引論：我們為您整理了13篇公務員自我評價總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
、成立街道年度考核領導小組：
組長：街道黨工委副書記梁靜
副組長：街道副處級組織員王守祥
成員：街道黨群科科長郝洛元
街道組織干事潘建新
街道黨群科工作人員王彥
二、實施階段：
、召開動員大會：學習《國家公務員暫行條例》《公務員法》有關章節，學習南京市考核實施辦法及《南京市行政機關及公務員有效投訴的認定辦法》；對街道年度考核工作進行動員；公布區下達的街道年度優秀公務員指標數，區先進個人指標數及分配情況。
根據區下達的指標數：街道年度科及科級以下公務員，優秀公務員名；區先進個人名，經街道辦公會研究，分配：街道機關事業和其它集體人員名，行政村名，社區名，街道企業名。
、個人述職：個人對全年的工作實績和德才表現自我評價，填寫《年度考核登記表》；
形式：科有科以下人員以科室為單位述職；區管領導干部以全體大會形式集中述職。
、集中述職、測評：召開全體人員大會，區管領導干部述職（現職）集中對區管領導干部（現職）和科及以下人員投票測評；
、（更多精彩文章來自“秘書不求人”）考核小組群眾投票結果，結合被考評人的《考核記實手冊》記錄情況和下達的優秀公務員指標數、先進個人人數，提出初步考評等次意見和初步人選；
、街道黨工委會議，根據考核小組的意見進行審核，確定考核等次和先進人選；
、在區考核委員會對優秀公務員公示后，公布考核結果。發放考核結果通知書給個人。
三、總結階段：
、填寫并上報《年度考核人員名冊》、《工作人員年度考核登記表》；
、根據年的市、區目標及街道的目標任務，充分發揮考核記錄手冊的作用，制定年度全年平時考核方案和計劃報人事局備案；
篇2
1 情景模擬技術及其優勢
情景模擬技術是根據受訓者所擔任或擬擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的訓練項目，將受訓者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求受訓者處理可能出現的各種問題或完成特定的任務，通過培訓師的指導及對其完成任務的情況作出分析評價，尤其是通過受訓者對模擬過程的親身體驗，以培養和開發受訓者的心理素質、實際工作能力、潛在能力的方式。這種培訓方式中，受訓者不是坐而論道，而是行而悟道，更加符合教育學中的“從做中學理論”和“教學相互作用論”原理。傳統公務員培訓主要采用課堂講授法，這種填鴨式的講授方法簡單、陳舊、單一，不能滿足公務員培訓針對性、實效性等方面的要求。而情景模擬技術以其針對性、實踐性、趣味性等特點對于激發受訓者的學習熱情和參訓積極性、提高學習效率和實際工作能力等方面有顯著的優勢(見表1)。
2 情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程設計
要切實提高情景模擬技術在公務員培訓中有效性，必須根據公務員的特點和需求進行設計，同時把握情景模擬技術的實施要領。下面結合法官任職培訓說明情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程(見下圖)。
情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程圖
2.1 進行以“能力”為指向的培訓需求分析——提高有效性的前提
進行以能力為指向的培訓需求分析，主要是解決“培訓什么”的問題，目的是找到組織要求、職位要求與公務員自身狀況的差距，更好地確定培訓需求，從而提高培訓的針對性，確保培訓的有效性。以能力為指向的公務員培訓的需求分析主要包括以下三個層次(見表2)。比如，筆者根據對法官的訪談和一些學者的觀點，并對當前環境下法院工作的具體要求進行分析之后，確定對法官任職培訓的五項基本能力：認定(發現)事實的能力、適用法律的能力、庭審駕馭能力、裁判文書制作能力、訴訟調解能力。
2.2 個性化培訓方案的設計——提高有效性的關鍵
培訓方案直接決定培訓的具體過程，影響培訓的效果。情景模擬技術強調依據崗位進行個性化、差異化設計，這就要求設計公務員的情景模擬培訓方案時，為各級各類公務員“量體裁衣”，即要根據不同類型、不同職務、不同層次公務員的特點有針對性地設計培訓方案。
(1)確定培訓方法。前面我們解決了“培訓什么”的問題，接下來要解決的是“用什么培訓”的問題，即采用哪種方法、用什么案例進行培訓。不同的能力需要不同的方法，一種能力可能同時適合于兩種以上的方法。到底選擇哪種，要充分考慮各種方法的特點、實施條件、適用對象等問題進行優化組合設計。常用的方法有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、管理游戲、案例分析等(關于方法的介紹這里不再贅述)。例如，庭審駕馭能力需要法官具有良好的組織協調能力、應變能力、概括表達能力等，適合采用角色扮演或管理游戲的培訓方法(見表3)。
（2）編制模擬案例。編制模擬訓練的案例是一項比較復雜和煩瑣的工作。首先，收集題目素材。收集題目素材的過程就是發現崗位關鍵事件的過程，最好能在平常的工作中注意積累。如法官就可以對自己遇到的典型案件進行記錄，包括案件的背景概況、案件的特殊性、當時處理的難點、突發的情況、自己的體會比如在處理這類案件時需具備的能力等。其次，編制訓練案例。從素材中挑選一個難度適中、典型性和現實性結合得比較好的案例事件進行加工整理，對原始資料進行典型化處理，主要包括剔除那些不宜公開的內容或過于瑣碎的細節，使之符合培訓目標和具體培訓方法的要求，根據確定的能力培訓需求，進行完整的模擬方案設計，包括任務或問題的設計、情境的設計、角色的設置、時間的分配等，使訓練方案真正具備科學性、實用性的特點。最后，方案的檢驗與修正。方案編制完成后，可以對相似的對象進行測試，檢查能否達到預期目的，發現問題及時修正。比如，一個用于法官的培訓模擬案例，要能夠體現法律的復雜糾紛，展示法律條文爭議以及引起受訓者意見分歧和爭論。
（3)設計指導語。指導語是向受訓者說明模擬訓練進行的方式以及訓練過程中需要遵守的規則與注意事項的指導性語言。指導語的詳盡程度與模擬方案有直接關系。對于比較簡單的指導語，只需向受訓者作出說明就可以了。對于比較復雜的指導語，則最好能發放到受訓者手中，在訓練開始之前，由培訓師帶領受訓者共同學習。
2.3 體驗式培訓的實施——提高有效性的保證
在這個階段，我們要解決“怎么培訓”的問題，即根據培訓方法的特點以及實際情況來完成培訓的具體過程，包括場景布置、分組和角色分配、演練前的準備、實施演練。
場景布置：場地場景要根據方案設計的具體情境來選擇和安排。采用角色扮演法培訓時，場景的布置與實際中法庭的格局基本一致。
分組和角色分配：不同的方法，不同的模擬案例設計，各小組的人數也不同。一般無領導小組討論5~7人為宜，一些操作類訓練如技能演練則需要逐個進行。參加培訓的人數較多時，需分組進行，對于小組成員的構成及每位受訓者的角色，以自由組合自行分配為主，培訓師可進行適當調整。
演練前的準備：在正式實施情景模擬演練之前，培訓師必須對教學的每一個環節做到周密細致的考慮和安排，編寫演練計劃，預測在模擬過程中可能出現的問題。
實施演練：課堂演練時，培訓師要對自己和受訓者的角色合理定位，受訓者是“演員”，培訓師是“導演”，要把受訓者作為模擬活動的主體，培訓師只是整個活動的控制者和引導者。培訓師給受訓者提供必要的資料，說明問題的背景、演練要求，創造與設計情境相符的氛圍，激發受訓者參與的熱情，引導受訓者進入角色去表演，去體驗，去思考，去爭辯，去作出決策和選擇，去解決情景模擬案例中的特定問題，進而從中獲得某種經歷和感悟，提高分析與解決問題的能力。
2.4 全方位的評價總結——提高有效性的終極因素
正如小勞倫斯E.列恩所言，最有趣的實施、引語和遠見卓識經常是在反饋過程中獲得的。可見，訓練之后的總結反饋是情景模擬培訓活動非常重要的一個環節。評價總結要從以下幾個方面進行：首先，受訓者的自我評價。每個受訓者根據自己參加模擬演練的全部過程和細節，認真總結自己的感受，深入分析模擬演練成功或失敗的原因，認識到自己的不足，明確以后的工作中需要注意哪些方面的問題。其次，受訓者之間互相進行評價。除了互相評價，受訓者之間還可以就模擬過程中各位的表現展開討論、辯論，更有利于碰撞出靈感的火花，有利于受訓者之間的互相學習。最后，培訓師點評。培訓師的點評應從理論和原理出發，恰如其分地指出受訓者的成功之處和存在的不足，客觀公正地分析原因，并提出切實可行的改進意見。為確保培訓的內容與實際工作之間形成快速直接的正遷移關系，還需要做好課后的評估和跟進服務。
3 應用中的注意事項
毋庸置疑，情景模擬式培訓內容豐富，形式多樣，對于公務員能力提升效果明顯。但如果運用不當，也可能會適得其反，事倍功半。因此，在應用情景模擬技術進行公務員培訓時，一定要注意考慮以下幾方面的問題：
3.1 關于情景模擬案例的編制設計
(1)典型性。情景模擬所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現為模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片段，是公務員現在或未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事，注意擴大它的知識容量和時空跨度，充分體現短期、優質、強化及速成的特點。
(2)現實性。模擬案例要緊密結合我國經濟建設和社會發展的新形勢，結合政府當前的工作重點和難點，結合社會的熱點、焦點問題設計。對公務員的培訓要盡量反映世界最新公共政策思想、技術和方法。
(3)難度適中。過難，受訓者無從下手，模擬活動實施不下去；過易，受訓者很輕易就能解決案例中設置的矛盾，培訓毫無意義，總之模擬案例過難或過易都會影響培訓效果，不利于培訓目標的實現。
3.2 關于模擬場景的設置
情景模擬訓練場地與常規的講授課堂有所不同，它是情景模擬案例的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。要特別注意模擬情景的“現場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使培訓者進入訓練場地后，能夠很快進入其“扮演”的角色，由觸景生情，到激發其多方面的才能，去完成特定任務或處理問題。
3.3 對培訓師的要求
情景模擬式培訓涉及面寬，系統因素復雜，并具有一定的不可預見性。因此，相對于一般培訓活動，情景模擬式培訓對培訓師的素質要求更高一籌。具體包括：了解組織狀況及職位要求；扎實的理論功底和豐富的模擬培訓經驗；掌握情景模擬的各種方法；能有效地面對各類受訓者，駕馭整個過程；對模擬訓練過程中可能出現的問題有透徹的理解；樂于拋棄不信任，保持謙虛，并能擱置先入之見；耐心；總結或提煉要點的能力等。同時由于公共管理類課程具有較強實踐性的特點，使得教師必須密切關注公共管理的理論發展與社會實踐，這無疑對教師的知識結構、教學能力及教學責任心提出了更高的要求。
參考文獻
［1］［美］小勞倫斯E列恩.公共管理案例教學指南［M］.郗少健，岳修龍，等，譯.北京:中國人民大學出版社，2001.
［2］鄭天樹.公務員培訓的案例教學［J］.成人教育，2006(3).
篇3
【key words】human capital investment; game theory; option
人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠實現價值增值的,依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。我國政府部門人力資本就是指對在政府部門中從事公共事業管理的人員,利用其知識、技能、文化能夠帶來社會公共利益和公眾滿意度的增加的綜合能力。由于政府部門服務大眾,代表公共利益,為了保證政府人力資源也即公務員的素質,必須對公務員人力資本進行投資,通過教育和培訓,提高公務員人力資本的政治素質、業務素質和綜合素質,從而提高政府的辦事效率和質量,為構建服務型政府提供有力的人才基礎。
1 博弈論基本理論
博弈論是研究利益沖突各方如何決策及決策結果的,也稱為對策論。具體是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環境條件,按照一定的規則,同時或先后,一次或多次,通過審慎計算各自的盈利函數或效用函數,從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施,各自取得相應結果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:
1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有哪幾個獨立決策、獨立承擔結果的個人或組織。
在博弈規則確定后,各參加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少關系到決策的正確性。
1.3 博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內容進行博弈。
1.4 博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,當存在多個獨立決策方進行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失[1]。
人力資本投資對于政府部門和公務員來說有著不同的收益率,博弈在政府部門和公務員之間進行,在這一過程中,政府是預先決策者,并且博弈過程中信息是暢通的,所以,公務員人力資本投資是一個完全信息的動態博弈。博弈的核心問題是:決策主體的一方,即政府在采取行動后,參與博弈的一方即公務員將會采取什么行動;及參與者各自最優策略的組合是什么[2]。
2 政府人力資本投資的博弈分析
假設政府和公務員具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的條件下,設政府為a,其選擇有兩個,即投資和不投資,分別記為a1和a2。對于公務員(設為b)則存在四種情況:
2.1 無論政府如何選擇都努力工作,記為b1:{努力,努力};
2.2 不論政府如何選擇都不努力工作,記為b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投資就努力工作,政府不投資就不努力工作,記為b3:{努力,不努力};
2.4 政府投資就不努力工作,政府不投資就努力工作,記為b4:{不努力,努力}。
政府和公務員的動態博弈路徑圖如下:
情形1:{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}
當政府選擇投資時,在公務員作出b1和b3決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(m1,r1);
情形2:{投資{不努力,努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇投資時,公務員作出b2和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(m2,r2);
情形3:{不投資{努力,努力}};{投資{不努力,努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b1和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(n1,s1);
情形4:{不投資{努力,不努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b3和b2決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(n2,s2);
相應的博弈矩陣如下表所示:
當政府選擇對公務員投資時,公務員可以選擇努力工作,積極參與政府的教育和培訓,提升自己的工作能力和業務素質,并將培訓學到的知識融匯貫通,運用到日常的工作中,提高工作效率和工作質量,從而為加薪和晉升奠定基礎;政府可以通過人力資本投資和開發,獲得人力資本產出效益和教育帶來的外部效益,從而使政府人才整體得到提升,提高群眾對政府工作的滿意度。如果公務員選擇不努力工作,則政府人力資本投資的效用0
當政府選擇不投資時,公務員可以選擇努力工作,因為政府人力資本投資只是公務員進行“充電”的充分條件,公務員在自己的職業生涯規劃中,必須通過各種方式不斷學習,對工作付出100%的努力,才能在規劃的道路上越走越遠,滿足自我實現需要。因此s1> s2。而當公務員選擇不努力工作時,由于政府對其缺乏激勵,工作效率會下降,甚至會出現偷懶、怠工、在其位不謀其政的現象,從而造成政府辦事效率低下、群眾滿意度不高、信用降低等嚴重情況,因此n2< n1。
對于政府而言,在沒有進行人力資本投資的情況下,公務員不論選擇努力或不努力,工作效率和效果以及工作積極性自然比不上開展教育培訓的情況,公務員自身也沒有獲得人力資本投資帶來的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投資情況下,公務員選擇努力工作比政府投資時選擇不努力工作更能帶來晉升機會和待遇改善,因此s1>r2;而政府進行了人力資本投資,付出了成本,由于公務員不努力工作,產生的收益小于投資的成本,相較于不投資,成本為0的情況,公務員努力工作相當于產生了凈收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具體例子找出政府與公務員動態博弈的納什均衡,博弈路徑如下:
由此可知納什均衡有{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}和{不投資{不努力,努力}}三種,政府和公務員博弈雙方的最優對策選擇也即路徑圖上粗線部分。由以上博弈可知:政府進行人力資本投資可以實現政府和公務員之間的“雙贏”。當政府選擇人力資本投資時,可以獲得最大的效用10,而公務員通過努力工作,積極參加培訓提升自己的能力,也可以獲得最大的效用8。而從公務員的角度來看,在政府不投資的情況下,公務員選擇努力工作仍然能得到6的效用,僅次于在動態博弈中自己所能獲得的最大效用8。因此不論政府投資與否,公務員都應該選擇努力工作。
3 博弈雙方的成本收益分析
政府和公務員作為不同的利益主體,要調動雙方對人力資本投資的積極性是一個復雜的系統工程,需要建立人力資本投資成本——收益機制,使收益顯性化[3]。由于人力資本投資需要一定的年限才能顯現收益,下面通過期權理論分別從政府和公務員的角度進行人力資本投資的成本——收益分析。政府進行人力資本投資的成本是開展培訓的資金投入、技術投入、人員投入、環境投入等,獲得的收益是政府競爭力的提高,滿意度的增加等。公務員選擇努力工作積極參加培訓的成本是其參加培訓的時間、精力投入和機會成本,公務員的機會成本包括物質和非物質兩個方面。物質方面包括獎金、福利的減少,工資的折扣等,非物質方面包括培訓錯過的機會等。
3.1 從政府的角度,將政府的人力資本投資看作是持有一個基于公務員人力資本價值的看漲期權,如圖3所示,期權的基礎資產就是公務員的內在人力資本價值,政府對人力資本的初始投資(s)可以看作是期權費,執行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。
當公務員認為自己努力工作,積極參加培訓所帶來的收益小于自己付出的成本時,會選擇不努力工作,這時人力資本的價值為a1小于b,政府損失s,即人力資本投入的成本。如果公務員認為努力工作的收益大于付出的成本,會選擇努力工作,積極參加培訓,人力資本的價值會增加,當增加到a2時,政府獲得的收益是a2-b。
3.2 從公務員的角度,由于動態博弈的結果是不論政府選擇投資或不投資,公務員的最優策略都是努力工作,積極參加培訓。還是通過上圖來看,這時可以看成是公務員為了滿足馬斯洛需求層次理論的自我實現需要,將自身作為投資對象,持有一個自己人力資本價值的看漲期權。同樣,期權的基礎資產就是公務員的內在人力資本價值,公務員選擇努力工作,積極參加培訓所付出的成本可以看作是期權費(s),執行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。當公務員選擇努力工作即是認為參加培訓帶來的收益大于等于付出的成本,假設收益恰好等于成本,也就是圖上的c點,可以看到,當公務員選擇努力工作時,其獲得的人力資本價值超過了加薪、晉升等條件的人力資本價值。因此,即使政府不投資,努力也是有價值的。當然,如果在政府投資的情況下選擇努力,自身的人力資本價值將增加的更多(a2)。
4 結論和建議
政府應該積極推進人力資本投資。公務員是國家的行政管理者,其能力的高低直接影響國家的競爭力。從外部環境看,國際上,各國的合作與競爭不斷向深度和廣度發展;在國內,國民經濟的不斷發展和政治體系的逐漸完善,都需要有一支政策水平、管理能力、經濟知識過硬的公務員隊伍作后盾。同時,隨著服務型政府的構建,政府將由目標管理模式進一步發展到質量管理模式,也對公務員的素質和能力提出了要求。政府應該構建一個科學的公務員培訓體系,合理的進行人力資本投資。
4.1 樹立明確的人力資本投資目標。
政府的人力資本投資要把著眼點放在提高公務員素質和能力上。要積極推進培訓模式的創新,切實提高教育培訓的針對性、實效性和吸引力;要建立多樣化的培訓方式、多層次的培訓體系,通過加強教育培訓,不斷提高公務員的政治覺悟、道德品質、法律意識,改善公共部門從業人員專業結構、知識結構,進一步提高他們運用現代科學知識研究和解決現實問題的能力,更好地為公眾服務[4]。
4.2 創新培訓途徑和方式,豐富完善培訓內容。
要根據公務員所在的地區和單位的實際情況,結合公務員的職位、工作態度、知識水平和技能有針對性的、分層次、分級別的開展培訓。總體上應該專業基地與業余基地相結合;集中調訓與自學相結合;整體推進與重點開發相結合;系統培訓與專題培訓相結合。其中,在專業培訓基地與業余培訓基地的結合上,在堅持主基地培訓為主、業余基地為補充的原則,充分發揮培訓主基地作用的前提下,一是注意利用好社會高校資源,二是利用好行業系統和單位內的資源,這會更加有利于提高專業性強的部門的培訓效果。在內容上,不僅要滿足政府工作和職位的需要,還要針對社會和經濟的發展,在實踐中不斷地發現新情況,研究新問題,總結新經驗,運用新成果。針對緊急事件和突發狀況進行情景模擬,提高應急能力。針對開放化和國際交流,要加外語、外貿、國際金融、國際政治、主要國家和地區的社會、歷史、文化、民俗以及國際通行的現代化辦公等方面的培訓,使政府在全方位、寬領域的國際交流與合作中,按國際慣例和規則處理涉外事務,與世界接軌。
4.3 建立培訓激勵機制。
建立嚴格的、科學的公務員整合激勵,把培訓和使用結合起來,按照考核結果進行提拔、晉升等。公務員的晉升要注重工作績效,而不單單看工作經驗和資歷,要全面考察公務員的綜合素質。在公務員的培訓考核中,堅持自我評價、民主評議和考試相結合的原則,通過加權將考核和評價結果綜合,設置不同的考核結果等級,規定取得相應等級的人員獲得晉升、保持原職位或降職,對于晉升人員可頒發晉升職務資格證書,增強激勵效果。
4.4 健全培訓制度和法制。
第一,從法制明確公務員培訓管理機構和實施機構的職責,管理機構隸屬各單位人事部門,負責確定參加培訓的人員、培訓的時間、地點、負責培訓的機構和人員等;實施機構負責承擔各種培訓活動,安排培訓流程中的各項事務。第二,實施培訓結果備案制度和培訓證書管理制度,切實把公務員培訓情況作為公務員年度考核、任職、定級、晉升的重要依據。第三,培訓經費法制化。培訓經費是政府人力資本投資的主要成本,是培訓有效開展的保證。培訓經費要以政策或法規的形式,列入財政預算,?？顚Ｓ?。第四,公務員在培訓中的權利和義務要有法可依,切實保障參加培訓的公務員的權益。
參考文獻
[1]曾建權.博弈論在人力資源管理中的應用[j].企業經濟.2007,5:44~46
篇4
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所李超平博士指出：雖然不同行業之間倦怠發生率有差別，但現在社會所有行業發生倦怠的可能性都很高。事實上，只要與人打交道多的群體，都存在職業倦怠高發的問題。當人們對自己不再充滿信心，對工作不再興致勃勃時，就會產生職業倦怠。職業倦怠不是說來就來的，而是由日常工作中的挫折、焦慮、沮喪日積月累而形成的。
調查結果顯示：在所有職業中，公務員中有高達54.88%的被調查者出現了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業，而人力資源從業者則是倦怠程度最低的人群，僅為30.53%。出現工作倦怠的被調查者中有20.90%的被調查者認為自己不能獲得提升，而未出現工作倦怠的被調查者中只有2.8%的被調查者認為自己不能獲得提升。從這一調查結果可以看出，在工作中能否獲得提升與是否出現工作倦怠有著明顯的關系。職業倦怠的發生率和工作性質、工作要求有很大關系。公務員則是因為工作性質以執行為主，自主性差，即使自己有不同意見，也要服從上級安排，久而久之其積極性和成就感就會降低。而且，類似公務員的職業，發展機會只能靠提升，而升遷的職位有限，競爭激烈，導致很多人難以獲得升遷，這種一元化發展的途徑也導致倦怠。
另據數據顯示：政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到52.0%，專業服務、財會、法律為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27.2%。
職業倦怠的癥狀和危害
發生職業倦怠的典型表現是身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠、攻擊等情緒和行為特征。職業倦怠常常有以下13種典型癥狀：
1.在工作中經常有挫折感，惡劣性情緒增加，容易煩躁或喜怒無常；
2.人際關系不融洽，孤獨感加重，朋友減少；
3.刻意回避各種社交活動，有自閉傾向，對自己及周圍環境持消極態度；
4.周期性的激動、焦慮、恐懼、沮喪、甚至絕望；
5.身體健康每況愈下，小毛病不斷；
6.對工作沒有熱情，總感到工作繁忙，心理壓力過重；
7.通過抽煙、酗酒、追逐異性等方式來回避現實；
8.感覺自己的工作沒有意義，十分無聊；
9.不知道將來會怎樣，得過且過；
10.缺乏安全感，心理承受力下降；
11.發現忘記了許多事情、數字、朋友的名字和通常記得的地方；
12.心力疲憊，喪失信心和自負自大；
13.發現自己很難放松，經常煩躁和坐立不安。
心理壓力既來自外部世界的客觀現象，也取決于人們看待這些現實問題的態度。一般而言，在壓力的持續影響下，人的生理反應是血液從四肢轉入肌肉、心臟和大腦，血管收縮因此導致手腳冰冷，消化過程被關閉，沒有食欲和腸道紊亂。
職業倦怠不但會直接影響公務員身心健康，也會影響他們的工作熱情和工作能力，甚至還會厭棄工作，最終會對自己、家庭及單位都產生許多消極影響，危害極大。具體有以下幾個方面：
第一，公務員的職業倦怠會使其產生情感和家庭問題；也會導致失眠、酗酒、藥物依賴和自殺。心理枯竭還會使他們斗志消沉，不再追求工作上的成就和進步，影響自身的職業發展。
第二，公務員出現職業倦怠后，易對領導和同事的行為作消極解釋，易產生出不必要的人際關系矛盾，甚至與同事的關系惡化；為社會提供的服務質量會明顯降低。
第三，職業倦怠狀態的公務員對工作的消極影響會導致士氣低落，時常抱怨，工作效率下降，甚至會發生缺勤和離職的情況，進而嚴重影響組織的穩定性和工作效能。
第四，公務員職業倦怠將會導致公務員隊伍的高流失率，嚴重影響公務員隊伍的穩定和整個社會的發展。如果壓力過大，個體容易對自己能力產生懷疑，易出錯，不想與人溝通，導致工作業績的下降，反過來，就易形成更大的壓力，最后導致惡性循環。
克服職業倦怠的需要組織干預的措施
1.改變產生倦怠的應激源。最近人才網公布首份管理者痛苦指數調查結果顯示，“上級總是不信任我，授權不充分”和“預定的工作目標過高”是最痛苦的應激源。因此作為管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色，真正體現“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓，要盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為公務員提供人際交往的機會，使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解；同時建立新的評價體系、調整競爭機制滿足大多數人的成就需要。這在一定程度上可以緩沖公務員的心理壓力，減少職業倦怠的產生。
2.工作豐富化。工作豐富化是一種縱向的擴大工作范圍，即向工作深度進軍的職務設計方法，與向工作的橫向擴展的工作擴大化的職務設計方法相比較，此種職務設計方法的擴充范圍更為廣泛，主要是由于此種方法可以集中改造工作本身的內容，使工作內容更加豐富化，從而使職務設計本身更富有彈性。工作豐富化主要通過增加職務責任、工作自以及自我控制，滿足公務員的心理的多層次需要，從而達到激勵的目的。
3.豐富培訓的內容。培訓不只是提高公務員的職業技能，還要針對他們的生活方式、生活質量和價值觀進行有效的培訓。公務員只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在組織之內。
4.關注組織公平。公平是每個公務員都希望組織具備的基本特點之一。公平可以使他們踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在組織里能有公正評價。因此，組織必須從以下兩個方面做到公平。首先，績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對公務員的績效進行定期考評。要制定一個科學合理的績效考核辦法和考核標準，針對公務員職務不同進行職務分析和崗位描述，明確公務員職責范圍和責任大小。其次，要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。通過對公務員價值的科學評價，使績效考核成為公務員競爭上崗、人員調整的主要依據。最后，選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在公務員的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把公務員放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。
5.用溝通創造和諧舒心的民主氛圍。溝通可以達到領導和下級公務員的相互了解，使正確的決策很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對組織而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強公務員的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。讓公務員對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。這些看似簡單的舉動，卻能針對職業倦怠和工作壓力起到很大的改善作用。
面對職業倦怠的行為調適
1.找出造成壓力的原因。采取任何形式的行動減輕壓力都是大有益處的。為了擊中問題的要害，每當自己煩躁不安時，把情況記錄下來，然后觀察是否有規律。當多次觀察自己對人和環境的反應時，當事人有可能發現問題所在。當人們遇到威脅時，不外有下列兩種反應：攻擊或逃走。身為職業倦怠的受害者，要減少壓力，首先要找出焦慮來源，并采取必要步驟，以重新掌握職業生涯的主動權。
2.設定目標。很少有人了解激勵與工作表現互為因果。最好選一個小目標，因為這樣成功的機會比較大。目標應明確、可量化，并能在一定期間內完成。目標的達成可使其重拾信心，再朝另一個小目標前進。這時就會發現工作愈來愈有興致。并使自己對未來充滿希望。另外，制定適當的期望值，把自己的注意力從令人厭煩的事情上轉移到具體的工作上來。
3.設定優先順序。沒有合理的計劃安排，個體常常處于一種雜亂無章的狀態當中，面對壓力，既沒有行動，又無法回避，壓力就會持續地作用于自己。所以，把自己的工作內容全部列成清單，然后把這些工作按“比較重要”、“重要”、“較不重要”分級?？纯从心男拜^不重要”的工作可以刪除不做，或授權給更適合的人來做。再將“比較重要”及“重要”的工作分出優先順序。接下來就可挑一個喜歡的工作來做，而將后者視為完成第一項工作的獎勵。妥善安排時間可以減輕壓力，先做計劃，不要過度操勞，留出休息時間。解決了一個問題后，再逐項解決其他的問題。在每一個時間段里每次只面對或解決一個難題。這樣面對壓力的煩躁心態就慢慢被工作思維所替代。
4.討論問題。討論困擾自己的問題是解決問題之道。一旦自己知道煩惱所在，可與朋友或者當事人共同商討解決。學會用別人思維來啟發自己的思維，用別人的經驗來豐富自己經驗。承認自己無法獨立解決問題也許令人難堪。但一開始就與人討論關于自己處境的一些問題，往往會獲得建設性的解決方法。
5.積極尋求應付方式。應付方式是指成功地對付環境挑戰或處理問題的能力和策略。通常，積極的應付方式可以使自己有效地面對心理應激、重新恢復生理與心理的平衡水平狀態；消極的應付則往往會使人繼續停留在充滿壓力的應激狀態，繼續消耗自身潛在的能量，產生倦怠，甚至導致心理疾病。一是要調整心態，克服自卑與自傲心理。不要抱怨自己的運氣不佳，境遇太差，一味把成敗歸咎于客觀條件，而忽視主觀能動性。二是要有興趣。一個人長時間地投入在一項工作中，壓力重而不堪重負。要想拋開壓力，最好就是找點自己感興趣的事情去做，用行為轉移自己的心境，這種輕松的心境通常是找到解決辦法的前提。
6.適度轉移和釋放壓力。面對壓力，轉移是一種最好的辦法。當壓力太重承受不了時，那就放下來暫時不去想它，把注意力轉到讓自己輕松快樂的事上來。等心態調整平和以后，內心逐漸趨于鎮定，思維的效率就可以改善，再面對目前的壓力就容易找到一些有效的辦法。還有通過體育運動也能使人很好的發泄，運動完之后多數人會感到很輕松，以體力的宣泄達到精神的放松，這樣就可以把壓力釋放出去。
面對職業倦怠的情緒調適
情緒常常是影響工作效率的重要因素，當公務員處于職業倦怠時，會有許多情緒狀態，其中憤怒和焦慮就是常見的情緒表現，人在這樣的情緒中，輕則思維質量會大打折扣，重則產生人際關系的沖突、個人行為的退縮和逃避。給工作帶來很大的消極影響。
1.要學會制怒。心理學家指出，憤怒是人類最不善于控制的情緒。憤怒是最具誘惑性的消極情緒，憤怒的人常會在內心形成一套言之成理的解釋，最后發展成發泄怒氣的借口。憤怒能帶給人一種非理性的力量，其行為的后果常常是不可預測的，甚至是破壞性的。一個人會越來越生氣，常常便是“源自一連串的刺激，導致難以消散的憤怒反應?！泵恳粋€引發持續怒氣的思維或感覺都成為新的刺激，產生推波助瀾的效果。第一波怒火尚未平息，第二波趁勢興起，逐漸強烈起來。后來的刺激比最初的怒氣強烈得多，怒上加怒，情緒中樞便沸騰起來。這時理智如果無法控制，便可能怒火沖冠，一發不可收拾。
引發憤怒的思考同時也是平息怒火的關鍵所在。當人們花越長的時間思索引發憤怒的原因，便越能編織出合理的理由。深思使怒火更旺盛，改變思考的角度則可能平息怒氣，科學家發現重新以更樂觀的心情看事情，是平息怒火的最有效武器。
在上述分析的基礎上，科學家繼續指出截斷怒氣的兩個主要方法。
其一是審視引發怒氣的想法，因為這是促使一連串怒火勃發的起點，以后的思維則只是煽風點火的效果。采取這種方法的時機非常重要，簡而言之，時機越早效果越大。事實上，如果能在發作以前投入緩和的因素，是完全可以澆滅怒火的。
其二是諒解。這種緩和的因素可讓人重新評估引發怒氣的事件，不過這種方式有一定的限度，心理學家戈爾曼發現它對只有輕微程度的憤怒才有效。如果發怒者已是勃然大怒，即使有緩和的因素也會失去效果，也就是說發怒者已無法好好思考，此時其思維完全被強烈的情緒所控制，很難有理性的思維。
另一種比較有效的方式是先冷卻一段時間，然后以建設性的平和態度與對方面對面找出解決方案。在冷卻期間，發怒者可以將注意力轉移到其他事情，以免消極的思維繼續惡化。心理學家戈爾曼指出，轉移注意力非常有助于改變情緒，理由很簡單，從事愉快的活動時很難維持怒氣。
此外，深呼吸或放松肌肉等方式也很有幫助，可能是因為這樣可以使身體從憤怒的高度警戒狀態改變過來，也可能是因為注意力可以從憤怒的原因上轉移開。
2.善于緩解焦慮。在所有不愉快情緒中，焦慮是另一種重要的消極情緒。過度的焦慮常常導致失眠，感到胃里不舒服，經常冒汗、肌肉僵硬，無法有效地緩解情緒。
當公務員的焦慮情緒出現時，常常會表現下述情形：沒有原因地感到煩惱，無法控制，持續不斷，不可理喻地隱含對某一事件憂心忡忡；若持續惡化可能出現恐懼癥、強迫、驚慌失措等。
焦慮有兩種形式：一種是認知的，即憂慮的思緒；一種是肉體的，即焦慮的生理，如冒汗、心跳加速等。焦慮者的思緒通常只會為各種各樣的事情憂慮，他們總是注意到別人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出許多客觀并不存在的可能。讓自己的逃避產生充分的理由。而且這種人注意力總在不斷感受著潛匿的威脅，讓自己陷入恐懼之中，同時思維就在這種的模式里不斷地重復。
長期的焦慮當然是有害的，焦慮者不僅不斷地重復同樣的思緒，腦部也會逐漸僵化，減低未來應付變化的能力。長期焦慮的人常聽到一句勸告是“不用擔心”或“快樂一點”，這在實際生活中常常是沒有什么效果的。因為憂慮是一種低層次的杏仁體作用，通常是不招自來的，而且一旦來了便很難驅走。
要有效地減緩與克制焦慮，美國賓州大學心理學家托馬斯.波克維提出了一些簡單而有用的方法：一是要有自我意識。盡早察覺憂慮的產生時機，最好是在引發憂慮的當時便有所意識，讓人們注意焦慮的先期征兆，認識引發憂慮的情況、思緒或意象，以及隨之而來的生理反應。此外他還教導當事者在憂慮入侵時的放松方法，以及平常如何熟練放松的技巧。二是向焦慮挑戰：仔細思索一下這些所憂慮的事件發生的可能性有多大?除了任其發生以外有無其他選擇?是否可以采取其他的建設性方法?
思緒的克制加上建設性的質疑，對低層次的焦慮可達到阻止效果。一個人越是往這方面努力，就越可能阻斷腦部邊緣系統的刺激。此外，積極進入放松狀態也有助于抵制腦部發給全身的焦慮信號。
一位資深的心理專家指出，如果當事者任由自己一直憂慮下去，會越覺得事情的確值得憂慮。但只要嘗試從多種角度去思索，他的憂慮便會開始動搖。事實證明即使憂慮成疾的人都可經由這種方法慢慢走出憂慮。
面對職業倦怠的心態調整
盡管人們無法回避職業壓力，但卻能調整面對壓力的心態。有了好的心態才能夠想出各種辦法，不斷積累經驗和提高解決壓力的能力。增強信心是提高對壓力承受能力的重要心態，它體現著一個人面對職業壓力的自尊心表達。
1.無論壓力從何而來，改善職業倦怠的辦法首先是應該對自己有一個正確認識。自信心其實就是個體對自己積極的、肯定的、客觀的評價，也是一個人面對壓力是進攻還是撤退的心理準備。一個人看待自己需要從三個方面獲得：一是自我評價、二是別人對自己的評價，三是自己對別人評價的評價。如果自我評價十分脆弱，那么他就會特別依賴于別人對自己的評價。工作稍有一些不順，他除了感受工作本身的壓力外，還要感到自我被外界否定的巨大壓力，很快就會達到職業倦怠。所以，減少職業倦怠的根本途徑還是建立一個強大的自我評價體系，達到“勝不驕，敗不餒”的境地。也就是溫總理所說的“個人要能夠正確對待困難、挫折、榮譽”。
2.對自己要有一個客觀的恰如其分的評估，努力縮小“理想的自我”和“現實的自我”的差距。在制定目標時，既不好高騖遠，又不妄自菲薄，要把長遠目標與近期目標有機地統一起來，腳踏實地一步一個腳印地做起，這樣才有助于“理想我”的最終實現。
3.在競爭中要能審時度勢，揚長避短。一個人的需求、興趣和才能是多方面的，如果在實戰中注意挖掘，那么，很可能會造成“柳暗花明又一村”的新局面。這樣不僅能增加成功的機會，減少挫折，而且會打下進一步發展和取勝的好基礎。當然，成功了固然可喜，失敗了也不要否定自己的整個人生價值，甚至把自己對自己價值的評價完全寄托在外界的標準上。
減壓還要解開心結。有一則小寓言，說有一種小蟲子很喜歡撿東西，在它所爬過的路上，只要是能碰到的東西，它都會撿起來放在背上，最后，小蟲子被身上的重物壓死了。人不是小蟲子，但人在生活中的所作所為又像極了小蟲子，只不過背上的東西變成了“名、利、權”。人總是貪求太多，把重負一件一件披掛在自己身上，舍不得扔掉。假如能學會取舍，學會輕裝上陣，學會善待自己，凡事不跟自己較勁，甚至學會傾訴發泄釋放自己，人就會以對一種環境的控制感代替無助感。
對壓力心存感激的心態。無論我們對壓力采取什么心態，壓力都是客觀存在。壓力也是我們成長的一個重要動力，人生許多重要的階段都是伴隨著壓力而度過的。沒有壓力，我們的心智就不能得以良好的成長。當我們盡情享受生活的樂趣的時候，都應該對當初讓我們曾經頭疼不已的壓力心存一份感激。
4.增強自己的使命感和樹立高尚的人生觀。古人曰，透得名利關，方是小休歇；透得生死關，方是大休歇?？鞓放c內心的祥和來自和諧的內心世界。有了內心的真正和諧，就如同建立了強大的自我控制系統，總結在實踐中行之有效的科學辦法，加上組織實施減壓的若干措施，便能有效地克服職業倦怠產生的許多問題。
摘要：隨著社會的進步和發展，競爭和壓力也正在逐漸影響到政府或公共事業的各個部門各種層級的公務員。由環境中產生的緊張性刺激，引起個體的心理和生物反應稱為壓力反應，職業倦怠就是工作壓力達到一個臨界程度的狀態。公務員職業倦怠程度最高，如果對之不能很好調適，對公務員自己及其家庭和單位會產生許多消極影響，危害極大。所以，有必要從以下方面克服公務員的職業倦怠：組織干預；行為調適；情緒調適；心態調整。
關鍵詞：公務員職業倦怠壓力管理調適
參考文獻：
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篇5
1求助者一般情況
陳某，女，23歲，中國刑事警察學院大四學生，身高1.69米，體重52公斤，無重大軀體疾病，家庭經濟狀況良好，獨生女，聯系方式：xx。
首次來訪時精神行為狀況：求助者自行走進咨詢室，衣著整潔，對時間、地點、人物定向準確；情感活動與內心體驗及周圍環境相協調；面帶愁容，說話時條理清晰、表達完整，意識狀態良好，無幻覺、妄想，無智能障礙，自知力完整，求助欲望強烈。在談到學習問題時，情緒明顯煩惱和焦慮。
2求助者要求咨詢的問題
主訴：整天都在擔心自己公務員統考通不過，會讓父母失望，焦慮、心慌、入睡困難，無法靜下心來學習一個月，加重1周。
3咨詢員對問題過程的描述
求助者一個月前在英語四級統考中沒通過，父母對她進行了嚴厲的批評，同學們也有議論，從那時起開始煩躁不安，不能靜下心來學習。
4求助者背景資料
4.1個人成長的自我陳述
“我是家里的獨生女，一直和父母一起生活。母親是電業局員工，父親是公務員，他們關系不錯，對我也很關心。爸爸平時很忙，家里事情主要由媽媽承擔，但是只要有空，他就會詢問我的學習情況。媽媽是個很要強的人，她們單位的同事之間經常比誰家的孩子畢業后在哪里工作了，誰家的孩子又考上公務員了，所以她對我期望很高，要求也很嚴格。
4.2一般現狀的自我陳述
“一年前，我升入了大四，感覺自己的弦繃得越來越緊，尤其在后半學期開始以后，晚自修結束后，我又給自己增加了半小時看書時間，因為畢竟離公務員統考沒幾天了。
一個月前，我還參加了英語四級的統考。因為平時老師、父母就反復強調英語是很重要的，四級通不過是不能畢業的，這是硬性指標，所以我非常重視，在考試前一晚仍舊復習到很晚，但是英語四級考試還是沒通過。
（以上內容根據來訪者口訴整理）
5心理問題的歸類及診斷
5.1對是否精神障礙的基本判斷
根據區別心理正常與異常的三原則，來訪者的主觀感受與客觀情況是相統一的，心理活動內在協調統一，人格相對穩定，求助者自知力完整，主觀感到痛苦，主動求治，可排除分裂癥等重性精神病。
5.2根據觀察和他人反映
求助者個性內向；智力水平正常；談話涉及到學習問題時，伴有明顯的緊張、焦慮情緒；情緒低落且不穩定；表達完整、主動求助、無軀體癥狀，無泛化現象。通過對同學的調查反映，該同學自主意識強，學習比較努力，不太外出玩，同學關系還可以，有時情緒低落，會一個人發呆。
診斷依據：
該求助者表現出焦慮、煩躁、睡眠障礙等癥狀。從嚴重程度標準看，該求助者反應的強度不甚強烈，反應也只限于考試范圍內，沒有影響邏輯思維等，無回避和泛化，沒有對社會功能造成嚴重影響。
6對問題的歸因分析
6.1生物學層面
來訪者無重大軀體疾病史，無“腦炎、腦膜炎”等中樞神經感染、高熱抽搐、昏迷史；無嚴重頭部外傷史；14歲來月經，現年23歲，正處在青春期，情緒不穩定，易波動。
6.2社會與環境層面
考試失誤后，喪失了信心，對考試產生了恐懼；父母期望值較高，在她出現失誤時，予以了嚴厲批評；在成長過程中一直受到家長、老師、同學的呵護，一旦失敗就受不了；缺乏社會支持系統的幫助，未得到理解，缺乏正確指導。
6.3心理層面
個性方面：從小聽話，敬畏父母，不善交流；對自己要求嚴格，事事做得盡善盡美，害怕失敗，考試失誤為誘發因素，且有較持久的負性影響。
7治療方案與知情同意
7.1治療目標
根據以上評估與診斷，結合咨詢目標的七項原則，通過與求助者和家長協商，確定如下咨詢目標：
1、具體目標與近期目標：調整認知方式，轉變觀念，構建合理的認知模式和有效的行為模式，逐步減少求助者心理壓力；學會自我心理調控，樹立學習信心。
2、終極目標與長遠目標：完善求助者個性，促進求助者的心理健康和發展。
7.2所依據的理論
本案例主要借助認知行為療法理論。認知行為療法是一組通過改變思維、信念和行為的方法來改變不良認知，達到消除不良情緒和行為的短程心理治療方法。
7.3所應用的技術（或療法）
認知行為療法
7.4擬實施的步驟
第一階段：
(1)向求助者說明咨詢或治療的情況。對于求助者所提的問題，暫不作確定答復，幫助求助者探尋心理矛盾，創造有利于自我成長的氛圍；
(2)鼓勵求助者情感的自由表達；
（3）布置家庭作業：思考統考通不過的原因，認知統考的目的與學習的目的之間的關系。
第二階段：
（1）詳細介紹合理情緒療法的基本理論模型（ABC模型）；
（2）與求助者一起分析統考未通過的原因和產生考試壓力的個人、家庭、社會原因，以及她的思維及行為定勢；
（3）引導其了解統考的意義，分析統考的目的與學習的目的之間的關系，重新調整學習期望值，不要定的太高，要正視現實，對自己的學習和統考做出合理、正確的認知和評價；
（4）療效的產生。當求助者已能有所領悟，咨詢工作就轉向引導求助者將合理的認知擴展到生活的其它領域，指導求助者深刻領會“人不是被事情所困擾，而是被其對事情的看法所困擾”的含義；
第三階段：
（1）調整制定的計劃，指出努力方向；
（2）做好咨詢的回顧和總結。
8總結
8.1需改進和肯定方面
咨詢時主要側重于求助者自身認知結構的重建方面，但與求助者父母，尤其是母親的交流不夠，應該在家庭教養方面給予更多的指導。
與求助者的關系建立較好，取得了求助者及其父母的信任，因此在咨詢中得到了求助者及其父母很好的配合，使得交流親切、順利。
8.2經驗總結
求助者的智力水平及領悟能力也是咨詢取得成效的重要基礎；僅僅是接納和理解還是不夠的，在其正性情感和自我評價呈現時，如果有及時恰當的贊許可能更好。
參考文獻：
篇6
一、網絡協作學習模式的內涵及特點
協作學習（Collaborative Learning）是學生以小組形式參與、為達到共同的學習目標、在一定的激勵機制下最大化個人和他人習得成果，而合作互助的學習方式[1]。隨著網絡信息技術的快速發展，網絡平臺以其豐富的信息資源和便捷的交互空間，對傳統協作學習的學習方法、學習內容和學習手段產生了深刻影響，極大地推動了協作學習的新發展。基于網絡的協作學習就是將協作學習與網絡技術相結合的產物，是指利用計算機網絡以及多媒體等相關技術，建立協作學習環境，使教師與學生、學生與學生針對同一學習內容彼此討論、交互與合作，以達到對教學內容比較深刻的理解與掌握的過程[2]，因其“人人可學、時時可學、處處可學”的學習特點，受到了越來越多的教育者和學習者的青睞。
可見，與傳統班級授課中的協作學習相比，基于網絡教學平臺的協作學習能夠充分發揮計算機網絡的互動性、開放性、多樣性、靈活性、個性化、協作性、高效性以及資源共享等優勢，學生的主體作用更能得到全新的體現，教師的教學方法也呈現出多樣性與靈活性的特點。因此，網絡協作學了具備傳統協作學習的特點外，還具備自身的特點，如網絡協作學習打破了時空限制，學習者之間的交互形態更方便、分組方式更靈活，學習者主體作用更明確，師生合作關系更突出等。
二、網絡協作學習模式中教師角色的重要性
鑒于以上特點，網絡協作學習經常被學生自發運用到學習實踐中。然而，由于網絡環境中學習者與學習者、學習者與教師之間缺乏面對面的交流與互動，在具體的實踐活動中難以達到協作學習人人都能進步、個個都能發展的整體教學目標。而導致這些表面與實質不相協調的關鍵原因就在于教師的角色缺位或錯位，教師沒有認識到：開放是有一定的度，不是隨便的放；自主也不是隨意的，需要有一定的引導；探究離不開討論，但討論不是盲目的；合作需要分組與分工，但分組與分工不是最終目的。可見，教師在學生網絡協作學習中發揮著極其重要的作用。網絡協作學習環境下，教師必須積極地適應時展趨勢，轉變傳統教學理念，清楚認識角色轉變的客觀事實，從而對自身角色進行全新定位。而且，與傳統課堂教學相比，基于網絡的協作學習，由于其學習環境的復雜性、學習活動的虛擬化、學習時間的異步性以及可能影響因素的不確定性等對教師的角色定位提出了更嚴峻的挑戰，網絡協作學習中，教師的作用不但不能削弱，反而更需加強。
關于網絡學習中的教師角色問題，學界已經做出了一定研究。從國外研究看，Paulsen等人（1995）對教師開展網絡教學時所需具備的技能進行了研究，提出了教師的組織性、社會性和知識性三類角色。Berge（1995）也提出了類似的教師角色分類模型，他把教師的角色分為教學性、管理性、社交性和技術性四個維度。Ashton等人（1999）擴展了Berge的模型，并成功地利用擴展后的模型對網絡教師的角色進行了實證分析[3]。從國內研究看，胡勇利用Berge的模型，并利用單個帖子作為分析單元，對教師不同類型的教學角色分布進行了統計[4]。柴少明認為e-tutor的角色首先是支持和促進小組學習的協作學習者，幫助其解決協作學習中出現的問題和困難，同時以學習者的身份參與到小組討論中，在協作學習中給予學生必要的指導，并對學生的觀點、建議以及協作學習的成果要給予及時的評價[5]。李艷燕等認為，在遠程協作學習中，教師的角色發生了轉變，由“教”變成“導”，由傳統教學中教師為中心的主體者轉變為以學生為中心的主導者、啟發者、幫助者和促進者[6]。李燕平認為，在協作學習中教師的作用將由傳統的傳授知識轉變為協作學習的設計者、組織者和管理者[7]。
這些研究為探討網絡環境下教師在小組協作學習中的角色定位問題奠定了很好基礎。網絡環境下的協作學習雖然在很多時候是異步進行的，但從協作的目的與任務完成的情況看，網絡協作學習也具有相應的學習階段性，而且，在不同的學習階段，學生的學習心理是不一樣的。從激勵心理角度看，需要產生動機，動機引起行為，行為導致需要的滿足，需要的滿足又會激發新的需要產生，這是一個不斷循環往復、周而復始的過程，最終激勵人們不斷樹立新目標。本研究將從激勵心理學理論基礎出發，對不同學習階段的學習心理進行分解，在此基礎上，探討教師在網絡協作學習模式的不同階段，如何改變自己的觀念，扮演好相應的角色，以引導學生發揮網絡協作學習的最大成效。
三、網絡協作學習不同階段教師的角色定位與實踐
在網絡協作學習的不同階段，學生的學習心理不一樣，相應的教學設計重點也應不一樣。從而對教師的具體角色要求也不盡相同，見圖1。
以公務員制度講座課程實踐教學改革為例，具體分析網絡協作學習模式下不同學習階段教師的角色是如何定位與實踐的。
（一）協作準備階段，關注需求，做學生學習需求的誘導者
這一階段學生的學習準備不充分，學習需求迷茫，教學設計的重點應放在誘導與激發學生學習需求，轉變學生的學習態度上，為此，教師應該對學生基本特征及其需求作詳細的調研分析。
第一，了解需求，做學生學習內容的設計者。以公務員制度講座課程為例，在課程社會調查實踐環節，在對學生的現有工作崗位、工作經歷、興趣愛好、學習欲望、學習需求等進行深入調查的基礎上，結合專業和課程特點，列出參考調查主題，設計調查問卷或訪談提綱，界定調查對象，提出調查步驟與要求等，并將這些內容放在專業實踐教學平臺以及公務員制度講座網絡課程上，讓學生結合自己的興趣愛好，上網查閱相關資料，自主選擇調查主題，使學生對實踐教學的基本內容和整個過程有一個宏觀的了解與把握。
第二，創設情境，做學生學習興趣的培育者。教師要在網絡協作平臺上設置形象生動、內容逼真、富有探究的開放式實踐場景，將學生納入創設的模擬情景中，通過教學時空的拓展變換，讓學生置身于一個虛構的真實場景中，以激發學生的學習好奇心，調動學生的學習積極性。以公務員制度講座課程為例，在討論公務員薪酬的時候，教師通過多媒體課件或網絡課程，為學生呈現一組有關各地公務員薪酬、廉政與腐敗的漫畫，并引入相關案例。
第三，設置疑問，做學生學習任務的啟迪者。教師要設置開放式任務或問題，而且要在設置問題時，充分考慮學生的個體差異，分層設置難度層次不一的問題。以公務員制度講座課程為例，在討論公務員薪酬的時候，設置三個問題：一是造成不同地區公務員工資明顯差距的主要原因是什么；二是分組討論：公務員工資該不該漲，并陳述理由；三是分組辯論：高薪能否養廉。這三個問題不僅任務明確，分類分層，且環環相扣，難度逐漸增大，而且答案多元、富有啟發與探究，能較好地吸引學生。
（二）協作實施階段，關注任務，做學生學習動機的維持者
網絡協作學習的實施階段，在學生學習需求已被激發的情況下，教學設計的重點應放在學習動機的適度保持上，使學生時刻保持與維系著一種積極活躍的學習動機，因此教師要用各種方法對學生在學習過程中遇到的困難加以引導與鼓勵，做學生學習動機的維持者。
第一，組建小組，做學生學習活動的組織者。學習小組有多種組建方法，可以根據學生的性別、業緣、地緣、趣緣以及學生的組織能力、學習能力、思維活躍程度、心理素質等進行不同的自由組合，這些學習小組可以是固定的，也可以是臨時搭配，關鍵是看具體任務是什么。以公務員制度講座課程為例，在上述關于公務員薪酬實踐任務中，教師可以在學生的意愿基礎上，基于網絡將學生分成正、反和考評三個小組，在小組成員自愿的基礎上，選出組長，并進一步對小組成員的任務進行分工。在明確小組任務與成員個人任務的基礎上，小組成員各司其職、收集材料、積極討論。
第二，參與互動，做學生學習活動的激勵者。教學是師生共創共生共建意義的過程，基于網絡的協作學習模式下，學生是學習的中心，小組是學習的單元，教師也應積極參與學生學習。也就是說基于網絡的協作學習，教師也應通過多種渠道，與學生一起互動、對話、交流、探討，適時扮演合作者、參與者角色，這樣更能拉近師生之間的距離，激發學生的學習能動性。同時，教師在參與中，也應對小組內合作探討出的新結論給予及時回應與肯定，鼓勵不同性格的成員各抒己見、集思廣益，特別是對那些較為內向的小組成員，更要通過自己的切實行動、言語引導，給予他們心理上的支持和精神上的鼓舞，使他們的參與熱情更加高漲，學習動機更加強烈。
第三，釋疑解惑，做學生學習困難的引導者。為保證網絡協作學習的順利推行，教師也要時刻扮演釋疑解惑者的角色：一是學習方法引導。網絡環境下，面臨多樣化的網絡學習資源，學生可能會不知所措或盲目選擇，因此，教師必須具備極強的信息獲取、辨識與甄選能力，充當網絡資源的過濾器，引導學生正確、高效地選擇學習資源，為學生提供或推薦學習網站和學習材料。如為學生設計的行政管理專業實踐教學網站，匯集了很多學習資料，并就實踐學習中的一些常見問題及其解答進行了文字陳述與視頻講解。二是學習疑惑疏導。如為學生提供的多種形式的網絡答疑途徑，除了傳統的郵箱、QQ、課程論壇、博客答疑外，同時還依托于公務員制度講座網絡課程以及行政管理專業實踐教學網站，對學生實踐活動中的問題進行釋疑解惑。三是學習經驗傳導。對應每一個實踐環節，每一門課程，從學生上傳的作品中精選了一批優秀作品，分門別類地分享到行政管理實踐教學網站上，供學生自主學習。
（三）協作整個階段，關注過程，做學生學習行為的監控者
要實現小組協作學習的交互性、合作性與協同性效應，針對開放教育學生普遍存在的學習動機盲目、學習行為被動、學習自控力差等特點，教師需要在網絡協作學習的整個階段，都要關注過程、強化監控、加強溝通、適時介入，做學生學習行為的監控者。
第一，監控過程，做學生學習行為的調適者。由于網絡信息資源的多樣性與豐富性，同時由于成人學習的學習時間碎片化與學習自控力弱化，在具體實踐中，往往出現偏離協作學習的行為。因此，教師必須強化過程管理，并通過規定階段學習時間、及時學習提醒、及時糾正學習方向等具體行動，對小組成員的學習行為進行全程監控，積極控制小組活動的進度，及時阻止那些偏離具體任務與協作目的的行為，并采取進一步的督導與調控措施，確保小組成員之間的合作互動富有成效。
第二，及時溝通，做學生學習關系的協調者。由于可以充分發揮網絡媒體的優勢，小組成員之間的交流與互動更加方便與頻繁，因此，成員之間的摩擦在所難免，這就需要教師充當學習關系的協調者。以公務員制度講座課程為例，在課程社會調查環節，在小組成員討論如何選擇合適的被調查對象時，往往有一些不同的建議，而且，這些觀點往往比較分散，難以聚焦，如果小組組長沒有足夠的控制能力，可能使這些不同的建議變成爭議，這種情況下，教師必須適時介入，對意見分歧的雙方進行有效的協調，引導成員觀點不斷聚攏，以維持學生協作中的秩序，促進實踐活動的深入推進。
（四）協作總結階段，關注發展，做學生學習效果的評估者
網絡協作學習后期，教學設計的重點應放在對學習者學習過程和學習結果的科學評價與及時反饋上。因此，這一階段教師要關注學生學習效果，將其具體學習表現與學習考核相結合，做學生學習效果的評估者。
第一，轉變觀念，做學生考核評價的設計者。建立一種既能科學評價小組每個成員的實際貢獻，又能促進組內成員互助良性發展，同時還能避免個別成員“搭便車”行為的考核機制尤為重要。為鼓勵學生自覺、自主參與實踐任務，在考核設計方面，教師應轉變觀念，堅持發展性評價理念。發展性評價更加關注小組成員協作的學習過程，評價的重點應該放在小組成員的參與程度、交往狀態、互動質量、任務完成情況以及合作意識、集體榮譽感、責任心、合作技能等方面，因此，教師應設計多元化的考核內容。如在公務員制度講座課程實踐調查環節，每一個小組，雖然有一個最終小組成績，但單個成員的實際成績卻不盡相同。小組成員最終成績涉及到參與次數、發帖次數、討論情況、任務完成情況、任務完成對小組任務的貢獻、主動意識、服務精神等。
第二，科學評價，做學生學習評估的參與者?；诰W絡的協作學習中，考核主體不僅僅是指導教師一人，也應發揮小組成員的作用。如以公務員制度講座課程小組社會調查中，指導教師僅僅是考核的參與者而不是最終評價者，小組組長、小組成員、學習者本人甚至被調查單位，都可以成為學習活動的評價主體，可以采取小組成員自我評價、組長對成員評價、指導教師對組長和成員評價、用人單位對小組成員評價等多種評價方式，最終組成學生的綜合成績。
四、網絡協作學習模式下教師角色實現的途徑
（一）積極轉變教育理念
網絡技術的快速發展，知識更新速度加快，基于網絡的協作學習中，需要教師轉變教育理念，樹立開放的教育觀和知識觀。教師要以實現學生自主協作學習為中心，實現從知識傳輸者到知識引導者的角色轉變，要充當學生網絡協作活動的總導演。同時，教師也應幫助學生樹立正確的學習觀，要引導學生從知識的被動接受者到知識的主動建構者的角色轉變。
（二）不斷提升信息素養
基于網絡的協作學習，對教師的信息素養提出了更高的要求。教師必須始終保持旺盛的求知欲與上進心，不斷學習各種教育理論，以保證自己職業能力的適應性。特別是基于網絡的教學，由于信息是復雜的、多變的、多樣的、多層次的，這就要求教師學習并掌握相應的信息技術并具備一定的信息素養，能夠主動學習并熟練運用計算機或網絡搜索、獲取、甄選、分析、傳遞、處理與運用信息的相關知識與技能，能在網絡協作學習中幫助學生正確、快速獲取并選擇與使用相關信息，從而真正發揮引導者作用。
（三）深入開展教學研究
隨著現代教育技術的不斷發展，學生學習需求的不斷變化，基于網絡的教學與學習形式已成為未來重要的教育活動?；诰W絡的協作學習，要求教師在積極實踐探索的同時，更應該增強科學研究的自覺性與主動性，從理論到實踐，再從實踐與理論相結合的更高層面，用研究者的眼光，去發現與探究問題，從而不斷探究與總結網絡協作學習的教育規律，不斷完善、不斷構建新的教學理論與教育技術。
（長沙學院重點教改課題（Z005）階段性成果，主持人：張向超）
參考文獻：
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一、中學教師教學效能感研究的重要性
關于教師效能感首先是1976年由蘭德研究小組提出的，是指對教師的影響學生發展能力的信任程度。而教師效能感主要由三個方面構成：學生管理效能、教學策略效能以及課堂管理效能。這一效能感對學生的學習興趣以及學習動機起到一定的促進作用。首先，學生在每次的犯錯誤中，作為具有高效能的老師對學生都是比較寬容的，會一同與學生解決困難;其次，作為高效能的老師在日常的教學活動中，能夠將所有的精力全部投身于教學中，并且對教學目的的達成具有強烈的欲望與動機，并且促使老師能夠制定較高的教學計劃，通過自己的組織與安排達到相應的目的;最后，高效能感老師的教學質量與效果是值得肯定的，作為教師心理的重要組成因素，教師效能感對學生的學習成績、學習動機以及學習效能感都有極其重要的作用。高效能感的老師教學熱情比較高漲，能夠最大程度的投身于教學工作中，而且對老師的整體素質也有著顯著的提升作用，對于發揮老師的主體能動性也有著重要的意義。
二、中學老師教學效能感的研究現狀分析
1.教師效能感受個性差異的影響
由于受到個體因素的影響，每個老師的性格差異與自我價值的實現都對效能感產生一定的影響。老師的潛能的發揮會影響教學能力的直覺與信念。因此，自我價值的實現對于教師效能感有一定的影響。而由于不同性格的老師在課堂上的授課情況也存在著一定的差異，性格外向的老師所指導的課堂勢必是比較活潑、活躍的，而一些平時就郁郁寡歡的老師在與學生的交往中，往往不會吸引學生的注意力，而教學效果也不會太好，因此，教師效能感受到個體性格的差異影響較大，同時也受到自我價值的實現因素的影響。
2.教師效能感受職業成功與否的影響
與普通職業的人一樣，教師這一行業同樣追求著事業的成功。老師在自身的知識能力方面，想要獲得一定的肯定，在教學實踐中想要獲得成功都是對教師效能感提高的基本條件，對于教學實踐的成功與否對教師的效能感存在直接的影響關系。例如，如果教師的離職比例比較高，會使教師的培養成本提高，從而加大教育經費的投入。
3.教師效能感受教師心理狀態的影響
當前人們的生活壓力都明顯加大，許多老師在教學中也存在著一定的壓力。而這種壓迫感主要被歸結為對生活的滿意度。許多老師在日常的教學中能夠對自己本職工作存在一定的幸福感，就能夠促進自己的工作進步;反之，一個不熱愛生活的人在工作中也收獲不到相應的效果。
三、提升中學老師教學效能感的有效措施
1.對教師任用制度合理性的提升
對于教師的實踐能力的培養不僅需要教師教育，還需要一定的教師資格的審核才能得以實現。因此，首先就應該積極的改革教師資格認證制度，通過層層的選拔，清理掉一些不符合教學以及不合格的人員，使老師能夠在日常的教學中提高自己的反思與自我提升的意識;其次，對教師公務員制度的建立。這能夠保障教師工資的穩定性，也能對教師隊伍的穩定性得到保障，在教育中可以先結合國內的現實情況，在一些試點地區進行教師公務員制度的推行，以此來總結經驗從而促進教師的整體素質的提升;最后，對教師編制分配原則的重建。教師的編制問題一直是作為教師任用制度改革的重要方面。對于編制分配與安排的合理性直接關系到教師人群的整體素質，提升教師的教學效能感。對于一些不稱職的教師應該采取相應的考核制度，使有能力有才華的教師人才為教育事業更好的服務。
2.對教師評價制度的改進
對于評價制度的改進方面，需要建立一定的評價體系。首先我們就應該了解教師對評價的心理需求，有效的改進評價的目的。通過對教師的整體考察，對于評價原則需要做到科學公正與積極有效，才能使老師在心中真正的認同這個評價標準。因為科學公正的評價體系能夠使老師真正的明確今后教學工作的努力方向，反之，如果考核的科學公正性不夠，并且也不夠積極嚴謹，教師在對自己的認識方面就存在著一定的不足，而且對于未來的工作方向也比較迷失。因此，科學公正、積極有效的評價標準才能夠使教師的教學效能感真正得到滿足。
3.教師共同協作平臺的搭建
建立良好積極地溝通協作平臺能夠有效的促進教師的團隊協作意識。首先，要進行科學激勵制度的建立，在集體的團隊協作中對老師各項工作的評估學校應該給予積極的獎勵，對優秀的團隊給予嘉獎，以此來激勵所有的老師;其次，對良好溝通機制的建立，例如每周可以舉行例行會議，對于本周內的教學與科研工作做出相應的匯報，并對于一些不足之處進行適時的改進與調整，而教師之間的溝通可以通過科研小組討論、電話會議等進行，促進教師教學效能感的有效提升;最后，作為教師在平時的教學中應該不斷的進行自我評價，主動反思自己的缺點，并及時的改正，從而促進自身教師教學效能感的提升。
四、結論
綜上所述，教師的教學效能感是教師對于自身影響學生的學習與發展的主觀的評價。一個具有良好教學效能感的老師在教學中能夠將自己全身心的投入到教學中，并且不斷的反思與改正自己的錯誤，對自己做出正確的評價，也能夠積極的促進學生的學習與能力的提升。而在中學教師的教學效能感的研究對中學生打下堅實的基礎具有一定的促進作用。因此，對于中學教師教學效能感的研究具有重要的意義與作用。
參考文獻：
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1.對現有政策不明導致缺乏保障感
政策規定的措施是否真正能落實，能否被多方認同，最終能否留任或獲得正式崗位？這是很多特崗教師會質疑的問題。特崗教師服務期限為三年，大多數人畢業時間不長。因此，他們屬于教師專業發展階段中的“生存階段”，主要特征為：在現實的“沖擊”下，產生了強烈的自我專業發展的憂患意識，特別關注專業活動中的“生存”技能，專業發展集中在專業態度和動機方面。在關于特崗教師的論壇里，有這樣的呼聲：“當初我是懷著當一名好老師的崇高使命感去的，但漸漸發現，再努力也很難達到讓各方面滿意的程度，面臨著農村學校學習氛圍不強，家長不是很重視孩子的學校，農村學生更難教的諸多問題”。
2.地區差異導致歸屬感的缺乏
與一般的教師相比，特崗教師一般不是本地人，還有的人是從本民族到了一個完全不熟悉的民族地區工作。因此他們的不確定因素更多，考慮的因素也就更多。他們往往會想是會永遠留在這個地方，還是能調到條件好的城里學校去，或是回到離家近的地方工作？在有些觀察家眼中，跨文化流動激增似乎已經瓦解業已確立的認同。人們在建構自己認同和理解其生活的構架遭到了嚴峻的挑戰。教師職業除享有教育的權利，還享有職業發展和參與管理權，而那些身處異地的特崗教師，要等三年才能同等享有這樣的權利，三年或許不長，但是三年對于一個人發展確實無限量的。這樣，孤獨感和缺乏成就感讓很多年輕的特崗教師通過公招、考公務員等方式調離農村地區或另擇他業。
3.能否實現自我價值
如何面對外界的“誘惑”，怎么處理職業倦怠?當代教育已成為社會持續發展的動力，教師的作用也在增強和擴大，現代意義上的“教師”和古代意義上的“教師”有著本質的區別，一是多功能性；二是專門性；三是高素質性；四是發展性。自我價值的實現就是找到自我滿足感。特崗教師在面對課程任務重，工資收入不高，工作環境相對差，短時間改變的機會不大，聘期結束后編制尚存懸念的狀況時，很容易出現心理失衡的心境。給自己定位過高，設置了太多的“應該”，夢想和現實之間的差距使之陷入了另一種困惑，開始的熱情逐漸被消磨，很快產生自我挫敗感，甚至很快產生了倦怠心理。
二、解決特崗教師職業發展困惑之策略分析
1.政府、學校及相關機構共同合作
第一，完善特崗教師編制管理和定期調整制度，并建立教師激勵機制。要解決特崗教師職業發展困惑，讓他們積極熱情地投入到農村中小學教育之中，就要完善編制管理和定期調整制度，并建立教師激勵機制。
第二，落實特崗教師的進修、培新計劃。特崗教師中很大一部分是公開招聘的非師范畢業生和缺少教學經驗的新手，培訓與進修是絕對有必要的。同時，根據教師的實際工作業績、工作態度、工作技能等方面的情況由地方政府綜合考核評估，對區域內城鄉間、學校間教師工資實行統一考核標準，逐步縮小教師收入差別。
篇9
首先，幼兒園里的每一個人都應有強烈的歸屬感、責任感和榮譽感，如果幼兒園不存在了，那還有什么管理可言。其次，每個人都有被關愛、被認可、求發展的需要。管理者是這樣，被管理者也是這樣。第三，要有贊賞意識。每個人都要學會賞識同事、賞識領導、賞識幼兒園、賞識自己，賞識能使一個人看到自己努力的價值，因而就有了前進的動力。第四，要有正確的批評與自我批評意識和方法。批評的目的是讓人接受。正確的批評應該是在肯定成績的基礎上、與人為善的態度、就事論事提出的。第五，要有管理適應性意識。
營造和諧的民主管理氛圍。
首先，要有信息溝通氛圍，管理者之間要信息溝通，領導與教師之間信息溝通，教師與教師之間信息也要溝通。其次，要有人際交往的氛圍。多開展各類競賽活動和全園娛樂活動，來展示自我。第三，要有一個發展的氛圍。無論是園長還是教師，都要不斷的學習、不斷發展。要允許每一個人冒尖、允許失敗、允許表現、鼓勵學習。
建立健全的民主管理制度。
健全的民主管理制度要有民主管理的機構及機構的會議制度。如：教職工大會、家長委員會、教代會；要有民主的決策制度，每一項重大的決策都提交大家討論，以保證決策順利進行；要有公示制度，幼兒園的計劃、總結、工資、各類政策要及時想大家公布，讓教師們做到心中有數，幼兒園的工作就能做到有條不紊；還要有領導評價與員工自我評價相結合的制度、自我管理制度、自我教育制度等等。
二、公平、公正，為教師的差異和差異尋找空間
每一個個體都存在著差異，教師也不然。作為管理者，要承認差異，以寬容平和的心態看待差異，尋找個體差異，幫助教師找到個體的目標，獲得有差異的發展。在幼兒園，要通過各種途徑展示教師所長，讓教師們感到，我在某方面長于別人也是幼兒園的財富，這就建立了自信；我在某方面短于別人，是群體發展的障礙，要時刻保持清醒。園長應尊重不同差異的教師，要善于尋找教師身上的閃光點，多看到他們的長處。多看長處能使其特點得到發揚，并在發揚中自然抑制某些弱點。當教師自己的長處能被別人看到，并受到尊重和愛護時，又極有利于增強自信心。有了自尊、自愛、自重，在此基礎上才會煥發出自強不息，發奮向上的精神。因此，園長不良好的人際關系，營造一種和睦、寬松的工作環境，使教師在輕松愉快、無拘無束的狀態下投入工作。這樣其主體性的發揮，便有了一個良好的人文基礎。
三、激發教工學習力，創建學習型團隊
打破局限思考。大部分教師學習力不強的主要原因，是教師囿于自己工作或職責范圍之內，認為只要勤勤懇懇地把自己應該做的做好了，就是合格的組織一員了，所以對學習缺乏動力。作為領導要營造氣氛，創造條件，要求每個教職工不僅要盡職盡責，更要鼓勵大家成為發動機；不僅要獨善其身，更要引導大家著眼于未來，使大家從未來的發展、幼兒園的發展以及自己的發展中看到學習的重要性，使學習成為每個人的自覺行為。
推動自我超越。自我超越是個人成長的學習修煉。作為領導，要讓每個成員認識到底什么對我們最重要。這里的重要除了個人價值外，還有幼兒園的價值，即明確幼兒園的發展目標，并使之了解具體的內涵和意義，然后盡可能融合這兩種價值。同時，要讓每個人隨時了解目前的真實情況，即了解已經取得的成果和距離，了解在實現目標的過程中，知道自己身在何處。在目標與現實的差距中，讓大家看到危機、挑戰、自己的無知與不足，也讓大家體驗到只要努力希望一定能實現，于是永不停止學習就成為每個人的自覺行為。
取多種方式，強化行為動機
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〔作者單位〕四川省人民政府法制辦公室，四川 成都 610000。
全面推進依法行政，加快建設法治政府，是落實黨的十七大“加快建設社會主義法治國家”的重中之重。國務院《全面推進依法行政實施綱要》（以下簡稱《綱要》）實施7年來，我國依法行政工作已經站在一個新的歷史起點上，如何深入推進依法行政，加快建設法治政府，如何從體制機制上找準抓手和平臺，是新時期依法行政工作面臨和必須解決的重大課題。
一、 我國建設法治政府的成就與困境
1.建設成就
我國在推進依法行政的征程上，不斷探索與創新，政府法制工作從無到有，不斷規范與完善，尤其是在《綱要》頒布實施以后，法治政府建設邁出了堅實步伐，依法行政工作取得了明顯成效：依法行政意識和水平不斷提高；行政決策機制日漸完善；政府立法工作從粗到細，逐步覆蓋政府工作的方方面面；行政執法行為逐步規范；有效防范和化解社會矛盾機制逐漸形成；政府法制監督工作由弱到強，有力地保證了憲法、法律、法規在本行政區域內的有效實施。應該說，我國依法行政、建設法治政府工作目前已經躍上了一個新的臺階，也是到了一個非常關鍵的時期。
2.現實困境
雖然我國在建設法治政府的征程上已經取得了巨大成就，但仍然存在一些突出問題，具體表現在：推進依法行政，建設法治政府的體制機制不成熟、不健全，推進力度不穩定。實際工作中“概念法治”、“形式法治”和“兩張皮”現象比較突出;建設法治政府的推進動力單一，主要依賴于“人”的自覺性，存在以“人治”推動“法治”的特殊現象;法律制度在保障全面協調可持續發展上相對滯后，立法與改革的關系不夠銜接;以人為本和保障民生方面的制度建設跟不上形勢發展的要求，部門利益的傾向仍然比較突出;行政管理體制改革和政府職能轉變不到位,職能缺位、越位和不到位的情況仍然突出;行政自由裁量權過大，執法行為不規范的情況仍然突出，行政執法責任制的落實不理想。有的行政機關對行政執法有畏難情緒，對依法履職底氣不足，被動作為的情況比較突出；政府法制工作還比較被動，服務大局的思路和辦法還不多，能力還不強。機構建設欠賬太多，與日益繁重的工作任務很不適應，嚴重制約了政府法制工作的正常開展。這樣的狀況，很難擔當起繁重的依法行政的工作任務。
二、建設法治政府必須高度重視機制問題
建設法治政府是一項長期的、戰略性任務。要實現健康、有序、持續地建設法治政府，必須從機制抓起。機制泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。抓機制是一項基礎性的工作，側重于對事物發生、發展內在規律的把握；同時，抓機制也是一項關鍵性的工作，能夠把握事物的運動機理，更加能動地、有效地駕馭事物。抓機制不僅有方法學上的意義，更能體現我們對法治政府本質的認識和對建設法治政府過程的認識。
1.建設法治政府的機制保障
推進法治政府建設的機制系統龐大，關系復雜，需要研究和完善的機制很多。最重要的，就是要建立和完善“三大機制”，即建設法治政府的動力機制、評價機制和監督保障機制。研究“三大機制”既是理論指導的需要，也是實踐推動的需求。動力機制要解決建設法治政府的動力問題，建設法治政府能否被推動或取得預期的發展，很大程度取決于建設法治政府的動力。因此，動力機制是建設法治政府的核心機制。評價機制要解決法治政府建設評價的主觀性、隨意性。評價是一個基礎性工作，是對工作進行有效控制和管理的重要手段。建立和完善建設法治政府的評價機制，是科學、統一、客觀、公正衡量一個地區依法行政法、建設治政府的能力和水平的前提。監督保障機制要解決的問題是發現和糾正建設法治政府過程中一切違反法律規定、法律原則的行為，防止和糾正出現的偏差和失誤，確保行政管理活動全面依法運行，保障各項評價指標執行到位，推動建設法治政府各項工作實現預定目標。
2.“三大機制”的相互關系
建設法治政府的動力機制、評價機制和監督保障機制是有機統一、相互影響、互相促進的關系。動力機制的本質在于調動主體的積極性，通過整合各方面的資源形成合力，以使法治政府建設持續推進；評價機制則為法治政府建設成效提供價值評判標準和檢驗依據，使法治政府建設可操作、可評判；監督保障機制目的在于通過遏制行政權力的濫用，防止權力尋租和腐敗，提升行政效能，確保法治政府建設的方向和目標不動搖。沒有動力機制，法治政府建設將缺乏動力而陷于僵化、停滯狀態；沒有監督保障機制，行政權力將失去制約，產生權力腐敗，侵犯人民群眾的合法權益；此外，動力機制和監督保障機制是否有效運轉，要依靠評價機制提供一套科學指標體系來判斷和考量，從而檢驗法治政府建設的成效。總之，三者之間是互相配合、互為保障、相輔相成的關系。建設法治政府，不僅需要“三大機制”各自具備良好的性能，還需要它們有機的結合，協調穩定的發揮其總體功能。
3.“三大機制”的運行環境
建設法治政府機制的運行環境是指影響建設法治政府機制運行的各種外在因素和條件。建設法治政府機制的設計離不開環境的現實；機制的運行必須依賴于環境的協調與保障；機制的運行必然作用于環境，對環境的條件提出改變或者改善的要求；只有機制和環境相互協調，相互適應，建設法治政府機制才能真正發揮作用。建設法治政府機制的運行環境包括法治環境、政治環境、社會人文環境、經濟環境、國際環境等諸多方面。
三、建設法治政府的“三大機制”
1.動力機制
動力機制是關于動力的內部結構和形成機理，動力的形成、發生的原因、各種要素間的關系。建設法治政府的動力受動因、動能、整合三大要素影響。動因是動力產生的原因，歸納起來有政治因素、經濟因素、文化因素、改革因素、法制因素等因素。動能是在一定條件下能夠或者可能產生動力的各類資源的總稱，主要包括人、政府、制度以及規劃與計劃、領導與指導、教育與培養、監督與考核、褒揚與批評等。整合是動因和動能作為機制系統內的要素，按照一定的規律相互之間的融合、聯系。整合是動因與動能結合，并被激活后形成動力的過程，是動因和動能轉變為動力的過程；整合也是若干動力疊加、融合，形成更大合力的過程。動力包括單一動力和復合動力。一種動因與一種動能的融合產生單一動力。一種動因與多種動能的融合產生復合動力。比如，將深化政治體制改革，調整政府管理職責作為動因，將制度建設作為動能，就產生政府機構改革的動力；將順應民主政治發展作為動因，將領導干部作為動能，就會產生轉變領導干部執政理念，恰當調整權力與權利平衡關系，提高領導干部民主執政、依法執政的動力；將轉變政府職能作為動因，將各級各類公務員作為動能，就會在廣大公務員中產生轉變行政管理理念，保障公權力正確行使的動力；將加強法治建設作為動因，將行政行為作為動能，就會產生規范行政行為、公開行政過程、加強監督考核、落實執法責任制的動力；將執政黨關于加強依法治國，建設社會主義法治國家的重大決策為動因，可以同時在一系列動能上進行系統的、全面的融合，可以以法治宣傳教育、提高領導干部依法辦事理念和能力培養、體制機制改革、建立健全制度、制定規劃與計劃、監察考評等等為動能，產生推進法治建設進程的強大動力，使建設法治政府的速度大大提升，收到很好的推進效果。
現行的動力機制主要是“首長”推動型的建設法治政府動力機制和政府主導型動力機制。“首長”推動型和政府主導型的動力機制有其存在的現實基礎，在實踐中發揮了積極的作用。但也存在不少問題，目前特別需要建立其他社會成員參與的動力機制。一是要科學發揮黨在建設法治政府中的核心引領作用。二是要擴大公眾參與，構建“政府+公眾”雙引擎動力模式。三是要借助建設法治政府對政府公信力的提升，構建和健全法治政府公信力的內動力機制。四是要發揮非正式制度的動能作用，構建正式制度與非正式制度復合動能體系，為法治政府的建設提供高效的、復合型的推動力。
2.評價機制
評價機制具有導向、尺度和監督功能。在設計法治政府指標體系時需要把握科學性、系統性、可操作性和階段性原則；將人民滿意度作為衡量法治政府建設的標準，正確處理好社會評價與自我評價和上級對下級評價的關系；充分考慮運行成本?？荚u指標的標準、內容要科學合理、簡明扼要、易于操作。
《四川省市縣政府依法行政評估指標》，是近年來四川在著力推進依法行政中的重要創新成果。該指標體系既具有理論上的意義，又具有推進依法行政的實際價值，最大的特點是指標簡化，重點突出，貼合四川實際，并十分注意回應社會對政府依法行政工作的期待。一是指向明確。指標的考評對象是市縣政府，這樣突出了依法行政的重點和難點，把握了工作的重心和大局。二是方式創新。是“評估”，不是“評價”，用較少的指標來估價總體情況，這既符合工作實際，又體現了客觀規律。三是內容創新。突出了依法行政的重點領域和關鍵環節，緊緊圍繞行政決策、政府信息公開、行政執法等方面設定評估指標。四是建立配套制度。制定了《四川省市縣政府依法行政評估辦法》，與《評估指標》相配套，保證《評估指標》運用得到落實。五是評估方式創新。評估采用上一級人民政府評價、被評估單位自我評價和社會評價相結合的方式進行。其中，上一級人民政府的評價結果在評估中所占比得自上而下逐級遞減，社會評價結果在評估中所占比重自上而下逐級遞增。2009年該指標首先被實際運用于四川省6個創建法治政府示范市縣依法行政工作，發揮了很好的引導和考評作用?！对u估指標》應當作為考核、任用、晉升干部的重要依據之一，成為考核行政機關及其公務員依法行政工作的“硬指標”、“硬實績”和“硬約束”。
3.監督保障機制
監督機制是一個龐大的制度體系。建設法治政府的監督既包括政府的層級監督，還包括政黨、人大、司法機關、社會團體、人民群眾對政府的監督；既包括對抽象行政行為的監督，又包括對具體行政行為的監督。監督具有修正、反饋、預防和保障功能。
監督保障機制的運行應當圍繞動力機制的實現進行。組織建設是監督保障的前提和基礎，強化考核是監督保障機制的有效抓手，制度機制完備是監督保障機制實現的重要保證。要積極發揮行政監察、審計監督等專門監督的作用。以權力制約為突破點，進一步完善權力制衡結構，以權制權；科學分解內部權力，合理分權；規范權力運行程序，依法制權；推行公開辦事制度，提高權力運行透明度；嚴密監督網絡，提高監督的整體效能；注重完善民主監督的機制，進一步推進民主監督制度化建設；逐步實現權力公開透明。監督保障機制要搭建有效平臺：關鍵是行政執法機關內部制約；核心是行政權力的限制；基礎是行政執法責任制；提高效能要靠政府信息公開；要進一步創新行政復議機制。
篇11
“兩個規范”教育活動主要分以下三個階段進行：
第一階段：搞好學習，提高認識（時間20天）。重點抓好三個環節。
一是開好一個動員大會。局總支書記、局長黃周清同志作動員講話，傳達全縣開展“兩個規范”教育活動動員精神，論述“兩個規范”教育活動的重要意義，作出“兩個規范”教育活動安排。
二是認真組織學習，集中學習與個人自學相結合。這次教育活動學習的主要內容是《中國共產程》、《中華人民共和國行政許可法》、《國家公務員行為規范》、《全面推進依法行政實施綱要》、《縣黨的機關工作人員行為規范（試行）》、《縣行政機關工作人員行為規范（試行）》。
三是參加測試。為檢驗這次“兩個規范”教育活動的成效，縣里將組織全縣統一命題，統一評卷，測試成績在單位公開通報。
第二階段：對照檢查，民主評議（時間30天）。
一是個人自評。機關工作人員分別對照“兩個規范”教育活動進行自我評價，著重找出不足，并分析自己存在的問題，思考今后努力的方向，個人要寫出一份書面自評材料報縣農業局“兩個規范”教育活動辦公室備案。
二是組織評議。局對每個人執行“兩個規范”的情況進行民主評議，民主評議結果按干部管理權限分別上報縣委組織部和縣人事局。
三是社會評議。由縣里相關部門組織進行。
第三階段：總結提高，表彰先進（時間10天）。通過總結這次教育活動的成果，并根據我局工作實際，完善各項規章制度，推動“兩個規范”長期貫徹執行。同時對在局里民主評議中事跡突出人員進行通報表彰。對事跡特別優秀的人員，將分別推薦上報縣委組織部和縣人事局。
篇12
高校畢業生是國家寶貴的人才資源，為了保證人才的充分利用，切實發揮人才的作用，為國家西部大開發和全面建設小康社會做出貢獻，我院根據學校安排，在招生就業處的指導下，主動適應市場經濟和社會發展的要求，解放思想、實事求是、認真做好XX屆畢業生就業工作。今年畢業生就業指導工作總的來說是成功的，但同時也存在一些問題?，F將XX屆就業畢業生就業工作總結如下：
一、學院領導重視
隨著高校的不斷擴招，畢業生就業壓力逐年增大，就業形勢日趨嚴峻，大學生的就業工作引起了國家和社會的普遍關注，同時也成為教育改革和發展的一件大事，畢業生就業率也被作為考核高校教學質量和辦學水平的重要指標。學生教育是學校發展的命脈，學院領導對此高度重視，曾多次召開黨政聯席會議，專門研究畢業生就業工作。雖然學院領導重視此項工作，但由于學院相關鼓勵措施尚未出臺，導致參與學生就業的教師相對較少。
二、多次舉辦就業講座，積極做好就業指導工作
對學生的就業動員分三個階段進行。第一階段在新生入學期間，重點是目標分解。通過對專業介紹、分析近兩年的就業形勢，從新生入學起就增強學生的學習緊迫感，同時指明目標和努力方向，將三年的任務分解到每一個學年，實行目標管理，使新生入學后就有一個明確的目標和方向。第二階段放在二年級，重點是準確定位。對于文化課成績較好的學生，鼓勵他們樹立高職升學的目標；對于文化課成績較差的學生，強調加強實踐能力和技能的提高，要求他們參加各種活動，爭取多拿一些獎證，為就業作好充分的準備。同學們基本上能找準定位。第三階段的就業動員工作放在三年級上學期，重點是降低學生期望值，合理定位。動員會內容：進行正確自我評價，確定自己在社會中的位置。介紹上一屆畢業生的就業情況，包括聯系方式。分析當年市場需求，準確定位就業方向，適度調整期望值。教育學生從實際出發，調整好心態，根據自己的成績、能力進行正確的自我評價，分析自身的優劣勢處發展潛力，合理定位，既不能缺乏自信心也不能期望值過高，以避免求職理想與現實出現的較大的反差，導致高不成低不就，最終導致失去所有機會。特別指出現在學生中存在的一次擇業定終生的誤區，樹立先就業、后擇業、再創業的觀念，動員學生到基層工作。
為了幫助畢業生更快的、更好的適應目前的就業形勢，正確認識和處理在就業過程中可能出現的問題，我們通過就業指導課、就業指導專題講座、就業指導咨詢、就業形勢報告會等方式，積極引導畢業生認清當前形勢，樹立正確的就業、擇業觀念，逐步更新學生在就業過程中的觀念，避免期望值過高的現象。在對于用人單位的選擇上做到不再將目光僅僅放在國有企事業單位上，應當考慮實際情況先就業再擇業。此外有意識的增強學生的就業心理素質。擇業是雙向選擇的過程，在此過程中難免會有遭遇挫折的時候，引導學生用積極的心態應對就業，在遇到問題時幫助學生及時調整心態，建立信心。對學生如何抓住機會、參加面試以及如何簽約一一作了具體的指導。對學生進行就業指導的過程就是對學生進行誠信教育的過程和抓學風建設的過程，通過對畢業生的教育，促進學風建設。
XX年11月至12月份，學院組織畢業生參加學校組織的有關教師所做的講座，從求職技巧，求職心理等方面給予指導；同時我院還邀請校外有關專家為學生進行講座，幫助學生樹立正確的擇業觀；學院領導結合專業、企業情況跟學生談就業，學院還舉辦模擬招聘會，不僅提高學生的求職技巧，同時還教育學生，切實轉變擇業觀念，端正就業心態，樹立正確的就業取向。
三、班主任積極落實各項推薦工作
為更好地做好畢業生的擇優推薦工作，班主任定期到本班調查了解每一位畢業生的就業情況，清楚是否每位畢業生已落實就業單位，未落實的是否有意向單位。通過及時了解和掌握有實際困難的每一位畢業生的情況，為下一階段的工作重點提供準確的依據。此外，學院專門為畢業生建立了資源庫，將有需要學院再推薦意向的畢業生的個人資料登記造冊，只要有信息，有合適的需求就通知他們，使他們能早日落實就業單位。讓畢業生自始至終感受到學校的關心和支持，愉快地走上社會，正面人生。鼓勵學生參加高職升學考試不僅僅可以讓學生繼續深造，有新的發展空間，也是我們提高就業率、提高學校知名度的一種途徑。
XX年1月份由班主任組織畢業生認真填寫推薦表，同時組織畢業生上傳求職信息到高校就業網，以便于利用現代化手段為畢業生提供方便、快捷、周到的就業指導和服務工作； 4月8號左右組織畢業生參加我校舉辦的“雙向選擇洽談會”，與社會和用人單位廣泛聯系，推薦畢業生；3—7月份邀請多家單位（如云南斯泰城生態環境科技有限公司、成都九河農資股份有限公司、云天化股份有限公司等）到學院招聘畢業生，院團委及班主任認真做好接待工作以及推薦工作，努力做到用人單位滿意。共3頁,當前第1頁1
四、拓寬就業途徑，緩解就業壓力
長期以來，高校畢業生把就業的目標集中在經濟發達的大中城市或國有大型企業、外企和政府機關，致使這些地方在某些領域人才飽和、供需失衡，造成畢業生就業壓力加大，許多人找不到工作。而另一些不被看好的行業和領域卻出現人才匱乏。應該說：畢業生就業難并不是人才過剩，只是人才的相對過剩。 另一方面，高校擴招帶給就業工作的壓力，逐年加重，所以高校畢業生就業指導部門在工作中所面臨的首要問題是：如何讓當代大學生在擇業觀念上逐步發生轉變，使畢業生接受“先就業后擇業”這一理念，做好充分的心理準備工作。
拓寬畢業生就業渠道，開闊思路，學習借鑒先進國家的就業政策，制定符合我院專業特色靈活多樣的就業形式。建立并健全相應的網絡機制：
（1）信息網絡：充分利用現代化的通訊設備建立網絡平臺，及時向用人單位提供畢業生基本情況，向畢業生就業信息。
??（2）與用人單位建立相對穩定的需求網絡，定期向用人單位了解需求情況，建立長期、穩定的雙向合作。
??（3）人才網絡：建立政府支持體系（如：學校成立的高校畢業生就業指導中心），積極開辟畢業生就業市場，實現統一管理，把畢業生推向社會，為其創造更廣闊的就業天地。
根據歷年經驗，采取
了實習安排與就業推薦結合的辦法。根據用人單位的要求，有目的的選送符合用人單位要求的畢業生參加實習，讓實習與就業掛鉤，以有利于就業率的提高。要求班主任能掌握每個畢業生的求職動態、意向和簽約結果，及時統計學生的意向和簽約情況，以便向用人單位推薦時有的放矢。對于高不成低不就的學生以個別談話的方式，幫助他分析形勢、正確評價自己，力求學生保持清醒頭腦。
在學習中我院非常重視學生的英語學習，多次組織學生座談英語學習心得，各班主任開班會也不厭其煩的強調英語學習的重要性，突出優勢，增加學生就業機會；在畢業生分配工作上計劃好，下手早，工作細，抓落實，講服務。同時，我院近年重視畢業生取證教育工作，也為畢業生的就業安置奠定了良好的基礎，畢業生開始實現從憑各種證書求職，向靠崗位證上崗的轉變。鼓勵畢業生報考碩士研究生；鼓勵學生參加國家、省級公務員考試，鼓勵部分學生參加國家和地方就業項目，如到邊遠地區支邊、執教，響應為西部服務的號召；努力創造條件，使部分學生畢業實習與就業推薦相結合。經過一年的辛勤工作，我校XX年畢業生就業安置工作已基本結束。在本年度的就業工作 中，多方搜集就業信息和就業途徑，妥善安排畢業生的就業工作，取得了較好的成效，
截至目前，我院本科生考取碩士研究生9人，考取公務員4人，簽定正式就業協議20人，參加國家、地方就業項目30人，就業率達到70%；碩士研究生就業率為90%。
五、認真做好畢業生離校后的就業跟蹤統計
我院畢業生有一部分回到生源所在地，參加第二次就業分配；還有部分畢業生參加地方公務員考試，這些學生就業情況關系到我院就業率。學院通過團委、在校研究生、班主任與畢業生網上或電話聯系，在畢業生中做調查，及時反饋畢業生對我院畢業生就業指導工作部門工作的看法與建議。建議以學校牽頭編寫畢業生文件匯編及就業指導手冊，將有關國家就業文件和政策編輯成冊，使畢業生人手一冊，做到人人知政策，用來更好地指導畢業生的就業。
進一步將畢業生就業指導工作前移，開設必要的畢業就業指導課程，并將其納入學院的教學管理中。使同學們了解基本就業政策，根據就業形勢和需求及時彌補自身不足。利用課余時間學習其他知識和技能，考取各種必要的資質證書，積極地接觸社會，為將來的就業積累經驗，打下堅實的基礎。
六、畢業生就業中存在的問題
1.學生的學習成績普遍較低，獎證偏少。
2.我校缺乏與社會的廣泛聯系，就業渠道不夠暢通。
3.學生潛意識存在一次就業定終生的誤區，導致少數同學好高騖遠，挑肥撿瘦，不愿到基層工作，不愿到外地工作。
4.個別同學簽約不慎重，還有悔約現象。
5.缺乏自主創業的勇氣和條件。
6.少數學生的語言表達能力、社交能力和創新能力需進一步提高。
總之，我校的畢業生就業工作要以市場為導向，以實現充分就業為目標，圍繞著“鞏固就業率，提高簽約率”的總體思路，努力提高就業質量。以上是我院今年的畢業生就業工作總結，我們會不斷總結工作經驗，本著創新發展的指導思想，力爭做好今后的畢業生就業工作。共3頁,當前第2頁2
???? 資源與環境學院
XX年9月19日
資源與環境學院XX年屆畢業生就業工作計劃
資源與環境學院組建于XX年5月，已經經歷了四個年頭，四年來學院教職工人數始終保持在30人左右，特點是高學歷人數多，科研力量相對雄厚，班主任主要是由年輕老師擔任，發展至今已有三個碩士點，研究生人數為84人，三個本科專業12個班級，近630名本科生。學生就業問題已成為擺在面前的一大難題，為此，經研究，我院對XX年屆畢業生就業制定就業工作計劃方案。
一、07屆畢業生基本情況
我院XX年年本科畢業生共有154人，其中環境科學96人，農業資源58人，研究生23人。
二、加強就業工作組織領導，明確責任
學院在9月份成立07屆畢業生就業工作領導小組，全面負責學院畢業生就業工作的指導、服務和協調工作。
組長：段紅平
副組長：楊志新 高召華
成員：王吉秀 董艷 秦麗
三、學院就業工作計劃
1.繼續舉辦就業講座，加強學生就業教育，積極做好就業指導工作。
2.采取措施，鼓勵班主任加強落實各項推薦工作。
3.繼續加強對學生的培養，拓寬就業途徑，緩解就業壓力。
4.認真做好畢業生離校后的就業跟蹤統計。
5.研究制定有關政策，采取措施調動教職工的協助學生就業積極性。
6.研究指派專人聯系就業單位，為學生提供更多的就業機會。
建議：在為學生解決就業問題上，若確實需要車輛，可適當考慮予以安排。
資源與環境學院
篇13
一、政府績效管理內涵略論
績效可認為是成效、效益、效果或效率，指“從過程、產品和服務中得到輸出結果，并用來進行評估和與目標、標準、過去結果以及其他組織的情況進行比較”?？冃Ч芾硎恰懊鞔_組織績效目標并收集績效相關信息，定期對組織績效目標的完成情況予以評價和反饋，最終提高組織整體績效”。夏夫里茨和盧塞爾認為績效管理是“組織系統整合組織資源達成其目標的行為，績效管理區別其他方面純粹管理之處在于它強調系統的整合，包括了全方位的控制、監測、評估組織所有方面的績效”。美國績效評估衡量小組將績效管理定義為“利用績效信息協助設定同意的績效目標，進行資源配置與優先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。本文所說的政府績效管理指通過制定政府提供指導和服務的長期目標、達成目標的策略、評估績效的標準，而對政府的公共產品行為和服務的管理活動，以期達到提高政府生產力，滿足社會需求結果的一種管理行為。
二 、新公共管理理論對于政府績效管理的基本主張
（一）市場取向。
新公共管理提倡在公共服務領域引入競爭機制，使公共服務市場化。
（二）績效管理。
新公共管理理論是以經濟、效率、效能、公平和環境作為其基本價值，突出了其對對經濟價值優先性的強調和績效的關注。
（三）引進私營部門管理理念。
新公共管理主張引入績效測評、戰略管理、全面質量管理等私營部門成功的管理舉措。
（四）掌舵而非劃槳。
新公共管理理論既主張政府擁有掌舵的職能，又主張將其原來擁有的管理職能通過簽訂合同的方式外包給下級公共組織、非政府公共組織甚至私營部門，使政府不再劃槳。
（五）責任政府。
新公共管理理論主張由錯誤責任制走向成就責任制。新責任制主張雙向回應， 即高層公共管理者對政治家負責，公務員對公民的需求保持靈敏的反應。
三、我國政府績效管理的現狀
隨著我國社會政治經濟的發展，績效管理在理論和實踐兩方面都取得了一定成效，但從總體上看尚處于起步階段。實踐中還存在許多問題，主要表現在：
（一）政府績效管理理論研究欠缺。
政府績效的公共性，決定了很多內容難以量化。在政府績效管理方面，針對中國實際而進行的系統的、全面的和具有操作性的研究成果尚不多見，加上我國政府績效管理起步較晚，現在基本處于萌芽狀態。已有的關于政府績效管理的學術文獻針對中國的國情民意很少，研究成果大都注重引用西方國家這一領域，以至政府績效管理的實踐帶有很大的盲目性。目前政府績效管理的研究主體是高校等科研機構，政府部門的主動參與甚少。
（二）缺乏科學化的績效評估體系和評估機制。
我國政府機構改革缺乏具體可操作的政策性指導，更沒有相應的法律法規和政策作為制度保障。當前各地各部門采用的績效管理和評估活動多數都處于無監管狀態，缺乏相關法律法規和政策的依據和保證。從目前我國政府實施的實際情況來看，法律建設相當薄弱，只有當政府本身問題復雜、困擾多、社會抱怨強烈時，才會采取手段進行專項檢查以求有所改進，爭取上級或民眾的理解，也俗稱為“形象工程”，使政府的績效管理處于零散或放任自流的狀態，也造成政府績效管理由于主觀性較強而有失公正性，難以使政府績效管理得到長期有效的發展。
（三）績效管理的目標錯位。
政府績效管理的目標是提高政府行政效率以改進政府服務水平和質量，要通過政府工作人員的業績、政府與公民互動情況等體現出來。但我國政府績效管理還處于初級探索階段，沒有將績效管理作為一項長期的系統加以貫徹實施，造成政府績效管理的目標設立錯位。不能針對具體的政府事務設立相應明確的績效目標，或者是設立的目標沒有規劃性和系統性，由此出現目標錯位的局面。
（四）政府績效管理的體系不完善。
首先，評估主體不齊全。從評價的參與者來看，政府績效評價只重視自我評價，漠視社會評價，或者只注重社會評價而忽視自我評價。其次，科學的評估指標體系尚未建立。我國目前的績效評估存在片面地將經濟業績等同于政績，將經濟指標等同于政府績效的評估指標，指標單一缺乏科學性。再次，評估方式存在誤區。從評估的方法上來看，政府績效評估存在著重視定性評估，忽視定量評估的誤區，從評估手段上來看我國對政府部門的評估主要是定期進行評估，缺乏嚴格的監督制度。
四、完善我國政府績效管理制度的對策
（一）注重引進西方績效管理工具。
對于政府管理來說，提高政府效能，在當前更需要的是解決技能分析和事務操作的問題。而西方國家興起的績效管理在一定意義上能夠滿足我們這一需要，為我國政府管理效能分析提供一個有效的工具。只有將政府實踐與學術研究結相合，才能保證績效管理實施過程的科學性和嚴謹性，提升公共部門績效管理的水平。
（二）健全和完善地方政府績效考核評價體系。
目前我國各級政府都在積極探索一套新型的考核辦法，力求構建科學合理的政府績效評估體系和評估機制。當前績效考核指標的設計要結合各級各地政府部門行政改革的實際。在統一、規范的原則和要求基礎上，以科學發展觀點為指導，保持以GDP為核心的經濟指標考核的同時相應地增加體現社會管理和公共服務職能的指標，增加設立政府應對公共危機和突發事件的指標考核。
（三）科學設計政府績效管理的評估指標。
績效評估指標是政府有效實施績效管理的標準，也是政府績效管理的核心問題。要以科學發展觀為指導，構建合理的指標體系，政府績效管理所確定的各項指標必須要針對政府事務而展開，還要對各個方面作充分調查，對指標進行相關分析，在此基礎上對指標的信度和效度綜合測量，保證其可靠性、有效性，指標的確定要根據其主次輕重，確定各項指標的權重，從而降低政府成本、減輕社會公眾負擔?？冃е笜艘軌蛉轿坏捏w現政府職能，不僅要重視經濟、政治、文化和社會效益，更要重視指標的公平合理，指標的確立還要實現定性與定量的結合，既要具有可操作性又不能過于抽象或籠統，這樣才能科學分析政府的績效，促進政府績效管理的有序發展。
（四）構建合理的績效管理監管系統。
一要全面推進政務公開，充分利用新聞媒體、出版物公開政務信息，還要推進電子政務建設，開通各級政府門戶網站、微博，設立網上特色欄目，公開政務信息。二要充分發揮政府各職能部門的作用，推行公眾滿意的服務項目，明確各部門的人事考核機制，促進政府績效管理的民主化。三要盡快建立完善的績效管理信息系統，對政府各項工作做到信息及時收集分析、工作及時分配落實、結果及時控制反饋、成就及時積累推廣，通過改進政府工作作風、提高辦事效率來實現政府績效管理持久發展的目標。
五、總結
當前我們許多部門更迫切需要做的是科學制定和規范管理編制，整合機構職能，優化行政流程以及提高公務員綜合素質等工作。政府績效評估要在具備條件的地方和部門由點及面地逐步試行，這樣才能真正實現政府績效改革的目的。
（作者：貴州財經大學2012級研究生）
參考文獻：
[1]J.E.萊恩，新公共管理[M].中國青年出版社.2004
