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人力資源管理專業論文:人力資源管理專業管理學研究論文
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業近期的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：及時，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享?？梢詫⒄n程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業教學改革論文
一、人力資源管理專業人才培養面臨的形勢與改革的目標
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。及時，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的及時步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。及時組是求職者，保障每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的近期態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。及時，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的近期態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。及時，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的近期動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
2.促進校企合作長期、有效發展。校企合作對學校和企業的發展均可以起到重要的推動作用，對學校而言，有利于解決學生就業，解決教育資源不足問題，提高教學質量；對企業而言，有利于專業人才的培養，解決用工需求。目前，大多數校企合作普遍處在較松散的狀態，沒有計劃性，也很難有實質性的推進。校企合作人才培養模式能否實現良性發展，關鍵在于合作機制是否具有長效性。高校應主動深入行業協會、企業宣傳學校、了解企業，主動調整人才培養方案、課程設置和教學計劃，為企業提供專業性強、符合企業用工需求的人才。企業也應與高校聯系，了解學校辦學過程中的困難，認真思考校企合作雙贏問題，為學生的實踐能力的提升出一份力。政府更應牽線搭橋，鼓勵企業積極承擔起應有的社會責任，積極為地方高校和社會做出應有的貢獻。只有學校、企業、政府的共同努力，才能實現校企的無縫對接，長期合作。
作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業培養論文
摘要：我國許多院校設立的人力資源管理專業，普遍存在時間短、師資弱、專業新的特點，對人力資源管理專業的人才培養模式仍處在探索階段，尚沒有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業人才培養模式的問題仍具有一定的理論意義和現實意義。
關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
及時，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業本科畢業論文(設計)改革探析
【摘要】 畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。
一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性
畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。
3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題
根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。
3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義?，F在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策
1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一關。
本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業科技大學商學院）
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業畢業生就業意向調查和分析
引言
隨著知識經濟的發展,企業之間的競爭也越發激烈,人力資源作為提升企業核心競爭的重要資源,越來越受到企業的高度重視[1]。我國高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國高校畢業生人數每年都不斷攀升,據統計,2015年高校畢業生人數達到749萬,比2014年增加22萬,高校畢業生就業壓力進一步加大[2]。但現實中很多企業每年都計劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業在招聘應屆大學畢業生時,經常發現畢業生眼高手低,解決實際問題能力較差,高校培養的人才與社會需求的人才存在脫節現象。人力資源管理專業是培養具備人力資源管理的基本理論、基礎知識,掌握人員招募與培訓、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理、人事檔案管理等各環節基本技能,能夠在企事業單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對于其他專業畢業生求職就業來說,人力資源管理專業畢業生具有一定理論基礎,他們在求職過程中是否比其他專業的畢業生更加理性呢?本文以地方應用型本科院校為切入點,論述人力資源管理專業具體就業意向。
1 調查對象與方法
1.1 調查目的:了解人力資源管理專業就業意向情況,為完善就業政策體系提供依據。
1.2 調查對象:合肥師范學院2015屆人力資源管理專業146名學生。
1.3 調查方法:采用調查問卷的方法。該問卷分三個部分,主要包括調查對象的基本情況、具體就業意向項目以及對就業工作的意見組成?？偣舶l放問卷146份,收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業意向情況,因此我們在畢業后打算這個問題上,將選項為考研、自主創業、其他等選項的問卷剔除,剩下畢業后打算直接就業的有效問卷82份。為檢驗問卷的有效性,通過SPSS統計軟件,進行了性統計量檢驗,得出結果如表1所示。
從表1中可以看出,問卷的信度在0.7以上,說明問卷具有一定的信度,性較強,信度檢驗通過。
2 調查結果分析
2.1 基本情況 本次調查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農村63人,城鎮19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農村城鎮分別占76.8%、23.2%,可以看出調查對象中女生、農村地區所占比重較大。
2.2 調查結果 本次調點選取了求職準備時間、就業形勢認識、擇業途徑、就業地區、意向單位、希望月薪標準、對就業政策有的了解程度、學校就業指導課程對就業的幫助程度等8項指標進行分析。
2.2.1 求職準備時間較短 從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生求職準備時間主要集中在半年以內、半年-1年這兩個區間,累計值占到75%。一般來說,求職準備時間分為長期和短期準備時間。長期準備時間貫穿整個大學四年時間,短期準備時間主要是應聘前的準備。從求職準備時間調查時間可以看出75%學生選擇在大四階段做求職準備。
2.2.2 就業形勢認識較清楚 在就業形勢認識方面,認為就業形勢不容樂觀占到將近一半,占到48.8%,認為就業形勢樂觀占到40.2%,就業形勢不清楚占到11%,可以看出學生對就業形勢認識較清楚累計占到89%。一般來說,就業形勢的認識程度對于學生就業選擇具有指導性作用,就業形勢認識越清楚,就業選擇更加理性。
2.2.3 擇業途徑偏網絡化 在擇業渠道選擇方面,40.2%的學生選擇網絡投遞渠道,網絡投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時間、空間制約等優勢,但有效性、針對性不強。而校園招聘是專門面向無工作經驗的應屆畢業生開展的招聘活動,一般來說針對性強,應聘成功的概率較大。
2.2.4 就業地區省內比重大 在就業地區選擇方面,畢業生們更傾向于選擇省內城市,所占比重為50.2%,沿海發達地區所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調查對象76.8%來自農村地區有很大關系,另一方面說明畢業生更傾向于經濟相對發達、個人發展機會較大的城市地區。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業單位的選擇一直是畢業生很關心的就業意向指標。從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生在意向單位選擇方面呈現多樣化趨勢。選擇私營企業、國有企業的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業生在就業單位選擇方面,打破了傳統就業思維,意向單位選擇符合自身特點。
2.2.6 薪酬標準選擇較理性 薪酬標準反映就業狀況的重要指標之一,也是學生選擇就業單位較為重視的指標之一。一方面學生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業形勢的變化,學生們對薪酬標準的選擇更加理性。通過調查可以看出,學生選擇2000-3000元的月薪標準的人數占到48.8%。一般來說,影響薪酬標準的因素很多,包括地區經濟發展水平、行業標準、企業經濟實力、勞動力市場等因素[4],學生在選擇薪酬標準時更加看重企業的發展平臺、企業福利等因素。
2.2.7 對國家就業政策了解程度不夠 對國家就業政策了解程度方面,調查結果顯示63.4%的學生
對國家就業政策不太了解,說明學生關于就業政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業、創業等方面缺少具體政策指導。 2.2.8 學校就業指導課對就業幫助一般 學校就業指導課對就業幫助程度,認為比較有幫助、很大幫助的累計值占到59.7%,說明大部分學生均認為學校開設有關就業指導的課程對求職有幫助。但同時也有37.8%的學生認為沒有幫助,因此建議學校應該做好就業指導課程的調查工作,科學合理安排就業指導課程,指導學生理性求職。
2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質、社會地位、單位薪酬、個人發展機會、專業對口、家庭影響等8項指標進行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出,學生在求職過程中,影響就業的主要因素排列在前三位的是單位個人發展機會、單位薪酬、單位地理位置。說明學生在選擇就業崗位時更加看重單位提供的個人發展平臺,其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業的學生在就業考慮因素方面較理性。
3 結論
通過本次調查,我們了解合肥師范學院人力資源管理專業2015屆畢業生的基本就業意向。整體來看,畢業生就業意向趨于理性,但在就業時間準備、國家就業政策了解程度等方面還存在一些問題。同時針對就業考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個人發展平臺。因此,基于上述調查分析,建議今后工作重點:一方面加強對學生的就業教育工作,加強畢業生就業心態調試[5],同時不斷完善就業指導課程,讓畢業生做好充足的就業準備工作。另一方面拓寬國家就業政策的宣傳渠道,進一步增強畢業生對就業政策的了解程度,讓國家就業政策更好的落地。
人力資源管理專業論文:優化高校人力資源管理專業人才培養的模式
一、我國人力資源管理專業的發展
我國的人力資源管理專業是從五十年代的“勞動經濟學”專業基礎上發展而來的,在1993年中國人民大學在國內各大高校中率先開設了人力資源管理專業,它是我國教育層面系統培養人力資源管理專業人才的開始。期間經歷了五十年代的“勞動經濟學”專業初創時期,“”十年的停辦時期,1977 年至 1992 年“勞動經濟學”專業與“勞動人事管理”專業并行發展的時期。1992 年國家教委決定將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”專業,但直到 1997 年部分院校仍以“勞動經濟學”專業的名義招收“人力資源管理”專業的學生,1998年才真正進入“人力資源管理”專業獨立發展的時期。
經過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業在我國已有了較大的發展,主要體現在四個方面:及時是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業目錄實現了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設該專業,2004 年開設該專業的院校已增加到 61 所,此外“人力資源管理”還被列為“企業管理”專業研究生的一個專業方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數教師相對孤立地從事的專業處于自發發展狀態。第四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業管理者所認識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業管理者所接受。
二、高校人力資源管理專業人才培養存在的問題
(一)師資力量薄弱
高校人力資源管理專業師資力量薄弱已經成為目前高校培養人力資源管理專業人才的普遍問題,主要體現在兩個方面:一方面教師對該專業研究深度不夠。教學人力資源管理專業的大部分教師并不是科班出生,對人力資源管理研究不深入,現階段高校的人力資源管理專業教師更多的也是處于學習和研究琢磨階段,對如何培養出的人力資源管理專業人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業教師忽視專業技能的實踐應用,更多的是停留在理論上的研究。教學過程中教師大多只是給學生傳授一些純粹的理論知識,如何去應用這些理論知識基本靠這學生進入社會后自己慢慢摸索,導致學生在以后的職業生涯發展緩慢。
(二)教學傳統化和古板化
一方面是學課堂分離及學生與教師不能融合。教學是一個詞語,“教”與“學”是不可分離的,有教必有學,有學必有教。人力資源管理專業本身是一個活躍性、主觀性較強的專業,要讓學生在活躍的環境學習。而許多老師難以認識到這根本點,上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現象,學生與教師無法融合成一個整體,整個課堂也分離開來。另一方面是教師對當代學生的思想不夠了解?，F階段的大學生都是在經過了十幾年的應試教育后走進大學,個性會受到一定程度的壓抑,學習思想上也只是停留在書本知識、考試內容,忽視了人文知識、社會交往、地理風俗等的學習,形成了思維比較封閉,反應較為緩慢。現階段高校在培養該專業人才時忽視了仔細研究學生的學習思想特點,一個開放性、活躍型的專業與經歷了十幾年的應試教育制度壓抑后的學生相結合,怎么樣去平衡之間的差距,目前是一個很嚴重的問題。
(三)課程安排缺乏嚴謹性
高校在培養該專業人才時,培養體系不夠完善,學校課程安排缺乏嚴謹性,不能突出該專業的特征。高校在課程安排上隨意性大,變動較為頻繁,課程安排前后順序缺乏標準,什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學生心理定位等,導致對學生進行跳躍式教學,難以把握住該專業的中心點,始終停留在一個摸索的階段。學生產生了學習迷茫感,對該專業的興趣下降。
三、高校人力資源管理專業人才培養模式的優化
(一)建立相應的誘導措施
1、尋求人力資源管理博學人才?，F階段高校人力資源管理專業教師的短缺是高校培養人力資源管理專業人才過程中一個嚴重問題,向外引進專業博學教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應制定相關的招聘計劃,突出招聘信息的亮點,盡可能多的吸引人力資源管理專業博學人士前來。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專業研討會、學術會議等在自身學習提高的同時努力去尋求該專業的博學人才,與其溝通交流,將其盡可能納入到高校的教師隊伍
中,從而提高高校的師資力量。 2、加大對教師的培養力度。一方面通過擔任專業課授課任務,使教與學相結合,尋找自身需要提高的部分,從而更有目標的進行自我學習提高;參加有關科研課題的研究,結合送出去進修,提高個人的專業知識,學習更多的教學方法,引進關于人力資源管理專業人才培養的創新型觀點;參加本專業學術會議等培養教師。另一方面通過與企業加強交流與合作,保持良好的關系,使教師能走進企業,深入企業從事實踐操作,把理論與實踐結合,使理論得到深化,同時改變以往理論脫離實踐的授課模式,促使培養的專業人才。
(二)教學創新化,開放化
1、課堂形式多元化,提高學生的積極主動性?，F階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛,一直處于教師唱獨角戲的形式,而活躍型、開放性的人力資源管理專業則需要一個互動性的氛圍來拉動學生,促使學生建立起一種活躍、敏捷的思維,提高個人的主動積極性,使其具備人力資源管理專業人才的個性,因此教師應該采取各種創新方法,比如:將專業知識與游戲相結合、模擬訓練、案例分析等等融入到課堂中,用不一樣的教學方式來打動學生,將課堂打造得更加豐富化,突出課堂的特色,吸引學生的注意力,增加學生的專業興趣,進一步提高課堂質量。
2、重視實踐模擬,培養實力人才。培養人力資源管理專業人才,必須將相關的理論知識與專業技能實踐緊緊結合進行教學,加強鍛煉學生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業的許多理論知識必須在相應的實質環境下,讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領會到其中的奧妙,讓學生能真正的掌握到人力資源管理專業的精髓。高?？梢猿浞掷眯忍峁┑馁Y源,創建學生實踐空間,并鼓勵學生積極加入實踐當中,將自身的理論知識結合實踐,幫助學生找到自身不足的地方,并加以提高,培養品質的人力資源管理專業人才。如:鼓勵人力資源管理專業學生積極參加到校內學生工作;高校建立模擬實驗室,通過模擬該專業將會涉及到的工作;鼓勵學生經常參加一些招聘會,觀察企業人事工作人員的招聘工作,觀察他們的模式;高校與企事業單位建立良好的合作關系,定期輸送學生到企事業單位進行實習工作。
人力資源管理專業論文:任務教學法在高職人力資源管理專業綜合實訓中的應用
【摘 要】本文從課程設計的原則、開設課程的目的、開設課程的時間、教學過程的設計等方面對高職人力資源管理專業綜合實訓課程進行整體的設計，以方案設計為任務探索任務教學法在高職人力資源管理專業綜合實訓課程中的應用。
【關鍵詞】建構主義 任務教學法 方案設計 綜合實訓課程
一、任務教學法的內涵及對學習情境的要求
任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創設情境來完成任務的一種教學法?！叭蝿铡笔潜窘虒W法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其核心。
建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。
建構主義理論下的學習環境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。
建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發和引В學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。
二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用
（一）課程設計的原則。基于建構主義理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。
（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統、地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養學生從事人力資源管理崗位工作的核心素質。
（三）開設課程的時間。人力資源管理專業綜合實訓是廣西交通職業技術學院院人力資源管理專業實踐教學體系中最重要的一個環節，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業調研獲取真實、的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。
（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業知識，實質上是讓學生根據所調研的企業的真實情景，試圖從中發現在企業人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發，能從人力資源管理專業理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。
（五）教學模式的設計?；诮嬛髁x理論的以任務為驅動的人力資源管理專業綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。
在教學模式中，主要分為以下幾個階段：
及時，情境創設階段。首先，從教學任務出發，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發）綜合考慮其在企業的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為的梳理、整合。，選擇企業、進入學習情境，教師進行激發和引導，學生融入“情境”自主探索。
第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業展開調研，與企業的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。
（六）教學環節設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環節。人力資源管理專業綜合實訓教學環節具體如下：
及時步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。
第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。
第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業，進入真實情境，小組執行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，評價。過程考核主要包括學習態度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業實訓課程的傳統的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統教學中模擬環境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構。基于任務教學法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：
（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發揮。例如，學生自主聯系企業，實地拜訪企業，與企業領導及員工進行交流、企業調研成果的展示等，各環節充分調動了學生自主性和積極性。
（二）充分體現了學習內容的綜合性特點。學習情境的創設突出復雜性、形象性、任務性，有利于學習者運用已有知識進行意義建構。對于傳統教學課堂的相對封閉性和要求完成任盞南嘍醞騁恍裕任務教學法下的綜合實訓，課堂更為開放，學習內容更為綜合和復雜，完成任務要求具有更高的綜合素質，這對學生進一步提升綜合運用知識的能力是很有幫助的。
（三）有利于專業知識的綜合建構。人力資源管理專業綜合實訓課程，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊的專業知識在真實情境中展開，一方面促進已有的專業理論知識的整合，另一方面通過解決實際問題實現理論知識的綜合運用，實現新舊知識的融合建構。任務教學法為學生思考、探索、發現和創造提供了巨大的空間，教學過程中充分體現了在實踐中學習、主動學習、相互協作的教學目的，使學生達到對專業知識的綜合建構。
基于建構主義任務教學法下的人力資源管理專業綜合實訓，以企業調研為載體，以真實的任務為驅動，在真實的學習情境展開，以“協作”與“會話”為主要方式，實現新舊知識的整合與意義建構，符合學生的認識規律，對其他專業的實踐課程教學有一定的借鑒意義。
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業的應用型人才培養
摘 要：在當前高等教育改革的形勢下，廣大的獨立學院和民辦高校都紛紛向培養應用型人才的高等院校轉型發展。而以人力資源管理為代表的管理大類專業在社會上往往被詬病不能培養學生的專業能力，特別是廣大二、三本的管理類專業畢業生，往往處于一個高不成低不就的狀態，很難找到心儀的工作。本文旨在通過轉變課堂授課機制，從而著眼于對應用型人才培養，提高學生的專業知識水平和技能實際應用能力，以達到改善廣大普通本科管理類專業畢業生就業情況的目的。
關鍵詞：人力資源管理、應用型人才、專業實踐、課程設置、知識更新
一、高校教育的變革與管理類專業的窘境
高等教育的改革已經進行了數年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領域專業特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學院、民辦高校來說，轉型發展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業生的就業率與就業的具體情況。而在這樣的一個大環境下，轉型發展，培養有著比普通專科學生理論知識豐富、而比普通重點本科學生參與專業實踐更多，動手能力更強的應用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。
但是由于社會力量辦學的局限性，眾多的民辦高校開設的專業往往是對學校硬件設施要求不高，著重于理論課堂教學的管理類、語言類、師范類專業，這就造成了這些專業的畢業學生數量過多，且自身專業知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導致了社會上對于管理類等學科畢業的學生的偏見，認為他們既沒有重點本科學生的理論知識扎實，也沒有專科學生那樣較強的動手實踐能力。
二、當前高校培養應用型人才中出現的問題
1.教師對于專業轉變狀況理解不深
眾多高校教師往往是直接由研究生畢業后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業工作者轉變為高校教師。這就存在一個問題：教師理論知識過關，但是對于行業實際情況了解不深。因此，才會出現許多高校教師對于教材內容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學生的情況。
2.學校課程安排不夠合理
因為很多民辦高校由于辦學經驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設置得合理。所以有時會導致部分專業及班級出現課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學生沒有一個合適的渠道和方法去自主學習，完善知R結構體系；
3.缺少實踐機會；
由于前兩個問題的原因，導致學生很多都對于專業知識實際上處于一種模棱兩可的認知程度，所以這時候應該有實踐機會用于明確專業知識的運用，以及提高學生的專業技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設置，同時也沒有拓展社會企業與學校的對接，造成了學生缺少專業時間的機會。
三、培養應用型人才的必要性與方法探究
在前面筆者已經提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經開始在謀求改革轉型發展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學術理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業實踐和動手能力往往又比之經驗豐富的?？聘呗氂幸欢ǖ牟罹唷Ｎ覀兛梢宰屑毞治鲞@一劣勢，發散思維，能否將其轉化為優勢――利用獨立學院的本科辦學平臺，以及社會辦學力量的支持，打造出一批學識和理論知識比?？粕S富，并且借助企業辦學平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應用型人才。而要完成這一轉型改革的過程，就需要學校在課堂內外給學生制定配套的實訓課程以及實踐安排。
因為作者所在學院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業作為試點，將其打造為培養應用型人才的一個專業。具體的方式包含以下幾點：
1.革新教學內容，緊跟行業發展；
由于大部分民辦院校辦學時間不長，加之人力資源管理專業作為一門較為年輕的新的學科專業，其教材內容也更新較快。而就作者所在的學院，便邀請具有豐富實踐經驗的人力資源從業者，結合在實際企業中人力資源部門的工作，來為學生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細分為例，當前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經不是的方式，現在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環境，去更新教學的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學習與培訓，加強校企合作，邀請博學從業人員與相關專業對接等等）
2.開辟第二課堂，引導學生課外鉆研；
單就課堂上的教學而言，對于學生來講未免太過薄弱，大學里面更多的時間是給予學生資助安排的，如果能夠從側面加以引導，可以帶動學生更好地學習。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學生團隊組成專業學會，定期針對相關專業中的時事問題展開分析并推送，可以讓學生利用碎片化的時間來學習――而其中的內容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學生來處理。這樣一來，能夠進一步彌補課堂教學方面存在的不足。
3.加強校企合作，提供學生實踐機會；
相對于新生的民辦高校而言，傳統公辦高校由于多方面原因，在校企合作以及學生實踐安排上，桎梏太多，束手束腳，反倒不如民辦高校的機制靈活。所以獨立院校及民辦高?？梢越柚@一優勢，在仔細甄選合作對象的基礎上，廣泛開展教學實踐合作，為廣大在校學生（專三本四）爭取到大量品質的實踐崗位。就以作者所在學院為例，人力資源管理專業所在二級學院與銀行、證券、高校、大型民營企業均達成了合作意向，這些單位均提供了帶薪實習崗位給予專三本四的實習生，同時也在特定工作日開放給相關專業的大一、大二學生進行參觀以及培訓，并在特定時段能夠給予見習機會，讓人力資源管理學生有親自實踐以及觀摩的機會。
結語：對于民辦高校而言，培養應用型人才是轉型發展的良好契機，而在這一波浪潮之下，能否成功轉型，需要學校領導層與專業教師的共同努力，在加強學院教學的同時，也要拓展校外的各種資源，以達到彌補學院短板的目的。
人力資源管理專業論文:基于WEB的人力資源管理專業親驗式教學資源庫系統設計
摘要：針對人力資源管理專業親驗式教學方法單一、素材資源少、師生互動交流難等問題，設計了一種基于Web的親驗式教學資源庫系統。首先介紹了系統的開發平臺和體系結構，然后就系統的功能模塊進行了闡述。
關鍵詞：Web；人力資源管理；親驗式教學
親驗式教學模式旨在通過學生自己的親身操作或體驗來掌握知識和技能，在人力資源管理等經管類專業的教學體系當中具有舉足輕重的地位。目前得到廣泛應用的親驗式教學方法主要有案例分析、情境模擬等，而這些具體方法的實施則又以恰當的素材資源為依據。經過對親驗式教學現狀的系統分析，發現存在著一些不足。首先，進行親驗式教學時，教師使用的方法過于單一。事實上不同知識點之間存在著差異，對親驗式教學方法的要求也是不一樣的，僅使用或過多使用一種方法達不到預期的效果。其次，當前對案例分析法的重視程度已非常高，案例庫建設也卓有成效，但管理游戲等情境模擬方法卻相對被忽視，尚未見到這些方法的比較系統的資源庫。再次，目前缺乏關于親驗式教學的知識共享渠道。同專業甚至是同門課的任課教師之間都交流甚少，積累的素材僅供獨家使用，這不僅會造成教師之間重復做功，同時也無法論證知識點、親驗式教學方法和素材資源之間是否具有適應性。
針對人力資源管理專業親驗式教學的現狀，有的學者提出并構建的“案例分析―情景模擬―實踐體驗”教學流程為解決以上問題提供了思路，即應按照教學目標的要求及各知識模塊的特點恰當選擇使用親驗式教學方法，但仍處于思辨階段，其賴以實現的資源庫尚未見到。因此，系統分析不同知識點之間的差異，選擇恰當的親驗式教學方法，開發具有針對性的素材資源，并發揮計算機和網絡技術優勢，構建一個利于知識共享的親驗式教學資源庫系統，就顯得非常有意義。
1 系統目標
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，科學與藝術成分并存。課堂上的理論講授可以讓學生掌握基本的原理和流程等科學性的知識，但這是遠遠不夠的，關于科學知識的應用才是本專業人才培養的重點，亦即需通過各種實踐教學形式讓學生真正參與其中，去感悟去總結。本研究構建的人力資源管理專業親驗式教學資源庫系統旨在于此。具體的，資源庫由案例、情境性討論、管理游戲、角色扮演等組成，面向工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系管理、知識管理、企業文化等多個職能模塊，并明確了每一素材資源所對應的知識點；在此基礎上，進行基于WEB的資源庫系統開發。通過整體研究致力于實現親驗式教學方法多樣化、素材資源選擇豐富化、知識共享便利化的目的。
2 系統實現
2.1 技術路線
本親驗式教學資源庫系統在構建時采用了B/S結構，這種結構可以讓用戶隨時隨地進行查詢、瀏覽等業務處理，并且維護簡單方便，只需要改變網頁，即可實現所有用戶的同步更新。網站設計采用了ASP技術，ASP是一種服務器端腳本編寫環境，可以用來創建和運行動態網頁或Web應用程序。ASP網頁可以包含HTML標記、普通文本、腳本命令以及COM組件等。利用ASP可以向網頁中添加交互式內容，也可以創建使用HTML網頁作為用戶界面的Web應用程序。數據庫采用的是微軟的關聯式數據庫管理系統Access 2000，具有操作、維護相對簡單的特點。
本系統的體系結構由數據層、業務邏輯層和表示層組成，可以很方便的實現對系統數據的管理、應用和。3層體系結構的建立可以將數據的存儲與應用分開，既實現了系統運行的穩定性，也提高了系統運行的可擴展性。
2.2 系統模塊
2.2.1 親驗式教學資源庫網站
1）親驗式教學管理模塊：介紹人力資源管理專業課程設置、資源庫使用的各項管理制度、獎懲辦法、通知等。
2）親驗式教學資源庫模塊：網站的主體部分，由案例庫、情景模擬資源庫組成，每個素材資源都配有詳細的使用說明。
3）親驗式教學輔助資料模塊：提供親驗式教學幫助文檔、多媒體課件等的下載，提供親驗式教學相關網站的鏈接。
2.2.2 學生管理員系統
學生管理員系統由人力資源管理專業的學生組成，這些學生需滿足如下特點：品學兼優、計算機能力強、對親驗式教學感興趣。構建本系統的初衷在于，由于師資緊缺，有限的教師無充足時間和精力來對每一個學生都進行指導。因此，學生管理員系統強調人―機配合和協作，協助教師開展工作，主要負責學生自主親驗式學習興趣小組的建立及管理。
2.2.3 親驗式教學互動交流系統
學生用戶在使用資源庫系統時，或者在進行親驗式學習時，會遇到很多問題，必須有一種渠道讓他們能夠解惑。本研究構建的互動交流系統旨在實現師生之間、學生之間的溝通與知識共享。首先，學生用戶可以將自己遇到的問題，或者是一些創意發表在討論區的相應版塊里，指導教師將及時解決并回復，其他同學也可以發表自己關于該問題的看法。其次，學生管理員可以在這里完成對學生用戶注冊申請的審批處理。
2.3 頁面設計
本系統按照如下步驟進行頁面設計：輪廓設計――布局設計――細節設計。即首先劃分頁面結構，然后合理安排頁面內容，進行字體與圖像屬性設置、顏色調整等。
T結構布局、口型布局、三型布局或對稱對比布局等是目前較為流行的頁面布局。我們開發本系統的宗旨是：無論什么布局形式，只要能滿足用戶需要，都是合理的。因此，我們最終確定的布局是幾種流行款式的組合。另外，在頁面文字、圖片、背景等的設計過程中，開發者堅持“讓用戶快樂瀏覽”的原則，注意不同元素的搭配和協調，并靈活運用表格、層、CSS等技術來有效控制頁面。
3 功能劃分
本研究在需求分析基礎上，根據親驗式教學的操作流程（如圖1所示）對系統制訂了下列主要功能：系統自學、使用申請、自主使用、互動交流。
3.1 系統自學
學生登錄本網站系統后，可以先了解一下有關親驗式教學的基本信息，然后點擊“視頻教程”觀看操作流程，也可以點擊“幫助文檔”等菜單瀏覽或下載相關文件，學習如何使用資源。
3.2 使用申請
學生在本親驗式教學網站使用實名（包括姓名、學生證號等）注冊后，可以在“使用申請”欄目中向管理員提出申請，管理員核對信息后為其分配帳號和密碼，然后告知學生。
3.3 自主使用
用戶根據自己的需求，瀏覽資源庫并選擇合適的資源，然后根據具體說明使用該資源。
3.4 互動交流
對應著網站系統的“互動交流”欄目。學生用戶在使用過程中或學習中遇到的問題，可以在該欄目中將自己的觀點發到相應版塊里，管理員看到后答疑解惑。
4 結束語
本研究構建的資源庫系統主要面向人力資源管理專業，為提高學生專業實操能力提供解決思路和方案。從實際運行效果來看，本系統切實提高了教學效率，得到使用者的一致認可。但是，由于系統運行的時間不長，界面友好程度需要繼續改進，內容需要進一步豐富完善。另外，今后應利用網絡、課堂等途徑進行廣泛宣傳，提高在師生當中的知名度，真正讓本系統成為提高教學效果的有力平臺。
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革
摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生挑選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
人力資源管理專業論文:職業院校人力資源管理專業實踐教學探討
摘要：在我國現今社會的發展階段，人力資源管理專業逐漸成為職業院校開設和辦學的重點專業課程，有關職業院校人力資源管理專業實踐教學的研究越來越受到社會各界人士的廣泛關注。
關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究
隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。
一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀
專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。
二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施
1、建立科學合理的專業定位
隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。
2、構建高質量、科學化課程體系
在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。
3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐
不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。
三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性
隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。
四、結論
總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。
作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業實踐教學分析
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
關鍵詞：人力資源; 實踐 ;教學
一、引言
在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
二、高校人力資源管理實踐教學存在的問題
1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：ERP沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的近期結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
作者:肖雨晨 單位:中國礦業大學銀川學院管理與經濟系
人力資源管理專業論文:人力資源管理專業實踐教學改革探索
1實踐教學對人力資源管理專業的重要性
人力資源管理專業是高校普遍開設的專業，主要學習企業人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效管理、薪酬福利管理、人力資源培訓與開發、企業文化建設以及勞動關系協調等方面的知識。高職院校以培養實踐型、應用型人才為突出特征，將職業技能培養作為辦學指導思想，所以高職院校應尤為注重實踐教學。實踐教學使學生在加深理論知識理解的同時獲得實踐技能，從而提高職業能力和素養。實踐教學的好壞直接關系到人才培養的質量以及學生的就業狀況。
2人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
2.1對實踐教學不夠重視
受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業核心課程設置的實踐教學環節不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養學生職業勝任能力的要求，從而導致學校人才培養與社會需求脫節的現象。
2.2教師缺乏實踐能力
培養高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業理論知識，而且要求其具備企業管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節，在學生動手能力和專業技能培養方面顯得力不從心。培養的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養的目標，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
2.3校內外實踐教學條件缺乏
校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業不夠忽視，無法配備專業實驗實訓條件，致使人力資源管理專業學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業軟件，以致學生畢業后難以快速進入實際工作狀態。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養學生的專業技能和創新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。
3改革思路
3.1構建的實踐教學體系
高職院校以培養高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業的教學上應該突出實踐教學環節，因此構建高職院校人力資源管理專業實踐教學體系應當重新定位人才培養目標，從社會對人力資源管理專業的需求出發，構建完整的專業實踐教學體系。具體包括以下幾個環節：一是課內實驗教學，主要針對專業課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業實習和畢業論文，頂崗實習是學生在合作企業進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業素質具有重要意義，畢業實習和畢業論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業實踐技能
雙師型師資隊伍建設對于專業實踐教學來說是前提條件，也是重要保障，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養現有教師的實踐能力，專業教師應關注專業發展動態，加強專業實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業教師利用寒暑假時間到企業頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業教師應該加強與企業的聯系，積極地與企業開展橫向課題合作研究，強化自身專業能力。另一方面要加強企業兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。
3.3加強實踐教學保障體系
校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業技能和培養學生職業能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業和學校互惠互利的良好合作關系，建立穩定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。
作者:張浩 單位:嘉興職業技術學院
人力資源管理專業論文:基于情境模擬法的高校人力資源管理專業教學改革探索
摘要：文章從人力資源管理專業屬性分析入手，指出了傳統教學模式中存在的問題和不足。為改變這一現狀，人力資源管理專業亟需引入情境模擬教學方法。情境模擬教學以體驗式互動的學習方式顛覆了傳統的教學模式，引發人力資源管理專業更為和深刻的教學變革。
關鍵詞：情境模擬法 情境模擬教學 教學改革 人力資源管理
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）專業以培養應用型、復合型人才為目標，畢業生必須同時具備扎實的專業知識和較強的實踐技能。傳統的課堂灌輸式理論教學方式難以達到理想的教學效果，教學內容和形式枯燥乏味，學生對于專業知識的認知大多停留在感性階段。如何激發學生的學習興趣，充分調動其積極性和主動性，使學生由被動接受轉變為主動參與、由感性認識上升為理性認識，這一問題是HRM專業教學過程中的難點也是重點。鑒于此種情況，我們認為引入情境模擬這種新興體驗式互動學習方式，對傳統的教學模式進行改革與創新，能夠在一定程度上解決當前HRM專業教學所面臨的一些問題。情景模擬教學法同時兼顧了教學的理論性和實踐性，可以達到知識傳授和技能培養的雙重目的[1]。
一、HRM的專業屬性分析
HRM是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。相對于其他經管類學科而言， HRM專業教學更應強調方法的應用、學生實際操作能力和解決實際問題能力的培養。該專業學生需要學習管理學、經濟學及HRM方面的基本理論和基本知識，受到HRM方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決HRM問題的基本能力和素質。1993年中國人民大學在國內率先設置HRM本科專業，并招收首屆HRM專業本科生，之后國內大學紛紛設置HRM專業或者開設HRM課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對HRM專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的HRM專業的學生數量不斷增長，即便近年來大學生就業形勢整體非常嚴峻，人力資源專業本科畢業生的就業情況仍然相對良好。
盡管如此，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。2009年召開的中國人力資源開發教學與實踐研究會第十屆年會，全國200多所開設HRM本專科院校的代表參加了會議。會議分析了中國HRM教育目前存在的突出問題與矛盾，其中，著重指出了實踐教學的不足，企業對于實踐能力和操作能力較強的HRM人才的需求得不到滿足，人力資源本科畢業生實際上處于一種研究能力不足、操作能力又不夠的“夾生飯”狀態[2]。
二、HRM專業教學中存在的問題
用人單位對于HRM專業畢業生的批評實際上反映了當前HRM專業培養模式“重理論輕實踐”的弊端。高校在教學過程中對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。關于HRM專業的教學模式，國內高校普遍存在出以下幾個方面的問題：
（1）授課方式過于依賴理論教學。國內高校長期以來形成了傳統“灌輸式”課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時未設置實驗課程，即使將HRM實驗課程寫入培養方案，僅僅占據很小的比重，在課程的實施過程中也面臨著重重的困難。
（2）課程的教學內容與實際需求相脫節。教師授課內容通常拘泥于教材，而教材內容常常滯后于現實變化，課堂上傳授給學生的專業知識與企業界的需求有相當大的差距，學生理論與實用性脫節，課堂理論教學與市場需求相脫節。
（3）教學方式單一、教學內容枯燥。課堂上基本上以知識的單向灌輸為主，教師習慣于照本宣科，只停留在把概念闡述清楚，把原理解釋明白的層面上，致使整體授課效果不理想。
（4）忽視了學生的主觀能動性。教師的主導性過強，而學生卻處于被動接受者的地位，既缺乏學習的熱情和興趣，也沒有參與和展示的機會。傳統教學未能調動起學生的積極性和主動性，學習過程中僅僅以應付考試為目的，導致了“上課記筆記，考前背筆記，考后全忘記”的循環結果[3]。
（5）教師缺乏實踐經驗。HRM課程的絕大部分教師沒有從事過HRM工作，缺乏實踐經驗，使教學停留在書本知識和資料上，教師在課堂上僅僅講授原理、概念、方法，無法對學生實踐技能的培養和提升提供有效的指導與幫助。
（6）實驗課程缺乏經費支持。國外通常將HRM視為一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。美國大學的HRM學科專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習[4]。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大，缺少必要的場地和設備。
（7）師資力量不夠充足。大多高校學生與教師數量失衡，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給同時給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗。
綜上所述，當前國內高校HRM專業教學中存在著一系列的問題和不足，由于歷史傳統、認識差異、條件有限等多個方面的原因，致使許多高校仍然傾向于選擇傳統的理論授課模式，以便能夠“多快好省”地培養HRM人才，而HRM實驗課程的建設和實施進展非常緩慢。傳統教學方法學生吸收的課堂教學內容僅為10%～30%，并且隨著時間的推移逐漸遺忘[5]。
三、HRM專業引入情境模擬教學法的必要性
情境模擬教學法源于20 世紀80 年展起來的情境認知理論，是實踐教學中體驗式教學的主要形式，它通過有針對性地創設模擬教學情景，讓學生在角色扮演中去發現問題、解決問題，從而獲取知識和提高能力[6]。情境認知理論認為，人類所有的知識都是人的活動和情境互動的產物，是一種對世界的索引，人的學習也內在固有地依存于背景和情境之中，背景和情境有利于意義的構建并促進知識技能和體驗的連接。當學習被鑲嵌在運用該知識的社會和自然情境中時，有意義的學習才有可能發生，所獲得的知識才是最真正、最完整的，也是最有力和最有用的。同時，情境認知理論還強調學習不僅僅是為了獲得一大堆事實性的知識，學習還要求思維與行動，要求學習者參與真正的情境中。因而，情境認知理論對高校現行的教學方式提出了批評，認為傳統的授課式教學不能幫助學生有效地進入知識的真實應用領域。理想的教學應讓學生在真實或仿真的活動中，通過觀察、工具的應用以及問題的模擬解決來獲得真正有用的知識和技能。
人力資源管理專業論文:學年學分制與學分制下的人力資源管理專業課程比較研究
摘要：隨著國際教育的發展形勢以及我國經濟社會的不斷發展，越來越多的高校開始進行學分制改革。本文以北京聯合大學為例，將學年學分制與學分制下的人力資源管理專業課程進行分析，分析學分制的優缺點，為日后更多應用型大學進行學分制改革、調整課程設置提供參考。
關鍵詞：學年學分制學分制人力資源管理專業
一、學年學分制與學分制的概念
所謂學年學分制，是以讀滿規定的學習時數和學年、考試合格為畢業標準的高等學校教學管理制度。實行學年制的高等學校，其學年和學時根據不同專業的培養目標各有不同的規定，既規定一定的修業年限，又規定一定的教學時數。而學分制則是以必須取得的畢業總學分作為畢業標準的一種教學管理制度，它要求按照培養目標和教學計劃中各門課程及教學環節的學時量，確定每門課程的學分，設置必修課和選修課，規定各類課程的比例，以及準予學生畢業的低總學分。
二、學年學分制與學分制下的人力資源管理專業課程比較
在我國，以學分制為核心的改革一直在持續不斷地推進，而學分制改革成為越來越多高校進行課程改革的必然趨勢。2014年我院開始進行學分制改革，把因材施教和因需供教有機結合，為學生提供了更多的選擇機會。下面本文就北京聯合大學生物化學工程學院的力資源管理專業在績點學分制與學分制下的本科課程設置課程結構、課程教學時間安排及學時進行了詳細比較。
1.課程結構比較
根據對2012級、2013級和2014級三個級別的本科課程進行比較，我們發現課程數量由原來的65門逐漸減少至60門，且課程總學分呈現逐年遞減的趨勢。課程類別由通識教育課、學科大類課、專業課三類調整為通識教育課、專業課兩類。專業課中的專業選修課新增了專業拓展類和升學就業類課程，說明學校更加重視學生綜合素質的提高。體育課、計算機基礎、Access數據庫等通識教育必修課調整為通識教育選修課，且通識教育選修課的學分相比以前增加了很多，這恰恰說明在實行學分制后，確實放寬了學生選課的限制，給了學生很大的自主權。而此類課程的分類也由自然科學、社會科學、人文藝術、溝通交流四類擴展為文學藝術、人文社科、工程技術、生命科學、信息技術類五類，說明學校更加注重學生知識廣度的培養。專業課、集中實踐課的學分相對減少，各類實習的學分相應增加，則說明學校越來越重視學生實踐能力的培養，讓學生更多地與社會接軌，畢業后更好地適應社會。詳情見表1。
2.課程教學時間安排及學時比較
（1）課程教學時間安排比較。2012級-2014級三個級別的人力資源管理專業本科課程的理論教學基本集中分布在第1-7學期中，其中第1-2學期每學期設置19個教學周，3個實踐周;第3-7學期，每學期設置1-15個教學周，1-4個實踐周;第4、6、7三個學期，每學期分別設置2-8周的實習時間（2014級調整至第2、7兩個學期安排實習）?？梢妼W校統一安排與學分制下的課程教學時間安排沒有明顯差異。
（2）課程學時比較。根據比較，我們發現，三個級別的總學時呈現總體減少的趨勢。其中值得注意的是，在教學學時減少的同時，各類實習的學時在不斷增加，說明學校越來越重視專業的實踐性和應用性，鼓勵學生多參與企業實習，提高實踐技能。詳情見表2（注：選修課不計算在內）。
三、分析學分制的優缺點
1.優點
及時，學分制使學生可以根據自己的興趣、愛好、時間、等自主選擇課程的內容、授課教師及上課時間等，打破傳統的固定課程、一課一師等限制，讓學生自己把握感興趣的專業和未來的發展方向，充分發揮學生的主觀能動性，有利于學生的主動性和積極性。
第二，學分制使學生有更多機會接觸其他專業的課程，拓寬學生的知識面和專業方向，更有利于學生的成長。同時便于學生轉專業、轉系，或修讀第二專業，重新規劃自己的學習道路。
第三，學分制以畢業總學分為基礎，彈性學制，使得學生可以使學生更快地完成學業，縮短修讀年限，增加實踐經歷，提高實踐能力，緩解就業壓力，更好地適應社會。
2.缺點
及時，學分制要求學生有很強的自覺性，能夠對自己負責，而任課教師對學生的情況沒有掌握，學生的學習過程不能得到嚴格控制，故學分制的實施還需要教師在學生入學時做好思想教育工作，提高學生的自我約束力。
第二，由于學分制打破了傳統的班級、宿舍劃分，同一班級、宿舍內的學生課程不同，相互不熟悉，不利于班級活動的開展和學生集體榮譽感的培養，增加了管理的難度。
第三，由于學生對所選課程、任課教師不夠了解，盲目選課、跟風選課，出現有的課程選的人數過多，而有的課程“無人問津”的現象，導致教學資源浪費。
綜上所述，學分制改革既是與國際教育接軌的必然要求，也是培養創新型人才的必然要求。進行學分制改革，對提高大學生的獨立自主性，培養多元化人才具有重要意義。各大高校還要考慮各種因素，推動學分制改革的進程。
