引論：我們為您整理了13篇管理咨詢行業調研報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
與此同時，你也免不了化身成為一個數據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業度報告等。
這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業中的第三方機構。
其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數據+分析”的形式呈現，同時給企業和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業管理或者人才市場上的一些問題呈現出來，輔以數據分析作為該結論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業發展之類的職場問題相關的一些參考信息。
另一種報告來自人力資源行業的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。
比如報告中的數據統計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。
從專業度來說，這類公司有專門的數據類服務業務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。
從和我們的職業相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發現大多數調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業的發展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態勢是什么，等等。如果敏感一些就會發現，這些都是可以用來評估自己職業發展的狀況及前景的有價值的參考信息。
當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業發展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。
提供數據分析和提供解決方案的報告要分清
以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現狀，從薪資福利的角度來為企業吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業和市場上的調薪情況。
點評
人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
從數據和文本內容的相關度判斷報告的科學性
非專業人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業經驗可以幫助區別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。
點評
其實，選取一部分內容留意查看其中數據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數據來源和統計結果來看，則應和你所了解的行業總體情況相似或在可接受的范圍內。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
也可以參考舊報告去總結出變化趨勢
時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。
點評
要注意即使是一些熱點行業或職位一般兩三年才會發生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。
換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告
調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現狀、薪酬、工作環境與上下級關系、職業向上空間以及行業發展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。
點評
換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報告中，公司相關的情況會出現在調查對象、數據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。
從個人職業角度理解報告中老板對人才管理的想法
如果報告給出了一些管理者對現有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。
點評
一些趨勢類的報告會從企業的角度出發，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。
想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分
由于大多數報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現，包括問題或現象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。
點評
從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業發展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現在用來對照自己目前階段的工作和職業發展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景
篇2
二、 改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業豐富的理論知識和實戰經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態度，不斷提高；二要轉換角色，盡快的進入工作狀態；三要嚴于律己，不僅要遵守各種規章制度，也要把公司的企業精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執行。
三、 體會與感悟
公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時領導的指導與支持，方法方式獨具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時指導，但不大包大攬，親歷親為，培養后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業，不是代替他們去做，而是引到思路，塑造其行為規范，并形成管理制度甚至員工習慣、企業精神。
篇3
今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規模增速超過200%,半年新增貸款規模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩”為主,全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,預計可實現政府制定的“保8”目標。
而對于危機預期的影響,企業都處于謹慎觀望狀態,但報告顯示,2009年企業招聘計劃仍持續進行,沿海城市受制于出口貿易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略,正大規模擴大招聘。
被調查企業中,有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數,其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度,而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數,以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、IT和醫藥行業,而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。
消費行業薪酬增幅居首
正略鈞策的《2009年薪酬調研報告》顯示,中外合資企業在此輪經濟危機中受影響最大,其業績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數據指標顯示,中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業類型。而在各大行業中,消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業薪酬增長率最低,僅6%出頭。
篇4
從2008年起,世界經濟經歷了一波低潮,全球包括亞太地區大多數國家GDP均有明顯下滑。2010年預期GDP的普遍上升表明,從2009年下半年開始的回暖勢頭會在明年延續。中國GDP仍呈現較高速增長,領先于其他國家。據國際貨幣基金組織的預測數據,2010年中國GDP預期增長9%,CPI預期為1.7%。
數據來源:GDP、CPI數據來自共識經濟學公司(Consensus Economics);預期薪酬增長數據來自韜睿咨詢《2010薪酬預算調研報告》,并除去零增長(薪酬凍結)企業的數據。
韜睿在調研中也發現,與去年相比,今年員工自愿離職率有所下降,證實了經濟下滑會減弱員工調換工作意愿的猜想。
亞太薪酬預期走強,
新興市場領銜
從全球數據來看,經濟的緩慢復蘇并沒有明顯體現在薪酬預算增長上,與2009年的薪酬預期相比,2010年增幅沒有顯著變化,顯示了經濟危機以來企業普遍的謹慎態度。但是大部分的亞洲地區新興發展市場如中國、印度、斯里蘭卡等國家仍較上年有大幅提升,日本、韓國、香港等亞洲較發達經濟體則保持穩定或小幅增加。
韜睿咨詢亞洲區薪酬數據庫業務負責人Tania Mendez介紹說:“可以證明亞洲整體經濟恢復情況良好的是,在2009年,有將近一半(43%)的受訪企業表示會凍結薪酬即不加薪,另有7%推遲加薪。而在2010年的預期中,基本沒有減薪預期,凍結或推遲加薪的也很少?！笔聦嵣?約有一半的亞太地區受訪企業明確表示,2010年的工資預算增幅將比2009年的增幅更大,“而其中絕大多數(超過70%)都將把增加的預算大比例給予高績效員工,延續了薪資流動對高績效、重點崗位員工的明確傾向性?！盡endez女士補充道。
中國:回暖期薪酬普漲,
行業與層級差別不大
根據韜睿的調研結果,2010年中國全行業總體薪酬預期增長7%,比2009年的5%有較大提升。這一提升幅度也穩居全球前列。此處數據為去除薪酬零增長(凍結薪酬)企業后的結果,如不去除零增長,2009年和2010年的薪酬預期增長分別為3.5%和6.8%,提升更為顯著。
篇5
一、加強業務學習，提高業務素質
通過公司精心安排、組織的新員工培訓，充分了解公司的基本狀況。結合自己工作崗位，通過公司內部網、互聯網以及領導、同事的介紹，學習相關行業知識、公司成功案例等，為以后的實際工作做準備。期間，在部門領導的指導下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項目組成員參與編寫了《XX公司企業文化建設項目建議書》、《XX公司企業文化建設項目調研方案及調研提綱》、《XX公司企業文化建設項目調研報告提綱》等相關文件。
二、改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業豐富的理論知識和實戰經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態度，不斷提高；二要轉換角色，盡快的進入工作狀態；三要嚴于律己，不僅要遵守各種規章制度，也要把公司的企業精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執行。
三、體會與感悟
公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時領導的指導與支持，方法方式獨具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時指導，但不大包大攬，親歷親為，培養后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業，不是代替他們去做，而是引到思路，塑造其行為規范，并形成管理制度甚至員工習慣、企業精神。
總之，工作上雖有不足，但在公司領導及同事的關懷與呵護下，不斷提高、成長。對于接下來的工作，充分信心！
2022新員工轉正工作總結
一、問題的提出
從二月十八日我到博盈公司正式上班，今天有十天了。在公司領導的安排下，我深入公司生產現場、部門科室，先后向70多名干部職工學習、交流，對公司的發展歷史、生產經營管理、產品技術、質量控制等方面有了一定的了解和認識。讓我深感榮幸的是，當我放棄在汽配行業近20年的摸爬滾打，即將不惑之年，選擇從零開始之時，我選擇到了博盈公司這樣一個具有良好發展潛力的平臺，做為個人職業生涯的起點，和大家認識，同事。
在這短短的十天里，我親自體驗了博盈投資公司決心做大做強公司主業的決心和氣魄，為公司上下各位同事所表現出的良好職業素養所深深感動，有感而發，形成此文。正所謂“疾風知勁草，板蕩識誠臣。勇夫安識義，智者常懷仁”，仗膽直言，將自己所見所聞所思所想呈獻公司新的領導團隊，也算是我試用期內的一份小結吧?？赡苡惺В赡艹隽艘欢ǚ秶?，還望公司領導批評指正。
二、對行業和公司環境、現狀的認識
汽車行業近三年來一直保持高速增長已是不爭的事實。去年我國汽車產量達到444.37萬輛，同比增長35.2%，其中轎車產量首次突破200萬輛，同比增長83.25%，我國躍居世界汽車產量第四生產大國。專家預計，盡管受WTO關稅降低的影響，今后三年我國汽車產量將繼續保持20～30%以上的增長速度，其中轎車增長將在50%以上。今年汽車總量將達到520萬輛左右，20××年我國可望成為世界汽車消費大國。拉動汽車行業高速增長的主要是重型貨車、大型客車和轎車三大車型。汽車社會保有量也將從現在的近千萬輛成倍增長。
我司產品車橋系列目前已與福田歐曼、蘇州金龍等主機廠建立配套關系，汽車盆角齒輪更是供不應求，目前出現了有單不敢接的亦喜亦憂的現象。雖然我司整體規模目前在同行業還比不上好幾家大型車橋企業，但作為中國車轎第一股的市場效應，多年來在業內打拚積累的競爭實力，特別是作為公司控股股東強有力的資本市場運作實力，厚積薄發，想不在這一市場上有所作為都是不可能想象的事。
如何抓住中國汽車行業發展的黃金時期有所作為，走出一條“專業化、精品化、品牌化”的發展道路，做大做強做精公司主業，是擺在公司新一屆領導班子面前的迫切任務。董事會為公司選配了一支專家型的領導團隊，加上多年來在業內打拚錘煉的廣大車橋員工，事在人為。作為公司新人，我渴望自己能成為這支隊伍中的一員，在博盈公司這一良好的平臺上，為公司的第二次創業貢獻才力。
三、關于公司當前和未來發展的建議措施
以下是我對這十天來的工作小結后提出的針對公司當前和未來發展的一些觀點看法?；景凑盏湫蛦栴}、當前舉措、目標措施（一到三年達成）簡單陳述。
公司總體運營目標——扁平化機制、精準化管理、人本化經營。
扁平化——機構扁平化。實行總經理授權制，簡化部門層級，加強控制監督，建立快速反應機制，確立第一時間觀念。
2022新員工轉正工作總結
尊敬的領導：
您好!
我是20xx年7月進入本公司的，截止10月不知不覺已經過去三個月了，我對公司環境已經比較熟悉，對本身的銷售工作也已有了一個較好的認識，做為一名應屆畢業生的我，這么短的時間內就已經受益良多，我學會：
1、服從管理，用心做事。
無以規矩 ，無以成方圓。在企業管理中，這點尤為重要，要想成為優秀的員工，就必須無條件服從公司的規章制度，小到每天按時打卡，杜絕遲到，大到公司組織的各個活動，都要積極的參與支持。并且努力本職工作，用心做事，有不懂的問題，虛心請教有經驗的老員工。
2、提高職業技能，搞好同事。
想有更好的發展，就必須努力提高自己的工作技能，目前對對本職的工作有了一定的了解，但是對于一些銷售問題的處理還不能夠得心應手，工作經驗方面有待提高;還需要繼續學習提高自己的知識水平及業務能力，并且加強分析和解決實際問題的能力;并加強提高人際關系，搞好同事，才能更好的發揮團隊精神，不給團隊拖后腿。
3、明確目標，做好職業規劃。
篇6
在市場拉動下，大批中國服裝企業將迅速進入規模發展期，決定規模發展階段成敗的因素很多，而供應鏈組織和管理能力是其中最為關鍵的因素。眾多快、速發展企業都面臨著轉型和變革的考驗，而供應鏈的改造首當其沖并且迫在眉睫?；诖耍吨袊棥冯s志社與北京正略鈞策管理咨詢公司對中國服裝企業供應鏈現狀進行詳細調研，調研內容主要分為供應鏈合作、供應鏈運作以及供應鏈量化三個方面。
供應鏈合作
SCP(供應鏈合作關系，Supply Chain Partnership)是取得供應鏈競爭優勢的關鍵。服裝產品直接面向消費者，服裝企業也屬于供應鏈核心企業，因此擁有較大的主動權。本次調研中供應鏈合作關系重點在于供應商合作方面。
[采購管理]
隨著供應鏈效率要求越來越高，各公司采購的壓力也越來越大：長線物料周期需要縮短、短線物料質量需要穩定、外包管理需要準時等。高要求意味著需要專業化服務，此次被調查企業全部設置了采購部門，其中33％設置了多個采購部門。在企業采購過程中，由于不同物料的供求關系不同，企業采購采取的策略應該有所差異。本次調研中，僅60.87％的被調查企業對不同物料采取了不同采購策略。
供應商關系是企業供應合作理念的最好體現。隨著行業供應鏈壓力越來越大，供應鏈共生關系得到進一步加強。重視供應商關系，特別是與戰略供應商的關系，是企業走向規?；?、成熟化的一個重要標志。在被調查的企業中，60.87％企業有專人負責供應商準入，30.43％的被調查企業與戰略供應商展開合作。
[改善方目]
采購的重視度越來越高，專業化管理水平也在不斷提高。但就調研結果來看，企業采購管理仍然處于較低水平，要實現真正高效的供應鏈合作仍然有很長的路要走。如表1所示，長線物料和外購成品的30～60天采購周期將嚴重影響當季翻單，使得年度銷售取決于對新品的預測，而不是運作體系的快速反應，該模式有著非常大的風險，一旦預測失誤，就意味著巨大成品庫存或者銷售機會喪失。
正略鈞點評 就采購重視度與采購管理實際運作效果來看，采購管理還有很長的路要走，但可喜的是，我們已經選擇了正確的方向與做事方式，圍繞產品特性，制定策略、建立與供應商更加緊密的合作關系、改善采購周期、質量與成本，打造一體化的供應鏈是我們在合作關系方面的關鍵點。
供應鏈運作
供應鏈運作是把企業內部運營作為整體對象，對其經絡與體系特點進行深入剖析。具體來說，就是對客戶需求的生產滿足模式、模式關鍵點以及現狀瓶頸進行研究。以獲得對企業供應鏈的整體判斷。
[供應鏈模式]
供應鏈模式指的是企業滿足需求的生產組織方式。常見模式為MTO(按訂單生產，Make toOrder)、ETO(按訂單設計，Engineer to Order)以及MTS(按庫存生產，Make to Stock)三種。被調查企業中，65.52％的企業選擇TMTO，該模式對企業的組織能力提出了較高的要求。
S&OP(銷售與運營規劃，Sales and Operations Planning)是管理模式的中樞系統，調查顯示有43.48％的企業設置了專門的預測部門，80％的企業設置了專門的預測崗位；45％的企業設置了專門的計劃部門，90％的企業有專門的計劃崗位。從部門視角來看，相對于S&OP的重要性，企業的組織保障仍嚴重不足。
S&OP是中樞指揮體系，關注的是企業信息流。而對應的企業物流體系，調研中有50％的企業具備4個或4個以上的生產基地，85％的企業成品物流獨立設置，與生產倉庫是分開的。這是由服裝行業競爭特點所決定的，也使得物流管理的復雜性要高于其他行業。
[限制因素]
提升供應鏈運作水平是管理者的主要目標之一。如何提高?提高的瓶頸因素是什么?在對影響運作提升因素調研中，人才缺乏、公司規模、部門配合是阻礙服裝企業提升供應鏈最主要的因素。
正略鈞策點評 宏觀的研究快速成長型企業供應鏈，MTO、S&OP、離散制造以及配送專業化是當前的主流。如何實現模式、信息流以及物流之間的平衡，達到效率最優化的目標，主要受限于人才、規模、部門因素，而這些因素的共同特點是通過管理者的努力可以改善，我們有理由相信供應鏈的改善只是決心與時間問題。
供應鏈量化
供應鏈管理的最高目標，就是以根據產品及模式建立一套量化指標體系。有了數字化的量化體系，供應鏈管理的精細化、可控化才能變得可行。下面我們從預測準確率、計劃管理水平、工藝準確方面、原料齊套率、庫存水平、生產質量合格率以及供應鏈周期等7個方面了解快速成長型企業現狀。
[預測準確率]
無論哪種生產組織模式，預測都是企業內部運營的龍頭，預測的準確率決定了企業的資源配置、產能準備、資金準備、原材料預坯或者半成品生產的效率。調研中，18％的被調查企業預測準確率能夠達到80％，這說明我們在預測方面還需要進一步努力。
[計劃錯理水平]
計劃體系是企業運行核心，企業是否具有計劃體系、計劃體系是否具備柔性是保障高效運營的基礎工作。調研中，50％的被調研企業每月編制生產計劃，20％的被調研企業經常發生緊急插單情況。然而，計劃編制周期以月為單位的企業更多帶有規?；⒂媱澖洕攸c，其應對個性化社會需求的特點為柔性差、反應慢、庫存高。
[工藝準確率]
服裝企業新品數量眾多，新品導入效率是影響生產的一個重要環節。調研中，只有29％的被調查企業認為工藝環節與生產接口良好、能夠順暢地開展生產工作。在導入影響因素的調研中發現，14.29％的 被調查企業認為“工藝文件不全”是導致不能正常生產的主要原因。
[原料齊套率]
服裝行業生產過程簡單，周期較短，因此原料齊套率是影響供應鏈周期的關鍵控制點。調研報告也顯示，42.86％的被調查企業原料齊套率是導致不能正常生產的最主要原因。加強供應商布局、戰略供應商合作、預測準確率提升以及訂單跟催制度都是提高原料齊套率的切入點。
[庫存水平]
庫存水平是服裝行業一直致力于解決的問題。調查顯示，30％左右的被調查企業庫存占銷售額的80％以上，同時超過72％被調查企業認為訂單延誤原因是庫存問題。這兩組數據說明即使我們以80％庫存來應對訂單或生產，庫存仍是最大瓶頸。以庫存來應對生產或訂單的模式已經走到了盡頭，應該尋找一個新的解決方案，我們建議可以考慮以信息投入代替庫存投入、以信息流代替物流的方案。
[生產質量合格率]
消費者對普通服裝品牌的質量要求以及行業售后的退換貨模式，決定了質量不會成為制約管理的瓶頸。調研中，95.65％的被調查企業質量合格率在90％以上，基本滿足需求。但如果想打造高端品牌或考慮逆向物流成本，90％的質量合格率是遠遠不夠的。
[供應鏈用期]
篇7
1. 企業面臨員工高流失率的挑戰
全球管理咨詢企業Hay(合益)集團在2011年在上海的一份報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數據分別為14.5%和11%。據國內最大的人力資源服務商前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。
圖1 我國2007-2011年企業員工年平均離職率
數據來源：前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》
隨著經濟社會的發展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數的離職率對企業的發展是相當不利的。目前，很多企業正面臨著越來越嚴峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業來說可謂是切膚之痛，給企業的戰略實施和正常運營帶來巨大的挑戰。
2.企業員工流失的不利影響
企業員工流失直接造成企業顯性成本的損失。著名的人力資源會計研究學者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓中而產生的“初始成本”以及企業由于人才流失需要新員工來替補而產生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財富》雜志的一項研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍。進一步，離職的如果是企業的核心員工，這一損失就會更大。
員工流失另一方面也會給企業帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業競爭優勢，影響企業發展戰略；③破壞企業凝聚力和向心力；④損害企業形象。員工流失給企業所帶來的隱性損失將嚴重影響到企業的核心競爭力和持續發展。
二、企業員工流失的原因分析
本文結合企業經營的實踐情況、社會權威機構的數據情況，從物質層面、制度層面和精神層面對企業員工流失的原因進行分析。
1. 物質層面原因
（1）企業薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學家馬斯洛認為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。根據馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO針對企業員工離職狀況開展調研，調研報告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實際上是企業對員工市場價值的評估，反映企業對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實際價值不符，將影響著員工對企業的忠誠度和認可度。
（2）企業對人力資源培訓投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關注職業生涯規劃，從而自發的產生了對培訓的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業，尤其是一些民營企業，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發現在企業不能滿足員工對培訓的需求，無法實現個人的職業發展計劃，員工就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。
2.制度層面原因
（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析與崗位設計、員工招聘與甄選、績效管理、培訓與開發、薪酬管理、職業管理等。這些制度的不完善會導致員工權責不清，一方面加大了員工的工作強度，同時也會使企業內部管理變得混亂。從而導致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產生不滿，增加離職傾向。
（2）內部溝通機制不健全。根據馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應和尊重。員工的真實想法如果因為企業內部溝通機制不健全而不能及時地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產生普遍的過渡心態和短期打工的想法，高流動現象也就不足為奇了。
3.精神層次原因
（1）企業價值觀缺失。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念，用于指導企業的運行，規范企業的行為，是企業文化的核心，它從不同的角度對員工產生影響。企業價值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅持企業價值觀，企業雖倡導企業文化建設，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強有力的吸引力。員工對企業的認同感不強，往往造成企業內人際關系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。
（2）企業缺乏愿景。企業愿景為員工描繪了企業未來的藍圖，它張揚的是一種精神。當這種共同愿景成為企業全體成員一種執著的追求和內心強烈的信念時，它就成了企業凝聚力、動力和創造力的源泉。企業如果缺乏愿景，沒有長遠的戰略目標，企業經營目標的短期化傾向就會很明顯。企業經營的短期性使企業員工看不到企業的未來，對企業未來的缺乏信心，從而產生不安全感，最終導致企業人才流向其它企業。
篇8
高離職率
在很多人看來，“80、90后”仍是一群孩子，這批新生代員工讓不少用人單位感到頭疼，招聘負責人普遍反映，“80、90后”員工個性都很強，他們對工作稍不滿意，就會選擇跳槽。據幾大人才市場的數據反映，電子電器制造業、餐飲商貿服務業，銷售業三大行業“90后”等年輕員工離職率最高，普工、操作工等基層崗位需求量大的電子電器制造業更是高離職率“重災區”，經常有員工熬不過試用期就離職。
相關人才市場招聘負責人認為，制造業一線操作崗位中“80、90后”所占比例較大，員工的流動率甚至高達15%—20%，離職的理由更是五花八門，例如食堂伙食太差、失戀、結婚、不想加班，甚至宿舍不能上網等都能成為原因，離職理由超過50種，還有年輕員工因公司在旺季暫緩休假而招呼都不打就直接“消失”。
“招人、面試、辦理離職手續、再招人、再面試，員工流動性太大會打亂公司節奏，加大人力成本?！惫夤仁晨驮诰€網相關負責人肖敏說，有點看不懂“90后”員工，他們很隨意，說不干就不干，似乎根本就不在乎這一兩千元的月薪。不少人還是差那么點責任心，不會更多考慮給公司帶來的負面影響。
“80、90后”年輕員工離職率偏高并非都是員工不靠譜，企業也有責任。專家分析，企業反映“90后”穩定性差，往往忽略了離職的合理化原因，比如隨意提高招聘學歷門檻，不兌現升職、加薪等待遇、員工沒有歸屬感等?！靶律睂ぷ鳝h境、福利待遇、發展機會、文化生活有更高的要求，“80、90后”員工初入職場，對未來發展規劃還不成熟，流動性也相對較高。面對“80、90后”，公司更應注重人性化管理、人本管理，企業要主動適應新一代員工的個性和訴求。
“80、90后”就業觀
全球最大的綜合性管理咨詢機構德勤咨詢的最新調研報告顯示，較之物質及安全感，新生代員工更注重發展機會。德勤中國區人力資本咨詢副總監吳敏芳說，“80后”員工具有踏實做事、挑戰權威、喜歡創新，但承認經典、生活趣味化與娛樂化的特質。而“90后”員工具有的特質則是喜歡找捷徑、解構權威、強調圈子中的個人特色和話語權等。
最新調研顯示，雖然69%的受訪者對目前雇主“滿意”或“非常滿意”，但仍有47.9%的受訪者表示“可能在未來6個月至2年時間內離開現雇主，尋求更好的發展機會”，超過七成的受訪者回答“可能在4年內離開”。成長和發展機會成為“85后”“90后”畢業生選擇工作的最重要考量因素。
個性特征
復旦大學管理學院報告稱，“80、90后”新生代員工整體上表現出“五高五低”的特征?！拔甯摺笔菍W習欲望強烈，創新意識較好，工作節奏快速，自我實現更高，個人興趣更濃；“五低”是忠誠度較低，缺乏團隊精神，責任心較弱，抗壓性較差，職業定位模糊。
蘇鋼集團人力資源部沈文彥認為，現在新進員工都是“85后”乃至“90后”，他們接受新事物能力較強，也會帶來一些創新，但普遍存在“定位不準”的問題，大部分人追求“1年骨干、3年中層、5年總經理”的狀態，“這與企業意愿存在較大差距，并由此帶來一系列問題，最大的后果就是新員工的不穩定，毀約率呈上升趨勢，給企業管理帶來一定的難度?！苯K駿馬集團有限公司總經理陳延峰認為，新員工的共性，是爆發力好但耐力不夠，“他們普遍看重馬上能得到什么晉升機會，最快多久能加薪”。
普華永道全球主席戴瑞禮認為，人才的競爭不僅僅只存在于跨國公司與本土企業之間，事實上，各個公司之間引進人才的競爭正愈演愈烈?！爸挥型ㄟ^采取一定的措施與政策，創造更好的企業環境，幫助年輕一代員工取得他們眼中所認為的成功，這樣才能吸引年輕一代的人才。”
策略：留人要留心
針對“80、90后”離職率高居不下這一現象，阿里巴巴董事長馬云給企業管理者提出了建議：“新生代們關心三樣東西，首先，今天的收入是否體面；其次，未來一兩年能否得到個人成長；再次，公司的內外環境會不會給員工帶來成長的快樂。如果員工離開多了，要反思自己是不是真的關心這些員工；如果覺得公司做的都很對，要看你招的人對不對?！?/p>
提及“80、90后”，不能總是覺得他們都是問題，一無是處。管理涉及到用人方面都要秉持一個原則：用人所長，避人所短?？吹饺秉c的同時也要看到“80、90后”的優點，例如創新性強，易受感染，有活力，有沖勁，那么，管理者應當如何在實際工作中對待他們呢？
首先要創造有利的工作環境?！?0、90后”的人比較看重工作的場所及相關環境設施，通常第一眼的印象會讓他們記憶深刻。因此，無論是工作大環境，團隊小環境，甚至相關的配套設施，要努力適應“80、90后”的心靈。
其次，要從“單向要求”到“彼此認同”?！?0、90后”的人比較個性化，不喜歡束縛，而且壓力對他們來講，可以輕易說不，但卻不愿意主動承受。所以傳統的單向的壓迫式管理對他們來說收效甚微，其實物質對喜歡新鮮刺激的“80、90后”來說并不是非常重要，而被大家認可的友善寬松的氛圍，對他們來說尤其重要。所以，對他們一定要從“要我做”向“我們一起做”轉變。
篇9
陜西省科技廳表示，將通過此次調研，分析陜西省風險投資業發展的特征和規律以及風險投資在對解決科技型中小企業融資難問題中如何發揮更好的作用等?！安槭∥?、省政府制定相關政策以扶持我省風險投資業的發展和對科技型中小企業進行風險投資提供決策支持?！?/p>
規模羈絆
從需求上講，陜西的風投業有著廣闊的市場，但事實上，陜西的風投業目前的發展尚存在諸多不足。
陜西省科技廳上述負責人告訴記者，這次調研活動目前正在調研當中?！罢n題組正在緊張地進行著一系列的工作。由于最終的結果沒有出來，相關的情況目前不方便透露?！?/p>
盡管這次的調研結果還沒有出來，但2007年由西安財經學院的夏繪秦和李勤教授作過的一個調研報告或許可以讓我們對陜西的風投業現狀有所了解。
報告顯示，1999年以來，在西安高新技術開發區已注冊的風險投資機構119多家，但注冊資本在1億元以上的只有7家，占風險投資機構總數的5.9％。
報告認為，目前陜西的風投企業主要有五種類型。
第一種類型就是有政府背景的投資公司。像陜西高新技術產業投資公司、西安高新技術產業風險投資公司、西安創新有限公司等屬于此類公司。而這類公司由于業務上受政府科技主管部門指導，又能掌握較為豐富的科技資源信息，這幾年在陜西的風投領域是明顯比其他風險投資公司活躍。但對于眾多高新技術企業來說，政府背景的投資公司具有一定的局限。陳宏認為，有政府背景的投資公司，在運作上存在一定的政策傾向性。如在選擇項目時，一是主要看重技術獨特性和先進性二是投資額度一般都控制在受資企業資本規模的10％～40％。
而據記者了解，這些公司其投資的項目大部分都是陜西省重大產業項目。
第二類是具有行業背景的企業集團投資公司。如西安高科示范產業投資公司、陜西國際實業投資公司、陜西銀河科技投資有限責任公司等。報告顯示，這類公司在業務開展上，由于要與母公司的經營戰略保持一致，對于母公司業務以外的科技項目，通常都抱著極其謹慎的態度。為此，投資的項目數量總體偏少。
第三類是民間設立的風險投資公司，這類公司不僅資金規模普遍較小，而且數量較大，基本上占陜西風險投資機構總數的74％。“但由于其規模太小，很難對陜西的風投業有很好的推動?！?/p>
事實上，據記者了解，這些規模小的風險投資公司?；旧鲜且酝顿Y咨詢、融資顧問和管理咨詢為主，直接對科技企業進行股權投資的可能性很小。
第四類是有合資背景的投資公司。如漢世紀開發金融公司。這類公司與其他投資公司不同之處是在做投資的時候，不僅有投資銀行的縱深支持，而且為了便于開展業務，通常還與其他投資公司合作。
第五類是在科技企業股改時成立的投資公司。如西安通大智能投資公司、天澤投資公司，這類公司唯一的作用，就是按照法律法規，代替員工持股會激勵新企業的核心人員和持有原有企業的股權。
報告認為。總體上講，陜西風險投資業發展不盡如人意。
引入合伙制?
根據美國全美風險投資協會的定義，風險投資是由職業金融家投入到新必的、迅速發展的、具有巨大競爭潛力的企業中的一種權益資本。
從投資行為的角度來講，風險投資是把資本投向蘊藏著失敗風險的高新技術及其產品的研究開發領域，旨在促使高新技術成果盡快商品化、產業化，以取得高資本收益的一種投資過程。從運作方式來看，是指由專業化人才管理下的投資中介向特別具有潛能的高新技術企業投入風險資本的過程，也是協調風險投資家、技術專家、投資者的關系，利益共享，風險共擔的一種投資方式。
篇10
全球市場概況
世界物流發展促進組織統計數據顯示，2000年至2007年全球物流業總產值從9433億美元增長到26175億美元，年均增長率為13％，預計2008年全球物流總量將達到30000億美元以上。作為物流產業的重要組成，物流裝載安防器械行業的發展速度與物流產業同比增長?！妒澜缥锪骼壍跹b產業分析報告》顯示，2000年至2007年，全世界的物流裝載安防器械市場容量從13.15億美元增長到26.3億美元，平均增長率為12.3％，預計2008年將達到30億美元以上(參見圖1)。
行業競爭格局
近年來，隨著物流產業的發展，世界物流裝載安防器械的產銷已基本形成穩定的格局(參見表1)。
目前，全球物流裝載安防器械生產主要在美國、歐洲、日、韓、中國大陸及臺灣，按區域劃分，在2006年世界物流裝載安防器械行業總產值中，亞洲為11.175億美元，其中，中國為7.45億美元；歐洲為3.34億美元；北美洲為5.7億美元；其他國家和地區為1.07億美元。2007年，中國物流裝載安防器械行業的總產值達到8.28億美元，已超過北美和歐洲成為世界最大的物流裝載安防器械生產國。
從銷售區域看，2006年世界物流裝載安防器械的總銷售額中，亞洲4.6億美元，其中，中國物流裝載安防器械行業國內總銷量為2.6億美元；歐洲為6.05億美元；北美洲7.597億美元；其他國家和地區3.038億美元。調查數據顯示，目前物流裝載安防機械貿易主要還集中在美國、歐洲和日、韓等成熟市場，但是一些發展中國家如中國、印度、巴西、東盟等市場需求正在快速增長，預示著全球物流裝載安防器械產業競爭和貿易日趨向發展中國家轉移。
中國市場需求分析
近年來，物流捆綁器械產品在國內的銷售額一直保持高速增長。據中國市場監測中心網的專項調研報告統計數據以及尚陽管理咨詢公司對數據定量推算，2007年中國捆綁器產品的銷售額為4.38億元，吊裝帶產品的銷售額為14.7億元，起重鏈條銷售額為2.3億元，絞緊器銷售額為6438萬元，其他產品銷售額為4.05億元。2004～2007年，捆綁器銷售額年均增長率為28％，吊裝帶市場銷售規模年均增長率為10％，高于我國GDP的增幅。
隨著市場的逐步發展，未來5年內，我國將出臺物流裝運安防器械行業標準及法律法規，物流裝載安防器械產品的應用領域、范圍及市場容量將呈爆炸式增長。根據中國未來GDP增長速度，物流裝載安防器械上、下游產業發展預期，并結合物流裝載安防器械產品的應用領域，可以推算出，2012年中國物流裝載安防器械的市場容量將達到92.79億元以上。
國際市場需求分析
北美市場
2006年，美國捆綁器銷售額約為1.22億美元。考慮到美國次貸危機對美國經濟的影響，按照捆綁器的年均增長率為16％計算，預計到2012年美國捆綁器的市場需求量將為2.97億美元。根據商務部國際電子商務中心合作伙伴相關網站(省略)數據顯示，2007年北美市場吊裝帶進口6127335套，每套吊裝帶價格按照10美元計算，預測未來3～5年北美市場吊裝帶的年均增長率為10％，2012年北美市場需求量將為9850萬美元，起重鏈條市場需求量將達到1.46億美元，其他產品的需求量為2.182億美元。
歐洲市場
2006年，歐洲物流業總產值約為10000億歐元(合12000億美元)，是美國的70％。歐洲物流業年均增長率為20％左右，同時參照美國捆綁器市場份額占物流行業產值的比例為0.007％進行計算，2006年歐洲捆綁器市場消費量為0.84億美元。預測到2012年歐洲的捆綁器市場需求量將為2.5億美元，吊裝帶進口需求總量約為6895萬美元，起重鏈條需求量將達到1.23億美元，其他產品的需求量為1.631億美元。
篇11
一、加強業務學習，提高業務素質
通過公司精心安排、組織的新員工培訓，充分了解公司的基本狀況。結合自己工作崗位，通過公司內部網、互聯網以及領導、同事的介紹，學習相關行業知識、公司成功案例等，為以后的實際工作做準備。期間，在部門領導的指導下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項目組成員參與編寫了《公司管理咨詢建設項目建議書》、《公司管理咨詢建設項目調研方案及調研提綱》、《公司企業文化建設項目調研報告提綱》等相關文件。
二、改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業豐富的理論知識和實戰經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取空杯理論的工作態度，不斷提高;二要轉換角色，盡快的進入工作狀態;三要嚴于律己，不僅要遵守各種規章制度，也要把公司的企業精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執行。
三、體會與感悟
公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時領導的指導與支持，方法方式獨具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時指導，但不大包大攬，親歷親為，培養后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業，不是代替他們去做，而是引到思路，塑造其行為規范，并形成管理制度甚至員工習慣、企業精神。
總之，工作上雖有不足，但在公司領導及同事的關懷與呵護下，不斷提高、成長。對于接下來的工作，充分信心!
試用期職員職位總結2時光荏苒，三個月的試用期很快就過去了，在_的這三個月是我平凡的一季，也是我收獲的一季。首先感謝公司領導給予我這個平臺，使我得到學習和發展的機會，同時也感謝同事們對我的幫助和引導，使我很快的熟悉和融入這個大家庭。現我將這三個月的工作情況進行如下總結：
一、試用期的基本工作內容
1、單位基本情況的熟悉
入職后我在部門總監容許的情況下，通過對單位相關資質的翻閱以及同事的介紹了解到我集團公司是成立于_年月的跨行業、多渠道發展的綜合性公司，下設_個子公司。
2、單位相關人員的熟悉
在這三個月的日常工作中我不僅認識了集團公司各個部門的相關領導和同事以及各分公司的部分財務及辦公室的同事，同時也在日常工作中得到了各位領導及同事的指導和幫助，相信在以后得工作中我會和大家相處的更加融洽。
3、基本工作內容的熟悉
三個月的試用期中我不僅接觸了部分的會計、出納崗位的工作，同時也接觸了日常的辦公工作，每一項工作都是自己新的開始和新的目標。包括原始憑證的整理、會計憑證的制作、支票的填寫、銀行單據的領取以及基本辦公軟件的應用等，我不僅在這些工作中學習到了新東西，也在工作中認識到了自己的不足，用以督促自己在日后的工作中不斷的學習和進步。
二、工作中存在的問題
雖然已經有兩年相關的工作經驗，但是在這段時間的工作中我認識到自己的工作還有很大的欠缺，主要表現在以下兩方面：
1、專業知識的欠缺
之前就聽說財務是份干到老學到老的工作，自己很是不屑，以為憑借自己在學校所學的理論知識足以完成現有的工作，但是在真正的實踐中才發現自己所掌握的僅僅是冰山一角，需要學習和掌握的專業知識還有很多。
2、財務軟件運用不熟練
現在的財務工作已經基本脫離了原始的手工制作逐步向電算化、智能化過度。在這三個月的工作中我發現自己對會計電算化軟件的運用很是笨拙，這將是我日后工作的壁壘，抓緊時間對軟件的學習和練習是接下來工作的重點。
三、下一步的工作計劃
1、端正工作態度
在日后的工作中我會嚴格要求自己端正工作態度，認真對待每一項工作，杜絕低級的常識性工作失誤。與此同時還要進一步提高自己的執行能力，在最短的時間內高質量的完成領導交代的工作任務。
2、強化專業知識
除了對自己已掌握的專業知識經常的練習和鞏固，在日后還要不斷的學習專業知識，了解的會計準則及稅法知識，從而正確的指導日常工作，同時還要和前輩及同事們學習相關的實踐經驗，充實自己的專業知識。
3、熟練運用財務軟件
在這三個月的工作中認識到自己對財務軟件的運用并不熟練，嚴重影響了相關工作的進展速度。學習和掌握財務軟件的應用的工作勢在必行。
4、做好數據的電子備份
財務工作是十分嚴謹而瑣碎的工作，日常工作會涉及很多的數據文件，對數據文件做好電子備份是件很重要的事情，充分利用數據的電子備份既可以方便日后工作的查閱和借鑒，同時也可以提高工作效率。
總之，未來的路還很長，新的工作崗位意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰，我決定在新的崗位上再接再厲，努力工作。
試用期職員職位總結3三個月的時間匆匆而過，也是自已職業生涯中的一個全新轉型，放棄了從事近十年的鼠標行業，跨入了前衛的觸顯行業?，F在深有體會自已的這次選擇是非常正確。在這段時間里大家給予了我足夠的寬容、支持、鼓勵和幫助，讓我充分感受到了領導們堅定的信念，和同事們積極樂觀的精神。在對大家肅然起敬的同時，也為我有機會成為公司正式員工而感到光榮和興奮?，F將在公司三個月的工作做以下總結：
一、學習方面
1、已學習并掌握觸摸屏和觸顯的基本工作原理。
2、已學習并熟悉了公司產品生產工藝流程。
3、從工程研發學習并能處理基本生產異常。
4、從工程學習并能維修生產線不良品。
5、從工程品質人員學習到產品檢驗方法和檢驗品質標準。
6、從上級領導學習管理方法，使自已的管理能務得到提升。
二、工作內容
1、現已全面負責制造部一切事務，并規范了基本工作要求和報表制度，如生產日報表制度，不良品維修記錄，設備工具點檢記錄，老化溫度記錄等。
2、和生管共同制訂生產計劃并按計劃實施，組織按排生產任務，并使計劃達成率得到提升。
計劃達成率從85%提升到現在的95%以上。
3、生產過程控制。
和班組長檢討生產不良現象產生原因和生產控制方法，規范生產作業過程的基本要求，以提升作業效率和產品直通率。原片直通率從不足90%提升到現在95%，屏體直通率從92%提升到現在94、6%，觸顯從88%提升到現在92%，各組生產效率基本均可達90%。
4、不良品的維修分析，改善對策的追蹤。
和工程部共同分析不良品，分析不良產生原因，檢討改善方法并跟隨蹤改善結果。
5、出貨保證。
接業務訂單后跟據出貨日期要求，合理按排各項生產任務，追所欠物料。及時向業務反應生產進度，合理調配出貨時間，以提升出貨達成率。出貨達成率從91%提升到現在96%以上。
6、因工程部人力不足，需協助工程部完成相關工作。
如生產異常處理，設備的保養和架設，作為指導書的制訂等。
7、在管理方面進一步培訓班組長的管理方法和管理能力。
共同提升制造部各項管理。
三、工作中的問題點和工作計劃
工作中還存在很多的不足，工作還夠細致。主要問題點如下：
1、生產車間管理不夠規范。
2、生產效率和直通率還有很大提升的空間。
3、生產成本管控做的還不到位。
4、員工和班組長培訓做的還不夠。
5、部分工作沒有落實到位。
當然在其它方面還存在著很多不足，也請公司領導批評指正，我將努力改正。
在這三個月的時間里，我一直兢兢業業做好本職業工作，積極自覺利用節假日參與公司的加班工作。嚴格遵守公司的各項規章制度，認真履行崗位職責。
試用期職員職位總結4時光荏苒，不經意間，在這份試用期的工作中我已經經歷了三個月的時間，不多不少的完成了這次在試用期的工作任務。
回顧這場工作，我從一名涉世未深的應屆大學生，獨自的離開學校，并通過網絡和招聘會四處投遞建立，最終，來參加了___公司來面試。在這次的試用期工作中，盡管在應聘的過程還算挺順利的。但就后來，在試用期的工作的時候，一路上其實還有不少的波折和麻煩。但好在，通過在工作中積極的學習以及身邊領導和同事們的幫助，我順利的渡過了這三個月的試用期工作?？傊?，我在此對自己三個月試用期的工作做如下總結：
一、積極學習
在新的工作中，我為了能學習并掌握到這份這個的基礎能力，便在__領導的指點下，通過視屏學習以及親身參加培訓的方式掌握了工作的基本要求。起初的時候，在培訓之際，我曾以為這是個非常簡單的工作。畢竟通過自身在專業上掌握的基礎，我在學習上掌握的也非?？?。這寫對專業的了解和經驗讓我在學習上進步飛快。但卻也在學習上引起了不少問題。
二、工作情況
在正式的開始了工作后，我的任務就不像培訓時這么輕松了。但一開始的時候，還是能輕松的應付下來?？墒?，工作并不是一成不變的。尤其是試用期期間，我的工作都是由易向難的推進。到了后來的時候，工作越發的復雜和麻煩，也導致我在一開始的時候犯下了不少錯誤。
三、自身的不足和反思
首先在學習上，因為自身一開始有些基礎，所以掌握的較快。但我卻因此驕傲自大，反而導致在后面的時候越來越的落后大家。對此，我很是后悔。但在認識到這點后，我通過__領導的及時的批評和教訓，嚴格調整了自己的工作態度，及時的改進了自己，跟上了大家的腳步。
其次，我在工作中也忽略了工作在不斷改進的問題，因為沒能及時的加強和適應工作，倒是工作完成的不是很完善。在這個方面，在后來我也積極的反思了自己在工作中各個方面的不足，并及時的改正。
總的來說，這三個月我收獲了不少，但也犯下了不少的錯誤，但我相信，這些錯誤最終都會給我帶來成長!希望我在今后正是的工作中能表現的更加出色!
試用期職員職位總結5自擔任公司前臺一職以來，我努力適應全新的工作環境與前臺這個嶄新的工作崗位，較為認真地履行了自己的工作職責，同時也較好地完成了各項工作任務。現將二個多月以來的學習與工作情況總結匯總如下：
一、在實踐中學習，努力適應工作。
這是我進入公司之后的第一份工作，作為一個新人，剛加入公司時，我對公司的運作模式和工作流程都很生疏，多虧了老板和同事的耐心指導和幫助，讓我在較短的時間內熟悉了前臺的工作內容還有公司各個部門的職能所在。也讓我很快完成了從學生到職員的轉變。(都說前臺是公司對外形象的窗口，短短的二個多月也讓我對這句話有了新的認識和體會。前臺不是花瓶，一言一行都代表著公司，接待公司來訪的客人要以禮相迎，接聽和轉接電話要態度和藹，處理辦公樓的日常事務要認真仔細，對待同事要虛心真誠點點滴滴都讓我在工作中學習，在學習中進步，受益匪淺。)
二、學習公司企業文化，提升自我。
加入到中孚這個集體，才真正體會了“勤奮，專業，自信，活力，創新”這十個字的內涵,我想也是激勵每個人前進的動力，我也以這十個字為準則來要求自己，以積極樂觀的工作態度投入到工作中，踏踏實實地做好本職工作，及時發現工作中的不足，及時地和部門溝通，爭取把工作做好，做一個合格，稱職的員工。這也一直是今后工作努力的目標和方向。
三、拓展自己的知識面，不斷完善自己。
篇12
身上“兼容”中西文化
“我想我是把東西方文化的精華幸運地吸收在一起了,這無疑為我事業的成功奠定了堅實的基礎?！边@是蘇珊常說的一句話。出生于中國的蘇珊,父母都是北京的教師。8歲那年,蘇珊跟隨父母來到美國。由于父母骨子里的中國情結,使她在接受美國文化教育的同時得以接受正規的中國文化教育。父母特地請來一位退休的中文系老教授,每天教她兩小時中文,直到她17歲,蘇珊由此遍學了諸子百家的經典名著。嚴格的中國文化的熏陶形成了蘇珊性格中內斂、含蓄典雅的一面。而“你想做什么都有機會去做,不需壓抑自己。沒有人給你的答案是唯一的,你永遠可以有自己的答案,只要你能說服別人?！钡拿绹幕逃?造就了她性格中自由自我、自信自然的另一面。
大學時期,由于喜歡給別人做咨詢,蘇珊便選擇了攻讀心理學博士,畢業后如愿以償地成為一名心理醫生。但做了幾年心理醫生后,蘇珊覺得實在不快樂。于是開始思考自己的未來,并尋找新的幫助他人的工作途徑。
“既然不能給人做心理醫生,那就給企業做咨詢吧?！苯涍^思考,她決定還是給企業做“心理醫生”。于是,她轉而攻讀加州大學MBA學位。她畢業后的第一份工作是擔任美國運通公司的市場總監。就這樣,蘇姍漸漸融入了美國的上層商業社會。她接下來的第二份工作便是擔任了世界最大的工程公司――福陸丹尼爾公司亞太開發署總監。
蘇珊轉型后的第一個城市咨詢就讓她聲譽鵲起。上世紀80年代,美國的不少城市開始重視城市營銷。市長們非常認同把城市營銷出去是最大的使命和責任,一個優秀的市長最大貢獻就是集中精力打造城市的競爭力和營銷力,因為沒有一個城市可以靠自我欣賞而持續發展。當時,美國的鳳凰城也正為城市的競爭力做定位。相比金融中心紐約,文化中心洛杉磯,歷史名城舊金山,海灘城市邁阿密,鳳凰城沒有一點自身的特色。一次,蘇珊在鳳凰城作演講時提出一個觀點:一個地區,或許不一定有多大的硬件優勢,不見得有多大的特色,但如果把人性研究透徹,則可以從人性需求的滿足中得到延伸發展。
說者無意,聽者有心。當時也在聽報告的鳳凰城一個副市長對此話頗以為然。于是就專門邀請蘇珊組織團隊為鳳凰城做需求定位。
蘇珊的精彩手筆由此開始。她馬上組織四五百人進行調研,最后發現美國的會議經濟存在很大的發展空間,世界500強企業每年要開年度會議、季度會議、銷售會議等等,但美國沒有一個城市能提供盡善盡美的會議服務?！伴_會既不能到太熱鬧的地方去,也不能到那些知名的旅游景點去,最好有個城市能提供一條龍的服務。”蘇珊充分發揮心理學醫生的優勢,在調研時從公司會議的具體需求、參會人員的愛好,甚至隨同家人的愛好等方面進行詳盡征詢,最后提出一個系統的方案,建議鳳凰城的市長把會議經濟作為城市競爭力。細致入微的調研報告征服了風凰城的管理者。
如今,鳳凰城已經成為美國會議經濟的“巨無霸”,人口從最初的40多萬,發展到現在的200多萬。整個城市的服務業得到大大提升,第三產業的收入占到85%以上。僅五星級酒店就達70多家,餐飲業、娛樂業、會議禮品業、旅行社配套服務,高爾夫等休閑運動,都得到快速發展?！斑@個城市圍繞會議的服務盡善盡美,它總能滿足不同會議者的需求,讓人根本無法拒絕。我們當時調研時就是強調了人的需求的滿足?！碧K珊講起自己的第一個城市咨詢案例仍舊非常興奮,“現在,很多美國人還記得,是一個心理醫生讓鳳凰城真正從麻雀變成了鳳凰?！?/p>
鳳凰城的成功定位,樹立了蘇珊的信心。之后,她陸續為不少國家和城市進行了成功的策劃。為墨西哥政府在美國宣傳貿易和旅游項目進行策劃;為巴西政府在美國進行融資和招商引資進行策劃;為澳大利亞的墨爾本市在美國進行旅游品牌的宣傳策劃。1996年回到中國后,蘇珊成為不少城市的品牌顧問,幫助廣西桂林、內蒙古額爾古納、北京亦莊等地區進行城市品牌定位和旅游規劃。蘇珊在國內出版的《城市反思》更是引來56位市長為其寫序。
為北京奧運會、廣州亞運會
的申辦口號付出心血
1996年,已為全球500強中近1/3企業提供過顧問咨詢服務的蘇珊,放棄每月2萬美元的高薪和令人羨慕的職位,歸心似箭,舉家回到闊別多年的祖國,開始了她從坐收每小時400美元談話費到“給別人開工資”的創業歷程。
當時,中國咨詢策劃業界剛起步不久,正處于無序狀態,在這種背景下從事此業,真可謂舉步維艱,再加上缺乏社會背景和關系網絡,所以她的家人和朋友都為她的選擇捏著一把汗。功敗垂成,在此一搏,或錦上添花,或前功盡棄。十幾歲就背著行囊獨行俠般游走世界的蘇珊,除了善于搏擊的性格,骨子里還有一個濃得化不開的情結:“我發現自己最大的優勢不是為全球五百強企業服務,也不是為總統候選人提供顧問咨詢,而是在我的祖國干些事情?！睒銓嵉脑捳Z卻是一番情感的寄托,魂牽夢縈的真情讓她堅信,中國一定會出現一個更為規范的現代咨詢業,她所能做的就是把這個行業中最優秀的東西帶回來,讓祖國咨詢業更健康有序地發展。
一張白紙沒有負擔。中國咨詢業這個新興的行業,讓多才多藝的蘇珊盡情地馳騁,淋漓盡致地發揮。僅四年,她的事業發展如日中天。2000年,蘇珊同新加坡大華銀行下屬的華點通集團達成合作意向,在北京成立一家獨資的外資顧問咨詢公司:華點通國際顧問咨詢有限公司,并出任CEO兼總裁。在與員工的相處中,蘇珊提倡“快樂源自感激,超越始于誠信”的理念,因為她相信一個心存感激的人一定會是快樂的人。所以,蘇珊想讓員工明白:華點通的員工不是打工族,每個人都是創業者。對自己的超越,還有對以往業績的超越,這一切都離不開對事業的忠誠,對自己的信心以及對客戶的承諾。
1999年11月,北京奧運會申辦委員會成立后,申奧口號征集工作迅速展開。蘇珊以國際策劃咨詢專家的身份參與了北京申奧口號的創作。她在很短的時間向全球發一千多份問卷,只有一個問題:聽到北京你的第一感受?結果令她震驚,百分之九十的被調查者認為是封建的、保守的、污染的、落后的?！叭绾尾拍茏屖澜缈吹街袊淖兓?、正視中國的發展呢?”蘇珊陷入了深深的思考之中,她認為,做口號最忌諱總站在自己的本位角度,必須要看看別人對我們的理解與期待。經過大量細致而繁瑣的調研后,蘇珊組織團隊提出了“新北京、新奧運”的申辦口號,最終從3萬余件作品中脫穎而出,成為2008年北京奧運會的申辦口號。這次的調查給了蘇珊啟發:“我們的思維觀念必須轉變,不能總想著我們中國有什么、能給人家什么,而應該先走向世界、了解世界需要我們做到什么?！?/p>
2004年春天,廣州市政府公開征集申辦2010年第16屆亞洲運動會的理念、口號和標識。當天晚上,她組織團隊向全球60多個國家的合作伙伴發出1000多封電子郵件。專家小組設計了一份10個問題的調查問卷,分派到亞洲40多個國家和地區的專家手中,再由他們找出10名有代表性的當地人士完成問卷。因為考慮到投票是否贊成廣州申辦的亞奧理事會官員絕大部分都是外國人,所以蘇珊設計的方案都是優先以英文表達,然后翻譯成中文。最終,蘇珊設計的口號“動感亞洲,感動世界”被廣州市政府所采納。
2005年1月19日,一個從北京奧組委打來的電話告訴她,奧運會正在征集主題口號,想請她再次出山。利用登機前的兩個小時,蘇珊制定出了一份包括國外對北京的看法、口號的理念、口號的關鍵詞匯、設計的潛在障礙等6個問題的問卷,將問卷發送到了120多個高級咨詢合作伙伴的手中。3天后,蘇珊收到了960份有效調查結果。進行定量分析后,蘇珊和團隊為北京奧組委提供了推薦方案,該方案在口號評選委員會上引起了非常大的震動。當得知最后敲定是“同一個世界,同一個夢想”的主題口號時,蘇珊感到很欣慰:這與他們調研結果十分契合。
十年磨一劍。華點通公司目前已建立起遍布66個國家龐大的全球咨詢網絡,全球的專家團隊可以同時討論一個問題,可以全球同步互動學習?，F在華點通大約40%的客戶是中國的一些地方政府部門,蘇珊本人也被50多個城市政府聘為首席政府顧問。在談到政府為什么需要華點通做顧問時,蘇珊回答說:“我們在全球的咨詢網絡正是他們看重的,可以為地方政府提供非常有價值的招商投資信息?！倍K珊本人在國外的政府顧問經歷也是他們所看重的。蘇珊作為首席政府顧問的影響力,由此可見一斑。
企業家的幸福感在哪里
在自己成為一名快樂而成功的企業家同時,蘇珊總是會表現出心理醫生的古道熱腸:很多企業家去北京,都要約她在咖啡廳聊天,向蘇珊傾訴他們工作之外的困惑、煩惱、壓力、迷?；騻€人情感經歷。在與企業家交往的過程中,蘇珊碰到一些這樣的情況:不少企業家都沒有幸福感,雖然越來越富有,但覺得越來越孤獨。他們以前沒錢的時候不孤獨,有錢了總是看誰都不順眼,總覺得身邊的人都不懷好意。
篇13
盡管期間信息部門也接觸了幾個ERP廠家，但都是淺嘗輒止，基本停留在推介和培訓層面，自從今年ERP項目經理兼信息部經理老黃空降順騰，ERP項目才正式啟動。
老黃一來，一是深入車間了解產品及工藝情況，二是召集項目小組成員開會，通報ERP選型的工作計劃。這天，老黃安排助手，也就是信息部的主管小王起草了《順騰公司ERP項目招標公告》及《ERP項目招標邀請函》，在公司網站及外部信息化網站上。
為了盡快讓供應商獲取順騰項目招標的消息，小王查詢了幾個主流ERP廠家的網站，主動給他們的聯系郵箱發了招標公告和邀請函。沒過幾天，老黃陸續接到幾個ERP廠家的咨詢電話，更讓他莫名其妙的是對方竟然懷疑順騰項目招標的公正性和真實性。
原來，小王把招標公告和邀請函群發給了這些供應商，所以他們才覺得供應商早已內定，公開招標不過是掩人耳目、走走過場。老黃一句話沒交代到，小王就辦了件錯事。
世界很大、圈子很小，群發郵件讓他們都知道你邀請了誰，這樣容易使他們串通起來圍標或壓標，造成不利局面。老黃只能逐一解釋，小王沒經驗，出于無心。鼓勵他們積極應標，并且保證順騰這次招標是動真格的了。
招標前注意什么
老黃告訴小王，在招標前我們應心中有數，根據所屬行業、公司規模及生產特點來邀請相匹配的ERP廠家參與應標。這樣一是節省時間精力，迅速接近目標，二是明顯不靠譜的、不合適的，直接過濾掉。
順騰是汽車零部件企業，是目前規模在三個億的民營中小企業，這是現實。未來幾年，順騰將發展成為集團企業。幾個分廠成為子公司，實行獨立核算，經營涉足汽車零部件以外的其他注塑、機加工產品，這些都要考慮進去。
民營企業買ERP也同樣追求經濟實用，性價比高。所以沒必要“驚動”SAP、Oracle，這兩位老大會嫌剃、而不會給予我們太多的資源和重視，也不要“騷擾”那些名不見經傳的小ERP廠家，汽配企業混合復雜的生產工藝，苛刻的質量及項目管理，以及回爐料、顏色件、寄售、EDI、條碼等特色應用需求，這些小廠也做不了。
經過資料篩選和面談，老黃和小王打聽到很多業界的信息，也了解到各家的情況。小王問老黃，用什么證明ERP廠家的汽配行業經驗?老黃說，投標書其實就是ERP廠家的介紹信，投標書中的成功客戶列表不足以證明，這里面的水分也許只有ERP廠家自己知道。行業經驗要以其汽配行業成功客戶的項目驗收報告為準，并且從中還可以參考同行的應用模塊和實施周期等信息。
考慮其公司實力、口碑和行業經驗、人員專業程度等幾個方面，老黃和小王推薦三家外資廠商V、Q、I進入下面的業務需求調研。
召開選型進度通報會
這天，老黃召集老板、各部門經理、項目小組開了個選型進度通報會，并且大體介紹ERP市場格局。整體來講，國外軟件占據高端市場，本土軟件占據中低端市場，國外軟件行業化程度高，本土軟件通用性好，價格有優勢。
這個會議是通報，而不是讓大家確定誰入圍，所以老黃認為客觀地將項目進度和各家情況介紹一下即可，不要求大家表態。老板的意見很明確，不能光在國外廠家中選，要找幾個國內廠家，順騰不排除選用國內軟件的可能。
老黃也表明了觀點，項目管理都有時間、成本和質量三個約束，入圍的廠家越多，項目的周期會越長，耗用的時間和精力也越多。
其實老黃對各家的產品情況已經很清楚。老板時間寶貴，項目經理理應把好前關，推薦五六家給老板看是有些多了，但他也理解老板是想多看看，把國內軟件廠家拉進來可以拉低價格。于是，他們邀請V、Q、I、U、D五家供應商，每家安排2天的現場業務需求調研。
在老黃來順騰之前，Q就來順騰搞過幾次培訓，他們跟這個項目很久了，小王和他們人很熟，他是偏好Q的，老黃早就看得出來，所以在各家來調研之前，老黃在項目組會議上專門強調：一是要擺正位置和心態，是我們挑選他們，而不是他們在挑選我們。二是不能被這外在的東西唬住，不能以貌取人，不要先入為主，不要輕易下結論。
三是要有胸懷，放下成見，對各家應一視同仁，公平公正。但也不能太老實，人家要什么資料就給什么資料，問什么就告訴他什么，牽涉到公司機密的，或與項目無關的一概不能透露。四是供應商調研的會議室不要安排在老板辦公室附近，現階段不宜讓供應商與老板有過多接觸，以免有損公平。
邀請供應商調研
隨后，老黃讓小王對這五家供應商發出重點業務需求列表及邀請信，約定時間讓顧問來公司調研，同時組織各部門經理及業務骨干配合調研。調研的一般是按照各部門調研的時間安排，先介紹本部門基本情況和業務流程，然后顧問針對需求點進行詢問，業務部門進行回答和闡述。最后，各部門也可以針對困惑點和問題點進行詢問，并說出對系統的要求和期望。
調研間隙，老黃帶顧問去車間參觀，讓他們對公司生產情況有個初步認識。老黃經歷過數次選型，他知道盡管企業一再要求讓實施顧問來調研，防止信息人為傳遞失真，給后期實施帶來麻煩。但實際上，廠家都會安排售前顧問或方案顧問來調研。
售前顧問打頭仗，一般都是見多識廣、能言善辯的高手，不但能講產品，還能提供管理咨詢，借助其他企業的成功經驗幫助企業解決類似問題。
有的售前顧問忽悠有余、誠信不足，吹噓他們的產品什么都能做，或先問我們想怎么做，然后告訴我們他們能做。而有的顧問則依據客戶需求，告訴他們什么能做，什么不能做，什么需要變通一下去做。
特別是有經驗的顧問會判斷客戶的需求合理不合理，必要不必要，詢問客戶需求的深層目的，因為很多客戶根本不明白自己的需求，不知道為什么要這個需求。這就是優秀顧問的價值，不但考慮到客戶當前需求，還考慮到客戶未來的需求，以及客戶目前還沒意識到或考慮到的需求。
老黃心想，現在主要是看產品，將來選顧問時，一定要讓供應商提供實施顧問的簡歷，選一個誠實的、投緣的、有真才實學的顧問來實施項目。
老黃深知，同樣的軟件用不同的人來實施效果可能完全不同。順騰不僅僅是在找一個合格的ERP軟件，而是在找一個長期的合作伙伴，能提供一站式的方案及服務，能幫助順騰走的更遠的合作伙伴。 供應商把我們放在什么地位?我們能多大程度上掌控供應商?項目成功了誰都好，萬一不成功呢?
進行產品演示
調研結束后1到2周，老黃讓他們出具調研報告和項目建議書，接著進行產品演示。在產品演示之前，項目組還準備一些基礎資料給這5個ERP廠家，如幾個典型的產品BOM和工藝路線，這樣在系統時演示更有針對性。
老黃召集公司領導、部門經理和項目組開會，對產品功能評分表逐項審核，然后老黃強調了一些注意事項：一、ERP項目是個全員工程，不僅僅是IT項目，更是業務部門當主角的項目。各業務部門在供應商產品演示時，要積極提問，重點看其產品功能能否滿足我們需求，滿足程度如何，并做好記錄和總結，當場不要給予什么評價。二、要善于和敢于打破砂鍋問到底。只有前期溝通充分，了解深入，后期合作才融洽。簽訂合同后，雙方才會成為擁有共同目標的利益共同體。
三、要注意時間掌控，注意兼顧全局，不要因為一個問題自己沒搞懂而影響整體進度，在顧問演示后留一部分時間集中答疑。四、要認真負責地對照打分，評分表和得分情況嚴禁透露給供應商，并在產品演示會后第二個工作日把產品功能評分表簽上字，交回項目組匯總。
“讓使用者、讓關鍵用戶、讓內行人選擇軟件是選型的重要原則，不能讓不理解ERP的人員去選擇ERP”，就這個問題，小王還與老黃爭辯過，有些說參與選型的人越多越好，有的說不要太多，其實管理永遠沒有標準答案。
順騰目前的情況，不懂的人瞎摻和，人越多、嘴越雜，風險越大、效率越低。老黃覺得比較可行的是先民主再集中，選型的過程要公開、透明，和老板溝通好，和業務部門溝通好，要了解他們的想法和需求。最后把各家情況客觀公正地匯報給老板，最終選哪個由老板決定。
接下來是各家產品演示，在時間安排上，一般按供應商調研的順序進行，各家時間間隔不能太長，否則觀眾容易淡忘，難以比較。
為了細致地考察各家產品功能的適用度，每家安排了兩天的產品演示時間，產品演示時間難免與大家本職工作有沖突，所以老黃采取演示到哪個功能模塊，通知負責該業務的部門參加的做法，同時也歡迎和鼓勵各部門經理及項目組成員盡可能全程參加。
老黃心里明白，產品演示如果老板不去，其他經理就會應付甚至溜號，而一整天時間要老板在場，難啊。至于經濟處罰只是個手段，也是最后的辦法，把人都得罪完了，以后項目實施誰來配合?ERP項目就象別人常說的重要但不緊急的事情，等簽了合同、投了錢，老板就不得不重視了。真的是這樣嗎?老黃不敢樂觀，他只知道目前上ERP時機不好，公司還沒準備好，基礎管理沒有理順，變革的氛圍和觀念還未形成，特別是近期全球的經濟危機對汽車行業沖擊很大，老板對項目過問的更少了，他擔心ERP項目就此擱淺。
產品演示的喜與憂
現實和理想總有差距。就拿這個產品功能評分表來說，做得很細致，但參與評分的部門經理和骨干未必有時間、有能力去對照評分，不是每個人都熱衷參與，不是每個人都能看出門道。
盡管是每家兩天的產品演示，但系統太大，評分表上列舉的功能點未必都能講到。通常，一個問題背后涉及到很多相關的制造業和ERP基礎知識，每個人的基礎參差不齊，如果以前沒接觸過，在演示會的短時間里要讓每個人弄明白是不可能的，況且，一整天全程參與而中途不離開的更是寥寥無幾。
幾家陸續來演示，起初大家熱情很高，看得多了大家也厭倦了，參與的人越來越少。再加上評分表設計太過復雜，很多人更是無從打分，甚至亂打分，找人代打分。
所以，老黃覺得不能那么機械，打分只要全程參與的幾個項目組骨干打分即可，其他的人就靠感性評價，可以公開投票。靜下來，老黃時常琢磨，評分帶有太多主觀性，當中不完全是理性的思維，同樣充實著權力的左右、利益的博弈，甚至是相互傾軋。
他發現項目組內部“人心散了，隊伍不好帶了”，團隊中存在小團體?？催^大家的評分表，項目組一位骨干對V供應商極為不滿，竟然沒有打分，建議直接淘汰，還有個別人的打分帶有明顯的偏見，明明能夠滿足的功能，卻得了零分，是出于故意還是出于無心?
老黃也越發覺得他和小王理念和方式都不同，而兩人又都是很要強和倔強的人。小王沒有項目經驗，但他是公司的老員工，熟悉公司的文化，深得老板信任。老黃沒來之前，剛剛成立的信息部里小王說了算，現在空降個領導，小王能適應和接受嗎?有職無權，孤軍奮戰，這是讓老黃感到最累的地方，出于項目風險方面考慮，他找老板溝通過，老板也不置可否。
