理體系改進設計的基本思路
為解決公司現行績效考核體系存在的諸多問題，針對原有的公司員工原有的績效考核體系中存在“考核指標設計缺少層次，沒有根據不同員工不同崗位要求設計相應的考核指標”、“沒有形成以戰略為導向的績效管理體系”、“對績效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標定性的多，定量的少”、“考核指標太多，沒有重點”六大問題，以及結合公司的戰略意義和現在的市場環境進行了績效考評體系的改進設計。本次改進設計的指導思想設定為：從公司的戰略發展目標出發，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績效考核體系?；镜乃悸窞椋簭墓镜膽鹇园l展目標出發，建立有層次的分類員工績效考核體系，明確績效考核設定的各項任務目的，針對員工的不同崗位、不同級別和不同層次需要采用不同的考核內容和不同的考核方式，與此同時員工的績效考核結果與各個部門的績效相掛鉤，有助于發揮績效考核的功效，提升團隊的整體績效和員工的工作積極性。在此將績效考核的步驟分為制定績效考核計劃、績效考核實施、績效考核反饋、績效考核結果應用。
2.公司績效管理體系改進設計的具體方法
2.1績效考核計劃的制定在此過程中員工要與自己的直接上級積極溝通，理清自己的工作任務、工作職責和職業發展目標，制定書面工作計劃。其中績效標準是上級希望下級員工所達到的績效水平，因此制定績效計劃中績效標準是非常重要的，上級領導要和下級員工達成一致的意見?？冃藴实脑瓌t為：一致性，即公司所制定的戰略目標和公司文化中的績效考核標準一致；有效性，即公司中所有與績效相關的工作信息都需要包括在績效標準中；性，相對內在性、重復測量性的評定結果而言，相同的績效標準要得到一致的結果；可接受性，公司中的所有員工都要參與績效標準的制定過程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標準，該標準可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即詳細制定員工的工作任務、工作責任，公司員工可以明確自己的工作職責及工作過程中可能遇到的障礙，使得制定的績效標準具有較好的可操作性。
2.2績效考核的實施在績效計劃的實施過程中，管理者起到了很大的作用，要指導和監督被管理者的工作，以便及時解決工作中存在的問題，必要時隨時調整績效計劃，使得績效計劃更具可行性，同時在整個執行過程中，管理者需要指導和反饋被管理者的工作，即所謂的持續績效溝通，主要包括以下幾方面的監督和指導：管理者充分認識到績效計劃進展過程中可能出現的障礙和問題，就障礙消除措施和問題解決措施，與員工進行的溝通，并將溝通工作貫穿于整個績效考核的始末。除此之外，公司根據實際需求，可將績效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對不同的員工，選擇相應的考核指標和測量方法、收集和分析員工績效信息、選擇績效評價的主體和客體等，然后結合事先確定的工作任務和績效標準，考察每位員工的實際完成的績效情況，其中考核的依據是：考核期開始時所簽訂的績效合同中所明確的績效目標和測量標準，以及在績效計劃實施過程中所收集的員工的工作數據和工作事實。
2.3績效結果應用績效考核的目的是得到績效評估的結果后，將該結果用于員工的薪酬分配、職務調整、培訓與再教育等方面。具體應用情況如下：薪酬及獎金分配，現代企業的工資中都有與績效結果掛鉤的業績工資，業績工資的加權系數就是參考績效考核的結果設計的；職務調整，績效考核的結果是員工職務調整的重要參考依據，如果經過多次的績效考核后，員工仍然無法改進它的工作業績，則可判斷員工工作能力存在問題，可調整其工作崗位，或者是員工的工作態度問題，則可作為解雇處理的權衡依據；通過溝通改進工作，員工通過績效考核的結果分析自己的優點和缺點，認清自己的能力，從而更加積極主動工作；培訓與再教育，員工通過績效考核的結果分析自己的優點和缺點，認清自己的能力，可以參加相應的培訓提高自己的能力；正確處理內部員工關?？冃Э己俗龅焦?，公正，這樣的績效考核結果可以作為員工提薪、獎懲、晉升、調動的重要參考，減少了主觀因素對公司人力資源科學管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關系。
3.結束語
文章通過研究，基本明確了公司績效考核管理體系改進設計的具體方法，其中包括績效考核制定、績效考核實施和績效結果應用等方法，在公司實際績效考核管理工作中，具有一定的實用性，并能夠促進企業人力資源管理工作的開展。而鑒于不同公司在績效考核要求和條件等方面具有差異性，因此以上績效考核管理體系改進方法在實踐中的應用，需要結合具體公司的實際情況，予以靈活應用。
作者：王琿單位：陜西省地礦局測繪隊
人力資源績效管理論文:事業單位人力資源績效管理論文
一、事業單位中人力資源管理中績效管理出現的問題
（一）缺乏科學規范的績效管理認識
當前我國的事業單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業單位的領導人對績效管理沒有引起足夠的重視，以及對于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評定獎金等級的工具，而忽視了績效管理對員工工作積極性的調動作為，導致績效管理的實際效果較差，造成員工對績效管理不重視，不清楚，對績效考核的目標也不明確、甚至有些員工對績效管理出現了一些負面情緒。因此，要加強事業單位的績效管理，首先要轉變績效管理的觀念，避免績效管理中的負面影響。
（二）績效考核結果應用不合理
人力資源對事業單位中的績效管理受到文化、機構及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應用不利。這主要體現在：首先，在事業單位中難以出現理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業單位甚至將績效管理作為監督員工考核的工具，執行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對績效管理的不理解，以致于績效考核的結果使管理者與員工間出現了對立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績效考核結果的應用不利，一些事業單位在考核結束后，沒有將考核結果及時反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結果進行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業單位人力資源的管理。
（三）績效管理的方法與操作存在不足
績效管理體制對于改善事業單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機制可以激發員工的工作積極性，從而促進事業單位的發展。然而，在進行績效管理的實際操作中，尚未形成一個合理的、健全的績效考核機制，主要表現在考核指標不易量化或量化過細，導致不能夠客觀的對部門及崗位的工作業績進行反映，使得績效指標制定不合理，造成績效管理的結果出現偏差，最終導致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達成。
二、強化事業單位人力資源管理中績效管理的對策
（一）事業單位應提高對績效管理的重視
績效管理體系對于事業單位的各個部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業單位的領導人應該積極轉變績效管理的理念和主觀認識，應該從社會主義市場經濟的角度認識到績效管理的價值，將績效管理轉換成一個有效的促進員工工作動力提升的重要工具，并且要促進績效管理與單位職能的有效結合，從而積極發揮績效管理的重要作用。
（二）建立健全績效考核體系
高效的績效管理體系不僅需要加強思想層面的管理，還需要從戰略層面加強對績效考核的組織管理和流程建設等多方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標，為績效考核確定一個明確的方向，這是保障績效考核體系順利運行的首要條件；其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、性、嚴肅性、科學性等原則，從而保障績效管理和考核能夠真正做到獎優罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業單位選用人才能提供依據；再次，促進全員參與績效考核管理體制的進行，人力資源管理部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保障對員工的績效評估做到無誤。，還要加強對績效考核結果的利用，事業單位必須加強對考核結果的及時反饋，保障考核信息能夠及時反映員工的工作能力和工作狀態，幫助員工及時對自己的工作作出調整，這樣才能發揮績效考核的作用。
（三）強化績效管理人員的培訓
在人力資源管理中，要不斷強化事業單位自身對于績效管理的能力，首先，要加強對人力資源部門的整體培訓，使新員工能夠快速適應和熟悉工作環境，對于基礎績效管理人員，應制定相應的績效管理培訓，進而幫助績效管理人員突破傳統的人力資源管理中績效管理模式。
三、小結
總之，在事業單位中實行科學的績效管理可以對工作人員進行及時、系統、科學的績效考核，并對工作人員的工作能力做出科學的判斷，因此，在績效管理中，要認真落實每一個考核環節，并逐步建立起規范的科學管理體系，從而推動工作人員的能力的提高和工作潛能的開發，促進事業單位改革的良性發展。
作者：姚冬穎 單位：河北秦皇島市財政局會計科
人力資源績效管理論文:企業人力資源的績效管理論文
一、分析企業績效管理中的問題
（一）績效管理與考核之間的關系容易混淆
目前，絕大部分的企業管理層沒有將績效管理含義理清，并且認為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環發展，在認識上，很容易導致管理人員和基層員工之間出現重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確?？冃Ч芾淼挠行?，提升企業整體績效管理水平。
（二）沒能對對績效管理引起足夠重視
對于企業的發展，人力資源績效管理發揮著不可磨滅的作用，但是很多企業管理層沒有引起足夠的重視。大多數企業進行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進行。僅僅將績效考核的結果應用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業注重的都是生產，管理得不到足夠重視，認為管理僅僅是起到一種輔助性的作用，企業的生產才是企業發展的命脈，久而久之，就使得企業管理受到的阻礙越來越大，企業組織結構缺乏必要的應變措施，最終影響到企業生產順利、健康、持續地發展[3]。
（三）溝通力不足
企業員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業績效考核管理的效果。絕大部分員工認為：制定的績效管理就是為了約束自己、監視自己，認為是企業對于自己的一種不信任，往往會產生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴重地影響到企業的和諧發展。
二、企業績效管理方法得以創新的途徑
（一）績效管理環境需要的是適合
無論是何種企業的發展，都離不開當地以及當時的環境，也離不開例如企業戰略、預算、業務流程、企業文化等內部條件的影響。作為企業，需要將發展戰略與績效管理進行統一、結合，只有明確戰略目標，才能夠發揮出管理的作用，沒有戰略目標，企業人力資源績效管理從何說起？對于企業的績效管理體系來說，企業文化產生了一種無形的影響作用，也是一種指導。因此，在企業中需要營造出具有自身特色的企業文化環境，并且將績效作為其導向。另外，預算管理對于績效管理也是一種促進作用，在進行績效管理的時候，應當通過預算管理這一座橋梁將企業戰略目標與績效管理充分的連接在一起，最終實現三者之間相互的高效互動，這對于企業的發展也更為有利。
（二）績效管理需要的是系統化
想要做好一個企業的績效管理，完善的系統是必不可少的。其一，準備階段，主要是將績效管理當中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環節進行有效的指導與監督；其三，考評階段，企業考評必須具備公平性、性，并且及時的將結果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結果來對改善工作的目標、質量以及態度；其五，我們不容忽視的是績效的總結。
（三）提升溝通力，促進績效管理水平提高
做好企業人力資源績效管理，我們離不開內部溝通。企業的發展，也離不開內部溝通。其中，我們要做好書面溝通工作，例如：工作總結、工作計劃等。另外，對于績效管理當中面臨的問題或者是有可能面臨的問題做好積極的分析、評價與總結。
人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文
1引言
19世紀后期，科學管理之父泰勒通過研究工人的工作效率，以尋找更高效的工作方法。通過對工人動作及時間的觀察，提出對工人培訓及勞資合作以及挑選工人等方法，并提出差別計件工資制度。由此可見現代人事管理的源頭。管理之父泰勒的觀點對現代人力資源績效管理的理論實踐發展有著不可磨滅的意義。20世紀初梅奧和羅爾西斯伯格兩位哈佛大學研究人員，在工作中又將人際關系考慮了進去，發現工作群體與社會互動對工人的產出及其滿意度有著重大的影響。20世紀中期人際關系運動成為組織行為學的一部分，對組織行為學發展有著重大影響。
2人力資源績效管理發展特點和模式
擁有世界較大智力優勢的美國，是經濟量最強悍的國家。招聘及甄選是其傳統的人力資源績效管理模式。在勞動力市場讓員工及企業互相選擇，讓崗位及個人匹配能夠化。缺點是員工與企業之間是簡單的雇傭關系，員工對企業沒有歸宿感使得企業員工穩定性差及員工忠誠度低以及對人力資源的開發、積累不利。因此企業的人力資源績效管理是要建立一個以美國的人力資源績效管理為模板揚長避短、留住精華去除糟粕。以前的用人辦法：(1)秉承能力為上，對崗位職務要求描述得詳盡，不分到崗先后，企業內部選擇，優勝劣汰能者上。企業外部公平公正，只要有能力企業就為你建造公平的平臺，給員工以能力成績說話的機會，這樣的企業因為忽視了老員工的感受導致對企業的歸屬感不多，以致人員流動性大。(2)秉承獎勵為上，對員工的福利權力都集中表現為獎勵報酬，把企業的工作按績效分配，多干多得，少干少得，增加員工的培訓，讓員工越干越多，工資也越來越多。這樣也不會使員工對企業有歸宿感，流動性也很大。新的企業人力資源績效管理改善傳統人力資源績效管理對員工人性的壓抑，關注人的能力，以建立終身制為前提，充分調動員工的積極性，以業績為主，能力考究工資。員工的培訓及教育逐漸與國際接軌。
3我國人力資源現狀
我國的人力資源績效管理大多數單位在結構上設置不合理，有一些崗位人員不足，有一些崗位在人員配備上又出現了過剩的現象，職能劃分不。對于高難度的崗位必須選拔勝任能力的人擔當，一般情況都需要進行專業的崗位職能培訓，同時建立其相應的約束機制與崗位要求一并執行。在管理上，利用高層次管理人才的技能優勢，打開管理晉級的暢通渠道，培養高精尖的技術人才和熟練的崗位人員，調動職工的工作積極性。在崗位機制改革的過程中，很多單位都出現了勞動力過剩的情況，所有有很多的職工下崗，讓大家對勞動合同的法律意識開始淡化，忠誠度不高，所有這些現象出現的根本原因主要在于分配制度的設置不合理，影響和限制了職工自身的發揮。在改變組織成員的問題上，我們要高舉體制改革的大旗，完善企業的人力資源績效管理體制，建立健全自身的企業管理結構和人事管理制度。很多企業長期以來都開展了大刀闊斧的人力資源改革，但是有很多企業卻收效甚微，存在的問題沒有得到有效的改善。我國的人力資源績效管理已經從原來的的初級管理階段晉升到開發階段，目前更多的是關注人力資源的勞動效率開發和員工的雙贏，企業的員工成為管理的中心，人力資源管理機制作為一種重要的管理模式適用于所有的管理對象，這種資源的開發管理不僅僅是人力資源管理部門的主要工作內容，也是每個單位管理高層都要參與的工作范疇，要徹底改變單位中存在的客觀問題就要從根上改變人力資源停留在表面的管理模式，深化企業人員管理改革，建立完善的人力資源績效管理機制。
4我國人力資源績效管理體系存在的問題
4.1基礎工作管理制度的欠缺
表現在職權不明確及不合理、職責不明、沒有健全的制度規范、執行力在制度中沒有力度等，同時管理人員職業素質及能力也不夠。員工對于管理參與度不高，因其積極性沒得到尊重，導致大部分對參與管理沒有信心。人力資源績效管理人員要有效利用員工的潛在能力，讓員工充分體現自我價值，并且人力資源績效管理部門不重視員工的職業規劃，讓員工對自己的職業規劃沒有信心，導致員工對企業缺乏歸屬感。
4.2規劃與招聘
在對高精尖人才的管理上，沒有一個完善的規定或者規劃，這就造成了很多招聘工作落實不到位。所以在這個方面，企業的高層必須給予充分的關注，如果可以要親自參與到企業的招聘中來，完善對企業人力資源管理的戰略性思考，提升企業人力資源的管理地位，讓人力資源管理為企業的發展提供可行性的戰略方針。
4.3培訓與員工發展
在對企業員工的培訓上，要提前制訂培訓計劃，逐步提升職工的收入，對于那些崗位技能稍差的職工，要進行合理的幫扶，要讓所有的培訓內容都可以應用到實踐中。在授課時間和授課方式上也可以設置多元化的方式，利用案例教學、模擬顯示等多樣化的教學手段來完善培訓內容，培訓教師一般可選擇本單位博學的技能人員擔當。
4.4績效管理
在企業的績效管理制度設立上，設置和完善企業的獎罰制度，每個員工都設定自己的完成績效內容，實踐中與設定目標值出現出入時，可以根據規定做好嚴格執行績效管理標準，利用績效管理拉開職工的差距，對于關鍵性的績效指標，必須嚴格執行相應的管理規定。
4.5薪酬管理及福利
將原來的崗位技能工資制改為以崗位系數工資制為主導，對主體崗位實行特殊崗位津貼，對有突出貢獻的科技人才、有突出貢獻的課題小組、專業技術帶頭人等不同層次的科技人員實行科技獎勵。在崗位系數工資制下，薪酬由崗位工資、特殊工資、獎金三個單元組成。若獎金分配制度不合理，沒有一定的標準，則無法核實公正合理性。
4.6勞動關系
很多單位中的人力資源管理制度都過多地關注人員的操作性管理，對于企業的戰略型發展沒有給予足夠的重視，所以造成了很多企業的人力資源浪費。在管理模式上，我們應該做好相應的補充規定措施，讓所有的制度和規定都可以有效地實施運行起來，讓每個職工的能力和技能都得到很好的發揮和利用，規范管理體制，讓人力資源的績效管理更為科學化。
5解決方案
5.1工作分析等基礎工作建議
隨著社會經濟和市場經濟的不斷發展，戰略性人力資源管理模式正在普遍應用于所有的企業管理中，對于企業的結構深化調整，設置相應的治理政策，對于很多遺留下來的歷史問題要加大解決力度。讓人力資源的績效管理更為科學、可行。做好相應配套的基礎性工作，完善各種工作分析的作用，設置專職部門負責對企業崗位進行培訓和說明，讓每一名員工都了解自己所在崗位的職能，針對自己的崗位中不合理設置提出各種可行性改善建議。對于企業的未來發展要提前做好各項計劃書，在執行上加大執行力度，讓員工對于各項規章制度給予重視和肯定，這是一個企業人力資源長期發展的重要一環。
5.2人力資源規劃與招聘建議
遵循人力資源績效管理科學化、人性化、專業化、戰略化的原則，制訂人力資源規劃。更要著眼于未來，更多地考慮如何開發人的潛在能力；制定恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策。
5.3人力資源培訓與發展建議
每個企業的高層領導對員工培訓上都要給予關注，親自帶頭組織員工做好相應的崗位技能培訓工作，讓企業中每個崗位都與最終的績效管理相掛鉤，為企業帶來更大的收益。人力資源在管理結構上要提前制訂好未來的發展計劃，對企業中的高層和中層領導也要有針對性地設置培訓計劃，優化自身的干部管理隊伍，這不但有利于企業的發展，也可以為企業的發展儲備更多的合理人才。企業應建立自己的培訓機構，加強職工培訓中心職能和作用，滿足本企業培訓需求，充分利用黨團組織的力量實施培訓。
5.4企業勞動關系的建議
為了讓員工在輕松愉快的工作環境中工作，應正確處理與員工的勞動關系，如勞動紀律、保險、報酬及工作時間等關系，避免發生勞動糾紛。組建企業文化讓其對各個層次的員工進行激勵，讓員工感覺到尊重及溫暖，確立和諧的勞資關系。同時對員工進行勞動法的培訓，讓其了解自身的利益及權利。對基層管理人員職業素質進行提高，使其能夠處理好與員工勞動關系，減少勞動關系的糾紛，減少員工跳槽的機會，避免給企業造成不必要的損失。
6結語
要生存、要發展、要強大離不開人力資源績效管理體系的支持作用，不僅要做好企業的組織經營計劃和戰略發展目標，還要為企業樹立好長遠發展前景。在經營中的每個環節都要給予足夠的關注，因為每個環節、每個崗位都離不開人力資源的績效管理。因此，對人力資源的管理、開發和利用的成效成為影響發展的重要因素。我國人力資源的改革要改變觀念，高層管理要支持及認可人力資源績效管理的改革，人力資源績效管理專業的管理人員才能有效地對人力資源績效管理的各個步驟給予推進，培養出更多的具有專業人力資源績效管理的管理人才隊伍。統一整體的人力資源里體系，促使人力資源績效管理的顯性智能得以充分發揮。對企業文化深入挖掘，組建現代企業管理下以人為本的人性化管理，對員工團隊意識及精神進行激勵，實現人力資源績效管理的隱形職能的發展。
作者:王薇 單位:遷西縣人力資源
人力資源績效管理論文:電力企業人力資源績效管理論文
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.人工成本較高，人力資源優勢沒有得到體現
由于長期受到傳統計劃經濟的影響，我國電力企業普遍存在員工過多的問題，員工沒有得到合理的配置，造成資源的大量浪費。隨著信息化技術的不斷發展，電力企業需要引進大量的技術性人才，很多老員工的綜合素質已經不適應社會發展的需要，企業管理人員沒有處理好新老員工之間的關系，先進技術沒有得到有效的使用，不僅增加了生產成本和管理成本，更重要的是為下階段的工作埋下了隱患，企業應該根據自身的發展需要，適當控制人工的成本，合理利用有效的資源才能創造出更大的價值。
2.管理人員的綜合素質有待提高
企業管理者的素質在一定情況下直接決定了企業今后發展的方向，企業領導應該意識到管理的決定性作用，只有不斷提高企業的管理水平，才能應對市場上的挑戰。電力企業由于受到自身條件的限制，人力資源績管理中存在諸多的問題，其中就包括領導者素質過低。改革開放之前電力企業直接由國家管理，給當時社會的發展做出了重大的貢獻，改革開放之后企業的管理歸屬發生了很大的變化，大部分電力企業管理者都具有經驗的豐富，但是對于管理學和人力資源相關內容沒有正確的認識，很難根據市場需求制定科學有效的人力資源績效管理方案。針對這種情況，應該適當調整管理隊伍，現代電力企業的管理人員不僅要熟悉掌握電力生產工作流程，更重要的是有先進的管理理念，能夠結合市場發展不斷調整管理方式，重視高科技人才的引進，加強新老員工之間的溝通和交流，促進雙方的共同發展。
3.工作人員的積極性較低，企業發展受到影響
工作人員是人力資源績效管理的主體，績效管理的主要目的就是憑借員工的實力來為企業創造更多的財富。電力企業生產的成本較高，工作涉及的范圍也比較廣泛，一般的私營企業很難維持，因此大部分的電力企業依舊為國營。這種經營方式可以降低風險，但是不利于員工的健康發展。員工具有公務員性質，對于自身工作存在錯誤認識，晉升空間較小，日常工作中缺乏熱情。員工的收入較為穩定，并沒有引進績效管理，員工沒有將企業的利益與自身的利益結合在一起，工作效率低。
二、電力企業開展人力資源績效管理的有效措施
1.重視職務分析，合理調配人力資源
員工的職務分析是人力資源績效管理的基礎和前提，通過職務分析可以發現不同崗位中存在的問題，及時處理不合格的員工，采用公開招聘的方式來實現人力資源的優化。員工上崗之前需要接受專業的培訓，合格的員工才能正式開始工作，企業要不斷開發新員工內在的潛力，對于老員工的違紀行為要給予嚴厲的處理，加強員工之間的溝通和交流，促進兩者的共同進步，為企業的發展注入新的血液。分析不同崗位的特點和性質之后進行人員的調配，制定相應的獎懲制度，激發員工的積極性，企業應該關注員工的切身利益，同時滿足員工的物質需求和精神需求。管理者要樹立發展理念，完善管理模式，充分發揮人力資源管理部門的作用，在市場化的作用下調配人力資源，實行統一化的人才管理。電力企業應該堅持以人為本的觀念，配置專門的電工區域，設置專業的管理部門，簡化生產工作流程，實現資源的有效管理，創造更多的經濟效益。
2.績效管理機制是手段，管理目標是關鍵
電力企業要想真正開發員工的潛能，為企業創造更大的價值，建立合理客觀的考核管理制度是重要的手段，將階段考核和終極考核聯系在一起，逐級考核逐級管理。對于不同層次的管理人員采用不同的考核方式，中層管理人員需要同時接受企業領導和人力資源管理部門的共同考核，電工區域考核重點在生產的質量和效率，員工保障生產質量的基礎上縮短生產的時間。基層工作采用徹底的負責制度，將企業的經濟效益與員工的工資相結合，企業所有部門和所有員工都要接受相應的績效考核，領導和基層人員都是績效考核的主體，考核中堅持客觀、公正的原則，制定的考核制度要落到實處，這樣才能真正為企業今后的發展奠定堅實的基礎。
3.建立以績效管理為核心的獎勵制度
滿足員工的物質需求是人力資源管理的基礎和前提，只有員工的物質需求得到滿足，才能激發他們的積極性。電力企業要在原本獎勵機制的創新，增強員工的競爭性意識。完善企業的后勤制度，后勤能夠為員工提供更好的服務，但是目前電力企業建立的服務機制不是特別完善，普遍存在工作效率低，服務質量差的問題，造成了資源的浪費。員工自身應該樹立服務意識，滿足市場化的實際需要。電力企業應該重視經營管理人員和技術人員的績效管理，他們直接決定了整個企業的經濟效益。經營管理者是預測、分析以及決定企業發展方向的關鍵，隨著市場經濟的不斷發展，經營管理和技術人員在電力企業中的作用越發明顯。獎金也是績效管理中的一部分，員工的獎金應該與日常的工作表現直接掛鉤，反之表現不好的員工不僅不能獲得獎金還應該接受相應的處罰，靈活使用獎金機制能夠有效調動員工的積極性。
三、總結
總而言之，電力企業的人力資源績效管理是一個長期的過程，只有真正落實到每一個部門和每一個員工才能達到預期的目標。企業的領導以及基層員工對于績效管理要樹立正確的觀念，管理人員要不斷加強自身的學習，結合企業的實際情況以及市場的發展趨勢來制定科學完善的人力資源績效管理制度，為下階段的工作奠定堅實的基礎，充分發揮員工的內在潛力，創造更大的價值。
作者：張丹 單位：國網四川省電力公司綿陽市游仙供電分公司
人力資源績效管理論文:人力資源評價績效管理論文
一、通過人力資源管理提高公司績效的措施
公司的管理系統在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業管理、員工培訓和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯。提高人力管理方面的工作時，公司應該嚴格控制員工的流動性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業績有著顯著的效果。
2.建設完善的績效考核配套設施績效
建立層級管理的企業組織結構績效考核，是自上而下的層級績效管理系統，企業實施績效考核的前提是階梯式的結構，在層級明確和管理結構合理的企業組織中績效考核才能正常的進行。進行科學合理的工作分析并建立崗位職責體系績效考核，是對工作任務的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎也是績效考核實施的前提。通過教育培訓可提高員工的專業知識和管理素質。績效考核屬于企業高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業知識、學習和判斷能力等綜合管理素質有很高要求。在保障考核實施的基礎配套措施建設起來后，要設計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統基礎文件，其規定了績效考核的方式和方法，績效考核要結合企業實際出發設計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據企業的發展規劃和工作部署并按照職責分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設置，衡量薪酬制度和薪酬實際發放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關注公司業績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰略管理的最關鍵內容，確保員工的個人目標和公司業績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經過各部門的表格填寫，經各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發與治理是領導者要注重的地方，需要領導者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據。如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優勢的關鍵。簡單分析人力資源管理的評價結果，要建立一個比較系統的管理模型，結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創新性、技術性和科學性的方向發展。
5.提高員工質量
在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才，同時還要對人才進行培養，提高員工整體質量。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發，從而促進公司又好又快的發展。
作者：張元秀 單位：山東三聯城市建設有限責任公司
人力資源績效管理論文:人力資源績效管理論文
1推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析
1.1用績效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現實是結構性的人才缺乏，部分一線勞動和技術崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產經營活動。有人預測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關鍵崗位的技術人才的流失，更顯現出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現這種現象的主要原因除了企業文化建設的不足外，更是企業團隊力量沒有發揮作用的結果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發揮到，從而能夠形成有效的企業文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯系的人才規劃，既實現對高級技術管理人才的重視，也實現對一般人才的重視，體現合理的績效回報。
1.2用績效管理改善員工激勵機制
目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業內同類企業的水平，因而技術類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到較大限度的發揮。第四，人才培訓制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現象，這使得年輕人感覺發展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I的經營目標轉化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內容與工作內容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y，這也有助于公司經營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業績效管理能夠表現企業在人才方面的核心和關鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。
1.3用績效管理提高人力資源培訓的效果
公司每年都要進行員工的培訓工作，但從公司角度，針對員工的培訓基本缺乏有效性，有完成任務之嫌；而從員工角度，除了為了學歷的學習之外，基本也都是為了完成任務而參加培訓，培訓的效果沒有體現到公司的業績上來。此外，培訓偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質的長期效果培訓，沒有建立起公司績效與培訓的相關關系，沒有合理有效的員工培訓長遠規劃，因而在培訓效果上是有所欠缺的。在公司落實績效管理，可以較大限度地提高公司培訓的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應的安排相關的培訓，使得培訓具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關的業務知識和技能，有著主動學習的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現了員工基本素質和基本技能的培訓，又通過培訓，提高了員工的人格素養，使人力資源培訓效果落到實處。
1.4用績效管理提升公司的企業文化水平
企業文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經形成了一定的企業文化的核心價值觀，對推動公司各項事業的發展起到巨大的推動作用。但新時期、新環境下，公司所面對的挑戰越來越大，企業文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務。推行績效管理，在精神和物質兩種形態上有利于提升公司的企業文化水平，建立起新的適應新的競爭環境的文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則，并據此建立起合適的企業制度，推進企業產品和服務更上一個臺階。
2推行績效管理需要注意的事項
2.1注意區別績效考核與績效管理的差異
實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環節，績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理需要持續不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
2.2注重績效管理的循環過程
績效管理是一個循環過程，包括不斷的計劃、學習和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內容。
2.3做好與公司價值鏈的銜接
從價值鏈的角度，只有不斷提高獨特的價值觀的管理才有戰略的實現，才有價值的創造，才有價值的分配，績效管理是提高這種價值鏈的執行力的有效手段，不能將它們對立起來。
2.4堅持樹立“以人為本”的管理觀念
實行新的績效管理，就是通過新的成果分配制度，來提高全員勞動生產率。但是，作為一個老牌的公司，要想真正獲得成果，必須在管理制度制定和實施過程中，始終貫徹“以人為本”的觀念，依靠廣大員工的主觀能動性，提升公司的管理水平。
作者：劉景富 單位：中石化華北石油工程有限公司
人力資源績效管理論文:公共部門人力資源績效管理論文
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。
【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為及時位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以開發與組織，以保障組織全體生產率的提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并掌握，以保障能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要較大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保障更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范?；诖?，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的提升。
（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保障問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保障計劃與指標有效實現。，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，調整并優化績效考核內容。
作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院
人力資源績效管理論文:中小企業人力資源績效管理論文
一、當前中小企業人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設立不夠科學。就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是，績效考核的標準就是員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的較大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業績效管理信息系統。在企業之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統。因為任何事物都是這個樣子，無規矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調整人力資源的優化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：及時，積極構建企業績效管理信息系統，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業績效管理信息系統下，可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業績效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質的不一樣，很容易產生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業能夠專門派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
作者:鄭翔州 單位:廣東電網汕頭潮陽供電局
人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文
一、現階段我國人力資源績效管理出現的問題
1.績效管理機制不完善。因地制宜、因人而異是企業對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應該根據企業及員工自身特點來設計指標考核體系與管理體系。目前大多企業都缺乏一套與之發展相適應的績效管理機制，一般都是簡單照搬其他大企業的績效管理模式或是盲目引進國外先進的績效考評機制，不僅不能真實反映企業實際情況，甚至影響到企業發展的整體戰略目標。
2.績效考核指標不合理。企業的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應的獎懲體系和考核指標，而不應簡單地“一刀切”。同時，考核指標應該是客觀的、多方位的，從而實現對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數企業的考核指標并不十分合理，甚至出現“領導意志”的考核指標，其考核結果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對策研究
1.更新觀念，對績效管理再認識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區別，卻包含著管理理念的更新與進步。績效管理想要在企業中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業員工，同時也要針對企業領導層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔其應有的責任，從而使績效管理發揮其較大功用。當然，企業高層領導對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業高層領導加強自身素質的提高，從企業發展的戰略層面來看待績效管理系統，給與績效管理以充分的重視，都將為企業發展提供必要的支持。
2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應當對不同部門的崗位設置，制定不同的績效管理制度，并根據企業實際需要，擬定符合企業未來發展方向的績效考核方案。要讓企業職工對考核標準以及方式和內涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責任和專業技能等多方面的要求來制定相關規定。前文已經提到，績效管理與績效考核的一個重要區別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領導階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協調，最終得出解決方案，從而達到提升企業績效的目的。
3.構建科學的績效考核指標體系。構建科學績效考核指標體系的核心在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調查法、專題訪談法以及經驗總結法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、性、時限性、合理性、可變動性等特點?？冃е笜说拇_定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質。只有通過大量的實踐調查，并對所獲得數據加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據實際情況逐步完善相關指標，最終形成科學的績效考核指標體系?？茖W績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發企業員工的工作積極性，調動其工作潛能，較大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。
4.充分發揮績效管理的激勵作用。要充分發揮績效管理的激勵作用，結合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。及時，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結合起來進行考核，這樣的結果就容易導致個人業績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業績突出而個人吃大鍋飯的情況發生。因此，要充分發揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業為個人提供充分的個人發展空間，打開個人通過業績實現向上晉升的通道，企業員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現自我能力、改善自身條件的機會，從而實現激勵效果的較大化。第三，建立責任激勵機制。合理利用績效的責任激勵機制，可以讓相關責任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責任目標來獲取相應的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業代入感，調動員工的主觀能動性，為企業的健康發展奠定基礎。
三、結語
我國人力資源績效管理是人力資源的核心組成部分，當前雖然很多企業已建立了績效考核機制，但由于對績效管理認知的片面性，績效管理并未真正發揮其功效。因此，深化對績效管理的認識，完善績效管理機制，構建科學的績效考核指標體系，充分發揮績效管理激勵作用，將有助于企業形成一套較為完善的人力資源管理體系，實現企業和個人的共同進步。
作者:劉凌單位:武漢第二船舶設計研究所
人力資源績效管理論文:電力企業人力資源績效管理論文
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。及時，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法?，F代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。及時，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量?？冃е笜说脑O立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確?？己说目蓪嵤┬浴５谌?，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益?？偠灾∪目冃Э己梭w系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。
作者:張蕊張智琨單位:國網天津市電力公司客戶服務中心
人力資源績效管理論文:績效管理與人力資源管理論文
1、制定一個完整有效的績效計劃
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，及時階段是準備階段，第二階段是溝通階段，一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保障溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保障預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自主權越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標?？冃е笜司褪侵敢趯嶋H的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬热荩己藰藴手饕腥N，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
在建筑企業的發展中，很多因素都會對其發展質量產生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個很重要的因素，績效管理在很多建筑企業的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質量直接影響到了工作效率，對企業的發展也有很大的推動作用，所以，企業在經營和管理的過程中一定要提高績效管理的質量，為企業發展提供更廣闊的空間。
作者:陳志永
人力資源績效管理論文:有關企業人力資源績效管理的思考
當今,許多企業對人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到的體現,甚至是出現了一些問題。由此可以看出,研究我國企業內部人力資源在績效方面的管理問題,并針對這些問題推出相應對策進行探討具有現實意義。
一、企業人力資源績效管理概述
企業內部人力資源實施績效管理在定義上至今未得到統一,目前對企業人力資源績效管理的系統主要認為是通過幾個重要環節組合而成,從一開始的布置績效計劃,詳細的按照計劃來實施,到設定相應的績效目標,同時要構建內部人員業績信息檔案,通過績效的溝通和輔導,以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個重要部分。
二、企業內部實施人力資源績效管理工作當中存在的問題
1.企業內部實施人力資源績效管理問題
從實際情況來看,我國的企業人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優化,其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題,企業的管理者在這一方面的認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實兩者有著很大的差距,對績效進行考核是整個績效管理工作當中的重要部分。
另外,多數企業內部缺乏一套完善的、科學的績效體系,企業能否健康的得以發展主要是看有沒有明確的戰略目標。諸多的企業并沒有從戰略計劃的角度進行分析并做好考核的設計工作,從而構建出一套完善的指標體系。這就需要在實際的考核指標收集過程當中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術缺乏使得無法定位此類指標,在實際的工作當中也是根據相對來說比較模糊的、同時缺乏定義的此類指標來進行員工方面的考核,這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發展。
2.企業內部實施人力資源績效考核面臨的問題
企業內部實施人力資源績效考核措施是績效管理工作當中的主要的環節,然而我國企業人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。
首先,沒有確定考評對象。在企業人力資源績效考評工作中,一直面對著這樣一個問題,即考評對象是個體還是團隊。有的企業選擇將個體作為績效考評的對象,而有的企業則選擇將團體作為績效考評的對象。
其次,沒有明確考評的指標。人力資源績效的考評指標主要有兩個基本的類別,即定性指標和定量指標。定性指標是指通過評價對象的客觀描述以及分析來得到評價結果的考核指標,而定量指標是指能夠衡量與設定績效目標的考核指標。
,沒有明確考評的實施方式?？荚u的實施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統一考評標準,強制每一位員工參與進來,是許多企業所面臨的問題。
三、企業人力資源績效管理的對策
1.企業人力資源績效管理的優化
這就必須構建一套完善的、科學的績效管理體系,同時要在績效管理工作的流程方面盡量實現合理化的進行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實現預期的戰略計劃目標,這就必須設定好績效目標,通過不斷的溝通和交流,再進行績效的資料收集、對比和記錄工作,然后再實行績效考核。整個考核的過程中必須要體現出個性化的特點,因此可結合員工崗位及工作內容的差異性進行實施考核。管理人員的績效評估設定評分等級標準,要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級,按照實際情況進行評級。
2.構建企業人力資源績效管理體系
一套完善的人力資源績效管理工作體系當中最重要的是績效計劃的執行過程、以及績效的評價與反饋,還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系,對提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時它還在明確員工的職責方面發揮出積極作用。因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進人力資源績效管理工作的質量。促使計劃目標得以實現的必備條件。然而,實際上,很多企業的績效管理工作體系當中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執行,還有績效方面的的反饋與評估三項內容。這種不完善性使得企業的績效管理容易出現漏洞,同時關于人力資源績效管理的目標也難以實現。對此,企業首先要對自身的情況進行充分的了解,以戰略眼光建立起切實可行的績效計劃,同時還要重點監督績效計劃的執行過程,使績效計劃在公開、透明的環境下得到執行。
四、結語
總而言之,企業的人力資源績效管理是企業健康發展的重要保障,也是企業在現階段企業激烈競爭中占據發展優勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發展相結合,要在企業自身發展的基礎上采取適合的管理策略,針對性的實施。只有這樣才能夠較大化的促進企業人力資源績效管理的發展。
人力資源績效管理論文:論國有企業人力資源績效管理的制度缺陷與創新
一、目前國有企業績效管理現狀
當前企業基本上都是將績效管理作為其戰略發展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業的業績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業管理者都能夠共同發展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業績效管理存在的制度缺陷
(一)績效考核制度不完善
大多數的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環節,遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環節的過程管理才能確保成功實施。
(二)缺乏科學的績效指標體系
績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執行情況方面,讓企業總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯性,沒有詳細的指標和重點,讓企業的目標與員工目標之間都缺少聯系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現考核中的“人情味”,甚至導致考核中的腐敗現象的發生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度
績效管理中有一個環節是績效反饋,該環節是非常重要的,且對于其企業管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環節內容,大多數甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環節。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。
三、國有企業績效管理制度創新的幾點建議
(一)建立健全績效考核機制
國有企業應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發揮的作用。員工只有將企業的發展與自身發展聯系起來,才可能出現雙贏的結果。
(二)建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系
績效管理的指標必須要以企業發展戰略為基礎,根據企業年經營規劃來開展,由企業管理者人員來將其指標分到企業各部門,再有部門向下級一一發送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。
(三)建立健全績效反饋機制
國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業中每個被考核的對象都能夠對自身的績效進行認識和了解,進而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務目標,同時也能夠讓員工的績效和企業部門的績效有著很大關聯性,有助于企業部門間的績效發展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對其部門的任務目標進展情況進行了解,也能夠認識到在任務進行時所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計劃能夠得到改進和完善,也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。
四、結語
國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部人力資源的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。
