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淺析企業員工考核與績效管理:淺析企業員工考核與績效管理的關系
摘 要：在企業的管理過程中，管理者管理工作的全部職能，包括計劃、組織、領導與控制，都是圍繞提高員工工作績效，進而改進組織績效水平展開的。對員工的考核是企業管理績效的核心工作，也是進行管理的首要環節和重要依據，它們之間有著密不可分的關系。而且在實際的管理活動中相互影響、相互作用，是企業管理系統中的有機整體。
關鍵詞：員工考核 績效管理 企業發展
一、員工考核是企業管理績效的重要前提和依據 中國論文聯盟
企業的發展離不開一套系統有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業的發展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續評估工作，為企業的發展，特別是企業績效的管理提供了重要的客觀依據。企業在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業的績效管理為員工的考核作出有效地指導
企業管理績效的過程是一個持續、動態的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作?？冃Э己说囊粋€重要目的是發現員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：
1、員工考核應完成的工作；
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現作出貢獻；
3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；
5、如何衡量員工的績效；
6、確定影響員工考核的因素并予以克服；
三、員工考核和企業管理績效是相互作用、相互影響的統一整體
企業績效管理工作是一個有序的循環，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環節相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現。
1、制定績效改進計劃
績效改進是績效管理過程中的一個重要環節?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵 、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續改進與發展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發現工作過程中的不足之處?？冃贤ńo員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。為企業管理績效工作帶來重要的影響。
2、組織培訓
組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。
3、薪酬獎金的分配
企業除了基本工資之外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開的，通過對業績的評價記錄，員工的業績工資就可以作出很好的分配。
4、績效管理規劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發展潛力的數據，以便為組織未來的發展，特別是對于企業管理績效的工作而言，它可以幫助企業制定中長期的績效管理規劃。
5、正確處理績效考核工作以及員工關系
企業管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于的基礎之上。
6、 員工的績效開發與提升
根據員工考核的結果，針對員工在培養和發展方面的特定需要，企業績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業發展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。
員工考核是前提和基礎，沒了詳細而的員工考核工作，何談企業管理績效，績效管理也就成了無源之水、無本之木，變得沒有針對性，成了脫離實際的“空中樓閣”；而相反，沒有企業對于績效系統科學的管理機制，員工考核同樣失去標準和指導，成了無頭蒼蠅，盲目亂竄，導致員工的不滿，工作效率低下。
總之，員工考核與企業管理績效之間是相互統一、相互作用的整體，是企業管理活動中重要的環節。明確兩者的關系，打造良性循環的管理系統，將會極大的推動員工之間的和諧，企業經濟的快速發展。
淺析企業員工考核與績效管理:企業員工績效管理與績效考核
摘要：伴隨著企業競爭壓力的逐漸增大，企業的管理層開始對員工的績效管理與績效考核給予重視，只有不斷的加強管理與考核才能激發員工的積極性。然而在實際的工作中卻存在諸多的問題。本文對績效管理與績效考核的問題進行論述，并提出相應的改革策略。
關鍵詞：企業員工；績效管理；績效考核
隨著我國對外開放程度的加深，企業之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業管理層必須對該過程中出現的問題進行及時的解決，以此來激發員工的工作熱情，提升企業的競爭力。
一、企業員工績效管理與績效考核存在的問題
1.企業重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現人”的理念。同時由于企業的員工自身文化水平較低，思想素質較差，只是機械性的完成工作任務，獲取相應的薪酬，通過高強度的工作使企業完成預期的目標，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經歷了多種不同的考核，但是企業較少的將績效的考評結果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關系產生嚴重的質疑，無法達到員工預期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業的正常發展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業領導而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態度的管理，使得員工的工作態度出現消極滯后的現象，從而阻滯企業的進一步發展。3.企業重視績效管理功能，僅限于發放薪酬對于眾多企業而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據，是績效管理的重要領域。員工作為企業的關鍵競爭力，對企業目標的實現具有十分重要的作用。為留住員工，企業通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業在績效管理方面只注重對于薪金的發放，認為只要薪金發放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現象在不斷的發生，足以表明若只注重發放薪金，依然無法實現有效的績效管理，對企業依然會產生不利的影響。4.績效考核的指標不科學，考核方式單一落后只有具備科學合理的考核指標，才能使員工進行更好的工作，發揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業的實際狀況，其績效考核指標存在不科學現象，并且考核的方式仍為傳統方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業達到預期的考核目標。5.績效考核周期設置不合理，反饋結果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業設置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設置的次數過少，不僅使得企業的績效考核問題難以被及時發現，更使得績效考核的實際結果大大超出預期希望，導致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業對于績效考核的結果不重視，使得企業的領導層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導致與其它的工作脫節，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強對企業員工績效管理與績效考核的策略
及時，提升管理者的素質，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業，但仍然是我國企業的重要組成部分，只有保障中小企業的正常發展，才能促進我國企業不斷的進步。為此國家相關部門必須對中小企業的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業的管理層還應提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發員工的工作熱情與積極性。第二，加強領導對績效考核的認知，加強對員工態度的有效管理?？冃Э己瞬粌H對員工具有激勵作用，更是促進企業提升工作質量的有效保障，企業領導層應該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質和精神方面分別建立獎勵機制，的員工可以通過努力達到物質與精神雙層面的自我實現，從而因自我價值的實現而更好地服務于企業。員工不僅是創造價值的工具，其主動性和積極性將對企業生存發展產生巨大的作用。所謂態度決定一切，員工只有具備良好的工作態度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業發展盡心出力，對員工態度的管理是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業具有至關重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，較大限度的提升員工的創造能力，為企業的發展做出貢獻。第四，建立科學合理的考核指標與多元化的考核方式。對于中小企業而言，其績效考核應該涵蓋諸多方面，應將考核指標設計為三級：及時級指標--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現對員工進行的了解，將德行作為選拔的重要標準。第二級指標--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標準。第三級指標--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業務能力、理論水平與技術技能，對此項進行考核，可有效的反應出員工的真實水平，同時也為企業制定相應的薪金獎勵提供有力的依據。只有將此三級指標進行融合，才能確?？冃Э己说恼鎸嵭耘c客觀性。除此之外，企業領導層還應設立多元化的考核方式，例如采用目標管理法、評級量表法與行為錨定評定發等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保障考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設置，重視考核結果。不同的企業需要根據自身的實際發展情況設置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領導層還需要對考核結果予以重視，統計部門需對考核結果進行整理分析，并將結果及時的反饋給員工，只有如此才能使領導及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業的發展。
三、結束語
企業的績效管理與績效考核對于員工與企業自身而言具有至關重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業與員工自身的實力，才能為企業的發展奠定良好的基礎。
作者：孟祥昶 單位：開灤能源化工股份有限責任公司呂家坨礦業分公司
淺析企業員工考核與績效管理:加強企業員工績效考核與績效管理研究
【摘 要】績效考核是企業人事決策的重要依據?？冃Ч芾硎前冃繕酥贫ㄅc對員工進行績效輔導、考核、反饋和改進在內的系統的過程。這就要求企業管理者在開展績效考核工作過程中，在完整、科學地建立起考核體系，綜合考慮績效管理的幾個相關環節，、協調地開展績效考核工作。
【關鍵詞】企業員工；績效考核；績效管理
一、績效考核與績效管理
1、績效考核。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
2、績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
3、績效考核與績效管理的關系。績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分;二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程;三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性;四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。
二、加強企業員工績效考核與績效管理的重要性
1、績效考核是人員任用的前提?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段。
三、當前我國企業員工績效考核與績效管理存在的問題
1、缺乏有效的激勵機制。一些企業老板的經營觀念落后，只顧眼前利益，缺乏長期的規劃和理性的戰略觀，只是利用短期激勵讓員工為企業更好地服 務。這種管理思維和決策邏輯導致激勵模式的短期投機行為，采用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業與員工之間基本上是一種雇傭 與被雇傭、命令與服從的關系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，缺乏長期、有效的激勵機制， 激勵手段也過于簡單，主要就是物質刺激形式。
2、人力資源考核機制不完善。首先，大部分企業考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些 往往也是非常重要的。其次，企業人力資源考核的配套機制不健全。一般企業年終考核結束了就算完成了任務，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結果并不影響人力資源的優化配置，一般也無關員工的升遷提職，能不能得到重用關鍵還是領導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企 業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。
四、加強企業員工績效考核與績效管理對策
1、建立科學的績效考核目標。要建立科學的績效考核目標，因為考核目標是全年考核的基礎。考核目標必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于執行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與被考核者反復溝通推敲，不同類型的部門配以不同的評價內容。如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核。
2、使考核雙方保持相對獨立。要想使考核結果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：要保障考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕雙方存在隸屬關系。要防止暈輪效應。在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定，然后再進行下一級的評定。控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“”或“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表的含糊性。擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。
3、提高被考核者對績效考核的支持度。根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態，大多數人都不樂意被考核。因此，如何提高被考核者的積極性就顯得至關重要了。傳統的考核辦 法存在一定的問題，過多地強調人與人之間的比較，而由于指標有限，因此考核難以調動多數人的積極性，反而會產生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向對每個人的個人發展的診斷。而注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。
4、建立公正合理的動態的績效考核制度?盡量保障建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結果的影響，主要是改革考核方法，應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起，建立數據庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結果的公 正，應該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進行單獨考核，這樣考核者就不存在漁利的機會。此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
5、制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保障向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人?？冃Э己藘热菀乇仨毟?據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：①考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的 為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。②在確定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業，考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準，對超額完成10%～20%定為“”，如對此沒有形成規 定，而對完成本職工作任務的都給了“”，顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
6、建立績效考核與薪酬有效聯系機制。企業管理者應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除企業中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業 的管理者更加清楚了解被考核者的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，幫助被考核者發揮潛能，改進現有工作績效。客觀地分析并把握當前企業改革進程中在績效考核領域中出現的種種問題，并做出合理的解釋與規劃，是提高企業管理平臺的必備條件。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在完善的考核模式，企業可以采取循序漸進的方式，不斷完善考核體系謀求對問題的逐步解決。企業要根據自身的實際 情況有針對性地、及時地采用適當的方法和技術把績效考核做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。