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人力資源培訓與開發論文:政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐
在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、信息和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。
煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。
我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益較高、獲利較大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。
煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著較大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。
一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要
當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的近期和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。
1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產品質煤炭，提高信譽，打出自己的品質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。
2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指通過培育企業員工的整體價值觀，通過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。
5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯系，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。通過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要
在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：
1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安于生存環境的需要轉變為優化生存環境的需要。
2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。
3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角
對培訓提出了新的要求。4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。
在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。
今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業，如何成為知識型企業，擁有知識型員工，實現持續協調發展，在競爭中立于不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要通過一個現行的支持過程來發揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。
近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，并通過現場實踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。
三、煤礦企業人力資源開發與培訓的探索與嘗試
鑒于上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維
歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學習。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什么”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。
培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派員工到國內著名大學進修、深造，以培養復合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。
培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保障為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。
培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念并學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。
我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養企業急需的復合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。
2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體
身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。
及時，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。
第二，在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：
傳統式教學開放式教學
老師知道什么?學員需要知道什么?
老師能夠教什么?學員能夠學習到什么?
依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序?客觀依據目標與學員能安排內容順序?
教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學方法多樣化、雙向式溝通?
老師為學習資源?學習資源豐富多彩?
按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。
第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，并且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業后的跟蹤考核，施以效果鑒定。
煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網絡技術的飛速發展，為遠程培訓提供了良好的技術手段，計算機網絡的遠程培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間里進行學習。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。
3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，通過將接受培訓后員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。
培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展，企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更合算。在我們煤礦企業中，企業加強員工的在職培訓，加大了企業所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓活動，都評
估這項培訓活動有沒有必要，怎樣開展才達到應有的效果等，同時注意對已參加了培訓的員工進行跟蹤考核。在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事后非常注重調查他們學習了管理和安全技術知識課程以后，是怎樣應用到生產實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。隨著社會的發展，煤礦企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位。
人力資源培訓與開發論文:民營企業培訓與開發人力資源論文
一、民營企業人力資源培訓與開發的問題與分析
（一）培訓與需求脫軌。及時，與其他國有企業相比，民營企業在人力資源培訓上投資的資源較少，用于人力資源開發的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業發展需要，而無法支撐企業的長期發展需求。第二，民營企業的培訓體系一般不是十分的健全，在進行的每一次培訓中，都是管理人員對員工的直接培訓，且企業培訓的內容通常情況下屬于領導填鴨式培訓，沒有針對員工的具體特點和業務能力需求分析進行培訓活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓尚未形成規章制度，培訓的頻率和培訓時常都是基于民營企業現有的資源進行的培訓活動，缺乏長期的戰略視角。
（二）培訓與開發不配比。企業民營企業絕大多數是屬于企業規模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓和開發上，民營企業根據員工的層級結構，一般采取了差異化的培訓和開發活動。該現象主要是說，民營企業的底層員工僅僅熟悉自己工作任務內的操作技術，對企業的整體管理手段以及企業的長期產品和業務發展方向等方面沒有清晰的認識，相反，民營企業的管理人員，一般來講是由民營企業家的家族人員擔任，該類企業人員雖然對企業的整體管理以及長期的戰略發展有明確的理解，但是對于企業的具體層面的業務卻模糊不清。
（三）計劃與評估分離。民營企業在對企業人員進行培訓的時期，往往由于企業現有管理制度的非完善性，而導致在此期間缺乏培訓的監督工作，即培訓的實時互動及反饋。部分企業的培訓交給培訓機構管理，企業自身沒有或沒有及時地對受訓員工的培訓效果做出評估，企業內部培訓的評估也多只是培訓后的評估，該評估沒有建立在具體培訓過程的考核，是一種片面的培訓實施評估措施。此外，有些民營企業基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓的實施活動，這種培訓對于企業員工的技術能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業文化培訓等方面的內容，臨時性的培訓活動由于培訓過程的不完善，以及非常規的強化培訓活動，最終使得臨時培訓在企業中的培訓效果并不明顯。這種情況需要民營企業需要在以后的培訓開發中得到解決。上述分析了民營企業在實施人力資源培訓與開發過程中主要出現的三方面的問題，究其原因主要是企業沒有對人力資源培訓與開發缺乏正確、科學的認識；組織機構設置與人員配備專業化程度低；民營企業家對于權力高度掌控傾向。
首先，民營企業大多是以企業家的多年努力經營形成的，這類企業多以第三產業的生產類和服務類企業為主，由于技術的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業對于人力資源的培訓意識往往是忽視的，在具體的生產經營中，人力資源一般還是被作為成本來進行培養和開發的?；诜琴Y產化的人力資源視角，民營企業在人力資源培訓和開發過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業建立初期，領導們更多的是注重企業的基礎設施、廠區建設等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業單元，即使在有人力資源部門的民營企業內，其部門內部的設置不具有科學性，具體有人力培訓管理人員、人力培訓人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業，基本上沒有接觸過專業訓練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。，培養與企業戰略配套的人力資源隊伍是民營企業在人力培訓和開發的重點工作，同時也是長期性的工作內容，以此來開發出為企業貢獻出更多的人力資產，較大限度的提升員工的工作熱情和貢獻水平。
二、民營企業人力資源培訓與開發的對策
針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：
（一）從意識上轉變對人力資源培訓與開發的認識。我國民營企業在經營過程中，要重視企業內部的人力資源培訓與開發問題，應轉變人力成本的概念，把企業內部員工視作企業的一種無形資產來經營，在此觀點之下，企業應該把經營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓和開發使用，從投入的角度保障人力資源培訓的質量和實施過程。此外，民營企業的規則制度應考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當成企業的一種制度來執行，定期開展適應企業發展的人力資源培訓活動。
（二）從實施上建立科學的人力資源培訓、開發與評估機制。企業要做好員工培訓與開發工作，就應把它視為一項系統，進行循序漸近的工作，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動能符合企業所要達成的目標。在培訓評估方面，負責培訓的組織應制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內容：工作確定、培訓與開發項目評價、標準評價方案的設計、培訓控制、對培訓的評價對培訓效果的評價。
（三）從內容上注重企業的長期發展。民營企業管理者在考慮現實利益的同時應該更注重企業的長遠發展，要注重培訓與開發并舉。要讓一線員工不僅僅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；讓管理人員不僅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。員工的培訓是企業進步的關鍵人才的成長和進步都離不開培訓企業為實現自己的目標必須站在戰略的高度來重視和強調培訓。只有真正從思想上重視對員工的培訓和教育才能使培訓真正收到良好的效果即使員工已經掌握了基本的發展動態增強其歸屬感和忠誠度。加強對員工開發的重視和員工潛能的開發，首先選擇的潛能培訓開發師對員工潛能的開發是非常重要的，培訓開發師必須具備深厚的心理學素養了解人心理活動的產生，發展和變化特點等各個方面在實際教學中因人而異因材施教才有可能使員工的潛能得到有效的開發完善。
作者：劉玲 楊志 單位：重慶醫藥數據信息科技有限公司 中國移動通信集團重慶有限公司
人力資源培訓與開發論文:人力資源開發與公務員培訓分析論文
一、如何進行公務員培訓
1.西方國家公務員培訓的發展與變革
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。
1.1公務員培訓領域的新變化
1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。
1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓
各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。
1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點
e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。
1.2法國國立行政學院的教學改革
1.2.1對學制和課程進行重大調整
學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。
及時單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。
第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發與教學
法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。
二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓
2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。
2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。
2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。
2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保障國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。
總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，圍繞區域經濟的發展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業發展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。
［摘要］通過人力資源開發的重要性及必要性的分析以及人力資源開發特點的描述，強調了人力資源開發與公務員培訓的必然聯系，以及公務員培訓的迫在眉睫。
［關鍵詞］人力資源開發公務員培訓
人力資源培訓與開發論文:淺談中信大錳大新分公司人力資源開發與職業教育培訓實踐
作者：許中權 李紅華 劉存志
論文關鍵詞：人力資源 培訓 教育 管理
論文摘要：人力資源開發是企業的一種投資行為，目的就是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的人才，是一個企業與員工雙贏的過程。中信大錳礦業有限貴任公司近幾年的快速發展，以做優做強大錳業為目標，不斷地加大對員工教育培訓的投入，創新培訓方式，使得員工的素質與技能逐步地提升，以適應企業的發展要求。
面對一個嶄新的錳鹽深加工企業和企業進一步建設發展的需求，中信大錳公司領導班子充分到：單純依靠對物質資本的投資不能滿足企業發展在速度上和規模上的要求，企業要發展僅僅有這些現代化的設備還不夠，必須注重對人力資源開發的強度，進一步發揮企業教育培訓工作的作用。依靠教育培訓為新的企業的投產儲備人才；依靠教育培訓努力打造一支專業門類齊全、梯度合理、技術精湛、素質優良，既能滿足當前需要又能適應企業可持續發展的員工隊伍。
國企改制后的中信大錳公司依托錳礦資源儲量的優勢，加強對錳資源深加工的力度和投資，2006年至2008年持續建設新的生產線，員工規模人數幾乎翻番，如何充分發揮好現有的人力資源，提高現在的管理水平、技術水平和技能水平，這就成了公司培訓工作的重中之重。公司員工培訓中心以需求為導向，以服務為宗旨，以持續改善為目標，以創造價值為目的，開發了各類各層次的培訓項目，推動員工的綜合素質快速提升。
1 建立健全員工安全培訓學校，對全員進行安全生產知識和技能的培訓，做到人人要安全。人人懂安全，人人會安全
中信大錳礦業有限公司是集錳礦資源采選及深加工一體化的現代化冶金企業，安全生產是公司常抓不懈的頭等大事，按礦山企業安全生產有關規定，做好各生產單位員工的安全生產教育培訓，讓一線員工在工作中從“要我安全”到“我要安全”的轉變。具體做法是選拔各生產單位的安全員作為兼職培訓教師，針對各單位不同的生產工藝流程和崗位安全操作規程，組織本單位的員工進行崗位培訓和現場操作相結合的培訓。通過精心策劃，周密安排，利用生產及工作之余時間進行培訓，做到培訓與生產工作兩不誤，共培訓員工3062人，大大增強了員工的安生生產意識，減少了安全生產事故的發生。
2 開展員工輪訓，提升了員工的整體素質，開發員工的職業品質
為了提升公司員工整體素質，采用職工夜校學習培訓形式，對全體員工進行輪訓。通過安全生產教育、企業先進文化理念教育、企業規章制度、6s現場管理、職業道德行為規范、iso質量貫標知識、礦山安全法，員工準則、員工的陽光心態等內容的學習，一方面提升了員工的綜合素質，另一方面也提供了一個讓員工了解企業文化、規章制度和工作交流的平臺，在全公司營造一種愛企如家、敬業奉獻、奮發向上的良好氛圍，引導出員工工作的事業心和高度的責任心，凝聚了大錳人創業的力量，全力打造一支“忠誠企業、紀律嚴明、恪盡職守、團隊精神、創造價值”的職工隊伍。
3 著力增強中層管理干部的綜合能力，整體提升了企業管理水平
中層管理干部是企業發展的重要支柱，為了提升中層管理干部的綜合能力，提高決策的正確性和管理的科學化，采用“請進來”和“送出去”相結合形式進行培訓。一方面是把國內名牌大學教授或管理專家請進企業，把近期的管理思想、企業經營理念和信息帶到企業內部，結合企業發展情況，開展領導藝術和管理技能的有效培訓。另一方面是創新企校合作模式，選拔管理人員和技術骨干送出去參加高級管理知識研修班。2009年組織公司53名中層副職以上干部分為分批分期參加了廈門大學一中信大錳礦業有限責任公司企業管理知識高級研修班，同時也參加公司在南寧舉辦的企業管理知識培訓班，培訓內容有國學智慧與企業管理、人力資源管理、財務管理等，從而擴大了中層管理干部的管理視野，豐富了知識面，為企業管理的提高奠定了良好的基礎。
4 重視班組長的素質提升。開展班組長提升訓練班，提高班組長的管理水平和行為品質
班組長是最基層的管理者，班組長的素質如何，是決定一個班組的有無凝聚力、戰斗力、向心力的關鍵。為進一步提升公司的基礎管理工作水平，2007年至2009年組織策劃了五期班組長提升訓練班，共培訓300多人，培訓內容有班組建設、臺帳管理、溝通能力、生產管理能力、執行能力、6s現場管理等，經過培訓和考核，合格率為93．5％，進一步規范班組管理建設，增強了以人為本共建和諧企業的管理意識，增強了班組創新意識，提高了生產現場管理的技能水平，提高了班組日常管理技巧。
5 做好新員工基礎培訓，增強新員工的歸屬感。提升新員工的綜合素質
成功的新員工培訓起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。企業的快速發展，近幾年都招聘一批又一批大中專生和普通生產工人。為了增進新員工對企業發展情況、企業文化的了解，增強其歸屬感，舉辦了10期新員工培訓班，培訓內容有企業文化、規章制度、安全生產、職業規劃和職業素養等。通過培訓，一方面可以幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范；另一方面也可以幫助他們排除心理上與經驗上的不適感，穩定情緒，進而提高工作技能。
6 實施“藍領技能素質提升工程”。加強各類技術和技能培訓，切實提高了崗位人員的操作技能
在企業化合工、鉗工、維修電工、化驗分析工、行吊車工、電氧焊工等主力工種中實施“藍領技能素質提升工程”，充分調動內部員工的積極性和主動性，從各單位中選拔一批技術熟練的骨干擔當技能教練，使培訓工作與選拔人才相結合，與提高崗位操作能力相結合，切實提高崗位操作人員的技能水平，使技術工人素質有整體提高，形成完善的技能人才體系，形成“以點帶線，以線帶面”的培訓格局(以培訓中心為基點，對技術尖子和技術骨干進行技能培訓；以技術尖子和技術骨干為線，再對崗位員工進行技能培訓)。經認真策劃組織，共培訓了2578人，使生產一線員工大大地提升了自身的綜合技能，也增強了企業市場競爭力。
7 拓展員工學歷教育，攜手國內名牌大學開設了成人高等教育?？瓢嗪捅究瓢?
為適應企業的長遠發展，實施人才戰略培養工程，公司與國內名牌大學聯合辦學，采用遠程網絡教育模式，開辦高中起點?？瓢?、?？破瘘c本科班，開設符合企業崗位實際需要的專業，如行政管理、工程管理、電氣自動化、機械設計、化工工藝、會計學、人力資源管理等專業。
中信大錳礦業有限責任公司致力于發展成為世界重要錳材料基地，在企業迅速發展的同時，也在進一步加強員工教育培訓的力度，將會投入更多的資源打造一支追求、敢為人先的“大錳人”團隊。
人力資源培訓與開發論文:企業人力資源開發與教育培訓的關聯性
一、企業培訓工作普遍存在的問題
1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。
2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。
3．教育培訓配套制度不健全有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系
1．與企業發展戰略相結合制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。
2．與員工崗位規范相結合在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施
企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養
企業的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業管理人員培訓學習，是提高企業管理人員及員工職業化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養，培養一批企業復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養的力度，提升干部綜合協調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區、跨部門、跨企業、跨專業交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養。
由此看來，企業的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就可以使企業現有人力資源價值得到提升，就能充分發揮其在人力資源開發與管理中的重要作用，是企業發展動力的“鼓風機”、“充電器”。
作者：王鑫 單位：大唐山東清潔能源開發有限公司
人力資源培訓與開發論文:電力企業人力資源培訓與開發
【摘要】
社會經濟的持續健康增長，科學技術的不斷更新和進步，人類逐漸邁入了知識經濟時代之中。人力資源，是現階段企業經營發展過程中的及時資源，會直接影響到現代企業的經濟發展效果。電力企業積極開展人力資源培訓和開發工作，對于促進各項工作順利進行，提升自身總體競爭力，具有積極的意義和作用?，F階段，電力企業在開展人力資源培訓開發工作的過程中，需要從員工自身的實際情況出發，積極樹立起“以人為本”的理念，提升全體員工的工作積極性和責任感。本文主要是從人力資源培訓和開發工作的重要意義入手，通過對電力企業在人力資源培訓與開發過程中存在的實際問題進行分析，探索有效的人力資源培訓與開發對策。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源培訓與開發；對策
0引言
針對人力資源進行有效的開發和培訓，是當前電力企業的重要工作內容，也是其迎接市場經營挑戰的根本途徑。電力企業想要不斷提升自身的競爭實力，實現可持續發展的良好效果，就需要不斷加強人力資源培訓和開發工作的力度，開展科學有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學合理的方法，針對人才結構進行合理開發和應用，積極發揮人力資源的工作優勢，產生較大程度的經濟效益。電力企業在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，需要積極采用切實有效的方式和手段。
1人力資源培訓工作的重要意義
人力資源管理中培訓和開發工作是其關鍵環節，這是組織人力資源資產不斷增值的重要方式和途徑，能夠為有效提升現代電力企業的組織效益提供良好的前提條件。
1.1有助于培育和形成共同的價值觀
在開展人力資源培訓開發工作的過程中，電力企業會積極介紹和講解企業自身的經營理念和發展觀念、戰略目標之類的，這有助于不斷培育和形成全體員工共同的價值觀，增強全體員工的凝聚力和向心力。電力企業進行人力資源開發培訓，向員工灌輸企業的整體價值觀，積極培養員工們的行為規范，促進企業員工增強對于組織的認同感和責任感，形成良好的團隊精神。
1.2能夠不斷提升員工的技術和能力水平
人力資源培訓開發工作進行當中，主要是開展崗位培訓工作，針對崗位規范和專業能力、專項知識方面進行細致的講解，從而提升崗位人員自身的專業能力和工作水平。同時開展人力資源培訓工作，是為了不斷提升崗位工作人員自身的技術能力和專業知識，使其能達到規范工作的高一層標準，更好的適應未來的工作內容。
1.3能夠有效提升工作人員的積極性
人力資源，是電力企業發展過程中的重要資源，對于企業整體的發展和經營具有積極的意義和作用。在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，不僅是一項重要的人力資源投資，同時還是一種十分有效的激勵方式。通過人力資源培訓和開發，能不斷提升工作人員的工作積極性。
2培訓與開發面臨的困難和問題
近些年來，電力企業人力資源培訓和開發工作雖然取得了一定的成績，在企業發展中發揮了積極作用，不過和現如今新形勢新任務對人力資源的要求還存在著很大的差距，不能很好的適應電力企業發展需要。
2.1思想認識不到位
因為開發培訓員工不能直接造福企業，一些公司沒有把它放在重要的地位，特別是一些企業決策者不同意培訓工作的重要性，更不用說把發展員工上升到企業發展的高度來認識員工的培訓和開發，因此，員工培訓和開發的推動力仍然相當薄弱。
2.2人力資源開發與培訓投入不夠
目前我國電力企業人力資源教育培訓投資相較于西方先進國家比較低，員工培訓經費只占職工薪酬的2.5%，遠低于發達國家10~15%的水平。企業忽視機能培訓，只注重管理人員的培訓，培訓經費不能很好的落實到培訓開發技能人員，不能滿足電力企業對人員的需求，很大程度上抑制了工人參與積極性。
2.3缺乏激勵與約束機制
企業要做好人力資源培訓和開發工作，不僅要在培訓和發展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。建立有效的人才培養和開發體系，通過打通職業發展渠道培養人才，提高工資水平，使生活的更加體面，激勵員工學習，積極主動提高自己的綜合素質。對于不尋求進步的員工，沒有積極的學習意識，沒有發展潛力，企業應制定具有相應的約束和評價機制。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發展。
2.4缺少高素質、高執行力的人力資源培訓與開發隊伍
電力企業人力資源培訓和開發工作難以進展，還有一個非常重要的原因，負責人力資源培訓和開發人員整體素質發展水平不高，執行力不強?，F在，許多企業在人力資源培訓和開發員工大都是從生產轉到人力資源管理崗位工作的，了解基本的知識和思維方式仍然是留在機器的研究層面上，缺乏對人員的研究，不能夠系統、主動的針對人力資源管理相關理論進行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不壞的消極的想法，在很大程度上影響了電力企業人力資源培訓和開發工作。
3提高電力企業人力資源培訓開發的策略
電力企業積極開展人力資源培訓和開發，需要切實有效的采用一些合適的方式和手段，才能起到良好的效果。
3.1增加投入，合理分配培訓開發經費
研究表明：“提高10%的勞動力投資可以使勞動生產率增長了8.6%，一樣的價值投入若是放在工具或建筑物上，生產力只能增加3.4“%”，顯然，教育和培訓的投資效率較高是在企業人力資源培訓與開發的關鍵時期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓資金已經不能滿足現在員工培訓和開發的要求，應適當增加投資，按規定分配教育培訓基金，專款專用。企業應分配教育培訓基金，根據企業經營能力，團隊管理，基層中層管理人員，高級管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發展基金用作于高級管理人員、專業技術人員培訓開發；建立人才獎勵基金，獎勵有杰出貢獻的人才；增加各級教育培訓機構的投資，加強培訓建設專業化培訓團隊，加強企業的培訓和開發的后勁。
3.2選擇合適的人力資源培訓方法
電力企業在開展人力資源培訓工作的過程中，為了取得良好的效果，需要積極采用切實有效的培訓方法。從員工自身的實際情況出發，選擇培訓方法，才能起到真正的培訓效果。（1）需要將新、舊兩種方法進行結合。電力企業中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行調整，使其能有效適應老員工的發展情況，同時符合新員工的發展需求。（2）結合理論知識和實踐經驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業水平?？茖W合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業知識和實踐經驗兩方面培訓需求和內容。電力企業可以積極邀請專業人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，同時還能夠積極選派一些老員工投入到日常培訓工作之中，針對工作過程中實際需要注意的內容進行介紹，逐漸提升員工們的綜合業務能力。
3.3積極建立起完善的人才培訓管理機制
人才培訓管理機制，是開展人力資源培訓開發工作的重要前提和基礎，能為培訓管理工作的順利實施提供積極有效的指導。在建立人力培訓管理機制的過程中，分以下兩點進行：（1）需要積極明確人力資源培訓的重要目標，針對受培訓人員進行劃分，主要是根據業務能力、專業知識掌握程度以及業績情況等方面進行的，確立好加分和扣分的各項條件，以此為依據，針對員工進行評判。（2）需要建立起明確的獎懲制度。根據員工的個人表現情況、得分情況，積極開展相應的獎勵和懲罰工作，針對有重大科學技術創新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發放相應的獎金，同時還可以給予相應的精神獎勵，而針對一些工作過程中有重大失誤的，需要進行一定的懲處
4結束語
電力企業積極吸收各類人才，以及對人才進行科學合理的培訓，是確保企業主導國家經濟生命線的根本手段，人力資源培訓和開發工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業的整體發展具有重要的意義和作用，對此，電力企業需要積極采用合理有效的方式和措施，積極開展人力資源培訓和開發工作。采用科學性的培訓理念，選擇合適的人力資源培訓方法，積極建立起完善的人才培訓管理機制，能有效提升人力資源培訓的總體效果，鞏固電力企業在國有企業中重要地位。
作者:王曉兵 單位:國網四川省電力公司德陽供電公司檢修分公司
人力資源培訓與開發論文:銀行業員工培訓與人力資源開發研究
一、對領導隊伍加強培訓建設
“學習型”銀行的核心就是培養出“學習型領導”。在建設過程中，應當將學習制度加以健全，對新政策與新產品以及新環境與新問題做出及時的跟進。開張一些專題研討會以及黨委中心組學習，使培訓領導隊伍的工作得以加強。使其能夠把握政治經濟金融等各方面的動態、掌握系統學習的能力，并將學習到的知識進行應用到實處，使其在兼顧思維、整體統籌以及復雜局面的駕馭能力可以得到不斷的增強，將戰略思維與哲學水平進行不斷的提升，在工作中能夠用一些新的方法、思維與理論來對自己的頭腦進行武裝。領導者在對員工進行管理時，也需要不斷的對知識進行學習與傳遞。面對問題應當整體的進行分析與解決。只有擁有了系統的思維能力以及統籌全局的理念，才能在員工遇到復雜問題時，幫助他們理清現象，最終建立起共同的愿景，不斷地提升素質能力、改善心智模式。
二、構建“學習型團隊”
所有團隊都會因為成員素質的不同以及團隊環境的變化而出現一些組織障礙，那么就需要對團隊強化內外間的交流來使這種障礙得以消除。比如說，摒棄以往灌輸式以及填鴨式的培訓方式，而采用探討與體驗的方式來進行學習與培訓，使團隊成員能夠在將自己的親身經驗同其他成員在討論中進行分享。在大范圍內舉辦一些學習研討活動，以此來向國內外諸多先進的銀行業進行跟蹤學習。此外，還應當令各個團隊之間進行學習上的交流與互動，進而使團隊的思維得以開拓、使團隊的障礙得以突破、使團隊的學習得以促進，最終將團隊的工作效率提升。
三、對培訓機制的建設加以完善
1.對員工培養思維能力
銀行員工在銀行內部會存在公與私的分別，但是對客戶需要多方位的為其提供業務營銷與咨詢服務。因此，員工的培訓工作，必須要消除條線的分別，不僅僅要培養出各個業務方向上的精英，還要培養員工能夠同其他部門之間進行聯動性的配合，善于對信息和資源之間的共享進行配合，同時還要培養出綜合性的人才，使其能夠善于系統性的思考。在培訓過程中，還應當讓員工對銀行業未來的發展趨勢以及發展方向有一個的了解，對市場競爭的狀況認清，把握好工作的重點與中心，并且更新舊的觀念，大膽的提出一些創新的想法，在營銷各種創新產品的過程中，將企業的業務進行進一步的拓展，最終提升企業的競爭力。
2.對員工的心智模式加以轉變
人們在日常生活中的行為習慣、價值觀念以及思維方式就是心智模式。員工往往會因為個人以及組織的環境致使行為模式和思維方式受到制約。因此，應當運用創新的手段、運用個性化以及差異化的培訓方式對員工進行培訓，開展一些辯論會、討論會或者是采用標桿學習的方式，幫助員工積累經驗、交流思想、以及對心得進行學習，進而使員工的心智模式得到轉變。最終形成“終身學習”的思維觀念，在工作中學習、在學習中工作，將自身的認識提升，并且對創造性思維加以發揮，以此來提升工作的效率。
3.建立并完善激勵機制
激勵機制的引入能夠使員工不再被動的學習，而是能夠更加主動的學習。對培訓制度與激勵機制進行有機的結合，構建出一個學習平臺，令員工能夠進行多元化的學習，同時建立出一個新的培訓機制，使員工能夠適應組織學習與個體學習。將目標放在復合型人才的培養上，把員工的職稱與等級、業務技能與崗位考試的成績作為一個要素來對員工的薪資水平進行考評。將評優晉級同學習培訓相結合，同時將物資獎勵與政策獎勵以及精神鼓勵結合在一起。最終使學習氛圍能夠更加的濃厚，使創新能力與自我發展得以增強，進而不斷地挑戰自我、突破自我。
四、結語
綜上所述，很長一段時間內，我國銀行業由于沒有強烈的競爭意識，便對培訓工作沒有起到足夠的重視，也使銀行業在人力資源的開發上造成了影響。故此，基于學習型銀行的角度，我國銀行應當加強領導隊伍的培訓、構建出學習型團隊，并且加強對員工思維能力的培養、轉變其心智模式，同時建立并完善激勵機制，最終提升銀行員工的整體素質與技能，推進我國銀行業的發展。
作者：李苓寧 單位：中國建設銀行西藏自治分行人力資源部
人力資源培訓與開發論文:企業人力資源培訓與開發問題
摘要：近年來，我國的市場經濟快速發展，企業對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業競爭中的核心要素。企業通過人力資源培訓和開發，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業文化的認同感。但當前企業人力資源培訓與開發中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。
關鍵詞：國有企業；人力資源；培訓；開發
在我國經濟的新發展階段，企業對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業在發展過程中秉持人力資源管理是企業管理核心的原則，實施戰略性管理，通過培訓開發不斷提高員工技能，從而助力于企業發展。而當前大部分國有企業存在專業素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發系統，促進企業健康持續發展。
一、企業人力資源培訓與開發現狀
就目前而言，我國企業在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業，但總體費用依舊不足，因此企業員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業自主經營帶來的影響，企業為尋求發展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大；現階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業獲得更好的發展。
二、企業人力資源培訓與開發的必要性
1.人力資源開發與培訓是社會經濟發展的客觀要求
當前社會經濟發展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業在發展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業發展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發展的客觀需要。當前企業發展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。
2.重視人才培養是企業成功的重要標志
當前企業之間的競爭更多體現出來的是人才的競爭，因此在企業的發展過程中，人力資源已經成為一種戰略性資源。通過培訓開發對于提高員工的能力的認知，改善企業管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養已經成為企業成功的重要標志。
三、企業人力資源培訓與開發存在的問題分析
1.培訓體系不健全
當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。
2.培訓內容與手段不合理
當前，在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓效果跟蹤與評估不到位
在企業中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業發展，為企業帶來更大的助力。但企業培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開發工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。
4.培訓缺乏戰略性和前瞻性
企業對人力資源的培訓應該站在長期戰略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統，為企業發展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統，并且培訓內容與方式與企業業務的拓展規劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業生涯規劃，培訓與開發的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰略規劃上未能根據時局及時調整；二是管理制度上的問題，導致負責人員出現不作為的現象。
四、加強企業人力資源培訓與開發的策略
1.樹立正確的意識和態度
對于企業而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養上還要加大力度。通過培訓開發為企業提供源源不斷的人力儲備，保障企業的核心競爭力。對于企業內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發展。在企業內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保障員工積極向上的工作心態。
2.建立完備的需求發現機制
企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保障員工通過培訓獲取更好的發展。
3.建立和完善激勵約束機制
企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保障學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而較大限度保障企業的利益不受損失。
4.增強前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發展的需求，同時對人才培養和發展的方向進行明確，采用戰略性和前沿性的方式開展培訓開發工作。人力資源管理在企業管理中具有重要作用，因此企業應該加大力度對人力資源從業人員進行考核，人力資源從業人員也應該及時調整心態，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業能力。企業還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰略性思考，為企業的人力培養及時提出建設性意見，促進企業人力的快速發展，加快高素質人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現優勝劣汰，為人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯系起來，有效激發工作積極性。企業內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發職工工作積極性與上進心，優化隊伍結構，強化員工動態考核，制定科學的考核體系，推動企業整體發展。
五、結語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業對人才的重視程度決定企業的成功程度。針對當前企業在人力資源培訓與開發過程中存在的問題，應該首先在意識和態度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保障人才的質量，改善企業人力資源培訓與開發的效果。
作者：張彥琴 單位：陜西省地礦物資供銷總公司
人力資源培訓與開發論文:人力資源培訓開發與企業可持續發展研究
摘要：人力資源的培訓開發工作與企業的持續發展始終都保持著緊密關系。人力資源的培訓開發能夠促進企業的可持續發展，而企業的持續發展同時也可以為人力資源的培訓開發提供正確方向，兩者是相輔相成的?；诖?，本文首先簡要闡述了人力資源培訓開發對企業可持續發展的重要作用，其次提出了完善人力資源培訓開發工作的具體措施，旨在促進企業的可持續發展。
關鍵詞：人力資源；培訓開發；企業；可持續發展
我們都知道，人才是支撐企業可持續發展目標實現的重要資源。如今，在社會經濟不斷發展的背景下，企業對于人力資源的知識、技能等各方面素質要求都越來越高，這就使得人力資源的培訓逐漸成為一種全員性的工作，而要想培養出真正滿足于企業可持續發展需求的高素質、高技能人才，就必須人力資源實施持續性、系統性、高效性的培訓工作。只有這樣，才能真正促進企業的可持續發展。
一、人力資源培訓開發對企業可持續發展的重要作用
及時，對于企業來說，作為微觀經濟主體，人力資源的培訓開發儼然是構成企業經濟管理的核心所在。具體來說：首先，在科學技術高速發展的背景下，一系列為企業經營管理服務、為社會經濟發展的新興學科出現在人們的面前，如信息學、系統論、數量經濟學、技術經濟學、現代通訊技術、電子計算機技術、決策論等，這些新興學科都已經在各個企業的預測、管理、決策等環節中得到了廣泛的應用，不僅讓企業的經營管理水平得到了實質性的提高，也讓運行的節奏得到了進一步加快，真正的讓企業實現了由定性描述向定量模擬的發展目標。其次，由于受到全球競爭的不斷加劇、全球經濟的一體化發展以及技術的進步所帶來的影響，企業就必須通過對自身管理模式的改進來適應市場環境的新變化。而這樣的改進必然將涉及到企業的關系、制度、程序以及組織結構等方面內容，是一種根本性的變革。而在整個變革過程中，人所帶來的重要儼然是核心存在，所以必須進一步加強人力資源培訓開發工作[1]。第二，在世界經濟環境不斷變動的背景下，各種經營要素的作用必然將得到極大的改變。針對于人力資源而言，各種傳統競爭手段（如原材料、資本等）的有效性正在逐漸的減弱，就算對企業發展具有重大作用的科學技術也必須與人力資源的開發充分結合在一起才能夠將自身的作用充分發揮出來。形成如此現狀的因素有很多，比如國際貿易的自由化與流通手段的不斷發展都讓獲取原材料的成本得到了不斷降低，又比如世界金融市場的開放完善讓各個企業都能夠更加容易的獲得自身經營所需的資本等。在這樣的環境下，越來越多的企業認識到了人才資源培訓開發的重要性，認識到要想在激烈的市場競爭中得以生存與發展，就必須依靠企業所擁有的所有人。
二、完善人力資源培訓開發，促進企業持續發展
1.建立健全人力資源開發與培訓機制
首先，應該的選拔培訓類人才。為了企業的發展需求，應根據人力資源的規劃以及培訓工作分析的要求，通過照片、選拔、錄用等環節來獲取人才。在選拔人才的過程中，企業不但要重點關注人才與本企業實際工作內容的匹配程度，同時也要以長遠的角度來看該人才是否能夠在工作中為企業做出貢獻，是否能夠長期留下來為企業創造價值。其次，注重培訓投資與受益之間的平衡性。顯然，組織員工進行培訓，其根本的目的在于讓員工的工作效率得到提高以及讓員工能夠用最少的時間創造更多的價值。而培訓的效果也將直接與企業的經濟效益掛鉤。當然，員工的培訓必然將讓企業的費用開支得到增加，因此我們有必要在對員工進行培訓時進行投資效益的分析，也就是說始終要將培訓對象的選擇、培訓方式的選擇以及培訓內容的設置等方面直接與經濟效益聯系在一起，以此來對每項的費用開支進行系統的分析。同時，應該將培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，加強推進人才興企展露的力度，不斷強化企業員工的教育經費管理，從而讓資金的合理使用得到保障[2]。另外，針對培訓之后的員工而言，應該根據其工作的效率、積極性、崗位技能的掌握度以及為企業所創造的價值等來對其進行系統的分析與嚴格的評估。只有這樣，人力資源培訓開發工作的真正意義才能夠得到充分的體現。
2.建立健全績效評估體系與人才評價體系
上述說道，培訓活動的開展其主要目的在于讓企業員工的知識、能力、素質得到進一步完善，從而提高企業的人才競爭力和整體工作水平。但是，這僅僅是培訓的預期效果，而究竟結果如何，我們卻很難衡量。因此，要想進一步提高人才培訓的質量，首當其沖的就是建立起一個科學的培訓評估體系。在培訓前、中、后這三個環節中，應對員工進行逐步深化的評估，建立起“四級評估體系”[3]。具體而言：一級評估即為對方案可行度的評估。通過培訓申報制度的建立，由管理培訓活動的機構來對培訓方案的可行度進行嚴格的審核；二級評估即為對現場滿意度的評估。在培訓活動結束之后，企業應該對培訓教師的培訓內容、培訓技能、現場發揮水平以及受訓人員的感受等進行深入的評估，看是否達到了預先設計的實施方案要求；三級評估即是對行為改善度的評估。接受培訓之后的員工，雖然在培訓過程中受益匪淺，但回到實際工作崗位后的行為是否發生改變，則需要相關人員進行的觀察與評估；四級評估即是對績效增長度的評估。在上級主管部門或相關人力資源部、財務部等抽調專門力量，以年、季、月為評估時限，對整體工作水平在培訓后的增長度以及部門的工作績效情況進行的評估。不可否認，通過“四級評估體系”的實施，培訓工作的效率與質量都將得到充分保障，最終有效提升培訓工作的實效性。
三、結語
基于人力資源的培訓開發對企業可持續發展的重要性，我們有必要通過各種科學手段來不斷完善人力資源培訓開發工作，只有這樣，人力資源培訓開發工作在企業發展過程中的巨大作用才能夠得到充分體現。
作者：王婧 單位：中國互聯網新聞中心
人力資源培訓與開發論文:企業人力資源培訓與開發
1企業人力資源培訓與開發簡述
企業人力資源培訓與開發是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發工作主要由培訓需求分析、培訓規劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉化組成，為實現企業的發展戰略和經營目標，就需要企業建立良好的培訓與開發管理環境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統的、規范的培訓體系，來配合企業的戰略發展。根據企業需求，對人員進行培訓和人才開發工作，主要參與者是企業的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業通過對人員的培訓與開發，使企業員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協調統一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發，也能夠塑造企業形象，使員工對企業文化產生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業構建良好的人文環境創造條件。
2培訓與開發面臨的困難和問題
近年來，隨著我國企業對人力資源工作的越來越重視，企業在人力資源培訓與開發的工作，取得了很大成績，為企業發展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。
2.1企業對人力資源培訓與開發重視不夠
人力資源的培訓和開發并不能在短期內讓企業產生盈利，部分企業領導認為對員工的培訓和開發是消費性支出，短期內無法見效，對企業的擴大再生產，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發重視度不夠，因此，企業沒有動力來推進人力資源的培訓和開發工作。
2.2人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出
人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業內部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業員工的學習積極性。另一方面，企業雖然實行員工培訓計劃，但是企業的更注重資產經營責任制和減員增效，這使得企業員工想參加培訓也沒辦法參加，工學矛盾突出。
2.3培訓經費投入結構不平衡
企業目前雖然也開展培訓工作，但是從結構上看，主要是對特種作業人員進行取證培訓，對企業擴大規模有可能需要的戰略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。
2.4利益機制不夠健全
由于目前企業職工培訓相關的法律法規不太健全，因此，人力資源的培訓與開發，多數沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。
3培訓與開發的工作開展的幾點建議
人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要，筆者根據多年企業人力資源培訓經驗，以及現有人力資源培訓與開發所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。
3.1倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才
企業的發展是由人才來促進的，當企業從創業期進入到成熟期的時候，尤其需要企業正確認識新形勢下的企業價值觀，要將人力資源培訓與開發工作作為企業的戰略目標之一，只有企業領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業之力發展人力資源培訓與開發工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執行。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發思維模式，才能讓企業在人力資源培訓與開發工作中，更貼近企業的實際，通過加強對新形勢下企業價值觀的宣傳，使企業決策層真正重視員工的培訓與開發工作，才能把員工培訓與開發成為企業戰略發展結的有力支撐點。
3.2深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎
企業的發展實際不同，企業內部所面臨的人力資源培訓與開發問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業進行深入細致的調研，充分了解企業的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業的培訓和開發需求進行調查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業發展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發建議，建立完善的培訓體系。
3.3改變現有企業培訓投入結構
企業需要改變現有企業培訓投入結構，根據企業操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業內部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現有培訓經費投入結構不平衡的現狀。
3.4不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度
只有建立完善的培訓體系和人才開發制度，才能成為企業的發展戰略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發制度，就需要企業給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執行力度，只有政策執行到位，才能讓員工真正享受到企業培訓制度帶來的好處，真心擁護企業的人力資源培訓與開發工作，建立健全企業的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續性。
4總結
隨著企業競爭日益激烈，人們越來越認識到人力資源管理的重要性，人力資本的擴充和增強是人力資源管理工作的關鍵內容，而人力資源培訓與開發工作則是企業人力資本擴充和增強的保障。以2014年為例，我廠全年共花費培訓費39.2萬元，其中特種作業人員取證培訓就花費22.98萬元，占全年支出的58.6%,有效的提高了特種作業人員的技能水平，促進了企業效益的快速提升。本文指出了現有的人力資源的培訓與開發存培訓與開發面臨的困難和問題，并根據筆者多年企業人力資源培訓經驗，提出了倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才，深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎，改變現有企業培訓投入結構，不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度的意見和建議。希望通過本文的一管之見促進企業人力資源培訓與開發工作的開展，并為企業的人力資源培訓與開發工作提供改進思路。
作者：于雙雙 單位：神華寧夏煤業集團大武口洗煤廠
人力資源培訓與開發論文:電力企業人力資源開發與培訓技巧
摘要：樹立人才觀念，開展人力資源開發與培訓工作是電力企業應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業可持續發展的重要性工作。當前國內多數企事業單位的人力資源開發與培訓普遍存在著不規范的問題，文章以電力企業人力資源開發與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業提高人力資源管理水平、帶動企業發展起到一定的作用。
關鍵詞：電力企業；人力資源；開發培訓；技巧分析
一、電力企業人力資源開發與培訓現狀
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業人力資源開發與培訓，將嚴重的影響電力企業的發展。一些國有企業雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業人員進一步的創新與改革。
二、電力企業人力資源開發與培訓存在的問題
人力資源培訓與開發在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環境、文化環境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業人力資源開發與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業在人力資源開發與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓什么就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
三、企業人力資源開發與培訓的主要手段
1.教育培訓手段
是指通過結合企業實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業人力資源開發和培訓的重要手段，也是增加企業員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業的管理成本，但從企業長遠發展眼光來看，提高員工能力水平了為企業帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發與培訓主要目的是在提高員工創造性和積極性的情況下充分挖掘企業員工的內在潛能。影響到員工發揮潛能的因素有兩點：一是對企業歸屬感及工作積極性，二是員工個人的工作技能和自身素養。通過采取激勵手段，可以在企業人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發企業員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業的發展前景，更多的考慮到自身的職業生涯和自我價值的實現。企業在開展人力資源開發與培訓時要重點加強對企業員工職業生涯的管理，為員工在企業中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業發展的道路上，增強對企業職業的歸屬感，更好的為企業的經營發展貢獻力量。
四、強化人力資源開發與培訓的措施
1.建立完善的開發培訓體系
人力資源開發與培訓是一項系統工程，包括：企業管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統的設計、培訓需求分析與規劃的制定、年度計劃的制定等環節，在每個環節中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發培訓體系，才能促進電力企業人力資源管理工作，進而提高電力企業的競爭能力。
2.提高對人力資源開發與培訓的認識
企業穩定發展離不開企業員工的共同努力，所以在進行人力資源開發與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業員工和企業管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執行力度。為此，企業領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創新培訓開發方式方法
改變傳統培訓開發的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統
科學的培訓評估系統可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發工作的一個重要的環節，是擴大培訓開發成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發現受訓人員返崗后的思想動態和對工作及自身的要求與目標。電力企業可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業負責人員對培訓工作的重視。企業通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
作者:張路 單位:華電國際電力股份有限公司安徽分公司
人力資源培訓與開發論文:教育與培訓在人力資源開發中的作用研究
【摘要】當今時代是知識經濟的時代，員工較高的綜合素質是企業緊跟時代步伐的保障。本文通過結合我國教育培訓與人力資源開發的現狀，深入分析了教育與培訓在人力資源開發中的重要作用。
【關鍵詞】教育與培訓 人力資源開發 作用 機關事業單位
引言
在當今社會，知識經濟逐漸成為主導，而企業想要得到長久而穩定地發展，就必須要依靠高素質的人才。而我國目前的勞動力綜合素質卻著實堪憂，那么，就必須通過企業對員工進行教育與培訓了。那么，教育與培訓在企業人力資源開發中，究竟具有怎樣的作用呢？
一、我國教育培訓與人力資源開發的現狀
西方發達國家最早提出了人力資源開發這一理論，并且在北美、歐洲以及亞洲部分發達國家如日本和新加坡得到了發展并取得了一定的成果。美國學者舒爾茨關于人力資本以及人力資本投資這一理論更是由日本和德國的經濟的迅速崛起得到了印證。我國擁有豐富的人力資源，可謂人力資源大國，但是我國的人力資源的豐富并不代表著我國擁有豐富的人力資本。人力資本僅僅依靠充足的人力資源是遠遠不夠的，只有依靠教育和培訓，提高員工的內在素質，充分挖掘和激發其潛能，才能真正提供人力資源的含金量。然而，我國對于人力資源的開發還處于初級階段，對于教育和培訓的重視程度遠遠不夠，這就導致了我國在教育和培訓上的投資嚴重匱乏，從而使人力資源的開發收到了嚴重限制，人力資源的質量和發展模式已經跟不上我國經濟發展的腳步，已經成為了我國經濟由粗放型發展模式向集約型發展模式轉變的一個主要限制因素。
（一）人口基數大，勞動力數量眾多。
我國是一個人口大國，截至2010年第六次全國人口普查時，我國人口總數已經達到了13.7億，占到了全世界眾人口數的五分之一以上。其中，擁有勞動能力的15――59周歲的人口數為9.3億，占到了總人口數的三分之二以上。據預計，我國勞動年齡人口數在“十二五”期間將達到峰值，同時我國勞動力9億左右的勞動力總量將繼續保持至2025年左右。我國擁有巨大的勞動力人口，這是我國國民發展的基礎。但是，巨大的勞動力人口僅僅為勞動力資源提供了數量基礎，并不代表我國勞動力資源數量。人口數量想要轉變為勞動力資源，要與自然環境、經濟環境、社會環境相適應，符合時展要求，才能構成豐富的人力資源。我國巨大的人口基數一方面為我國提供了良好的發展基礎，但同時也加快我國自然資源的消耗，隨之而來的一系列問題，都成為了我國經濟可持續發展的主要瓶頸。同時，我國人力資源受教育程度普遍偏低，這就嚴重限制了勞動力的水平。
（二）人力資源仍待開發。
受教育程度和技術等級，作為衡量人力資源開發的重要指標，標志著人力資源開發的水平。如我國擁有的高端人員，如科學家、工程師等，其數量較發達國家也有較大差距。比較我國與西方發達國家擁有的科學家和工程師的數量來看，美國在1998年擁有的數量為94.6萬人，日本在1989年擁有的數量為56.5萬人，而中國截至1993年擁有的數量則只有41.85萬人，將這些人數計算為就業人口千分比來計較就更為明顯，日本為13.5，加拿大為13.3，美國為4.5，中國僅為1.3；再看在每萬名人口中從事自然科學方面的科技人員所占比例來看，日本為369.9，法國為288.9，德國為181，美國為114，中國為65.4。分析以上數據，就可以看出我國豐富的人力資源中，從業人員的受教育程度和技術等級都較為底下，高素質人才所占的比例更是較西方發達國家有很大的差距。
二、教育與培訓在人力資源開發中的作用分析
通過分析我們可以知道，我國是一個名副其實的人力大國，擁有豐富的人力基礎，但是我國從業人員素質整體較低，高素質人才所占比例很小。我國現在正處于經濟社會的飛速發展時期和產業模式的轉型時期，正是我國發展向前邁出一大步的關鍵時期，在此時對于人才綜合素質的要求就更為嚴格。我國現在正需要大量的高素質人才為我國經濟的發展和產業模式的轉型貢獻力量。針對我國的人力資源開發現狀，要提高勞動人員素質，就要依靠教育和培訓。通過合理的教育和培訓，充分開發我國豐富人力資源的內在潛力，使其充分發揮其才能，才能充分促進我國的建設和發展。因而，在我國，政府和企業家應該加大人力資本的投入，重視人力資源的教育與培訓，通過教育與培訓提高從業人員的綜合素質，才能為國家以及企業帶來更大的經濟效益。因而，人力資本的投入是最重要的投入，也是回報最豐厚的投入，通過加大人力資本投入，企業獲得的是最為核心的品質人力資源，同時也是最為長久的回饋，為戰略可持續發展所必備。在知識經濟時代，人力資源的開發更成為了每一個企業所面臨的新的挑戰。對員工進行充分且合理的教育和培訓，通過正確的開發引導，從而開發員工的潛能，提高員工對于新時代的適應能力和對于新新事物的學習和接受的能力，提高其面對沖擊時的應變能力，為企業的發展提供源源不斷的動力。以下，我們就將對教育與培訓在人力資源開發中所發揮的重要作用，從經濟學和管理學兩方面分別進行分析。
（一）教育與培訓在企業人力資源開發中所起到的經濟效益。
對于員工素質提高的教育與培訓勢必是一個長期性的投資，因為要提高素質需要時日，而這種提高所帶來的經濟效益必將是在未來才可以看到，而并非立竿見影。因而，這種間接性、長期性的投資具有一定的滯后性，需要企業管理者具有高瞻遠矚的長遠目光才可以得到施行。企業的管理者應該通過發展的眼光看待這一投資，從經濟學的角度深刻分析這一投資的益處。
首先，通過教育與培訓，員工的素質得到了大幅度提升，從而可以提高其工作效率，為企業帶來高效的生產力。員工素質的提高標志著企業人力資源的增加，這就意味著生產要素的質量以及生產技術都得到了提高，在投入人力不變的情況下，其所帶來的生產效益大大增加，這就降低了生產的成本，提高了企業在同行業中的競爭力。
第二，企業對于員工的教育與培訓是一項高收益投資。對于員工的教育與培訓，尤其是對剛入職的知識性新職員，有針對性的教育與培訓可以使其在短時間內對于新崗位進行了解和掌握，使其在短期內就擁有了可以與老職員媲美的經驗，工作能力大大提高，從而可以更好地為企業創造價值。
（二）教育與培訓在企業人力資源開發中所起到的管理效益。
企業對員工進行教育與培訓，不僅可以提高其工作能力，為企業帶來經濟效益，同時還可以是企業的管理效率得到提高，使員工對于企業的文化與發展有更好的了解，從而可以更好地將自身情況與企業相結合，為企業的發展帶來裨益。
首先，企業對員工進行教育與培訓可以幫助員工深入了解企業文化。企業文化是一個企業的靈魂，代表著一個企業的價值觀和發展目標。員工對于企業文化的認識可以幫助員工了解企業的發展精神、發展目標，明確自己工作和奮斗的最終目標是什么，這樣就可以為員工樹立目標，激發動力。同時，企業文化對于員工還具有一定的規范力和約束力，在企業文化的熏陶下，員工更能清楚自己什么應該做，什么不應該做，敦促員工進行規范合理的工作。只有通過企業文化的熏陶和帶動，讓員工將自身的職業發展訴求同整個企業的發展需求相結合，才能拉近員工與企業的距離，增加歸屬感，使員工在完成自身職業發展的同時，更為企業的發展目標做出貢獻。
其次，企業對于員工的教育與培訓還可以幫助員工了解自我發展的需要，從而更好地實現自我。根據美國學者馬斯洛的研究，員工的需求可以由低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊和受人尊重的需求、自我實現的需求五個層級。其中，前三個需求為基本需求，可以通過企業的福利薪酬和各種保險事先，而對于自尊和受人尊重的需求，以及自我實現的需求，則需要通過教育與培訓來實現，使員工感受到自尊和受人尊重，在工作中更大程度地實現自我。
（三）教育與培訓在機關事業單位人力資源開發中所起到的效益。
對于機關事業單位來說，人力資源的開發與管理在我國一直都是一個熱點話題。機關事業單位是我國政府形式行政權的單位，是國家職能的延伸，因而事業單位的人力資源開發與管理都非常重要。對于機關事業單位來說，現階段人才的聘用大多通過公務員考試，因而相對于其他單位，工作人員具有較高的文化素養。而工作人員的素質越高，教育與培訓就更加必不可少。通過教育與培訓，可以更好地為公務員提供繼續學習的機會，是其潛能得到更為充分的開發。同時，教育與培訓還是對公務員進行思想道德教育的良好機會，通過教育與培訓，可以進一步貫徹黨政思想，端正工作態度，提高思想覺悟，為工作人員進一步解放思想、奉獻自我提供更為廣闊的平臺。
三、結束語
經過研究，我們可以發現，教育與培訓在人力資源開發中具有著重要的作用，無論對于企業還是事業單位都有著重要意義。對員工進行合適的教育與培訓，不僅可以提高員工的工作效率和工作質量，更使促使員工了解單位文化、實現自我價值的重要途徑。
人力資源培訓與開發論文:電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
【文章摘要】
電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略
0 引言
隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。
1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題
1.1 電力企業人力資源管理存在不足
電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的及時資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。
1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全
就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。
1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全
電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。
2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
2.1 提高人力資源的管理水平
電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。
2.2 創新人力資源開發管理制度
一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以好的狀態來投入工作。
另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
2.3 制定合理的職工教育培訓計劃
制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。
2.4 實施多樣化的培訓手段
電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。
3 總結
總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。
鄒議我國民營企業人力資源培訓與開發
【文章摘要】
隨著戰略人力管理時代的到來，對企業職工的培訓與開發在提升員工技能和素質，增強企業核心競爭力等方面具有重要的作用。尤其員工培訓與開發不僅已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節，而且更是企業鍛造活力、永續經營的重要戰略。因此本文以人力資源培訓與開發的意義入手，通過對我國民營企業人力資源培訓與開發的現狀、存在的問題及成因進行分析，并以YLK公司案例闡述，對我國民營企業人力資源培訓與開發提出相關的對策和建議。
【關鍵詞】
企業；人力資源；培訓與開發
1 企業人力資源培訓與開發的理論價值與現實意義
人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的及時要素，企業人力資源培訓與開發是企業價值創造的主導因素，是鍛造企業活力的真正之本，也是企業可持續發展的重要戰略。因此，對我國民營企業人力資源的合理開發、配置和有效利用，是提高我國民營經濟的素質，提高民營企業核心競爭力，使其立于不敗之地的根本途徑之一。
1.1 培訓就是人力資本投資，就是核心競爭力
人力資本投資是在教育培訓的廣泛應用的主要形式，它可以增加勞動者的技能存量，是企業非工資勞動成本的重要組成部分。尤其企業的在職培訓更側重于實際生產知識與操作技能的培養和提高。因此，做好企業人力資源培訓開發，企業就增強了核心競爭力。
1.2 對我國民營企業人力資源的開發，是推動我國民營經濟發展的強大動力
當今世界經濟發展正以物力資源開發為中心轉向以人力資源開發為中心，合理開發人力資源正逐步受到世界各國的高度重視，并成為推動經濟發展的強大動力。 我國民營企業是在沒有其它物質資源競爭優勢的條件下，通過合理有效開發人力資源，來提高企業的核心競爭力，使企業在人才資源競爭中取得優勢。
1.3 對民營企業人力資源的合理開發和利用，是提高國家綜合實力的有效途徑
民營企業作為中國經濟的一個組成要素，無論在企業的投入資金還是在產品的產出上，或者已吸納人員的就業方面來說，都做出了巨大的貢獻，并且是其他企業經濟無法取代的。因此，加強對我國民營企業人力資源培訓開發管理，不僅是民營企業持續發展和取得競爭優勢的必然要求，而且也是我國實施人才強國戰略的必然要求。然而，當前的現實情況是人力資源培訓與開發在民情企業中的應用還很薄弱，雖然民營企業一直受到各級政府的重視和關注，很多地方都會給予民營企業優惠條件和扶持傾斜政策，但是民營企業依然普遍存在著專業技術人員少，企業經營者的管理素質不高，企業員工文化水平低的現象，引進和培育人才已成為民營企業生存和發展的關鍵問題。
2 我國民營企業人力資源培訓與開發的現狀及存在的問題
2.1 缺乏科學的人力資源戰略
不少民營企業在管理上也有請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的戰略規劃以及人力資源規劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。
當前一些中小型民營企業，由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素和作用日益重要，中小型民營企業原有的人力資源管理模式逐漸不適應企業實際情況，管理隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。
2.2 用人機制有待進一步健全和規范
民營企業在管理方面存在的突出問題，大都是家族式管理。我國民營企業有70%是家族式企業。一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的，對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式，企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業家手中，家庭成員在企業中居要位。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定程度和一定范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結，能提供可充分利用的信用資源，避免人的道德風險和逆向選擇，減少成本等，但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯的暴露出來，企業發展的習慣使得他們在用人方面表現為對外人不放心、任人唯親、過分集權、論資排輩等，對企業的局限性可表現為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大，現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠家庭成員已難保障企業持續增長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹隘。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間形成排擠外來人的行為。特別是一些引進的管理“空降兵”，在企業的存活率往往比較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。
2.3 人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低
目前，許多民營企業由于管理基礎薄弱、管理機構設置不科學、人員配置不合理、人力資源部門功能定位不清，不少民營企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵。尤其對核心員工激勵不到位，其直接后果就會影響士氣而影響企業績效。
2.4 漠視人力資本投資
目前，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。他們認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，認為培養的技術越多，人才流失的越快。造成多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才，也不愿意花錢自行培養。
2.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
在我國民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工來說可能是一種比較好分配辦法。但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人性的自我滿足和自尊的需要。
此外，大多數民營企業對員工的績效考核方面，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據可續的考核結果對員工進行多方位的激勵，難以充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。
3 我國民營企業人力資源培訓與開發問題存在的原因
3.1 民營企業家自身的素質不高
目前，在我國民營企業中，企業家決大多數屬于草莽型 即所受的教育程度不高，許多是個體戶、生意人和農民出身，少部分從國有企業和政府部門出來，從未有過正規企業工作經歷，帶著極強的工農意識，思維方式和行為方式都帶著濃烈的泥土和市井氣息，與現代企業精神相距甚遠，缺乏創新精神，只有發財觀念。對人力培訓教育等方面，沒有正確的認識。
3.2 人力資源開發觀念落后
許多民營企業對人力資源培訓與開發的作用和影響力認識不足，企業只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發利用，較少重視人力資源開發和人力資本的投資。民營企業在建立人力資源體系的過程中，往往將其簡單地設計成一個考核體系或薪酬核算體系。 無法形成一套系統的人力資源管理策略和體系。
3.3 人力資源的培訓意識不強
民營企業由于受自身及社會諸多因素的制約，員工素質普遍不高，尤其是對管理人員的的培訓少得可憐，即便進行一些培訓，也只是停留在表面上，缺乏明確目標，認為培訓得不償失，使培訓毫無計劃性、針對性。企業對培訓的不正確性，使企業文化建設與員工素質提高成為空談，而人力資源管理者想從根本上提高員工的素質設想也成為泡影。
3.4 缺乏有力的人力資源激勵措施
現代企業的人力資源管理更多的是把人看成一種活的資源來加以開發利用，把激發人的熱情，增強人的能力作為人力資源開發的重要目標，把每一個個體激活，通過有效的激勵技巧，把潛能較大限度的釋放出來，民營企業往往忽視良好的組織環境的培育，使企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
3.5 缺乏對人力資源的整體規劃
民營企業在發展中， 對企業人力資源規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求狀況不能夠做到心中有數，人力資源規劃與企業整體戰略不相適應，在企業需要人時找不到人，在企業不需要人時又造成人員富余，裁不掉人。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質的人才留不住導致人才匱乏，另一方面造成職工的大量富余。
曾有這樣一個案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務、油田化學和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。
公司創立初期，面臨著資金、人力短缺、市場開發和技術探索等方面的重重困境，僅有五人的項目團隊成員充分發揮了團結協作的力量，在市場、技術、商務、客戶服務等方面模切配合，同甘共苦，終于渡過了企業發展最困難的時期，逐步打開了局面，開展了市場范圍。
隨著公司業務領域的不斷拓展，原有的人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰。由于其他油田技術服務公司瞄準了該項技術服務市場，紛紛開展同類技術服務，試圖在市場上分一杯羹。YLK公司的領導都意識到人才是關系到公司生存和發展的最重要的資源，對公司的人力資源工作給予了高度重視。公司憑借良好的發展態勢和未來預期，以及既有競爭力的薪資福利，在人才招聘中吸引了許多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力資源部門會組織召開全體員工大會，總經理在會上發言，介紹公司創立的背景、公司的發展歷程，闡述公司發展戰略，描繪公司未來發展藍圖，鼓勵員工借助這個人生發展的良好平臺和契機充分展示自己的智慧和才干，為企業創造價值，為個人創造財富。每次迎新大會結束后，新員工各個倍受鼓舞，摩拳擦掌，準備大干一番。但是好景不長，同樣是這些刻苦創業的年輕人，經過兩三個月的時間，原有的熱情消失殆盡，剛剛熟悉工作環境和工作內容，有的因為失望而草率的離開，勉強留下來的工作表現也差強人意。
由于人員流失率高、人員隊伍不穩定，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期不能適應工作需要，人才出現斷層現象，公司主要人員不得不像救火一樣，在各個項目之間疲于奔命。公司業務勉強維持，沒有更多的精力去拓展新的市場。同事，一些老員工也因為每次去現場仍然需要親自操刀進行最基礎的工作而流露無奈、厭倦和不滿的情緒，嚴重制約了企業的發展，人力資源管理問題已經讓管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司的戰略問題。對于YLK這樣一個尚在發展中的企業來說，人才危機已經直接影響到企業的生存和發展。
針對當時的情況，經過公司管理層的認真反思和討論，通過咨詢有關人力資源方案的專家，終于找到出現問題的根源是公司缺乏基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源開發機制，人才培養沒能和企業發展同步，第二梯隊人才的選拔迫在眉睫。隨即，公司確定把人力資源開發和人才戰略作為公司的核心工作之一來抓。把人才工作提到了實施公司整體戰略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產經營和公司發展服務，又要為實施將來的戰略發展目標鋪路。
在培訓之初，首先開展了對員工職業制度發展規劃與職位分析，由人力資源部與每一個新員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執行目標；引導員工創新工作；幫助員工總結工作。通過崗位的調動，職位的輪換來發展員工的領導力。公司針對不同的崗位，擬定了具體素質模型和未來職業發展規劃。如職業發展軌跡是：技術代表項目經理部門經理項目總監。培訓過程中通過對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標，戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。對普通技術人員和新員工主要采用了在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作，節約培訓費用，加強人員溝通交流，形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過培訓過程中的現場指導，經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享博學技術人員的隱性知識和實戰經驗。
通過在職培訓使普通員工及新員工增加了與項目經理、部門經理接觸的機會，方便了彼此的對話溝通，互相學習，建立起彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓觀念的指導下，部門經理或項目經理針對員工思考提出的問題，提出改進建議，加深員工的影響，使改進更具有針對性和有效性。
YLK公司的人力資源培訓和開發體系建立和運行一段時間后初見成效，公司的人才隊伍素質快速提高，技術力量得到增強，另一方面，建立學習型團隊的思想得到全體員工的肯定；人才隊伍建設取得實質性進展，人才流失的現象明顯改善，制約企業發展的人才瓶頸問題得以有效緩解。員工滿意度提高，流失率下降，穩定了員工隊伍，提高了企業的凝聚力；人力資源隊伍自身建設得到加強，人員素質和服務意識明細加強。同時，使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
通過YLK公司的人力資源管理問題，我們不難想象，在許多發展中的民營企業，特別是中小型企業都會面臨這樣的問題。YLK公司的管理實踐，也充分說明基于企業發展戰略和員工職業生涯管理的人力資源培訓與開發工作，不僅是保障并持續加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業的核心競爭力，提高企業的競爭優勢，讓人力資源服務于企業的長期發展戰略的有力武器，更是凝聚人心，令人力資源產生價值的途徑。
4 民營企業人力資源培訓與開發提出相關的對策和建議
4.1 企業要制定行之有效的人力資源管理戰略與培訓開發戰略
民營企業確定要把人力資源開發和人才戰略作為公司的核心工作之一來抓。要把人才工作提到實施公司整體戰略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產經營和公司發展服務，又要為實施將來的戰略發展目標鋪路。
人力資源培訓與開發要根據企業發展戰略部署和實際業務需要，將公司人力資源按照核心人力資源、通用型人力資源、輔助型人力資源和獨特型人力資源進行劃分，并確定技術代表，商務代表和管理層為主要培訓與開發對象，逐步提高員工的工作技能及業務水平。
4.2 針對不同崗位，進行員工職業制度發展規劃與職位分析
由人力資源部與每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。通過崗位的調動，職位的輪換來發展員工的創造力。公司針對不同的崗位，擬定具體素質模型和未來職業發展規劃。如職業發展軌跡是：技術代表項目經理部門經理項目總監
4.3 將企業人才隊伍培養納入公司發展戰略，建立學習型團隊
通過培訓學習使人才隊伍建設取得實質性進展，使員工滿意度提高，流失率下降，穩定員工隊伍，提高企業的凝聚力；逐步解決專業發展的人才瓶頸問題；
4.4 加強人力資源隊伍的自身建設，人員素質和服務意識明細加強
同時，使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
通過企業發展戰略和員工職業生涯管理的人力資源培訓與開發工作，不僅能保障并持續加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業的核心競爭力，提高企業的競爭優勢，更是凝聚人心，令人力資源產生價值的途徑。
人力資源培訓與開發論文:人力資源培訓與開發的解讀與探索
摘 要：在市場經濟的條件下，人力資源管理的重要內涵之一就是強化人力資源培訓與開發的力度。本文將通過以下幾方面對人力資源培訓與開發進行解讀，探索農牧團場人力資源培訓與開發的基本途徑與手段。
關鍵詞：農牧團場；人力資源；培訓；開發；途徑；手段
在市場經濟的條件下，人力資源管理的重要內涵之一就是強化人力資源培訓與開發的力度。一個企業、一個社會組織系統，在發展中要保持穩定、平衡和正常的上升趨勢，沒有一定量的人力資源的貯備，沒有一定質量的人力資源的開發，就不可能在社會經濟的競爭中獲勝，作為人力資源的培訓與開發，正是保障企業不斷攀升，在社會競爭中立于不敗之地的重要保障。本文只是想從對人力資源培訓與開發的初步解讀中，探索農牧團場人力資源培訓與開發的基本途徑與手段。
一、人力資源培訓與開發的解讀
所謂的人力資源培訓與開發，一般意義是指為了滿足企業（或一定的社會組織）不斷發展的需要，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，使員工能夠勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮企業（或社會組織）的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，而對員工進行的一系列有計劃、有組織、有系統的學習、培訓與提升活動。
培訓是開發的綜合體現，開發是培訓在實踐中的目標提升。這二者是既相互聯系，又相互區別的有機整體。培訓是一種對目標更明確的活動。它的目的是幫助員工完成當前的工作，主要是培訓員工完成當前工作或完成特定任務而相關的能力。具體說來，培訓就是有計劃地幫助員工去學習、掌握與實際工作相關的基本能力的過程。其目的在于使員工的知識、技能、態度以及行為發生改進，從而使其發揮出較大的潛能以提高工作效率。
開發是以提高員工的適應能力為導向，主要解決員工個體的能夠適應預期變化或復雜工作環境的基本素質問題。開發更注重于使員工既能獲得適應當前工作的技能，又能獲得他們能夠適應未來職業生涯所要的知識、技能或工作能力。而這一切，又需要在培訓中，通過有效的培訓而形成。培訓與開發相輔相成融為一體。既照顧到當前，又照顧到長遠，只有實施這種有效的培訓與開發，才能為企業發展提供有效的人力資源保障。
二、培訓與開發的必然性
就兵團農牧團場來說，當前面臨的不僅僅是市場經濟的沖擊，更重要的是面臨著生產經營機制改革的沖擊?！敖ㄔO屯墾戍邊新型團場，培育適應團場建設發展的新型職工”已成為當前和今后一個時期團場人力資源管理的重要課題。強化對人力資源的培訓與開發已勢在必行，是適應團場發展的必然。從筆者所在的團場實踐來看，這種必然性體現在以下幾個方面：
（1）團場經濟體制改革的深化，促使職工要適應改革的需求，為職工培訓與開發提出了必然的要求。兵團“1+3”文件提出了深化團場經濟改革的要求，改變經營機制，讓職工有經營權，減輕職工負擔，拓寬職工收入渠道等一系列的新舉措，對團場現行的經營、管理和產業結構提出了挑戰。要適應這種改革要求，迎接這種挑戰，就必須強化對職工的培訓和開發。首先，要適應團場的生產，經營結構調整，就必須有適應這種調整的掌握有多種技能的人才；同時，為了拓寬職工增收的渠道，必須讓職工掌握有一定的經營能力、開發能力和市場適應能力。這一切，都促使職工要學習、要掌握多種生產經營技能。而且要讓職工達到這個目標，就必然要通過培訓與開發，保障職工要有一技之長，一專多能本領的掌握。
（2）團場職工的現狀與團場改革發展需求之間的差距，也促使培訓與開發必然性的要加大力度。就筆者所在團場來看，職工素質現狀不容樂觀，與團場的改革與發展還有著一定的差距。據統計，目前筆者所在團場的職工素質狀況是：從文化程度的結構來看，高中、初中、小學文化程度的比例是3：5：2，而實際文化水平，即具有原文化的職工在長期的生活生產中已使原有文化知識退化（俗話說的還給老師了），新的文化水平程度的結構比例是1：4：5。從職工的年齡結構上講：年輕職工少，年齡偏大的職工多也是一個嚴重問題。據調查，職工年齡結構的比例是：50歲以上的占18%，40歲～49歲的占45%，39歲以下的占37%。
（3）團場地緣環境與社會發展接軌的現狀，也為人力資源培訓與開發提出更高的要求。筆者所在的團場是城郊型農場。城市經濟的發展帶動和影響著團場經濟的變化及職工思想觀念，價值取向和就業思想的變化。就目前來看，發展三產、轉變一產已成為團場職工就業發展的取向。在一產方面，職工逐漸從種植中解脫出來，不斷擴大著私人養殖。在三產方面，職工農忙經營土地，農閑走上市場已成為目前主導。這種經營方式和多就業渠道的轉變和擴大，既為職工提供了更大的發展空間，也對職工的經營能力提出更高的要求。作為團場的人力資源管理部門，不僅要培養和提高職工的現工作能力，還要培養和提高職工長遠發展的技能和水平。強化人力資源培訓和開發勢在必行。
三、培訓與開發的途徑與手段
（1）要把握好培訓和開發的原則。就筆者在團場人力資源培訓與開發的實踐來看，要著重把好三點原則。1）求實性原則。各企業有各企業的特殊性，團場更是如此，有地域環境的不同，職工工作生活習慣的不同，職工所面對的社會氛圍不同等等。所以，培訓與開發首要的要把握好從實際出發，實事求是的原則，不能沿襲和套用別人的經驗。2）針對性原則。既要針對職工知識技能的需求，也要針對企業發展的需求，更要針對經營變化的需求。3）科學合理安排的原則。團場有團場的特殊性，農閑抓集中性知識培訓，農忙抓現場實踐的培訓；農、林、牧、副、漁行業不同，要調配好學習培訓的計劃。
（2）要把握好培訓與開發的思路。針對團場所在處的不同地域環境，不同社會環境，不同發展階段和不同層次的需求制定和提出切合實際的人力資源培訓與開發思路。筆者在實踐中對人力資源培訓與開發思路的把握是：1）思路要求實務真。什么時間培訓，培訓多少人，培訓內容怎么選擇，培訓要達到的目標等一系列工作，要求實務真的做好計劃。2）思路要有開放性。提出培訓與開發思路，要注重著眼現實，放眼未來，短、中、長期相結合，培訓內容既要有現實可用的，也要有未來可能要用的，還要有社會普遍的需求性。3）思路要有可行性。一個思路的提出，一定要有可行性，不然就會造成混亂。思路的可行性重心要放在實事求是，與社會發展接軌上，這樣，才能使培訓與開發達到預期的目的。
（3）要把握人力資源培訓與開發內容的針對性、可行性和可操作性。要達到這個目的培訓與開發必須在內容上注意以下幾點：1）做好普及與提高相結合的文化培訓。分批、分層進行培訓，不能把各個不同水平層次的員工放在一起培訓。2）作好新科技知識的培訓。針對團場現實推廣的新技術和即將推廣的新技術，實行普遍培訓和重點培訓相結合的辦法實施培訓計劃。3）按培訓對象的實際狀況進行培訓。一是要對培訓對象分出文化層次，年齡層次和現有技能層次。二是對培訓對象分出新老層次，即新老職工分層培訓。4）對培訓對象分出行業層次培訓，即不同行業的專業層次，同一行業的不同需求層次，整個系統中劃分出普通員工與管理人員的層次。
培訓和開發是人力資源管理中首要注重的環節，是重心內容。只有強化了人力資源的培訓與開發，并使人力資源的培訓與開發與企業發展同步，才能為企業發展提供更有力的人力資源動力，使人力資本得到有效的運用，取得更大的經濟和社會效益。
人力資源培訓與開發論文:員工培訓模式與人力資源開發效果的內在關聯思路構建
摘要：人力資源開發是推動企業發展的關鍵，而員工培養對提高人力資源開發效果具有十分重要的意義，針對當前市場競爭的日益激勵，提高員工的的素質已顯得尤為重要，加大企業員工培訓，提高人力資源開發效果，使培養出的人才為企業做出一定的貢獻，因此，本文對員工培訓模式在企業人力資源開發的重要意義進行分析，其次，分析員工培訓模式與人力資源開發現狀；，提出人力資源開發的員工培訓策略，從而提高人力資源開發效果。
關鍵詞：人力資源員工培訓開發效果
一、企業實施員工培訓與人力資源開發的重要意義
對于員工培訓與人力資源開發，其是適應社會環境變化的需要，同時也是滿足市場競爭和員工自身發展的需要，隨著信息社會的到來及技術的進步，過去的知識已不能滿足當前社會經濟發展的需要，如果僅僅依靠學生所獲得知識，而不對企業員工進行充電，則難以適應社會環境的變化，而開展企業員工培訓模式，可以對員工進行新知識、新技術的培訓，通過提高員工的素質，豐富員工的知識經驗，從而適應社會經濟的發展。另外，員工培訓也是企業自身的發展需要，企業若想要在社會中占據競爭優勢，則需要加大員工培訓與人力資源開發，培訓是企業間人才競爭的要求，開展員工培訓，不僅可以提高企業員工的素質，也可以培養出專業人才，因此，培訓是推動企業發展的重要途徑，據了解，當前大多數企業都建立了自己的培訓學院，例如惠普公司就建立了自己的培訓班，并且每年要求45%的員工參加企業培訓班，從而提高企業自身的競爭實力。
二、員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯
企業實施員工培訓與人力資源開發是與自身的發展相關聯的，企業與員工培訓、人力資源開發存在由高到低的戰略關系，企業是方向和基礎，人力資源開發是決定員工技能的紐帶和培訓的成本，根據差異化的企業戰略，實施員工培訓開發是企業戰略的指導和基礎作用，所謂企業戰略，是指企業為獲得競爭優勢而制定的戰略，其主要目標是在市場發展中獲得競爭優勢，這就要求人力資源戰略、培訓模式需要與企業戰略相互協調統一，人力資源開發只有建立在企業發展基礎上，才能進行人力資源的開發，才能實現創造競爭優勢的企業戰略目標。但是，不同企業對人力資源開發具有不同的要求，分析員工集中培訓、員工差異化培訓戰略模式，可以知道集中戰略的員工培訓模式主要注重團隊建設、人際交往技能培訓、特殊項目培訓的內容，而差異化戰略的員工培訓模式主要注重文化培訓、工作中的技術能力、產品價值溝通交流等方面的培訓。對于人力資源的培訓和開發，應注重企業未來所需要的技能的培訓，加大員工培訓和人力資源開發，可以為企業提供人力資本的目的，進而提高企業在市場中的競爭優勢。
三、企業員工培訓與人力資源開發現狀
隨著改革開放的到來，大多數企業在員工培訓與人力資源開發都取得較好的成績，但是，隨著時代的變化，當前企業員工培訓與人力資源開發上還存在許多問題:大多數企業普遍存在人才缺乏的現象，其主要表現在管理層、操作層、決策層等方面，在管理層方面，大多數企業采取集中培訓的方式，管理層在現代企業組織中起著重要作用，若管理層培訓活動不到位，將導致企業缺乏經驗豐富、有能力的人才，因此，做好管理層的培訓內容是非常重要的，雖然加強管理人員的學習和溝通交流是非常有必要的，但培訓內容的側重點不同，即忽略管理人員培訓對企業發展的重要性，導致企業缺乏專業的管理人才；對于企業的操作層，主要是指企業內部的業務營銷人員，營銷是企業實現經濟效益的關鍵環節，這就要求加大營銷人員的培訓，但是，當前大多數企業只注重經營者、管理者的培訓，卻對營銷人員的培訓沒有引起足夠重視，營銷人員的知識水平和技術水平不高，將直接影響企業的經濟效益，進而不能提高企業在市場中的競爭優勢，對于企業的決策層，其是企業生產經營規劃、人力資源配置的主要決策者，主要包括董事長、總經理、副總經理等，加強決策者的培訓，對企業的經營發展具有重要作用，但是，大多數企業的決策者只被送到管理者、經營者培訓基地進行培訓，企業內部培訓不到位，導致企業內部員工培訓現狀不是很好。另外，當前企業培訓工作存在與企業總目標不相結合的現狀，開展員工培訓工作，主要是實現企業的發展目標，但是，在培訓過程中，往往培訓一些與企業總目標不相結合的知識和技能，甚至有的企業培訓只注重強調培訓技術，卻不注重培訓效果，這種員工培訓模式不僅不能達到的培訓效果，反而會浪費大量的時間和精力，給企業帶來了一定的經濟損失，有的企業為了節約成本，只注重具有發展潛力員工的培訓，而不是企業內部全部人員的培訓，只培訓少數人員，不利于推動企業的發展。
三、加大企業員工培訓，提高人力資源開發效果
1.建立完善的員工培訓管理制度
為了取得良好的培訓效果，建立完善的員工培訓管理制度是非常關鍵的，建立科學化、規范化、制度化的員工培訓管理體系，充分調動員工的積極性，讓企業員工主動參與到培訓活動中，從而推動企業員工培訓活動的開展，因此，建立完善的員工培訓管理體系和規范化的培訓制度，注重培訓的科學化，從而提高員工的知識和技能水平，例如海爾集團就建立了自己的員工培訓機制，其建立企業管理人員任職資格證制度、員工培訓檔案制度和生產人員職業資格制度，據了解，海爾集團自從建立自己的人才培訓機制過后，在人力資源開發方面取得良好的效果，當前海爾集團在市場中也占據著競爭優勢。因此，培訓是現代企業發展必不可少的一項內容，加強企業內部員工培訓，提高人力資源開發效果，培訓一批高素質的專業人才，促進企業高速、穩定的發展。
2.注重員工培訓與人力資源開發效果的內在聯系
企業在開展員工培訓模式中，應注重人力資源的開發效果，明確人力資源開發目標，針對不同層次的員工，采用不同的員工培訓模式，如對于決策層中總經理的培訓及開發，應加大經理人員的培訓，經理人員是企業生產經營的主要決策者，經理人員的知識和技術水平直接決定了企業的生存與發展，因此，加大對經理人員新技術、新知識的培訓，從而提高企業經理人員的綜合素質。對于企業中管理人員的培訓與能力的開發，管理人員在企業發展中也發揮著重要作用，尤其是人力資源管理人員，其不僅要有較高的道素質和身體素質，也需要有一定的知識水平和能力素質，因此，在管理人員培訓上，應根據人力資源管理人員的崗位特點，開展管理人員培訓活動，有針對性的開展培訓內容，培訓內容應包括溝通技巧、專業知識和技能等，并建立人力資源管理人員持證上崗制度和人力資源管理專業資格證書管理制度，管理人員取得資格證后，才能進入企業工作。另外，企業領導和管理者應對員工培訓工作引起高度重視，樹立培訓新理念，充分調動員工對培訓活動的積極性，并采用多元化的培訓方式，滿足不同員工的培訓需求，從而提高人力資源開發效果。為了有效激勵員工參與到培訓活動中，建立完善的培訓效益評估體系對促進員工培訓工作具有重要影響，對員工培訓效果進行評價，即對員工培訓的成績進行評價，不斷激勵員工參加培訓工作，促進員工培訓工作的開展，提高員工的知識和技能水平，使員工為企業的發展做出重要的貢獻。因此，培養專業的人才，對提高企業在市場中的競爭優勢具有重要意義。
四、結語
員工是企業生產和經營的主要實施者，加大企業內部員工培訓，根據企業的總目標來開展員工培訓工作，注重員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯，有針對性地開展員工培訓活動，提高員工的知識和技能，培養高素質的專業人才，促進企業高速穩定的發展，使企業在市場中占有競爭優勢。
