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人力資源管理就業論文:人力資源管理專業畢業生就業意向調查和分析
引言
隨著知識經濟的發展,企業之間的競爭也越發激烈,人力資源作為提升企業核心競爭的重要資源,越來越受到企業的高度重視[1]。我國高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國高校畢業生人數每年都不斷攀升,據統計,2015年高校畢業生人數達到749萬,比2014年增加22萬,高校畢業生就業壓力進一步加大[2]。但現實中很多企業每年都計劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業在招聘應屆大學畢業生時,經常發現畢業生眼高手低,解決實際問題能力較差,高校培養的人才與社會需求的人才存在脫節現象。人力資源管理專業是培養具備人力資源管理的基本理論、基礎知識,掌握人員招募與培訓、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理、人事檔案管理等各環節基本技能,能夠在企事業單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對于其他專業畢業生求職就業來說,人力資源管理專業畢業生具有一定理論基礎,他們在求職過程中是否比其他專業的畢業生更加理性呢?本文以地方應用型本科院校為切入點,論述人力資源管理專業具體就業意向。
1 調查對象與方法
1.1 調查目的:了解人力資源管理專業就業意向情況,為完善就業政策體系提供依據。
1.2 調查對象:合肥師范學院2015屆人力資源管理專業146名學生。
1.3 調查方法:采用調查問卷的方法。該問卷分三個部分,主要包括調查對象的基本情況、具體就業意向項目以及對就業工作的意見組成?？偣舶l放問卷146份,收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業意向情況,因此我們在畢業后打算這個問題上,將選項為考研、自主創業、其他等選項的問卷剔除,剩下畢業后打算直接就業的有效問卷82份。為檢驗問卷的有效性,通過SPSS統計軟件,進行了性統計量檢驗,得出結果如表1所示。
從表1中可以看出,問卷的信度在0.7以上,說明問卷具有一定的信度,性較強,信度檢驗通過。
2 調查結果分析
2.1 基本情況 本次調查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農村63人,城鎮19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農村城鎮分別占76.8%、23.2%,可以看出調查對象中女生、農村地區所占比重較大。
2.2 調查結果 本次調點選取了求職準備時間、就業形勢認識、擇業途徑、就業地區、意向單位、希望月薪標準、對就業政策有的了解程度、學校就業指導課程對就業的幫助程度等8項指標進行分析。
2.2.1 求職準備時間較短 從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生求職準備時間主要集中在半年以內、半年-1年這兩個區間,累計值占到75%。一般來說,求職準備時間分為長期和短期準備時間。長期準備時間貫穿整個大學四年時間,短期準備時間主要是應聘前的準備。從求職準備時間調查時間可以看出75%學生選擇在大四階段做求職準備。
2.2.2 就業形勢認識較清楚 在就業形勢認識方面,認為就業形勢不容樂觀占到將近一半,占到48.8%,認為就業形勢樂觀占到40.2%,就業形勢不清楚占到11%,可以看出學生對就業形勢認識較清楚累計占到89%。一般來說,就業形勢的認識程度對于學生就業選擇具有指導性作用,就業形勢認識越清楚,就業選擇更加理性。
2.2.3 擇業途徑偏網絡化 在擇業渠道選擇方面,40.2%的學生選擇網絡投遞渠道,網絡投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時間、空間制約等優勢,但有效性、針對性不強。而校園招聘是專門面向無工作經驗的應屆畢業生開展的招聘活動,一般來說針對性強,應聘成功的概率較大。
2.2.4 就業地區省內比重大 在就業地區選擇方面,畢業生們更傾向于選擇省內城市,所占比重為50.2%,沿海發達地區所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調查對象76.8%來自農村地區有很大關系,另一方面說明畢業生更傾向于經濟相對發達、個人發展機會較大的城市地區。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業單位的選擇一直是畢業生很關心的就業意向指標。從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生在意向單位選擇方面呈現多樣化趨勢。選擇私營企業、國有企業的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業生在就業單位選擇方面,打破了傳統就業思維,意向單位選擇符合自身特點。
2.2.6 薪酬標準選擇較理性 薪酬標準反映就業狀況的重要指標之一,也是學生選擇就業單位較為重視的指標之一。一方面學生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業形勢的變化,學生們對薪酬標準的選擇更加理性。通過調查可以看出,學生選擇2000-3000元的月薪標準的人數占到48.8%。一般來說,影響薪酬標準的因素很多,包括地區經濟發展水平、行業標準、企業經濟實力、勞動力市場等因素[4],學生在選擇薪酬標準時更加看重企業的發展平臺、企業福利等因素。
2.2.7 對國家就業政策了解程度不夠 對國家就業政策了解程度方面,調查結果顯示63.4%的學生
對國家就業政策不太了解,說明學生關于就業政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業、創業等方面缺少具體政策指導。 2.2.8 學校就業指導課對就業幫助一般 學校就業指導課對就業幫助程度,認為比較有幫助、很大幫助的累計值占到59.7%,說明大部分學生均認為學校開設有關就業指導的課程對求職有幫助。但同時也有37.8%的學生認為沒有幫助,因此建議學校應該做好就業指導課程的調查工作,科學合理安排就業指導課程,指導學生理性求職。
2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質、社會地位、單位薪酬、個人發展機會、專業對口、家庭影響等8項指標進行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出,學生在求職過程中,影響就業的主要因素排列在前三位的是單位個人發展機會、單位薪酬、單位地理位置。說明學生在選擇就業崗位時更加看重單位提供的個人發展平臺,其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業的學生在就業考慮因素方面較理性。
3 結論
通過本次調查,我們了解合肥師范學院人力資源管理專業2015屆畢業生的基本就業意向。整體來看,畢業生就業意向趨于理性,但在就業時間準備、國家就業政策了解程度等方面還存在一些問題。同時針對就業考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個人發展平臺。因此,基于上述調查分析,建議今后工作重點:一方面加強對學生的就業教育工作,加強畢業生就業心態調試[5],同時不斷完善就業指導課程,讓畢業生做好充足的就業準備工作。另一方面拓寬國家就業政策的宣傳渠道,進一步增強畢業生對就業政策的了解程度,讓國家就業政策更好的落地。
人力資源管理就業論文:人力資源管理建設促進就業
【摘 要】就業越來越受到社會和國家關注,人力資源管理建設就是要解決就業過程出現的問題,就業與人力資源管理建設是相互促進和發展的關系;就業與人力資源管理建設需要我們社會將其作為一項系統工程來開展,從各個方面著手來引導其有利于社會發展方向發展。
【關鍵詞】就業 人力資源管理建設
促進和擴大就業是我國當前和今后較長時期內的重大戰略任務。我國就業越來越成為政府和社會關注的焦點之一,就業是生存之本,是社會穩定和諧發展的基礎,就業程度與人力資源管理工作呈現相輔相成的關系,人力資源管理理念的更新影響到就業去向和就業政策,而就業的現狀又反映出我國人力資源管理水平。
我國的勞動力資源狀況有兩個顯著特點:一方面,勞動力資源十分豐富;另一方面,勞動力素質整體偏低。2002年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達77.2%。據第五次人口普查資料顯示,及時產業從業人員以小學和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產業從業人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農村。目前從業人員中專業技術人員為3060多萬人,約占從業人員的4.3%。在技術人員結構中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動力資源的現狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當漫長的過渡時期,我國的就業問題將長期成為我國社會發展過程中需要長期關注的社會問題,就業與人力資源管理建設同樣需要有一個相互促進和發展過程。
在市場經濟不發達和就業崗位開發有限的情況下,勞動力資源豐富既是優勢,也是壓力。勞動力素質整體偏低的特點,既不適應新形勢建設小康社會的需要,又不適應國內外勞動力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當前處理好就業與人力資源建設的關系顯得十分重要。不可否認,處理就業與勞動力資源開發建設的關系,必須要按照促進就業的長遠發展戰略目標,在對勞動力資源合理利用、合理開發、合理配置和提高素質上下功夫;要轉變傳統的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動力資源轉為人力資源的能力,將勞動力作為一種源源不斷的資源進行人力資源管理建設。
1.從經濟社會發展水平和促進就業的實際需要出發,制定長遠發展戰略規劃,高度重視人力資源的質量和能力開發。牢固樹立人力資源是“及時戰略資源”的觀念,充分認識人力資源的有效開發和能力建設對建設小康社會的戰略意義,實現從注重物質性開發向注重人力資源開發轉變,從注重勞動力的數量發展向注重勞動力的質量建設轉變。結合戶籍制度改革,進一步完善人口發展規劃。根據當前人口大量流動的特點,著重建立和完善農村流動人口的管理機制,依法加強城鄉特別是農村流動人口的計劃生育工作。社會人力資源規劃的工作需要結合各個城市和地區的實際情況進行相應的調整,尤其農村地區的人力資源管理建設還是一片空白,我們可以采取當年我們改革開放的模式對占絕大多數的農村人口進行人力資源整體性的規劃,選擇幾個地區作為試點,進而推廣到全國各個地區。
2.加大對人力資源開發建設的投入力度,調整教育投資結構,把投資發展基礎教育特別是義務教育作為各級政府的工作重點。將教育作為我們進行人力資源管理建設的基礎工程來開展,從硬件設施和軟件設施同步進行,保持人力資源管理建設長遠發展問題。長期以來,我國的高等教育經費所占比重偏高,而義務教育和基礎教育所占比重過低。在義務教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機構把大量教育經費轉移給受教育者負擔,普遍把“義務教育”變為“有償義務教育”,有的甚至通過亂收費把它變成“高價義務教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學或輟學。這種狀況對提升人力資源的整體素質十分不利。必須在保障國家投入教育經費持續增加的前提下,調整和改善投資結構,大力發展基礎教育、義務教育和高中教育。對于西部和農村貧苦地區,要通過加大中央財政轉移支付,推動教育事業發展。
3.根據我國人力資源狀況和當前就業形勢,進一步界定勞動人口年齡,把義務教育擴大到高中教育階段。世界的一般就業初始年齡是15歲,但各國各地區的就業年齡可以根據需要自行調整。不同的國家和地區在不同歷史發展時期的就業年齡是不同的。各國各地區選擇什么樣的就業年齡并沒有嚴格統一的標準。目前,歐盟多數國家就業的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動就業人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動就業人口是14歲或以上的人口。我國長期運用的初始平均就業年齡是16歲。
中國是一個人口大國。根據當前和今后一段時期處于勞動力新增高峰,就業供求矛盾突出的客觀現實,我國勞動就業的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業年齡的確定與教育發展水平具有直接的聯系。我國目前確定的就業年齡與考慮完成九年義務教育有關,基本沒有把上高中的因素考慮進去。如果把初始就業年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業壓力。與調整就業年齡相配套的根本措施是大力發展高中階段教育,把高中教育納入義務教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關系很不協調,初中升高中的學生比例實在過低。20O2年全國初中畢業生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學率不到60%,大量未升學人員成為新增勞動力開始沖擊就業崗位。這種狀況可通過教育改革試點加以逐步改變。同時,進一步實行大學擴招,提高大學入學率。
4.以市場為導向加 強就業培訓,完善高校專業結構,培養創新人才。建立與市場經濟發展要求相適應的就業培訓制度和培訓體系。以對下崗失業人員轉崗、再就業培訓和農村進城人員就業培訓為重點,進行靈活多樣、針對性和實用性強的教育培訓。高校包括民辦高校要把招生目標與就業預測緊密結合起來,招生數量尤其是設置專業要與社會和崗位需求基本適應。建立和完善國家創新人才體制,進一步整合高技術創新人才資源。
人力資源管理就業論文:如何在人力資源管理領域就業
【摘要】人力資源管理領域就業的門檻正不斷提高,從業者應具備的知識和能力也越來越復雜,本文從進入人力資源管理領域的路徑入手,分析了hr職業生涯進入和晉升過程以及如何培養專業技能。
【關鍵詞】hr 進入 發展 技能
由于企業越來越意識到hr管理工作對組織效能的影響,所以在hr領域內的職業生涯機會正迅速擴展,同時,hr從業者的門檻不斷提高,一名合格的hr從業者應具備的知識和能力也越來越復雜,他們必須始終保持學習的狀態,并盡較大努力為其服務的組織和員工貢獻價值。美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維·尤里奇曾說,“企業員工的流動性在加強,客戶和消費者的行為在改變,商業環境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題?！睆乃恼{查看,中國hr所承擔的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞?！斑@是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。hr在企業內應該成為一個主動的、積極的角色,中國hr的影響力和貢獻力有很大的成長空間?！?
1 hr的職業生涯選擇
機構調查顯示,國內現在需要中高級hr管理專業人才600多萬,但真正的合格人才遠遠不夠,hr管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營企業,人事助理年薪可能2萬～3萬元左,hr總監年薪可能10萬～15萬元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬～5萬元,主管經理級別大概6萬～10萬元,hr總監的年薪能達到10萬～40萬元,多的甚至可以拿到80萬元。希望進入人力資源管理領域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進入一個中小企業或一個大企業,成為hr管理通才或hr管理專才。
1.1 hr管理通才
初級水平的hr管理通才職位通常在中小型的企業中,這些企業所聘用的hr管理專業人員很少,1～2個人要做“所有的事”。hr在中小型的企業中除了可以從事人力資源管理工作的各個方面,包括企業的人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發、勞動關系協調等,還可以使hr從業者在職業生涯早期獲得領導力和解決員工問題寶貴經驗。由于他們的多職責,hr管理通才沒有時間和資源進行深入的學習和研究。
1.2 hr管理專才
大型企業中,每個hr專業人員的領域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務上,占有這些位置的個人被稱作hr管理專才。人力資源管理的專業領域主要包括:員工培訓與開發、薪酬管理、員工關系管理、招聘與人員配備、勞動關系管理、績效管理、繼任計劃、企業文化培訓、人力資源管理研究等。大企業能夠提供高質量的專業實踐經驗,這些經驗對于發展hr管理的專業技能是至關重要的。
2 hr職業生涯的進入和發展
2.1 hr職業生涯的進入
目前,hr管理專業人員中大約有1/3是由企業的其他部門轉移進入hr管理部門的,直接從大學工商管理、心理學以及人文學科等專業背景的切入hr管理工作相對比較容易。hr領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求,hr助理、hr專員和hr主管主要負責執行hr管理的相關政策,需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經理、總監,就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外,當今的hr管理者必須具備工商管理基礎知識,如會計、財務、市場營銷、管理和經濟學等,熟悉企業是如何運營的。
2.2 hr職業生涯的發展
大型企業提供hr管理職業生涯的較大發展機會,大多數博學水平的hr管理專業人員沿著兩條路中的一條在企業內的階梯攀登。一些以專才開始他們的職業生涯并最終成為他們的專業領域的管理者。要向更高水平發展,他們必須擴大他們的技能并成為hr管理的通才。另一條通向博學水平hr管理職位的道路,是從在一個大型企業中的小工廠或小單位做hr管理通才的助理開始,進入較大的工廠或單位的hr管理角色。hr的職業生涯在制造業中的典型的晉升過程是:人力資源助理(hr-assistant)人力資源專員(hr-specialist)人力資源主管(hr-supervisor)人力資源經理(hr-manager)人力資源總監(hr-director)。
3 hr職業生涯專業技能的培養
一種“專業”要求專門化的知識和長期的、強化的技術準備。隨著企業對人力資源管理的重要性認識的不斷增長,對此領域的專業化的需求也在增長,人力資源管理領域中的職業化要求已經在近年迅速擴大。為在專業上成長,人力資源管理者必須準備繼續培訓以及和其他hr管理者接觸形成網絡聯系。主要途徑有:
(1)成為專業協會會員。人力資源管理領域有一些專業組織,成立于1988年的中國人力資源開發研究會(簡稱chrd),作為我國人力資源開發領域一家具和影響力的部級社會團體,致力于提高中國人力資源開發水平。chrd可以為人力資源開發領域各類專業人員提供專業化服務,滿足業務交流和職業發展的需要。其他的人力資源管理專業協會則聚焦于該領域的特殊專業領域如中國人力資源協會,中國勞動學會等。大多數專業協會每年都召開地區性或全國性會議。這些會議由人力資源管理從業者和大學教師參加,討論他們的人力資源管理的經驗、研究和發現,這些會議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網絡”的機會。
(2)獲取職業證書。個人可以通過持有證書來顯示他們的職業化。證書代表某種承認,即此人已掌握了在這一領域的成功工作所需的主要知識。國內hr管理的證書有:企業人力資源管理師(共設四個等級,人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心頒發,全國通用)、上海市人事管理崗位資格證書(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯合頒發,該證書有效期三年,在長江三角洲地區比較適用)。其他證書如企業文化師、企業培訓師、職業指導人員、人才測評師等對在人力資源管理領域就業也很有證明力。國外相關的證書有:信息化人力資源總監證書(e-hr)、aci注冊人力資源經理(phr)、高級人力資源專家(sphr)、國際人力資源管理職業資格證書(ihri)、shri人力資源管理高級專業證書、全球職業規劃師證書(gcdf)等。
(3)參加研修班或培訓課程。人力資源專業人員可以通過參加那些能夠提供人力資源管理領域的近期發展信息的研修班和培訓課程擴展他們的知識。研修和培訓方案可以來自外部,比如國內外咨詢公司或大學:美世咨詢公司(mercer management consulting)的美世學院(mercer college)為hr管理專業人士創造的一個綜合性學習社區,清華大學舉辦的各種人力資源管理研修班。也可以來自公司內部,比如面談技巧、績效評估、招聘和錄用等方面的技能培訓。
(4)繼續深造,人力資源管理專業人員可以在取得學士學位后繼續深造。為決定追求哪種學位,人力資源專業人員必須選擇是成為通才和尋求mba學位還是成為專才和尋求專門化的學位,這些學位包括工業和組織心理學、人力資源管理等?？梢栽趪鴥韧膺x擇具有相關專業的高校求學深造。
人力資源管理就業論文:試談人力資源管理專業本科畢業生就業的個體差異與相關分析
［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。
［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異
1 就業現狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業
時間在1~5年之內,而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。
自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對hrm前途的認識”異常顯著正相關?？赡艿脑蚴?自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學生涯評價
對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。
5 調查研究總結
本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。
人力資源管理就業論文:公共就業和人才服務中的人力資源管理探究
[摘要]文章從當前公共就業和個人服務中人力資源管理所存在的問題展開探討，總結為觀念落后、制度不健全與專業管理人才缺失三方面。在此基礎上重點探討了現存問題的有效解決措施，從制度完善的角度來探討管理策略，促進人才在公共就業服務管理中能夠得到高效利用，緩解當前存在的就業困難與專業人才缺失壓力。
[關鍵詞]公共就業；人才服務；人力資源管理
1當前公共就業和人才服務中的人力資源管理問題
11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后
當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。
12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全
在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到較大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。
13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。
2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。
23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略
制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務為向導的管理理念
管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。
32加強人力資源管理服務工作的反饋調查
定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。
4結論
上文論述觀點總結為，揚棄其非科學性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現實意義。人力資源管理水平在公共就業服務部門日常工作中的作用越發重要，它影響著工作人員的效率和質量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業服務考核機制，完善就業服務激勵機制，重視就業服務的培訓教育，加快就業服務部門人才隊伍建設，激發工作人員工作潛力，最終提升就業服務部門效能，切為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業服務，為零就業家庭和就業困難群體等提供細致的就業援助，真正惠民生、促和諧。
[作者簡介]趙迎茹（1969―），女，漢族，本科，經濟師，太原市迎澤區勞動就業管理中心主任。研究方向：人力資源管理。
人力資源管理就業論文:以就業為導向的高校人力資源管理專業人才培養模式探討
摘要：近年來，隨著大學生數量的猛增，社會就業崗位數量卻沒有大的增長，就業形勢越發嚴峻，大學生就業難的問題引起了社會的廣泛關注。人力資源管理專業的學生就業形勢的嚴峻比其他專業更甚。許多人力資源專業的畢業生在工作中都暴漏出了面試能力差、計算機操作能力差和缺乏實踐能力等問題，本文將從就業的角度出發，探討高校人力資源管理專業人才培養現狀，以期提出有效措施，培養高技能人才。
關鍵詞：就業導向；高校人力資源管理專業；人才培養模式
前言
我國的人力資源管理本科專業起步較晚，教學經驗不足，屬于應用性很強的專業。經過了二十年的發展，目前這一專業教育在我國已經有了一定的成果，但社會的進步和經濟的發展對人力資源管理專業的人才提出了新的要求，對目前的人才培養模式是一種新的挑戰，因此，改革當前人力資源管理專業人才培養模式已經刻不容緩。
一、目前人力資源管理專業人才培養現狀及就業需求現狀
（一）人才培養現狀
目前高校人力資源管理專業人才培養主要存在四個方面的問題，具體如下：
及時，教育內容與就業市場人才需求不相符。高校大學生學制一般為四年，這四年一般分為三年的校內學習，一年的頂崗學習。三年的校內學習目標為培養學生熟練的專業技能和良好的專業素質，使學生具備一定的工作能力，一年的頂崗實習則是鍛煉并鞏固學生的工作能力，強化心理素質，可以積極應對工作中遇到的問題。但目前高校無論從教學內容還是從就業指導來看，都無法很好地達成目標。教學內容缺乏實踐性，就業指導缺乏針對性，學生無法在三年的校內學習中獲得足夠的專業知識和就業知識，因此也就達不到就業市場人才需求標準。
第二，教學模式單一且僵化，沒有創新。受傳統教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專業教學依然使用傳統的教學模式，學生被動接受知識，學習積極性和創造性都受到了壓制。當前經濟社會的發展使這種模式的弊端日益顯著，即便開展了教學改革，人力資源管理專業的教學模式依然沒有得到創新，依然是單一且僵化的狀態。
第三，忽視了實踐教學的重要性。實踐是檢驗真理的標準。學生的知識和技能只有在實踐中才能得到深化鞏固，實踐教育在專業教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專業的教學普遍忽視了實踐教學的重要性，很少安排實踐課程，這就影響了學生實際工作能力的培養，不能在畢業后迅速投入到工作崗位中去。
第四，人才培養目標不明確。依據目前社會發展趨勢，人力資源管理專業的人才培養目標應該為：培養具備管理學、經濟學、法律知識和現代人力資源管理知識的多方位人才。但目前高校對人力資源管理專業人才的培養并沒有明確清晰的目標，在教學中只重視學生知識能力的提高，很少重視就業問題，導致學生畢業之后就會陷入迷茫無措的狀態，影響就業率。
（二）就業需求現狀
目前社會對人力資源管理人才的需求主要存在于這些領域：政府機關、事業單位、生產銷售企業、培訓機構和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業人員都非科班出身，社會對于專業的人力資源管理人才有很大的需求，企業對于畢業生的需求是實踐能力和崗位適應能力兼備的專業人才，除了具備理論知識，還要求人才具有一定的實際操作能力、溝通協調能力和團隊協作能力，有良好的職業道德，好具備一定的英語能力。
二、以就業為導向，培養人力資源管理專業學生的具體對策
針對上文提出的人力資源管理專業人才培養問題，我們可以針對性地提出各項措施進行改進，提高人才培養質量，以就業為最終目的，進行教學改革。
（一）以就業為導向，更新并豐富專業教學內容
目前高校的人力資源管理專業教學存在教學內容不切合實際，不符合就業要求的問題。針對這一問題，高校教師應積極更新專業教學內容，首先可以組織教師編撰校本教材，結合已經畢業的學生的實踐工作經歷，在教材中加入各類實際工作問題，充分在教材中融入就業因素。在編寫校本教材時，注重保留人力資源專業的特色。其次，在教學中加入一定的實踐課程，鼓勵學生開展社會實踐，自主探究，高校應為學生創設實踐的場所和機遇，比如采取校企合作等方法，提高學生的實踐積極性，培養基礎的就業能力。
（二）探索創新教學模式，適時調整人才培養目標
明確的專業培養目標是開展人力資源管理專業教學的前提，明確的培養目標可以有效指導教學，完成人力資源管理人才培養計劃。人才培養目標的制定要緊緊圍繞人力資源管理專業的就業方向，堅定人力資源管理專業的教學特色，不同的專業之間具有一定的差異，在培養人力資源管理專業的人才時，要重視突出專業的特色和地域特色。同時，要謹慎仔細分析就業市場的需求，根據歷年本地區本校人力資源管理專業的就業狀況制定人才培養目標。
（三）建設創新力強的師資隊伍
師資隊伍是人力資源管理專業教學的內在動力，是推動教學改革的重要力量之一。因此，建設一支創新力強的師資隊伍非常重要。的師資隊伍可以有效提高教學質量，改善教學效果。高校要想建設一支創新力強的師資隊伍，可以從這兩方面出發：首先，嚴格把關師資力量的積累，積極招募教學經驗豐富、實踐能力強的教師，對于能力不達標的教師進行集中培訓，提高他們的能力。其次，制定科學合理的管理制度，鼓勵教師在教學中采取創新措施，對提出行之有效創新舉措的教師給予一定的精神或物質獎勵，關心教師的職業規劃和工作問題，積極予以解決，讓教師對學校產生歸屬感，從而留住人才，推動教育的發展。
結束語
綜合全文，以就業為導向的高校人力資源管理專業目前的人才培養現狀堪憂，教學模式陳舊，與學生就業需求脫節，幾乎跟不上時代的發展。改革已經刻不容緩，高校應結合社會實際，以就業需求為根本宗旨，創新人才培養模式，在不斷的實踐中，尋找切實可行的對策，提高人力資源管理專業教學質量和效率，提高學生的就業率。
人力資源管理就業論文:就業穩定性視角下提升企業競爭力以及企業人力資源管理優化思考
摘 要 就業是我國民生之本，直接影響著人們的切身利益，也關系著建設小康社會的發展目標能否實現。就勞動者個人而言，就業可以幫助其獲得經濟收入，使其在解決溫飽問題的同時實現自我價值；就企業而言，就業可以幫助其穩定經營，并在保障其穩定發展的同時，促使其不斷提升自身的競爭力。由于人力資源管理活動直接決定著我國的就I問題，本文從就業穩定性的角度出發，分析研究人力資源管理的優化措施。
關鍵詞 就業穩定 企業 人力資源管理 優化思考
對于勞動者個人而言，保持就業穩定可以獲得收入，安居樂業，實現自我價值；對于企業而言，保持就業穩定可以穩定經營，保障企業發展擁有豐富的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，保持就業穩定是保持社會長治久安的基礎。
一、就業穩定對提升企業競爭力的意義
在就業穩定的背景下，一方面可以促進企業的經濟增長，優化和完善企業的人力資源管理工作，推動企業經濟的快速發展，為其注入更多的新鮮血液。創新企業的人力資源工作的實質便是創新企業的人才管理模式，能夠更好地發揮人才的工作積極性，使其為企業創造更高的經濟效益。為此，企業應該實行科學的薪酬管理制度以及合理的激勵措施，這樣才可以確保人員的穩定性。同時，企業還應給予員工充分的發展機會，構建愉悅的工作環境，滿足員工長期發展的需求。[1]另一方面，可以維護企業的品牌形象。在實現穩定就業的社會背景下，優化企業的人力資源管理工作可以樹立并維護企業的品牌形象，使其長遠、穩定地發展。員工是企業生存的關鍵，直接影響著品牌的樹立。如果企業處于不穩定的就業環境下，員工更替的次數就會增加，這會在無形中阻礙企業的發展。由此，穩定的就業可以幫助企業形成獨特的文化氛圍，增強員工之間的凝聚力，在樹立品牌形象方面也具有十分重要的作用。
二、就業穩定視角下優化人力資源管理的方法
（一）優化收入分配制度
在就業穩定的社會背景下，為了進一步優化企業的人力資源管理，企業應不斷優化企業員工的收入分配制度，完善各種薪酬體系，為員工建立科學可行的考核制度及晉升渠道，以此提升企業員工的工作積極性，為員工此后的發展打下堅實的基礎。同時，企業還應建立完善高效的薪酬福利制度，從根本上改善員工的福利待遇情況，將員工的收入水平與企業的發展前景直接掛鉤，確保員工可以享受企業發展的成果。同時，企業還應改善員工的工作環境，使環境氛圍達到其心理預期，并持續改善員工的收入狀況。這樣才可以留住人才，激勵員工長期留在企業并為企業的發展作出更大的貢獻。除此之外，企業還應改變傳統的績效考核制度，在員工崗位設置與招聘錄用方面進行完善與改進，并采取更多的培訓與回饋措施，促進員工的發展。
（二）強化人文關懷意識
在就業穩定視角下，為了優化企業的人力資源管理狀況，企業還應改變傳統的人力管理意識，加強對員工的人文關懷，并在精神與物質雙層面對其進行激勵，正確看待員工的多元需求。同時，企業還應時刻遵循“以人為本”的發展理念，適當引入更多的激勵措施，在明確員工需求的前提下，建立完善可行的激勵機制。除此之外，企業員工激勵機制的目的應是充分調動員工的工作積極性，重視其長遠發展，并改變以往單一的激勵措施，實行物質與精神層面的共同激勵，這樣才可以促使員工真正實現自我價值。
（三）強化企業的文化建設
強化企業的文化建設可以增強企業內部各部門的凝聚力，實現人力資源的優化管理。目前，越來越多的企業開始重視自身文化建設，并將發展文化作為提升競爭力的關鍵因素。企業只有擁有獨特的文化特性，才能進一步提升自身的凝聚力，進而實現自身的發展與創新。為此，企業應進一步優化自身的人力資源管理體系，做到“以人為本”，利用精神與物質手段對員工進行激勵，滿足員工的基本需求，從而增強企業的向心凝聚力。
（四）創新人力資源管理措施
在就業穩定視角下，為了優化企業人力資源管理，企業還應不斷創新管理方法，引進先進的科學技術和信息技術，提升人力資源管理的效率水平。隨著科學技術的不斷發展，電子信息技術在生活中得到了廣泛使用。為此，企業的人力資源管理也可以引入先進的電子信息技術，并建立性的電子信息化管理系統，實現人力資源管理工作的信息化管理，這樣才可以真正提升企業的管理效率。比如在引進人才時，企業除了使用傳統的招聘方法外，還可以在電子網絡平臺上招聘信息，擴大招聘范圍，從而提高整理應聘人員信息的效率。除此之外，企業還可以在培訓期間利用電子化方法，在節省員工培訓時間的基礎上提升培訓效率。
三、結語
人力資源的創新直接影響著企業的發展前景。在就業穩定的社會局面下，為了進一步優化企業的人力資源管理工作，企業必須轉變以往陳舊的管理理念，并不斷創新，完善企業的業績考核及薪酬管理機制。同時，企業還應不斷創新人力資源管理方法，實現人力資源管理系統的信息化，這樣才可以解決人力資源管理中出現的一系列問題，真正提升企業的市場競爭力，促進社會和諧穩定發展。
（作者單位為深圳市興達人力資源有限公司）
人力資源管理就業論文:人力資源管理就業方向及前景淺析
個體的人力資源管控對大學生來講至為關鍵，筆者透過對社會企業的人力資源管控框架的逆向思維來明確該課題，并解析該內容框架對大學生就業方向以及前景的指導作用。大學生人力資源管理就業方向相關內容一直以來都是焦點問題，人力資源管理構建的流程中存在諸多缺陷，就業與人力資源管理密切相關，并且不可能一蹴而就，相關領域的教育工作者應兼備耐心、信心方能完成，這也與社會主義建設工作有著密切的關系。
一、人力資源部署
對企業來講，人力資源的戰略部署是人力資源管理的首要任務；對個體來講，其作用在職業發展階段極為重要。
其一，人生觀、價值觀能夠影響個體的職業生涯，每個人成長環境的不同，構成了不同的人生觀，也明確了個體職業的定位，比如從事商業或者從事科學領域等。其二，競爭是職場中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場的競爭元素是人力資源部署的第二大命題，并且對內外部環境的分析也極為重要，外部環境指策略偏向、領域周期、專業向心力等元素，內部環境指對自身核心競爭力的挖掘與認可。其三，預設職業目標就是預設個體所希望獲得的職業位置，對個體來講就是預設職業生涯的職位、薪資情況、勞動強度、社會位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個體的整體素養，同時也是個體學習成長規劃、向社會舉薦自身的流程。
二、職員聘用
職員聘用是企業擴充實力的跳板，個體招聘階段的面試技巧往往會左右面試結果，而企業的資源聘用過程為應試者提供了良好的解析框架與預備指導。
一是企業在聘用職員階段，往往很期待能夠掌握應試者的職業屬性，因此應試者應聘時應向用人企業說明自己擅長哪種工作。依照美國著名的職業指導專家霍蘭德的理論，個體的職業屬性種類能夠劃分成：實踐型、研究型、社會型、傳統型等幾種。從本質上來看，這些職業不分貴賤，其只是映射了個體的物質、心理與人生觀的差異。因此對個體來講，掌握自身的職業特征、有目的地選擇就業范圍，是職業發展中不可缺少的一環。
二是企業的職員聘用渠道包含兩類模式：通過外界的聘用和企業內部的擢升與調整。對老員工來講，往往出現了擢升渠道的選擇問題：按規定擢升或辭職另尋職位。對應屆畢業生來講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺了一系列鼓勵舉措，實施年工序列制；而在我國按資排輩的觀念由來已久。所以，新晉職員因為沉淀成本偏低，而機會成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個體專業選擇與領域特征也高度相關，例如，金融界的職位流動性就很強，恰當地跳槽計劃能夠讓自身的工作閱歷變得更為豐富，是專業技能成型的助推器；而教師領域是一個平穩類領域，必須構建自己的教學方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風格，這就需要進入這一領域的就業者具備耐心與穩重的工作風格。
此外，還有薪資規劃。調研數據顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問題，因此企業要為職員設定薪資系統并管控薪酬成本。這不但是為職員負責，同時也是企業的社會責任。
三、人力資源管理的就業方向及前景
人力資源管理是一項十分重要的工作。然而在當前市場環境就業難度較大的背景下，人力資源管理專業的就業前景將會較為理想。在經濟全球化的發展過程中，國家與國家之間的競爭已經逐漸演變為人才之間的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在十七大會議提出科學發展觀，要始終關注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關鍵。人力資源管理崗位主要負責的是企業人力資源規劃以及員工的招聘選拔、績效考核、薪酬福利的確定、職業能力培訓開發等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標準是：具備人力資源的專業知識，能同時完成人力資源管理的實踐工作，持續開發人力資源并且為企業創造價值。高校的人才培養目標關注人才的綜合素質。高校培養的畢業生需要擁有較強的理論能力與實踐能力，不論是從心態上還是從工作實踐上，都更加容易完成學生向工作者的角色變化。目前，在經濟全球化、信息網絡化的背景下，人力資源管理面臨著發展與轉變，人力資源管理就業方向及前景成為了關注的焦點。就目前來看，市場經濟環境下的競爭性與效益性十分明顯，從本質上決定了人才的單一性、知識結構的單一性已經難以滿足市場的需求。市場所需求的人才必須是復合型的。目前，我國人力資源的從業人員大部分在專業知識上都有所欠缺，人力資源管理隊伍國際化水平有限，國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊伍亟待完成從傳統型素質向創新開拓型素質的轉變，從內向型素質向外向型、國際通用型的轉變，從單一型素質向復合型的轉變。
四、結語
綜上所述，人力資源管理是企業管理c生活中的關鍵點，有著鮮明的特征。從應聘人的角度來說，對自身的人力資源管控也不能忽略，功成名就雖然靠的是實力，但是有些客觀因素同樣無法忽略，要設定出符合自身發展特征與個性的職業發展計劃。對不同時段的就業者來講，制定這類戰略部署極為關鍵。
（作者單位：重慶人文科技學院）
人力資源管理就業論文:高職人力資源管理專業學生就業意向跟蹤調查研究
摘 要 對北京勞動保障職業學院人力資源管理專業2010、2011和2012級的學生進行問卷調查。問卷主要涉及本專業就業形勢、畢業去向選擇及是否愿意將本專業作為未來就業的等情況。調查結果顯示，不同年級間的就業意向存在顯著差異。根據調查結論提出建議：認清當前就業形勢面臨的挑戰與機遇;完善高職生繼續學習深造的政策體系;構建全程化、系統化、個性化的職業指導模式。
關鍵詞 高職院校;人力資源管理專業;就業意向
高職教育是以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，培養數以億計的工程師、高級技工和高素質職業人才的教育。1999年國家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發展，逐漸被社會認可，高就業率成為其顯著特點。北京市教委公布的《2014年北京地區高校畢業生就業質量年度報告》顯示，就業率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進一步了解高職生的就業意向，以北京勞動保障職業學院人力資源管理專業為例，連續跟蹤調查2010級、2011級和2012級在校生的就業意向，分析存在問題及相關需求，進一步加強對高職生的職業指導，以提高就業率和提升就業質量，不斷完善高職生就業的政策環境和支持措施。
一、調查基本情況及樣本分析
（一）調查基本情況
本次調查開展于2012年4月至9月，調查了2010級、2011級和2012級三個年級共9個班的所有在校生，共發放調查問卷341份，回收率。數據統計分析通過SPSS21.0軟件開展，利用描述分析、卡方檢驗、方差分析、對應分析、相關分析等方法，重點分析不同年級對專業就業形勢認識、畢業去向選擇以及是否愿意將本專業作為未來就業的方向等問題。
（二）調查樣本分析
1.性別構成
調查結果顯示，人力資源管理專業的學生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級與性別交叉分析的卡方檢驗結果來看，性別比基本保持一致，無顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。
2.生源地分布
2011級和2012級與2010級學生的生源地比例構成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學生比約為3∶1，2011級和2012級北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學生，如表1所示。
3.是否為及時志愿錄取
2011級和2012級與2010級學生是否為及時志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級學生及時志愿錄取的占54.8%，而2011級和2012級及時志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。
二、調查結果分析
（一）專業就業形勢認識
綜合三個年級來看，對本專業就業形勢認識的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計為1、2、3、4、5分），認為就業形勢較好以上的占80.6%（認為好的占24.6%，認為較好的占56.6%，認為一般的占18.8%）?？梢姡w上該專業學生認為就業形勢較好。
通過對不同年級對本專業就業形勢認識的單因素方差分析結果來看，不同年級對本專業就業形勢的認識有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級、2011級、2012級學生依次認為本專業的就業形勢越來越好。
（二）畢業去向選擇
綜合三個年級來看未來就業去向，就業為及時位，占49.3%，其次是專接本，占39.9%，創業和出國所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學生是因為還未考慮好未來的畢業去向。
通過不同年級與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，不同年級學生的畢業去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結合圖1對應分析的結果來看，2010和2011級的學生更傾向于就業，2012級的學生更傾向于專接本。具體來看，2010級、2011級和2012級畢業去向選擇就業的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級的學生在選擇畢業去向時專接本已成為及時位，就業退居第二位。
通過不同生源地與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，北京生源和非北京生源學生的畢業去向選擇無顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進一步分析不同年級不同生源地的畢業去向選擇來看，每個年級不同生源地的畢業去向選擇也無顯著差異。由于外地生源學生錄取分數高于北京生源學生，經驗上判斷：畢業去向更傾向于專接本。但從統計意義上來看，外地生源學生專接本的比例于北京生源學生并無顯著差異。
（三）是否愿意將本專業作為未來就業的方向
綜合三個年級來看，愿意將本專業作為未來就業方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計為1、2、3、4、5分），絕大部分學生愿意將本專業作為未來就業的方向，比較愿意和非常愿意將本專業作為未來就業方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。
通過對不同年級是否愿意將本專業作為未來就業的方向的單因素方差分析結果來看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級間存在顯著差異，2010級平均得分為1.99，2011級為1.79，2012級為1.66，可見，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的方向。
通過對專業喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的方向的相關分析來看，二者存在顯著相關（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的方向。
三、調查主要結論
及時，人力資源管理專業學生整體上認為本專業的就業形勢較好，不同年級對專業就業形勢的認識有顯著差異，入學時間越短認為就業形勢越好。
第二，就業和專接本成為畢業去向選擇的主要形式，占89.1%，學生希望就業的比例在下降，希望繼續學習深造的比例在提高。不同年級的畢業去向選擇有顯著差異，不同生源地學生的畢業去向選擇并無顯著差異。2010級和2011級的畢業去向選擇無顯著差異，就業，其次為專接本;2012級的畢業去向選擇則和2010級、2011級有顯著差異，為專接本，其次是就業。
第三，絕大部分同學愿意將本專業作為未來就業的方向，不同年級之間存在顯著差異，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的。對專業的喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的也顯著相關，說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的。
四、對策與建議
（一）認清當前就業形勢面臨的挑戰與機遇
當前我國提出經濟新常態的發展戰略，經濟增速的放緩必將會對就業崗位需求帶來一定影響。同時，我國勞動力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結構性矛盾尤其突出，大學生成為需要重點解決就業的人群。據統計，2015年全國大學畢業生將達到749萬人，北京地區達20余萬人，數量龐大，就業形勢比較嚴峻。作為高職院校的人力資源管理專業，在重點名牌大學林立的北京面臨較大的競爭壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開設人力資源管理專業的有16所，高職院校有6所?！冬F代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》提出，要發展應用技術類型高校，培養本科層次職業人才，也將對高職人力資源管理專業學生的就業帶來更大挑戰。
高職人力資源管理專業學生的就業也面臨著機遇。一方面，社會對人力資源管理從業人員的需求仍在增加。中國已進入經濟轉型期，新常態下的經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，如何使得人力資源得以合理流動和配置，不斷提升人力資本的質量，需要與之配套的人力資源服務體系。人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最合理配置、最有效管理、較大程度地開發和利用等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題。人力資源管理作為專業化的工作，需要配備具有理論知識和實踐操作能力且能從事基礎性、技術性工作的高職人才。另一方面，北京勞動保障職業學院人力資源管理專業是國家骨干校重點建設專業，經過多年建設已達到北京乃至全國的水平，畢業生一直備受用人單位青睞，專業的品牌效應日漸顯現。
（二）完善高職生繼續學習深造的政策體系
對畢業去向選擇的調查結果顯示，人力資源管理專業的學生希望專接本的比例逐漸提高，2010級、2011級和2012級分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來看，推薦專接本的比例僅為15%，對口學校僅有北方工業大學1所院校，可選專業為會計和工商管理，并未有對口專業。建議根據當前學生需求情況完善高職生繼續學習深造的教育體系。
一是提高推薦專接本的比例，讓更多有意愿的學生能夠有機會參加考試。二是提供多次報考機會。目前專接本只有大三下學期1次報考機會。三是增加報考院校和對口專業。目前，只有1所院?？晒┻x擇且專業不對口，使得專接本學生無法繼續學習本專業，割裂了高職和本科階段專業學習的連續性，不利于人力資源管理專業人才的培養。四是突破地方壁壘，報考院校范圍擴展至全國。目前，北京高職院校專接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進而將報考院校范圍擴展至全國。四是擴大高端技術技能人才貫通培養（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實施院校和專業范圍。2015年，北京市已開展高端技術技能人才貫通培養的試驗，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動保障職業學院及其人力資源管理專業，建議進一步擴大實施范圍，打通人力資源管理專業學歷上升的通道，滿足更多學生繼續學習深造的愿望。
（三）構建全程化、系統化、個性化的職業指導模式
高職生就業涉及政府、學校、個人、家長及相關利益主體，是一項復雜的、開放的、動態的系統工程，涉及多個子系統和各種要素，因此，應統籌考慮，構建全程化、系統化、個性化的大學生職業指導模式。
應在學生入學時便進行高職生的就業意向調查，了解有關問題及職業指導需求情況，進而將職業指導貫穿入學至畢業的三年中，統籌考慮設置職業指導模塊化的內容。及時年，主要進行自我認知模塊和職業生涯規劃模塊，正確評價自我和制定職業生涯規劃;第二年，主要進行就業信息和形勢教育模塊和職業能力的培養模塊，解讀就業形勢和就業狀況，培養團隊合作、溝通能力、時間管理及心理調試能力;第三年，主要介紹就業技巧模塊、就業流程及法規政策模塊，介紹信息搜集、簡歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業創業政策、流程及權益保護等內容。改變傳統“大講座”的形式，以“項目導向、任務驅動”的方法進行指導，采用參與性、體驗式、個性化的指導模式。建立職業指導教師團隊，以“行業從業人員、主管就業老師、外部職業指導專家和專業課教師”為主體，以課程專任教師為主導，輔助以其他人員，發揮各自優勢，共同完成大學生職業指導。為保障指導效果，落實“1+1”的職業指導教師負責制，即每個班級安排一名專任教師作為職業指導課程負責教師，跟蹤大學三年職業指導過程，為學生提供個性化、連續性的指導。
人力資源管理就業論文:人力資源管理視角下大學生誠信就業問題探析
【摘要】當代高校畢業生在就業過程中的誠信缺失問題日益突出，文章在界定就業誠信內涵的基礎上，歸納了各種不誠信的就業現象和行為，分析了不誠信就業行為的影響因素，并從人力資源管理的角度，提出了建立評價體系、加大監管力度等解決問題的措施，以期促進大學生誠信就業。
【關鍵詞】人力資源管理 大學畢業生 評價體系 監管
大學生是國家的棟梁之才，社會主義建設的力量之源，然而，近年來隨著就業壓力的增大，一些畢業生無視誠信原則，在就業過程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業秩序，不利于社會主義政治經濟的穩定發展。研究高校畢業生的誠信就業教育問題，幫助其形成良好的誠實守信習慣，對于維護大學生群體在社會中的信譽，促進高校未來教育事業的良性發展，保障企業生產經營活動有序開展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發，對大學生在就業過程中的不誠信行為表現、產生的原因以及促進大學生誠信就業的措施等展開研究，希望對改善大學生誠信就業有所幫助。
高校畢業生就業誠信缺失的表現
大學生就業誠信，是指在找工作的過程中，包括制作個人簡歷、面試時的個人展示、簽約過程中的態度、入職后的工作表現等環節，大學生的一言一行所展示的個人真實信息、真實風彩，如在校期間的學習成績、擔任學生干部經歷、參加學科競賽經歷以及所獲各類獎勵等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學生在就業過程中表現出許多不誠信的行為和現象，破壞了就業秩序，影響了社會和諧。
及時，缺乏科學管理，滋生“注水簡歷”。簡歷是叩開職場大門的敲門磚，一份豐富的求職簡歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機會，為成功簽約搶占先機。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業生不惜加大簡歷的水分，自封學生干部、造假等級證書、偽造獎勵榮譽、涂改學習成績等不誠信行為屢見不鮮。某大學針對本校研究生誠信狀況進行的一次專業心理調查顯實：至少有1/4的研究生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進行造假，具有一定造假傾向。
第二，缺乏考評機制，助長“隨意違約”。面對日益嚴峻的就業壓力，絕大部分畢業生已經接受了“先就業、后擇業”的就業觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機會”。當然，如果考上研究生、公務員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關解約手續，則屬于規范合理的就業行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業生簽約某單位后，不去簽約單位報到，由于害怕承擔相應的違約責任，既不告知簽約單位，也不辦理相關手續，使得用人單位一時難以應付，并給該校畢業生蓋上“不誠信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業生。
在簽約之際，一方面用人單位為證實簽約對象是高校畢業生，多要求學生所在的院系在《推薦表》、《就業協議書》上給予評定，要求學校就業指導中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業生為簡化流程，提高簽約效率，希望學校相關職能部門提前將推薦意見寫好并蓋章。這樣一來，學校很難及時了解學生就業的真實動態。特別是很多畢業生“這山望著那山高”，隨時準備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業生即使成功簽約也不愿意及時上交就業協議、勞動合同等就業證明材料，用人單位也很難與簽約學生所在的學校一一聯系反饋，因而學校很難及時掌握每一對就業雙方的簽約動態，無法及時編制就業計劃，更不能及時將畢業生的違約思想扼殺在搖籃里，進而減少違約事件的發生。①
第三，激勵力度不夠，導致“頻繁跳槽”。據調查，近幾年來，應屆大學畢業生畢業后前3年跳槽率達到70%，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。②當然，對于可以吸納75%就業大軍的中小企業來說，企業未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學生責任意識缺位，如誠信缺失、奉獻精神不夠等，是跳槽頻發現象的內在原因。高校畢業生就業期望高，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無法敬業愛崗，應是跳槽頻發現象的又一重要原因。
高校畢業生就業失信行為的影響因素
就業不誠信的思想和行為不是一個獨立的問題，造成大學生就業誠信缺失的原因是多方面的，既有社會客觀原因，又有個人主觀原因；既受社會誠信大環境的影響，又有學校就業管理的原因，還與用人單位的選人機制和大學生自身誠信意識欠缺有關。
及時，誠信意志不堅定。高校畢業生不能正確處理趨利心理與個人價值間的矛盾。在市場經濟環境下，部分畢業生一味追求高薪，而不注重個人價值實現和個人長遠發展，使得畢業生的道德品質與社會主義核心價值觀的要求日益背離。然而，畢業生要想獲得長期收益，前提必須是較大化社會價值。畢業生不能正確處理趨利心理與個人發展間矛盾，使得畢業生就業誠信缺失行為十分突出。
大學生還處于青春年少期，其心理發展還處于走向成熟的過渡時期，還很難理解社會主義核心價值觀所要求的“誠信”、“敬業”等品質與個人長遠發展的關系，大學生在找工作的過程中，對“誠信”、“敬業”等品質的理解和踐行還遠遠不夠，如一些畢業生面對外界環境的影響，意志不堅定，不能誠信自律，進而給個人和社會造成較大損失。
第二，社會信用體系不完善。目前，我國沒有完善的社會信用體系，尚未建構與信用管理直接相關的法律、制度，信用管理體系建設、誠信法律體系建設的嚴重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學生的就業失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會上也廣泛存在著有法不依、執法不嚴、違法難究等誠信缺失現象，大學生在簽完就業協議又違約后，高校的態度多數是，只要企業不追究責任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業也是考慮到想追究畢業生違約責任，需要付出較大的時間成本而放棄追究；畢業生在整個就業失信過程中，沒有相關法律約束、懲治，也沒有太大的經濟成本，這在一定程度上也助長了就業誠信缺失行為。
第三，高校誠信就業管理不到位。高校在大學生誠信就業教育管理方面不到位，如沿用傳統的重灌輸、輕引導的教育方式使得誠信就業教育效果不明顯、誠信失范的懲處制度不嚴格，以及在就業過程中高校對大學生的管理不及時、監督不到位等因素，導致畢業生誠信意識淡化、不誠信行為頻頻發生。特別是一些高校在足夠重視培養大學生就業誠信的自覺時，卻忽視了對他們的誠信管理和監督，這種管理上的缺位一定程度上庇護了畢業生的就業不誠信行為；再者，面對層層目標考核，部分高校片面追求高就業率，對畢業生的不誠信行為采取了默許態度，更難以為大學生的誠信就業起到積極作用。
第四，用人單位招聘行為不規范。近年來，一些用人單位不規范的招聘行為，已經成為大學畢業生不誠信行為的隱性推動者。如只認“學歷”、“證書”，不認“能力”的擇人標準，滋長了虛假簡歷的風氣；招聘條件不能因崗定需（?？扑降膷徫灰?，用本科水平資格來招聘；普通本科的崗位要求，用重點本科的水平資格來招聘；一些崗位只要相關專業畢業生即可，卻要求是學生干部），也成為畢業生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時提供虛假信息和保障，也容易導致違約行為的發生。
人力資源管理相關理論在促進誠信就業中的具體應用
人力資源管理思想強調，為實現組織目標，對企業的人力、物力、財力等資源進行科學規劃，并采取有效的管理方式激發員工的積極性、主動性，使得人盡其才、物盡其用。在維護正常的就業秩序，促進社會和諧穩定方面，可應用“三螺旋”理論，集合高校、企業和政府的力量，共同促進誠信就業?！叭菪钡母拍钍怯擅绹鐣W家亨利?埃茨科威茲（Henry Etzkowit）提出，用來解釋在共同促進經濟發展過程中，大學―產業―政府三者之間相互合作、協同創新的“三重螺旋”新關系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對“三螺旋”概念做了進一步補充并構建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學、產業、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個體獨立、相互支持、跨界發展的“三螺旋”協同發展結構，在推動產學研協同創新、促進經濟發展方面起著積極的作用。在誠信就業工作中，政府、高校和企業是利益共同體，理應各盡其職，積極推進誠信就業。
及時，政府建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍。大學生就業市場中違規現象經常發生，除了與一部分畢業生誠實守信觀念淡薄、就業期望值偏高有關，還與用人單位片面強調用人自主權，而普遍忽視了畢業生就業權利保障有關。高校負責處理畢業生的違約行為，政府和相關職能部門應承擔起監管用人單位不誠信行為的責任。
用監管制度來豐富信用體系，用信用體系來濃厚誠信氛圍。在社會政治、經濟生活中，誠信是首要品質，講誠信、守信用是基本要求。沒有誠實守信行為，社會難以和諧穩定；沒有信用監管制度，市場經濟難以健康發展。我國高度重視社會信用體系的建設、信用監管制度的完善，將社會信用體系建設確定為“十二五”工作目標之一，積極營造誠實守信的市場環境，營造和諧穩定的社會氛圍，進而促進社會政治穩定、經濟快速發展。
建立并完善社會信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個人能完成的事，首先要在全社會營造“誠信光榮，不誠信可恥”的社會氛圍，提升全民講誠信的意識；其次要建立完善誠信監管、失信懲戒等相關的法律制度，使得誠信監管有法可依，做到誠信監管執法必嚴、違法必究。例如，針對即將進入市場的企業或大學生，可通過實行組織或個人誠信資格準入制，凡未取得各級人社局或相關部門出具的企業誠信證明的，企業不得進行經營活動，大學生未獲得高校相關部門開具的誠信檔案材料的，不得進入就業市場；針對失信于社會公眾的企業或個人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動機；這些信用制度同樣適用于企事業單位，也適用于畢業生本人，對約束集體和個人遵守誠信，踐行誠信有很大的幫助。
設置誠信就業行為的評價工具，并及時干預不誠信就業行為。就業行為是否誠信難以鑒定，是高校畢業生就業誠信問題愈演愈烈的一個不容忽視的原因。因而，各級教育主管部門應積極研討制定相關制度，來規范畢業生誠信就業行為，還應該針對社會各領域的誠信問題出臺相關的鑒定規則，使行為誠信評價有一定的依據，使不誠信行為的干預處理有一定的依據。
第二，高校應運用流程再造理論，加強就業誠信監管。來自美國的管理學教授MichaelHammer于20世紀90年代初期，提出了業務流程再造理論，強調要把工作任務從始至終組合到工作流程中去，促進成本、質量、效率的改善。大學畢業生從找工作、簽約、派遣到報到的整個就業過程，高?？梢越梃b流程再造的思想，重新設計誠信就業管理流程，使誠信就業工作得到較大程度的改善。深化誠信道德教育，切實提高其思想道德修養，無疑是實現高校畢業生誠信就業的基本前提；采取行之有效的措施加大對畢業生就業協議管理力度，是對就業過程中的畢業生群體、招聘企業、高校的保護，對踐行社會主義核心價值觀，構建和諧社會有著深遠的意義。
開展誠信教育實踐活動，提高學生誠信道德意識。要從根本上減少、解除就業不誠信的隱患，高校既要加強大學生的誠信道德教育，還需要加強大學生的誠信實踐教育。借助“兩課”教育、“晚點名”主題班會等平臺，對大學生進行就業形勢與政策教育、道德教育、職業教育等，一方面幫助他們樹立“先就業、后擇業”的觀念，另一方面幫助他們樹立“誠信光榮、失信可恥”的榮辱意識，并在各類黨團活動、志愿實踐活動中體會誠信的價值和意義，進而幫助學生提高誠信道德意識，理解誠信，在就業過程中踐行誠信。
完善對就業材料、就業行為的監管制度。對就業材料的監管，主要是學生所在的院系對《畢業生推薦表》等就業推薦材料嚴格審查，既要對學習成績嚴格審核，也要對榮譽證書、專業技術能力證書嚴格認證，確保就業推薦信息真實。首先要利用“互聯網+管理”的便利性，要求畢業生所在高校將學生的成長記錄通過互聯網上傳到特定的教育管理平臺，并通過授權賬號等形式提供查詢功能，使就業過程中的主客體都能高效、便利地辨認用人單位、求職學生信息的性；其次，在線下還應實行畢業生就業協議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業生就業材料時要向高校索要授權賬號密碼在規定平臺上進行信息核查，畢業生與企業簽完協議后，需要高校就業指導中心進行系統注冊登記，用人單位與畢業生的勞動雇傭關系才算生效，通過以上種種制約，激勵畢業生簽約后能及時上交就業材料；再者可以通過建立誠信獎懲機制，激勵畢業生在就業過程中講誠信，約束畢業生不誠信的思想和行為，從而促進高校對畢業生誠信就業的監督。對于畢業生的不誠信行為，可以試情節輕重，給予批評教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔不誠信的責任和代價。
第三，企業運用雙因素理論，靈活選人標準、用人機制。美國行為學家Fredrick Herzberg提出的雙因素理論指出，要激發并保持員工的工作熱情，主要依靠兩個因素，即：保健因素和激勵因素。員工的不滿意感首先要靠保健因素來消除，繼而，再用激勵因素給員工帶來滿意感。這給我們誠信就業工作帶來的啟示即，要減少企業與高校畢業生之間的違約現象，除應加強畢業生的誠信品德教育外，企業應靈活選人標準、用人機制，轉變用人意識也是關鍵。企業選聘人才，要注重考察畢業生對某一崗位的勝任能力，而不是機械地考察畢業學校、學歷、證書等；特別是對錄用的人才，企業要為他們盡可能提供良好的發展環境，如薪酬待遇、學習培訓、崗位晉升等，激勵畢業生安心為單位效力，發揮他們應有的作用。
綜上，解決大學畢業生就業失信問題，政府要建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍；高校要深化誠信道德教育，加強誠信就業監管；用人單位要轉變用人機制，政府、高校、企業保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關系，是解決大學生誠信就業的充分條件，更是保障大學生誠信就業制度有效運行的必要條件。對于大學生主體來說，要積極踐行社會主義核心價值觀，讓敬業、誠信的品質時時指導自身的行動。
人力資源管理就業論文:基于就業勝任力的人力資源管理專業教學模式改革探討
摘要：在人力資源管理的教學模式上的改革和創新要圍繞培養學生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發展能力。本文結合當前教學模式上存在的問題，從教學理念、教學方法及創新教學法等角度對人力資源管理教學模式進行了初步探討。
關鍵詞：就業勝任力 人力資源管理 教學模式 雙向參與
隨著社會對人力資源管理專業人才的要求日益提高，對該專業的發展提出了新的考驗。盡管近幾年該專業的畢業生數量眾多，但是實際從事專業工作的學生甚少。之所以出現潛在需求與實際需求之間如此大的差距， 造成這一現象的原因除了我國現行的教育體制等客觀原因外，更重要的是因為企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而我們培養的中職學生素質特征與用人單位的實際需要嚴重脫節，中職學生就業后必須經過很長的社會適應期才能勝任工作，用人單位為此支付了大量的額外成本。這表明職業學校培養的人力資源管理專業的畢業生不具備就業勝任力，改革勢在必行，而人力資源管理專業人才培養模式的改革其中很重要的一部分就是對傳統教學模式的改革。
一、源自于人力資源管理專業在教學模式上存在弊端
1.專業認識的模糊，培養目標不清晰。由于缺乏對人力資源管理專業的細致研究，對人力資源管理的認識仍停留在傳統人事管理階段，中職的畢業生在單位從事日常的、事務性工作，忽略了對中職的學生從業能力和素質的培養;另一方面，對中職畢業生的未來去向并沒有一個明確的認識，對自身的目標市場缺乏定位，從而制定的教學計劃趨同現象嚴重，培養的中職學生缺乏核心競爭力。
2.課程設置不科學，師資結構不完善。人力資源管理專業應該開設什么課程，如何構建科學的課程體系并沒有一致的認識，職業學校在專業主干課程設置上一致性不高。在理論傳授的同時，并沒有安排學生多上專業實踐課。理論與實踐相脫節，不能學以致用，因而教學效果不理想。
3.教學方式傳統，教學手段單調。要改革教學方法與手段，融合“教、學、做”于一體，強化學生能力的培養。可是現行職業學校的人力資源管理專業的課堂教學方法仍然是以傳統的灌輸式授課型教學法為主，教師是課堂的中心，學生處于被動和從屬地位;教師上課滿堂灌，學生課堂聽，下課忘，毫無效率可言。這種教學方式忽視了學生的主體性和能動性，影響了創新與創造能力的培養。個別專業課還在采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后，缺乏實驗教學等，造成學生實踐能力較弱。這種教學模式對于身處珠三角地域的職業教育造成了嚴重的滯后性，不利于職業學校的長期發展。
4.實踐機會少，動手能力難提高。在職業學校中，教學模式改革的重點;是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。可目前是在傳統的教育體制慣性的作用下，實踐教學一直以來就是比較薄弱環節。在職業教育中，教學實踐是中職學生就業前的“練車場”，動手能力的強與弱將直接影響中職畢業生的就業前途。
二、探索人力資源管理專業教學模式改革的措施
基于就業勝任力培養目標的人力資源管理專業人才的培養是從入學教育開始，中間經過專業教育、課外閱讀、外聘講座、社會實踐、畢業設計、職前培訓等環節，以職后信息反饋結束，形成良性循環。而人力資源管理專業教學模式是在用人單位對中職畢業生勝任力要求的基礎上構建的，體現出了市場的需要。為此，當前的人力資源管理專業教學模式的改革中應采取以下措施：
1.要加大適合珠三角職業教育的課程建設與改革的力度，注重職業教育的實踐教學。職業學校的課程建設與改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點。要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位的任職要求，參照相關的珠三角職業資格標準，改革課程體系和教學內容。人力資源管理專業的課程體系具體包括課堂教學環節和非課堂教學環節。課堂教學環節主要負責提高中職學生理論水平，培養中職學生識別問題、分析問題的能力;非課堂教學環節主要培養中職學生運用專業知識解決實際問題的能力。因此，職業學校的教學內容方面，除基礎理論講授外，必須加強對中職學生實踐環節的訓練，在課程體系設置，教學計劃安排等方面需要對實踐教學給予重視。將實踐教學融入理論教學。從專業特性來看，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，人力資源管理專業畢業的中職學生不僅需要擁有厚實的理論基礎，還必須具備較強的動手能力，能夠解決企業所面臨的人力資源管理實際問題.因此，人力資源管理專業在教學過程中必須重視對中職學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，通過建立系統的實踐教學體系，使中職學生在實踐中靈活地運用所學的知識，培養學生的實踐動手能力。
2.要更新教學觀念，改革教學方法。人力資源管理專業教學必須改變傳統單純依靠教師課堂講授的教學方法，改變以教師為中心的教學理念。采用啟發式、討論式等多種行之有效的教學方法，加強師生之間、學生之間的交流，引導中職學生獨立思考，強化科學思維的訓練。結合珠三角企業的案例分析課、討論課是啟迪學生思維，培養學生提出、分析、解決問題能力的重要教學環節，應在教師引導下以討論、交流為主。鼓勵通過網絡資源、專題講座、探索性實踐、小課 題研究等多種方式開展探究式學習，因材施教，激發學生的智力和潛能。同時，應充分利用計算機輔助教學、網絡教學等現代化教育技術的優勢，擴大教學信息量，提高教學質量和效率。
3.要強化培養目標，推廣導師制?，F有的教學模式，倡導課程負責制。教師負責課程的教授以及教學結果-考試的驗收。這樣的模式，導致的是學生和老師之間的關系變成了課程關系。此教學模式是學生學到了什么，學的多少，跟教師沒有關系。那么導師制在部分學校的實驗成功，對于人力資源管理的教學具有良好的示范作用。導師制以制度的形式規定教師的職責范圍，使教師在從事教學科研外，要對學生進行思想、學習、科研、心理等多方位的教育和培養。在教學過程中，導師可以給學生提供相當多的實踐機會，學生在學習的同時參與到社會實踐中，對其理論知識的掌握、專業實踐經驗的積累都大有裨益。
三、創新“雙向參與式教學”的教學模式在人力資源管理專業課中的應用
所謂雙向參與式的教學，就是教師與學生的共同參與。它強調教學過程中教師的引導作用和學生的主體作用。通過師生雙方的主動參與，實現教與學的互動。針對現有教學模式的不足，基于對學生就業勝任力的培養，要提高中職學生的綜合素質，使中職學生適應社會的需求，在教學中，教師要讓學生參與進來，突出學生的主體性，是尤為重要的?！半p向參與式”的教學有利于創設良好的課堂環境，使學生真正成為教學的主人;有利于教師對中職學生創新能力和實踐能力的培養;有利于學生開展合作，培養團隊精神，主體意識，這些都是中職學生就業勝任力培養中非常關鍵的部分。在職業學校的人力資源管理專業授課中，教師與學生雙向參與進來，主要有這樣幾種方法：
1.激勵教學法。雙向參與的教與學本身所帶來的成果激勵作用。整個參與教學的過程，從某種程度上講，也是對自我的挑戰過程。主動參與者通過自己的努力，克服自我中的被動因素，戰勝性格中的膽怯、壓抑，走出自我，展示自己的才華和能力，這本身就能帶來樂趣和成功感。面對參與過程中不斷進步的自己，學生所獲得的除了知識和自信外，就是更強烈的追求知識的欲望和日漸濃厚的參與意識。讓學生走上講臺在傳統教學中，有可能存在這樣一個矛盾，一方面教師經過了精心準備，但是傳授效果并不理想，而另一方面， 學生不感興趣，無法通過課堂教學培養就業勝任力。針對這個問題，教師可以嘗試鼓勵學生走上講臺，真正成為課堂教學的主體。所謂走上講臺，是指在授課的過程中不要只有老師在講臺上講，學生在下面聽。大學生不同于小學生，那些專業理論也不是一成不變的正確，因此要鼓勵學生大膽講出他們的理解和看法。這種方式不僅可以使學生主動去學習理解專業知識， 而且可以培養他們的表達能力，這也是很重要的就業勝任力。
2.案例教學法。案例教學法是在教師的指導下，根據教學目的要求， 教師在教學過程中組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給他們分析問題和解決問題的方法或道理，進而提高分析問題和解決問題的能力，加深學生對基本原理和概念的理解的一種特定的教學方法。人力資源管理是一門實踐性很強的學科， 這種教學模式，不僅把枯燥的理論變成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生在學的過程中提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，不只可以培養學生解決未來的人力資源管理問題的能力，還可以訓練學生的表達能力以及溝通能力。
3.情境模擬法。情境模擬法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的能力能得到發展的教學方法。在教學過程中，教師通過設置一定的工作場景，由學生扮演不同的角色，通過開展相應的活動，使其體驗到工作的情境和自己扮演的角色，進而獲得相關知識和經驗的實踐性教學方法。情境模擬法對提升學生的綜合素質極其有效，在整體策劃過程中，通過對事件發生發展環境，過程的模擬或虛擬再現，使學生在創設的情境中去發現解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高能力的一種認知方法，目的是考量學生的組織、應變及處理細節的能力。
人力資源管理就業論文:基于就業需求的衛生管理專業《人力資源管理》課程改革研究
【摘要】《人力資源管理》作為醫學院校公共管理學生所需學習的必修課程，但由于具有較多的醫學類課程，造成管理類課程存在受擠壓狀況，而如何利用有限的學時，促使學生從中獲取在今后工作當中急需的專業知識，乃是此課程設置的難點所在。本文通過人力資源管理相關教學方法及課程內容提出切實可行的改革對策，以此為落實管理研究提供理論支撐。
【關鍵詞】就業需求 衛生管理專業 《人力資源管理》
一、連續性開展需求調研，依學生就業單位性質調整課程內容
奧爾特加?加塞特曾經指出，高校學生工作重心和核心任務應為學生，所開展的一切活動，均需基于學生實際需求，尤其是在教學及科研方面，需實施分層操作。在醫學院教學體制及內容改革進程中，學生所具有的各項需求，作為一個體現且影響教學內容的關鍵性的“指南針”，有些醫學院校將“學生需要”，作為開展且落實諸多教育課改的重要標準和基礎依據，然而，需要注意的是，在許多高等院校當中，課程設置陳舊確實存在，且對于需方市場相應需求不能適應的問題同樣存在。相關研究可知，通過對高校教育教學管理，針對大學生在具體的就業市場需求為出發點，就如何適應方面開展了深入調查，最終提出，普通高校當中有關各專業當中的應用型學科，無論是具體的課程規劃，還是專業設置方面，均需依據將來學生就業需求，充分考慮總體布局，另外，還需考量未來需求。學生需要通過掌握且運用更多，且更加多元化的人力資源管理方面的知識，將其作為了解醫院管理內在規律及構成的基石，且以此為基礎更好的開展后續管理實踐工作。因此，在高校階段，對《人力資源管理》課程當中的具體知識，進行掌握乃十分重要和迫切。針對各醫學院校而言，需依據學生就業單位性質要求及學生需求，開展連續性調查，不斷調整人力資源管理課程內容。
二、增加衛生管理專業學時，延伸教學內容
針對醫學院校衛生管理專業《人力資源管理》課程，基于授課時間，通常為26～36個學時，而在本學院，則僅為26個學時，因此，學時較少，在較短時間內，需對十一章內容進行學習，不管是教師在具體的授課進度，還是學生在相應接受能力方面，均會受到嚴峻挑戰。對于教師而言，若想要將十一章內容在此學時內講完，需要在對內容深度犧牲的狀況下，才能換取范圍的廣度，至此，便會導致學生出現學而不精狀況，不能將所學內容熟練掌握，而在具體的實踐當中，則不能較好的將實踐與理論充分結合。針對本學院實際狀況而言，較多學生認為具有較少的課程設置學時，而在所需要的知識方面，不能對日常工作所需給予滿足，因此，通過參照或依據教育部有關公共管理專業課時方面所所給出的意見或建議，可依據實際需求及內容，適當增加學時，這樣不僅對本課程能夠達到深入及的學習的目的，而且還可洞察各種相關信息，以此為今后更好的開展實踐工作，奠定堅實而有的知識基礎。
三、結合多種考核方式及教學方法，實現衛生管理能力培養的強化
目前，醫學院校當中主要教學模式為課堂授課，此種填充式教學方式，不僅不能實現學生學習興趣的調動作用，且教學效率也難以提升。教師在實際教學當中，可采用多種教學模式。比如小組討論、案例分析及專題講座等。而將這些教學方式結合起來，不僅能夠培養學生的團結合作精神，且對于學生解決問題能力也可較好的培養。在考核人力資源管理課程當中，可嘗試將一些卷面分數減少，且將具體實踐環節當中，在學生能力考核力度方面進行強化。比如引導學生開展內容多樣且形式新穎的小組討論活動，另外，對于各項討論報告，均需自行撰寫，運用課堂理論知識及實踐結果，對模擬問題開展處理操作，而針對操作后所出現的各項問題，對其實施探討及深入研究，且將撰寫報告予以完成等，此些考核內容及方式的有效運用，除了能夠將學生所掌握的知識在程度方面較好表現之外，還可將學生的創造性思維及綜合運用能力予以較好反應。在實際教學當中，可依據學生實際需求，處理模擬問題時，應善于運用且重視考核方法，而對于處理實際問題，還需對評分權重進行適度強化，最終促使學生在衛生管理實踐能力的逐步提升。
四、結語
本次研究依據本學院在衛生管理專業課程方面的實際狀況為出發點，對本科階段《人力資源管理》相應教學效果進行評價，且分別從考核方式、教學方式、教材及教學內容等方面提出對應建議，以此為此課程教學實踐有效開展提供依據。
作者簡介：
王淼（1989.4-），女，漢族，貴州遵義人，碩士學歷，遵義醫學院管理學院助教，研究方向：衛生人力資源管理。
人力資源管理就業論文:推進就業服務提檔升級,提升人力資源管理效能
摘要：針對近年來縣域經濟轉型發展對人力資源的需求變化，招遠市以“推動實現更加充分就業和更高質量就業”為目標，堅持穩定就業和擴大就業兩手抓，著力做好高校畢業生、農村勞動力、城鎮就業困難人員等重點群體就業工作，通過采取政策扶持、培訓助推、創業帶動等措施，提升本地區人力資源管理效能水平。
關鍵詞：人力資源管理；就業服務；措施
針對近年來縣域經濟轉型發展對人力資源的需求變化，我市高度重視就業工作，將就業作為首要民生工程來抓，為全市就業工作持續穩定發展提供了有力支撐。
一、高度重視，加大投入，就業扶持力度持續加大
一是凝聚力量抓就業。為充分調動社會各方面積極性，近年來，我市始終堅持將就業工作納入全市年度為民服務實事內容，納入全市責任制考核體系，由“兩辦”牽頭，每月對城鎮新增就業、農村勞動力轉移等重點工作推進情況進行調度，強化部門和鎮（街、區）工作職責，確保了全市就業工作扎實有序開展。
二是廣挖潛力促就業。為進一步深挖就業崗位，提升社會就業吸納力，我市實施就業優先戰略，在進行項目論證時優先考慮吸納就業的能力，充分發揮重大產業項目對就業的拉動作用。
三是資金扶持保就業。我市建立了財政補貼創業機制，為創業者提供項目開發、創業培訓、補貼發放及專家服務等。為加大創業資金扶持力度，該市積極落實小額擔保貸款政策，建立了金融機構扶持創業機制，有效破解了創業者的資金瓶頸。
二、構建體系，完善措施，創業帶動就業工作成效顯著
2009年7月，該市被列為首批省級創業型城市創建試點市，該市從政策扶持、資金投入、創業培訓、創業服務、工作考核等方面著手，建立了五大創城工作體系，努力營造了全民創業的濃厚氛圍。
一是完善政策體系，降低創業門檻。自2010年以來，該市先后出臺了《關于促進以創業帶動就業工作的意見》、《招遠市創業補貼發放實施辦法》等一系列促進就業創業政策，進一步放寬了創業準入條件，加大了資金扶持力度，將小額擔保貸款貼息和創業補貼發放擴大到所有城鄉居民。
二是提升創業技能，培育創業主體。按照“大培訓、大就業”的總體工作思路，該市建立起科學、合理、靈活的創業培訓機制，著眼新興行業和工種，根據社會變化及需求隨時調整培訓內容，提高創業者的創業技能和市場駕馭能力。加快創業孵化基地建設，目前該市所有鎮（街、區）均規劃建設了創業孵化基地，創業基地達到18處，其中開發區皮革城等8處創業基地規模較大，服務完善，已累計入駐個體工商戶1600多家，帶動就業3500多人，凸顯了創業輻射帶動作用。
三是完善經辦服務，打造創業服務網絡。建立了市、鎮、村三級創業服務機構，2009年12月，該市創業指導中心成立，負責全市創業培訓、創業項目的開發、認定及政策落實等工作，市政府相關職能部門、鎮（街、區）及村（居）也都成立了相應服務機構，配備了工作人員，積極做好創業服務、項目推薦、政策落實等工作。
三、關注熱點，突破難點，全力保障重點群體就業工作
高校畢業生、農村富余勞動力、就業困難群體就業工作是就業工作的重中之重，為此，按照“就好業、好就業”的工作思路，招遠市委、市政府創新思想，加大措施，全力扶持重點群體就業創業。
一是突出抓好高校畢業生就業創業工作。深入實施大學生創業引領計劃，扎實做好小額貸款、創業補貼、場所租賃補貼發放工作，優化大學生創業發展環境。定期開展全市人才需求狀況調查，采取現場招聘、網上招聘等形式，為高校畢業生搭建就業平臺，依托山東高校畢業生離校未就業實名登記服務系統，及時提供一對一就業指導和就業信息推介，促進畢業生充分就業，近年來我市高校畢業生就業率均達到90%以上。
二是著力促進農村富余勞動力轉移就業。以春風行動、流動市場招聘等活動的開展為契機，以“送崗位、送服務、送溫暖”為主題，深入開展就業信息進村入戶活動，將用工需求信息匯總印制后，通過村勞動保障協理員在全市724個村張貼宣傳。同時，以鎮（街、區）人力資源社會保障所為平臺，積極開展就業信息服務和技能培訓，多方位、多角度、立體式服務農村勞動力就業。
三是全力幫扶促進就業困難群體就業。為了摸清底子，提高就業援助的針對性和實效性，我市組織鎮（街、區）對轄區內殘疾登記失業人員、“零就業”家庭登記失業人員等就業困難人員進行了調查摸底，建立了動態管理臺帳，掌握就業困難人員現狀及需求，為援助對象制訂援助計劃，明確安置時間和崗位去向，通過開展送崗位、送技能、送服務，幫助實現就業。2010年以來，該市累計幫助1318名就業困難人員、46名零就業家庭人員實現就業，發放社保補貼和崗位補貼1152萬元，就業困難人員就業率達到了。
四、創新舉措，強化管理，優化就業服務環境
為進一步提高就業服務能力，該市圍繞實現硬件、軟件提檔升級，規劃建設了新的市場大廳和鎮（街、區）工作平臺，大力提升就業服務信息化水平，在全市構建起市、鎮、村三級就業服務網絡。
一是打造就業服務平臺。借助該市人社系統搬遷整合的機會，對市人才市場和人力資源市場進行整合，為用人單位和求職者搭建良好的職業介紹平臺。同時，以鎮（街、區）人力資源社會保障所為依托，推動就業介紹、職業指導、培訓鑒定、失業管理等26項就業服務事項重心下沉，積極打造“半小時”就業服務圈，提升了公共就業管理和服務水平。
二是加快就業信息化建設。建起招遠市人力資源社會保障局網和招遠勞動就業網，作為就業信息主平臺，市就業服務平臺和鎮（街、區）服務平臺實現了聯網對接、信息互通，在一臺微機上登陸就可以實現政策咨詢、求職登記等操作。2014年7月，該市啟動了大學生微信平臺，安排專職人員在線應答，24小時為求職者提供就業信息查詢服務。
三是優化經辦服務環境。為加強就業服務管理，該市在服務大廳安設了意見箱，在每個經辦窗口擺放了服務監督卡，每名工作人員實行掛牌上崗，公開投訴電話，主動接受社會監督，不折不扣落實好“五制”、“四公開”、“三亮明”服務標準，實現經辦服務制度化、標準化、精細化、人性化，傾力打造響當當的就業服務品牌。
人力資源管理就業論文:就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化研究
摘要：伴隨著經濟全球化的不斷發展，企業為了提升自身的市場競爭力，實現更好的發展和更加穩定的就業，就必須對人力資源的管理活動進行優化。文章先簡單闡述了就業穩定對提升企業核心競爭力的意義，又指出了當前我國企業的人力資源管理中存在的問題，在此基礎上又為如何實現在就業穩定視角下促進企業人力資源優化提出了建議。
關鍵詞：人力資源管理 就業穩定 優化
所謂人力資源管理，就是企業從自身的戰略規劃和發展目標出發，根據企業內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，本質上是對企業各類人員需求的補充規劃，而現在很多企業普遍存在著重視經營戰略而忽視人力資源優化管理的現象，即使有些企業進行了人力資源的優化管理，也沒有制定明確的優化目標，缺乏完善的薪酬福利制度和考核標準等，嚴重影響著企業員工的就業穩定發展。
一、就業穩定對提升企業核心競爭力的意義
（一）對企業經濟增長的作用
在就業穩定的背景下對企業的人力資源管理活動進行優化，能夠有效地促進企業的經濟增長，提升企業的市場競爭力，為企業的發展注入新的動力。一般來說對企業內部的人力資源管理活動進行創新的目的，就是為了能夠有效地對企業內部的人才進行創新，促使其能夠更好地發揮企業人才的工作積極性，來進一步為企業創造出更多的經濟效益[1]。因此對企業的人力管理進行優化，依靠科學的薪酬制度和激勵措施能夠保障員工的就業穩定，有效地激發員工的工作積極性，給予員工充足的激勵和發展機會，不斷提高員工的工作激情，構建和諧愉快的工作環境，為企業創造出更多的經濟效益，滿足員工的工作需求和企業的長遠發展目標。
（二）對維護企業品牌形象的作用
在就業穩定的背景下對企業的人力資源管理活動進行優化，能夠有效地維護企業的品牌形象，為企業的長遠發展奠定基礎。員工作為企業生存的關鍵，對企業品牌的建立有著重要的作用，有些員工本身就已經成為企業的品牌象征，比如微軟公司的總裁等。因此如果企業的就業不穩定，員工更換次數很頻繁，就會在無形之中造成企業發展勢頭不好的錯覺，阻礙了企業的進一步前進。因此穩定的就業不僅能夠幫助企業形成傳統的文化，還能增強員工的凝聚力，對企業樹立品牌形象有著至關重要的作用。
二、企業人力資源管理對就業穩定的影響因素
（一）缺少正確的人力資源管理意識
在新經濟時代的背景下，我國企業人力資源管理中存在最明顯的問題就是企業對人力資源管理缺少正確而足夠的認識。眾所周知企業是一種經濟組織，其活動的主體是人，而且其快速健康的發展也離不開人這個主體。而現代人力資源管理之所以區別于傳統的人事管理，較大的特點就在于人力資源強調的是對人的重視，采用的是對員工的培訓和激勵為主的手段[2]。但是當前我國大部分企業在對員工進行管理時還是采用傳統的人事政策，很多企業的高層管理人員也缺少相應的專業素質和管理能力，根本沒有對人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視，缺少人才戰略的觀念，往往只注重員工的學歷而不看工作能力，缺乏人力資源管理的合理政策和科學規劃。長此以往就會使員工產生不滿的情緒，進而出現離職的結果，既造成了企業就業不穩定的現象，又妨礙了企業的長期持續發展。
（二）缺少合理的薪酬制度和考核標準
當前我國的很多企業對人力資源管理的認識都存在一定的誤區，通常都認為只要完成了生產經營所必需的資源配置就可以了，根本就不會去進行必要的考核和分析，缺少相應的崗位考核標準和體系，因此就無法及時的了解企業人力的投入與使用的情況，更別提要做到物盡其用優化配置了[3]。有的企業盡管已經建立了相應的考核標準，也在一定程度上開始推行考核評估的活動，但是他們所依據的仍然是舊的管理經驗和習慣，人力資源管理的手段單一且缺乏科學理論做指導，無法形成完善的績效考核評價體系，缺少科學的評估標準，這就會造成考核無法發揮其真正的作用，妨礙了企業的就業穩定發展。
（三）缺乏建設企業文化的理念
隨著經濟的發展和人文觀念的深入，企業文化建設對企業發展的促進作用愈加明顯，但是就當前的企業發展來看，企業在文化建設中也存在著或多或少的問題，最明顯的就是缺乏必要的文化建設意識，人云亦云隨波逐流，文化建設過程中的新意創意很少，嚴重影響了企業文化功能的發揮，這也就會導致員工缺乏統一的做事標準，在工作中就容易出現各自為政無所適從的現象，在一定程度上妨礙了企業對工作的統一規劃，也會使員工降低工作的積極性，從而導致就業的不穩定現象發生。
（四）缺乏對員工管理的科學性
員工是企業人力資源管理的重要部分，也是促進企業長期穩定發展的關鍵。當前很多企業一旦在選用員工后，往往會采用一崗定終身的方式，致使員工之間無法形成崗位的流通，也無法快速地了解員工是否合適崗位的發展需求，更無法實現要充分發揮員工的潛力和動力，很難做到人盡其用賢者居之。
此外很多企業對于員工的認同感也沒有清楚的認識，不能及時的分析企業自身管理的問題并做出有效的完善。很多企業只是單純地將員工作為追求經濟效益的工作者，沒有將員工融入企業發展的大家庭中，在一定程度上使員工缺少對企業的歸屬感和責任感，因此就會增加離職現象出現的頻率，在一定程度上也妨礙了企業的就業穩定性。
三、就業穩定視角下促進企業人力資源優化的措施
（一）優化收入分配制度
要實現在就業穩定視角下對企業人力資源優化的促進，就需要優化企業員工的收入分配制度，完善薪酬福利體系，建立健全員工的考核標準和晉升渠道，提高員工的工作積極性和主觀能動性，為員工的個人發展和企業的就業穩定打下基礎。企業應當建立一套高效的公平公開式的薪酬福利制度，改善員工的福利狀況，真正讓員工的收入同企業的發展息息相關起來，保障員工能夠分享到企業發展的成果，實現能者多得多勞多得的報酬制度。要持續改善員工的收入狀況，激勵員工能夠長期留在企業做出更大的貢獻，還要滿足員工對生活和工作環境的預期，從而促進企業就業穩定的發展。
此外作為企業人力資源基礎工作的績效考核，無論是在企業員工崗位的設置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓與回饋員工等方面都有著關鍵的作用。因此企業還應該改變績效考核的傳統思想，要以管理作為核心內容不斷地進行完善和改進。
（二）加強人文關懷意識
要實現在就業穩定視角下對企業人力資源優化的促進，還需要改變傳統的人力資源管理意識，加強對員工的人文關懷，重視對員工進行精神和物質雙重層面的激勵，正確認識到員工的多樣化需求。企業可以在優化人力資源管理的過程中加入激勵機制，就是在以人為本的理念下為員工的長期發展奠定基礎。這就需要企業明確激勵機制的基本要求，建立健全激勵機制在企業人力資源管理中的應用，將其構建的出發點立足于滿足員工的需求之上，要重點考慮員工的個體需要。此外還要將激勵機制建立的長遠目標定為調動員工積極性，實現組織的總體目標的規劃中。要將激勵機制同企業的長遠發展緊密結合，重視采取激勵的手段，改變過去單一的激勵形式，將物質激勵和精神激勵結合起來，不斷促進員工自我價值的實現。
（三）強化企業文化建設
要實現在就業穩定視角下對企業人力資源優化的促進，還需要強化企業的文化建設，增強企業的凝聚力和向心力。當前越來越多的企業開始重視對其自身文化的建設，也逐漸將企業的文化作為競爭的核心所在。只有企業擁有了自身的文化特點，才能提升企業的向心力和凝聚力，從而才能更好地服務于企業的發展和創新。因此需要對企業的人力資源管理進行優化，形成以人為本的管理新理念，不斷以精神的或者物質的和文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要才能夠有效地增強企業的凝聚力。
（四）創新人力資源管理手段
要實現再就業穩定視角下對企業人力資源優化的促進，還需要企業不斷地創新優化管理的手段，通過引入先進的電子和信息技術，提升人力資源管理的效率。隨著信息化時代的來臨，電子技術在社會生活中得到了越來越廣泛的應用，所以企業在人力資源管理上也可以借助于電子信息技術的發展，建立健全信息化的管理系統，推動企業人力資源管理工作的信息化發展，為提升企業管理工作的效率和水平奠定基礎。企業可以在引進人才的時候，可以借助電子網絡平臺來招聘的信息，既能擴大企業招聘的范圍，又能幫助企業及時獲取應聘人員的信息便于整理。企業還可以在對員工進行培訓的時候，引進電子化的培訓工作，既能節約員工的培訓時間，又能提高培訓的效率，從而加重員工的就業穩定心理。
綜上所述，人力資源管理的創新是關系著企業的生死存亡的關鍵問題。因此要想做好在就業穩定的視角下促進人力資源管理優化的工作，就需要企業及時的轉變陳舊落伍的管理觀念，創新企業人力資源管理理念，完善企業績效考核體系和薪酬分配體系，建立健全企業人力資源的管理機制。除此之外還要創新企業人力資源管理手段，構建信息化的人力資源管理系統，較大程度的解決當前我國企業在人力資源管理中的一系列問題。真正實現人力資源優化對提升企業市場競爭力和穩定企業高素質人才的促進作用，為市場經濟的發展和社會的穩定和諧做出貢獻。
人力資源管理就業論文:就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化思考
摘 要 演就業穩定事關社會的和諧與穩定。就業穩定催生企業“人力資本資產專用性”，促進企業文化傳承，力推企業品牌形象塑造，確?？蛻絷P系維護，是企業核心競爭力的重要保障。企業人力資源管理是眾多影響勞動者就業穩定的重要因素之一。當前影響勞動者就業穩定的企業人力資源管理問題主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就業吸引力；晉升機制不合理，職業生涯通道不順暢；忽視人文關懷，影響員工組織歸屬感；人力資源管理理念不清晰，企業文化建設欠規劃等。為此，必須優化收入分配體系，提升員工預期；重視員工職業發展階梯，做好生涯管理；正視員工多元需求，加強人文關懷；理清人力資源管理理念，強化文化建設。
關鍵詞 就業穩定；企業；人力資源管理
一、引 言
就業是民生之本。就業關系人民群眾的切身利益，關系改革發展穩定的大局，關系建設小康社會宏偉目標的實現。保持就業穩定，對于勞動者個人而言，可以獲得收入、安居樂業、實現自我價值；對于企業而言，能穩定經營，保障企業發展需要的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，是保持社會長治久安的基礎。保持就業穩定，不僅有利于促進勞動者個體的發展，提高勞動者收入；也有利于市場經濟可持續發展，為市場經濟提供堅實的人力資源支撐，是社會穩定與和諧的重要基礎。
改革開放以來，我國持續高速增長的經濟發展為勞動者提供了充分的就業機會，改革開放初期的1978年末，全國城鎮職工總數為9 499萬人；到2013年末，全國城鎮就業人員總數為38 240萬人，全社會就業人員總數達到76 977萬人，勞動力市場得到了迅速發展，就業質量有了顯著提升。但是與此同時，結構性就業矛盾成為我國新時期勞動力市場的常態，進一步加劇了勞動力市場的高流動性，并使高流動性成為一些地區勞動力市場的顯著特點（羅明忠，2006）[1]，影響勞動者就業的穩定性。有的地區企業的員工年流動率普遍在20%左右，不少企業高達50%甚至更高。尤其在我國經濟發展進入“相對低速增長”時期，就業需求作為經濟發展的派生需求，必然受經濟發展的影響，給我國就業促進與就業穩定帶來壓力。如表1所示，根據廣東省就業服務管理局提供的廣東省人力資源市場供求信息監測數據顯示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年內，被調查企業新招聘與流失員工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失員工與新招聘員工的比率分別達到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企業的員工流失率已經遠遠高出正常水平，就業穩定形勢相對嚴峻，高流失率不僅影響員工個人的發展，也給企業造成人力資本的流失，影響企業經營。因此，保持就業穩定，對于整個社會經濟的發展、微觀企業的發展乃至勞動者個人的發展都具有重要意義。
對于就業穩定的內涵，學界仍然是仁者見仁。一般的，就業穩定性既反映全社會就業總量變化，也反映勞動者個體就業的變化（張再生、趙麗華，2011）。[2]從微觀角度出發，就業穩定是指勞動者參加工作后不僅能在一個特定的時間期限內穩定工作，同時這份工作能保障該勞動者的生活維持在穩定水平的一種狀態（李丹、王娟，2010）。[3]也就是說，勞動者個人有比較穩定的工作或具有較強的就業能力，能夠在合理的時間內尋找到適宜的工作崗位，獲得穩定的經濟收入，以維持勞動者本人及其家庭的生活需要（羅明忠，2008）。[4]勞動者就業不穩定，意味著勞動者每隔一段時間就面臨著失業風險或就業單位變動風險，勞動者的個人價值難以實現，影響勞動者的職業發展；勞動者就業不穩定，也意味著企業招工和員工培訓成本的增加，甚至使一些企業不得不使用大量的非標準就業員工，影響企業的發展。因此，基于就業穩定性視角下探究企業人力資源管理優化，降低員工流動率，對于企業制定正確、適宜的人力資源管理規章制度，采取有效的人力資源管理措施保障企業員工穩定，進一步促進社會就業具有重要的現實意義（張艷華、沈琴琴，2013）。[5]
二、就業穩定：企業核心競爭力的保障
企業核心競爭力一般是指企業所具有的、能夠經得起時間考驗的、競爭對手難以模仿的技術或能力。因此，企業的核心競爭力具有延展性、有用性和獨特性等基本特征。雖然影響企業核心競爭力的因素包括管理規范化、技術經驗豐富、制造工藝、市場定位等眾多因素，但是，維持企業持續長久競爭力的惟一因素還是人力資源競爭優勢。正如寶潔前總裁所言，假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失??；假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國。只有人力資源優勢是真正難以模仿和復制的，惟有人力資源資產才是企業真正的專用性資產，并成為不可替代的資產。而要使企業擁有并保持其專用性的人力資源，并形成專用性的人力資本，保持持續的競爭優勢，就必須保持其員工的就業穩定。雖然還沒有足夠的證據可以證明長期雇傭一定比短期雇傭更能增強企業的競爭力，但是，長期雇傭對于維持企業核心競爭力具有明顯積極效應卻是不爭的事實（羅明忠，2004）。[6]
（一）就業穩定催生企業“人力資本資產專用性”
人力資源是企業參與市場競爭的重要資源，企業的發展離不開員工。企業之間的競爭，表面上是企業產品的競爭，實質是掌握了生產技術尤其是經驗豐富技術的人才的競爭，即優勢人力資源的競爭。企業需要一批能夠并愿意為企業發展做貢獻的擁有專用性人力資本的員工。如果就業不穩定，員工離職率過高，員工流動性大，員工變動過于頻繁，就可能使企業的人力資本投資收益遠低于預期，甚至造成企業人力資本投資浪費，長此以往，就會形成“逆向激勵”與“逆向選擇”，陷入“惡性循環”的軌道，所有企業都可能選擇“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力資本的積淀，更不可能具備企業核心競爭力生成所需要的其它企業難以模仿的“人力資本資產專用性”。面對市場競爭，企業只有維持合理水平的員工流動率，保持勞動者就業穩定，才能確保其人力資本投資的預期回報，激勵企業加大人力資本投資，尤其是專用性人力資本投資，為企業核心競爭力的形成準備條件。
（二）就業穩定促進企業文化的形成與傳承
一個企業之所以，重要原因之一就是其具有有利于企業成長和壯大的企業文化。企業要持續發展，維持其競爭優勢，就必須把企業發展中形成的適合企業自身發展的企業文化不斷傳承并加以創新；企業文化傳承的順利實現，有利于員工明確企業的發展戰略和發展前景，增強員工對企業的認同感，增強企業內部凝聚力，激勵企業員工為共同目標而努力，彌補正式制度未能顧及和難以顧及的領域，最終形成本企業獨特的競爭力。
然而，企業文化的形成和傳承都要由“人”來完成。一方面，企業文化是企業在長期發展和經營過程中形成的，是被員工普遍認可的價值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業期望，在較長的時間內具有相對穩定性（張玉明、劉德勝，2010）。[7]也就是說，企業文化是人與人在長期的勞動合作過程中，通過不斷的實踐和磨合，形成的群體共同接受的價值觀和行為方式。另一方面，企業文化的傳承也需要組織中的成員在相互交往和工作實踐中通過言傳身教得以實現，是一個潛移默化的過程?？梢?，無論是形成企業核心競爭力重要表現之一的企業文化，還是傳承企業文化，都必須有一支穩定的員工隊伍；要以就業穩定實現企業員工隊伍的穩定，然后，促進企業文化代代相傳，生生不息。
（三）就業穩定力推企業品牌形象塑造
企業品牌與形象最根本的筑造者和維護者就是企業的員工。員工作為企業行為的執行者，在工作中的流程操作、言談舉止、待人接物直接代表和影響著企業的形象。員工行為的不規范會直接導致企業形象受損、聲譽下跌和客戶資源的流失（白丹，2009）。[8]以華為為典型的知名企業就提出了“企業發展重在員工”的理念。如果沒有就業穩定，員工更換頻繁，企業的經營理念和價值觀念則難以滲入員工的思想，更不可能化為員工的自覺行為，要在市場上樹立企業持久的品牌形象幾乎是不可能的。因此，惟有保持就業穩定，企業品牌鑄造才能順利進行，形成持續良好的品牌形象。
（四）就業穩定確?？蛻絷P系維護
在市場經濟條件下，企業得客戶則得市場，才有生存與發展。由此，決定了企業經營者不能僅僅把目光放在提供品質的產品上，還必須注重客戶需求，建立以客戶為導向的經營服務模式。是否有穩定的客戶群，能否建立并保持良好的客戶關系，對企業的經營、發展有著至關重要的影響。良好的客戶關系，需要企業不斷整合人力資源，適應市場變化，規范客戶服務流程，提高員工工作效率，為客戶提供貼心的產品或服務，以較大化地滿足客戶需求。如果就業不穩定，企業員工流失率高，一方面存在離職員工帶走客戶的風險，直接造成損失；另一方面，客戶關系的維護本身就是一個文化傳承和服務延續的過程，頻繁的人員變動必然帶來客戶關系維護的“斷裂”，使企業核心競爭力失去依托和基礎。
三、企業人力資源管理：影響就業穩定的重要因素
影響勞動者就業穩定的因素眾多，既有宏觀的經濟環境與就業政策，也有微觀的工作環境和個人決策等，其中，企業微觀人力資源管理制度與措施是影響勞動者就業穩定的重要因素。企業人力資源管理通過招聘與錄用、培訓與開發、使用與晉升、薪酬與激勵、績效與考核等一系列活動，采取相應的技術和方法，影響員工的行為、態度以及績效，進一步影響員工關系及員工的去留決策。員工對企業的感情、對工作的滿意度、對個人發展的評估以及對工作的投入與自身未來職業生涯的安排，很大程度上受到企業人力資源管理理念和活動的影響。
（一）企業人力資源管理直接影響員工的去留
影響員工離職的因素眾多，包括薪酬福利、職務晉升、個人興趣愛好、家庭成員團聚以及員工關系等，其中，相當部分影響員工離職的因素與企業人力資源管理密切相關，在某種程度上，企業人力資源管理就是勞動者就業穩定的“動力源”和“潤滑劑”。根據廣州市人力資源市場服務中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調查報告》顯示，在4 272份有效樣本中，63.1%的求職者表示離開上一份工作的原因是“自己不滿意，主動辭職”；而其主動辭職的原因有：工資太低（42.1%），工作時間長（16.6%）、工作環境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原單位拖欠工資（6.2%）、發生勞動糾紛（3.4%）。其它導致勞動者離開上一份工作的原因有：“原單位裁員、倒閉、搬遷（12.2%）、原單位合同到期不肯續簽（11.0%）、其他（9.9%）、工作不勝任，被原單位解聘（3.8%）”。
與此同時，優化企業人力資源管理也是增強企業就業吸引力、廣納賢才的可行路徑。根據廣州市人力資源市場服務中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調查報告》顯示，求職者在擇業時考慮的主要因素從高到低依次為：工資收入（62.8%）、工作穩定性（42.7%）、工作時間（33.7%）、發展前途（32.6%）、是否繳納社會保險（27.6%）、工作環境（20.3%）、工作地點（20.0%）、培訓機會（6.7%）和其它（0.9%）。
（二）當前影響勞動者就業穩定的企業人力資源管理問題
1. 薪酬福利制度欠佳，缺乏就業吸引力
理論與經驗均已經證明，對于絕大多數勞動者而言，物質利益仍然是其工作的及時追求，薪酬福利的高低好壞是其對就業崗位評價的重要指標和內容，進而影響其對工作的投入，在可能條件下，可能成為其決定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表現在：企業與員工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利與績效不匹配，員工的付出與回報不成正比，不能起到激勵作用；薪酬福利發放形式單一，局限于工資發放與年終獎金等。由此帶來的后果：一是員工心態失衡，消極工作。由于企業發展帶來的利潤員工不能得到應有的共享，讓員工感覺為企業工作得不到應有的回報，不愿為企業自愿付出，消極怠工，得過且過，應付了事，對企業發展造成不良影響。二是薪酬福利不具市場競爭力。不少員工承擔著家庭生活、子女上學、看病就醫的壓力，過低的薪酬福利水平讓員工難以與企業建立利益共同體關系，往往選擇跳槽來尋求更高的工資，并形成“樹挪死，人挪活”的心理，影響勞動者就業穩定。
2. 晉升機制不合理，職業生涯通道不順暢
員工的職位高低與薪酬福利水平往往成正相關。晉升不但能給員工帶來更高的物質待遇，還能給員工帶來社會地位的上升，實現自我價值增值。隨著經濟社會的發展，在人們的生存問題解決之后，由單純的生存進入生活時，人們的需求必然從單純的物質需求轉向多元需求時代。正如古人所說：“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。如果企業管理者無視人們需求多元化的現實，必然會出現高素質人才流失、員工工作效率下降、精神面貌萎靡、人際關系緊張甚至沖突等問題，給企業人力資源管理帶來問題，影響勞動者的就業穩定與企業發展。但現實的情況是，不少企業未能為員工的職業發展建立良性通道，沒有建立健全的晉升階梯，導致員工只能在“流動”中實現升值，影響勞動者就業穩定。
3. 忽視人文關懷，影響員工組織歸屬感
在追求利潤較大化的過程中，不少企業管理者忽視對勞動者的人文關懷，甚至把勞動者只是當作會說話的工具，在工廠車間和企業看到的景象就如同卓別林電影《摩登時代》描寫的場景：一個現代化的工場，流水線不停地運轉，流水線上的工人像機器一樣機械地重復著每個動作，就連吃飯也不能停，只能由機器來喂食……。但是，勞動者畢竟不是機器，在一種缺乏人文關懷的環境下，為了所謂的“工作職位”和“可能的高薪酬”，勞動者短期內也許可以忍受，一旦時間久了，勞動者必然要發出“是否還要繼續保留這份工作”的疑問。無數事實已經證明，忽視對勞動者的人文關懷，必然導致勞動者對企業歸屬感和忠誠度的下降甚至缺失，勞動者就業穩定將失去根基。
4. 人力資源管理理念不清晰，企業文化建設欠規劃
首先，不少企業仍然把人力資源管理當作“成本中心”，未能對人力資源管理可能為企業創造的價值有足夠的認識，影響人力資源管理的優化，最終影響對員工的合理配置和使用。其次，對于人力資源戰略與企業發展戰略的相互融合認識不清，未能結合企業發展戰略確立適應的人力資源戰略，當然也沒有始終如一的人力資源管理理念，使人力資源招聘、培訓、使用和考核等成為臨時性決策，甚至是朝三暮四，影響員工對企業的預期，進而影響勞動者的就業穩定。，任何管理要真正取得高效，就必須有適應的企業文化，以健康的適宜的企業文化配之以恰當的管理，才能彌補正式制度可能留下的管理縫隙，激發員工的工作積極性及其對企業的歸屬感。現實的情況是，不少企業雖然口頭上重視企業文化建設，實際上對于本企業的文化建設沒有任何規劃，將企業文化建設停留于簡單的文體活動，或者認為文化建設就是“一塊西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正發揮企業文化在保持勞動者就業穩定中應有的作用。
五、就業穩定視角下的企業人力資源管理優化思考
（一）優化收入分配體系，提升員工預期
關鍵是建立“對內講公平，對外有競爭”的激勵相融的收入分配體系，一方面，要讓員工更多的分享企業發展的成果，改善企業員工的福利狀況，滿足員工最基本的生活和發展需求；另一方面，要建立結構合理、級差有序的企業內部收入分配體系，體現“多勞多得”、“按貢獻大小獲得報酬”的收入分配原則，激勵員工長期留在企業工作。另外，更為重要的是要從制度上保障，隨著企業的發展，員工個人的收入水平也將得到持續提高，工作環境將得到不斷改善，給員工以良好的穩定預期，激勵員工保持就業穩定，做企業忠實的建設者和守護者。
（二）重視員工職業發展階梯，做好生涯管理
關鍵是構建多通道職業發展階梯，避免單一職業發展階梯帶來的千軍萬馬過獨木橋的問題。
1. 搭建多階梯、多渠道的員工職業發展通道
根據企業發展對人才的需求，以及各類人才的特點和特長，企業在員工職業生涯管理中，必須建立多階梯、多渠道的多元化職業發展通道，包括管理類職業發展通道、技術類職業發展通道和業務導師類職業發展通道等，讓企業發展需要的各類人才都能夠通過企業設置的多元化職業生涯發展通道實現階梯式發展，尋找到自己合適的位置，實現自己的職業夢想，保持就業穩定。
2. 打通多元職業發展路徑間的連接橋梁
在不同的職業生涯通道之間建立起連接的橋梁，鼓勵符合條件的不同職業階梯上的人才通過連接橋梁實現交流，既為企業發展提供人才支持，也為員工個人發展創造條件，使員工在職業發展中獲得成就感和滿足感，增強對企業的歸屬感和忠誠度，實現勞動者就業穩定。
（三）正視員工多元需求，加強人文關懷
重點是要堅持精神和物質并重，關注人們的非物質需求。
1. 把“以人為本”落到實處
要通過企業的日常工作體現出對人的尊重，包括：搭建事業發展的平臺，建立體現人的價值的激勵機制，營造鼓勵個人成長的氛圍等，讓“以人為本”轉化為看得見、摸得著、可執行、有成效的具體措施和行動，而不是掛在墻上，停留在紙上。
2. 倡導包容、友好氛圍
人力資源管理工作的根本目標是事業發展，其核心是為個人的成長和發展創造適宜的環境和條件，包括軟環境和硬環境，其中有利于個人成長的人文環境愈益顯得重要。要營造良好的組織氛圍，積極倡導在企業內部建設包容、友好的組織文化，讓所有的人在日常工作中干得開心、過得舒心、發展順心。
（四）理清人力資源管理理念，強化文化建設
關鍵是要明確人力資源管理最根本的宗旨是為企業發展提供人力資源支持，力求將企業人力資源部門建設成為企業的利潤中心。通過建設積極健康向上的企業文化，為企業發展注入活力，增強企業凝聚力，保持勞動者就業穩定。
1. 根據企業發展實際確立人力資源管理理念和戰略
受企業發展歷史、規模、所處行業、地域和發展階段等各方面因素影響，每個企業有其自身的特點、需求及其發展目標，人力資源管理的理念和戰略也應該各不相同。企業人力資源管理理念和戰略可以借鑒，但不可以復制，必須根據企業自身的實際，制定切合企業發展要求的人力資源管理理念和戰略。惟有如此，才能真正發揮人力資源管理在企業發展中的戰略支撐作用，并使人力資源管理戰略真正成為企業戰略的重要組成部分。
2. 將人力資源管理理念貫穿于人力資源管理的全過程
人力資源管理理念和戰略既不能停留于文字或口號，也不能是割裂的。人力資源管理理念和戰略應該是體現在人力資源管理的各個環節，貫穿于人力資源管理的全過程，真正融為一體。必須力戒人力資源管理零碎化、分散化和無序化，要從招聘開始，到錄取、使用、晉升、考核、薪酬及員工關系管理等人力資源管理的各環節、各部門、各模塊都要貫徹一種理念、體現一種戰略、表達一種思想、達到一種效果，最終實現員工組織歸屬感提升、凝聚力增強、就業穩定性提高。
3. 把握文化建設的主線
企業文化作為員工關系的“潤滑劑”、團隊建設的“粘合劑”，是企業人力資源管理不可或缺的條件。為此，需要把握企業文化建設的主線，要圍繞主線確定主題，根據主題開展活動，通過活動彰顯主題，為企業人力資源管理營造良好的環境，不斷增強員工的愛崗敬業精神和奉獻意識，促進勞動者就業穩定。
