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3實現高校內部人力資源的科學配置
在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。
4從績效評價轉向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
5強化創新機制改變
相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。
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2.人才培養機制問題。
缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。
建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
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2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。
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二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。（三）有助于促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發出來，進而著實實現工作質效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關注，盡管設置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對于企業成長的重要作用，唯有具備高素養的裁人才可以提升國企在同行業中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關系戶”的現象，導致此種問題產生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質的持續提升，國有企業職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵。可是，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業成長與人才儲備的角度構建多層次、復合性的動態培訓機制。
四、國有企業人事管理的措施
（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養的人才團隊，才可以形成企業本身的關鍵競爭優勢，才可以在同行業的競爭中占據有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業員工的管理問題，而且在企業的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經過企業領導班子的指引，在企業構建文化過程中，提升企業經營成績，實施企業的發展計劃。（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發揮人才的潛能，另外還能夠推動企業穩定發展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發展過程中必須要依據本身的現實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制才可以對職工發揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業的發展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養，防止產生不平等的選拔現象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業和職工的利益，才可以更高效的推動企業成長。（四）人員潛能的發掘和培養國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續的健全自身知識架構與提高技術能力，協助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業績和整體素養，最后實現提升企業競爭實力的目標。
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(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變
國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。
二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變
傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。
(一)做好人力資源調查與規劃
對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。
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1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。
2新形勢下鐵路物流人才的需求
鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：
2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。
2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。
2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。
2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。
3當前鐵路物流人事管理存在的問題
3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。
3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。
3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。
3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。
3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。
4鐵路物流人事管理的改革與創新
成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。
4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。
4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有?？茖W歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。
4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。
4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。
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（一）構建同市場經濟相接軌的人事管理體制
筆者發現當前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執行上均帶有明顯的計劃經濟特征，這顯然是同當前的社會主義市場經濟體制是相悖的，同時也同國際經濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業在其人事管理過程中應當充分認識到社會主義市場經濟發展的現實情況，應當同市場經濟發展的需求相適應，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應當立足于市場發展的需求，建立起一整套的人力資源服務機構，避免由人為原因所導致的人才流失。
（二）建立健全多元化的薪酬分配體制
由于當前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調節功能大大減弱，從而導致國企對于那些作出重大貢獻的企業中高層管理者以及專業技術人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應當建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應當堅持公平公正的原則，可以適當向企業中的中高層以及技術人員傾斜，確保分配體制的科學化與規范化。
（三）構建規范化的人力資源配置體制
人才招聘作為國企人事管理中重要的一環，對于維持企業人員的穩定具有關鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業相比具有明顯的優勢，且工作崗位具有穩定性，因此對于國企員工的招聘上應當適當提高準入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現人才資源的最優化配置。同時，在國企內部還可以采取競聘上崗的機制來實現內部工作人員的優化配置。
（四）進一步優化員工績效考評體制
員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設置應當堅持公開透明的原則，針對于員工在企業中的業績表現制定相應的考核指標，并且將該指標作為考量其他同崗位工作人員績效的標準。當然，績效指標的設置并非是一成不變的，而是根據企業中員工的實際業績完成情況予以調整。在對于員工績效的個人考量上，也應當著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學規范的獎懲體系，可以采用正強化與負強化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調動起來，從而切實實現工作效率的提升。
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（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經的交際圈將可能會給現在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業提供的隱形資源。企業的人力資源部門可以依據員工曾經的工作環境，工作特點以及工作成績為員工安排適合的崗位和提供發展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業帶來意外的商機，使企業在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內容提供參考
人事檔案信息將為企業人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現代企業招聘過程中，企業往往更傾向于招聘具有相關從業經驗的人員。而現今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內就換了幾個工作。人們的工作觀念已經不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業了。有豐富工作經驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業和企業。年輕人雖然工作經驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發展潛力大的職業和能為自己提供更多發展空間的企業。人事管理部門應該查閱員工檔案中的思想言行、業務水平、個人素質、歷史情況等原始材料,結合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業服務，能為行業發展做出貢獻的人才發掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業在市場競爭中遵循優勝劣汰的規律，在經濟出現危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創。此時，企業為了減輕經濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業內部整頓的一部分，為企業今后立足，發展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創造力，敢于迎接挑戰的員工，自然會被發掘、重用，成為企業的無形資產。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業的參考之一，也是企業定位員工和員工尋找自我認同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業人力資源管理部門選拔、任用人員的依據，同時也是國家各項事業統計、調查的依據。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數大，人口流動性強等社會現狀，相對準確的人事管理檔案將為國家的人口統計、升學率、就業情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學、合理的勞動保險制度的建立也要依據企業職工的人事檔案信息進行統計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關部門將根據企業職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養老問題制定科學、可行的方案，為所有勞動者提供應有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫療保險信息。中國現在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關乎全國人民就醫看病難的問題。人事檔案信息可以為醫療保險相關政策制定部門提供員工的醫療保險繳納信息作為醫保制度建設的參考資料。促使國家相關部門制定出更合理、更有利于企業職工的醫保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業應該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業發展負責，也是對員工負責，更是對國家各項社會事業建設負責。人事檔案信息應該用在正確的地方，為企業員工和國家提供更多更具體的人事信息。
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（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
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2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標
新建普通高?！叭耸鹿芾硐到y”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
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1.2完善分配激勵體系
從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。
1.3實現高校內部人力資源的科學配置
在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。
1.4從績效評價轉向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
1.5強化創新機制改變
相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。
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人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質
醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。
1.3醫療改革發展需要
在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保證醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養與使用制度
醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造優秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。
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1．人力資源配比、結構不盡合理:目前醫院人事配比問題主要有兩個方面:一是機構調整與編制核定的限制。很多醫院因編制的限制，醫師資源總是處于緊張狀態，醫師工作強度大、壓力大，而待遇上并未相應提高;二是崗位設置的限制。醫院的現行崗位人員管理政策不到位，一部分醫院沒有根據自身的實際情況具體分析問題盲目跟從，制定的政策和制度不完善，從而導致醫院崗位制度無法做到按需設崗，堅持擇優逐級聘任原則。
2．醫生待遇失衡、青年醫生流失:醫生資源流失，一直是阻礙醫院發展的瓶頸，也是醫院、社會關注的焦點問題。究其原因影響醫生流失的因素:一方面自身的生活習慣對醫師流失影響。如很多醫生對北方的氣候環境、地理環境不適應，而易選擇南方城市;另一方面物質利益、工作條件也是非常重要的影響因素。低工資是導致青年醫生流失傾向的一個重要因素，我國醫院醫師收入的構成復雜多樣，但大致可歸結為“身份工資”和“浮動工資”兩大部分。其中“身份工資”在我國醫院的參考依據基本相同，一般都根據學歷、職稱和工齡進行設置，差異不大，但“浮動工資”內容涵蓋較為廣泛，各醫院之間存在差距較大?！案庸べY”一般包括績效獎金、科室福利和科研成果等，各醫院的“浮動工資”與其所在城市的經濟環境、地理位置以及醫院效益等因素密切相關，由此產生的工資差異較大，總體情況是南方醫院工資遠高于北方醫院，較大的差異是醫生流失的重要推手，同等職位、同等勞動強度在南方與北方待遇不同也導致了醫生對職業滿意感缺失，這直接造成了醫院一些青年人才的高流失率，也對醫學事業的健康發展埋下了隱患。
3．傳統觀念的束縛:目前很多醫院仍存在著以學歷、資歷論能力的傳統思維慣性，而實踐證明高學歷并不等于高能力。我國現在很多醫院都存在著這種現象，用高學歷的“帽子”，束縛了“能力”。如很多醫院的醫師往往因學歷、資歷的限制，無緣參與院內會診、臨床手術、課題申報、外出學習培訓等。另外很多醫院無論是在引進人才方面還是在人員職務晉升方面，“出身”、“關系”的觀念仍然存在，這些都將阻礙醫院人事管理人力資源化的科學發展。
三、醫院人事管理科學轉型的對策和建議
1．人事促進人力資源配比:目前很多的醫院在用人制度改革中引入了人事制度，這一做法促進了醫院人事工作由傳統行政管理型向社會服務保障型的轉變提供了有效保障。人事制度是一種新型的人事管理模式，它解決了醫院因編制限制影響醫師資源短缺的問題。人事制度拓寬了人才的引入渠道，帶動了醫院的內部良性循環動力，真正實現了人才的擇優錄用，促進了醫院人才的合理流動和優化配置。
2．完善醫院人事管理配套制度:醫院人事制度改革是醫院管理體制改革的一項重要內容。一是根據醫院人事制度改革的總目標，對有潛質的醫生，多提供外出學習培訓、考察的機會，擴展醫療人員的視野和交流學習機會，充分激發醫生的個人才能;二是綜合研究工作任務及編制問題，簡化重疊機構，實行專管專責。根據崗位的不同，制定有針對性的任務目標，制定完善的獎懲機制;三是調整人員結構，做到“接診治療”、“科研”、“管理”的從業人員結構比例合理，各崗人員配備得當;四是制定相互約束機制，形成有效地內控機制，實現從人事管理向人力資源管理、從平均主義向差異分配、從身份管理向崗位管理、從靜態管理向動態管理、從經驗管理向科學管理的轉變。
3．樹立醫院人力資源化管理理念:醫院應根據自身的實際情況制定多種有效策略，來科學促進人事管理人力資源化。醫院應緊緊圍繞以人為本、患者至上、科學決策、充分發揮個人潛能，同時配合國家政策發展的目標來進行。醫院的發展需要積極樹立醫院人力資源化管理理念，醫院人力資源化管理理念的樹立有助于實現醫院整體管理體制的自主和創新，有助于醫院更好地實現自我生存和發展，更有助于提高醫院人力資源化管理水平，培養出更多的高層次、業務精湛的優秀人才，充分發揮醫院救死扶傷的作用，促進我國社會經濟與文化健康的協調發展。
