引論：我們為您整理了13篇運營培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在日常任務中，我能夠盡職盡責，保持原則，廉潔營私，不秉公情，敷衍了事。次要完成以下任務：
1、掌管制定和完美賓館各項規章制度，建立健全內部組織零碎，協調各部門關系，建立內部合理而有效的運轉機制。為使賓館的日常運作逐步歸入就任務有方案、有指導、有跟蹤、有總結的管理零碎中去，有效地將方案性任務和應急性任務親密分離起來，建立明白的任務目標，請求各部門建立方案性的任務制度，經過每月總結、方案，對各項任務有方案、有落實，按方案步驟予以施行。建立每月任務匯報制度，經過對任務的完成情況，對各部門擔任人予以考評。
2、確立賓館的運營方案發展規劃及運營方針，制定運營管理目標，并指揮施行。本年根本肯定俱樂部以營業點為重點，輔以等配套設備，加強營銷，細化效勞，從而進步酒店全體盈利能力為酒店根本運營方針。本年度賓館原方案收入為萬元，實際收入為萬元，完成率為。
3、加強營銷宣揚，進步賓館出名度，拓展客源空間。多年來，我不斷非常重視賓館市場營銷與宣揚任務,我以為做好一次接待，就是做好了一次廣告,客戶的口碑就是我們的抽象。在每一次重要接待及大型會務接待前，我總是親身掌管召開專題會議，交待各個任務環節中需求留意的成績，并進行合作。會后，親身到現場檢查落實情況。在我的指揮下，賓館成功接待了等大中型會議，賓館的接待任務獲得各級指導及賓客的一致好評。
4、加強日常管理，進步效勞質量，進步管理程度。日常管理中，我主張以會議方式完成企業管理上的及時性、針對性、地下性、民主性。年，我親身掌管召開的各類辦公會議余次。其中：經理辦公會次，各部門專題任務會議次，嚴重接待及嚴重檢查前的專題任務會議次。
5、大力加強培訓任務。培訓任務關于賓館順應環境的變化、滿意市場所作的需求、滿意員工本身發展的需求以及晉升賓館的效益都具有非常重要的意義。經過培訓能夠進步員工的技藝和分析素質，從而進步其任務質量和效率，減少失誤，降低成本，進步客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的任務，加強任務決心。為此，賓館在年度展開了大量的培訓任務，請求各部門每月制定培訓方案，累計培訓工夫為小時，部門均勻培訓課程在節/月，人均月均勻培訓課時約小時，接近優良企業培訓課時指數的中上程度。
篇2
各部門人數對比：相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2020年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2020年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2020年—2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.8%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析?！〕偨涋k、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施： 員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2020年入職的新員工。
改善措施：（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
二、培訓工作總結。
2020年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
篇3
一、各項工作手冊的建立
運營管理部自成立以來，第一件事就是建立各崗位工作手冊，明確各崗位作業標準及流程，規范和理順各部門工作流程及其各崗位職責。經過6、7月兩個月份的努力，各崗位工作手冊相繼出臺：《客戶服務工作手冊》、《清潔管理工作手冊》、《綠化管理工作手冊》、《公共秩序維護工作手冊》、《消防管理工作手冊》、《工程維護工作手冊》、《接管入住工作手冊》、《裝修管理工作手冊》、《質量管理工作手冊》。各項工作手冊的建立，為各部門規范化運作提供了依據，同時也為對項目的考核提供了有力支撐。
隨著各項制度的推行，為了使公司考核機制更加健全，運營管理部10月份相繼制定出適合康居物業的《績效考核管理辦法》。2014年，物業公司將全面實施績效考核，不斷提升項目經營和管理能力，確保公司各項工作正常有效的開展與落實。
二、強化執行
在公司前期推行各項制度的過程中，公司及項目部分人員對下發的各項制度存在較大的抵觸情緒，為了確保公司各項制度的有效貫徹與執行，運營管理部整合公司資源，深入項目，召開各部門專題會議，統一思想，提高認識，從公司發展角度對項目人員進行公司發展及宣傳，同時宣講公司推行各項制度的意義和必然性，經過近一個月的磨合及試運行，各項目人員對公司推行的制度有了新的認識，同時公司制度逐漸被項目人員接受和執行，為公司其他制度的貫徹執行奠定了良好基礎。
三、培訓管理
在公司各項工作手冊下發之后，為了使各物業服務中心員工熟悉掌握其內容，了解各崗位工作流程及標準，運營管理部將8月份定為重點培訓月，每天下午6:007:30對各服務中心員工進行服務禮儀、崗位職責、作業流程及作業標準培訓，培訓崗位含蓋服務中心所有崗位：服務中心經理、客服、收費員、維修工、保潔員及公共秩序員，在8月份，運營管理部累計對各服務中心培訓27課時。
隨后在9月初，運營管理部結合工作手冊培訓內容進行出題，以試卷形式對所有人員進行考試，客服、維修工崗位筆試，保潔員和公共秩序管理員進行口試，經考試，合格率達83%，為項目管理提升奠定了良好基礎。
四、品質管理
在抓好項目培訓管理的同時，運營管理部不放松對項目的品質管理，邊培訓，邊檢查各項目的基礎服務工作，通過檢查，發現項目管理存在的各種問題，并將檢查結果貫穿于培訓過程之中，經過每月2
至3次對各項目的服務質量檢查，很快掌握了各項目的突出問題，為了盡快改善各項目管理現狀，運營管理部深入各項目指導各項目經理，想方設法提高項目服務水平。運營管理部在開展對項目進行每月2次服務質量檢查的同時，極力推進公司的三級夜間查崗制度，堅持每月對各項目進行一次夜間查崗。從6月份至今，運營管理部共查出209項不合格項，夜間查崗發現8起睡崗現象，并嚴格按照公司品質管理規定予以處罰。
目前，公司各服務中心都已充分認識到品質檢查的重要性，并且按照工作手冊的標準和流程進行操作，不斷提高各自項目的管理水平。經過這幾個月的運行，公司的各項制度正在逐步的貫徹，各項目的管理狀況在原有基礎上也有了很大的提升，運營管理部將繼續全面推行公司制度和規范，并在服務實施過程中加大監督考核，全程跟蹤，全面控制。
五、投訴處理
2016年，運營管理部在處理項目業主投訴方面，共接到服務中心各類投訴事件17起，針對項目的各類投訴，運營管理部依據國家相關法律法規，并結合長垣縣實際情況，從項目管理角度出發，本著維護公司利益，且考慮業主心理需求的角度逐一接待解決，不回避，不推諉，在面對那些難以解決的問題時，運營管理部更是細心、耐心的向業主解釋，經過一遍又一遍的向業主做工作，最終使一些在項目上積壓很久解決不了的問題得到解決。例如，清華苑和龍首苑業主因接房晚拒交物業費的問題，在向多戶業主解釋之后，業主最終全額把
物業費交了;還有清華苑9號樓1單元101號業主家水表產生了3000元的水費，硬是把責任強加給物業公司。運營管理部在和業主面談之后，指導項目經理通過物業查詢檔案及到自來水公司查詢各月抄表讀數，證明其在裝修完入住之前水表完全正常，最終將此戶業主問題圓滿解決。從而幫助服務中心解決了一些難以解決問題，維護了公司利益。
六、營銷配合
2016年，物業公司在配合營銷方面，配合長垣和封丘開盤及營銷活動共計6次，運營管理部在物業公司公共秩序人員少，值班難以調整的情況下，克服困難，對龍首苑和2080兩個服務中心人員進行整合，合理調整值班，保障營銷需求，尤其是在今年十一期間舉行的變形金剛展和十一月份舉行的奇石根雕盆景花卉展，由于展示活動時間較長，人員需求較多，運營管理部和各服務中心更是想方設法滿足營銷活動需求，確保營銷活動順利開展。
另外，在封丘6月29日舉行的開盤和9月7日的產品推介會上，物業公司以良好的精神面貌向封丘業主及客戶展示了康居物業形象，受到了華星臵業和封丘社會各界的贊譽。
七、工作反思
2016年，運營管理部在康居物業發展史上寫上了濃重的一筆，也取得了一些成績，但是，運營管理部的工作距離公司要求還有很大的差距和很多的不足，現分析如下：
1、對服務中心員工培訓不足，導致員工對工作職責不明，作業
流程不清晰。
2、對服務中心員工工作過程監督、檢查不到位，員工存在有偷懶現象。
3、對員工作業現場指導欠缺，致使員工工作方法不得當，走彎路，達不到目標效果。
改進措施如下：
1、加大對服務中心員工的培訓力度，進一步明確各崗位職責，明晰作業流程，提升業務能力。
2、加大對各服務中心的檢查力度。
3、加大對服務中心工作的指導，杜絕員工工作走彎路，提高工作效率。
2016年已經過去，運營管理部在全面總結的同時，也在全面的尋找更好的工作方法和突破，并不斷完善自我，滿懷信心的向2014年目標奮進。2014年，運營管理部緊密圍繞物業公司發展戰略，全方位、深層次實施物業服務轉型升級，并不斷確立和鞏固康居物業品牌，強化富美地產品牌。
運營部門試用期工作總結范文二
本人自4月中旬份加入到精英部落，融為這個大集體以來，本著對服裝品牌工作的充分熱愛，用心做好每件事，做好這個直營運營管理工作，充分利用精英部落這一平臺提升自身的組織協調能力，回顧歷程，收獲和感觸頗多。
(一)強化品牌形象，提高業務素質。
直營部工作最大的規律就是無規律，因此，我正確認識自身的工作和價值，堅持奉獻、誠實敬業，細心學習他人長處，并能很好的虛心向領導、同事學習關于精英部落品牌文化，在不斷學習中使自身的專業素質有所提高。
(二)嚴于律已。從進了公司這個大家庭以來，始終對自己嚴格要求，將耐得平淡、舍得付出作為自己的準則，在工作中，以制度、流程規范自己的一切言行，嚴格遵守各項規章制度，主動接受來自各方面的意見，積極維護公司良好形象。
(三)強化運營工作職能。工作中，注重團隊建設等工作，在這短短幾個月里，都能和同事積極配合做好店鋪及銷售工作，不會計較干得多，干得少，只希望把工作圓滿完成。
通過領導的培養與工作各方面的支持，以及自己的努力，這幾個月以來自己的營運工作，還是取得了一定的突破。在精英部落直營部， 這半年來取得的工作成績得到了領導的肯定，在第三季度安排我代為管理營運一組的組長一職，這些都離不開公司領導的嚴格要求與培養，對我來說這將是一個很大的機遇與挑戰，對于下半年的工作，我羅列了以下的工作計劃及安排：
1、不定期組織本組工作會議和每日早晚例會，傳達上級指示精神，反映員工及柜組情況，起承上啟下的作用;
2、認真協助營運總監工作，落實每天的工作內容，發現違規及時糾正;
3、了解本組人員思想狀況，排除不良傾向，即時匯報，研究予以解決;
4、嚴格落實本組員工遵守工作流程、工作要點和規章制度，培養高度的責任感和工作熱情。
5、熟悉本組員工的工作狀況，分析容易出現的問題并提出解決問題的基本要領;
6、不定時巡視各崗位，指導本組員工工作并督促完成;
7、宣傳團隊精神，弘揚企業文化，牢記公司宗旨，增強員工的凝聚力和向心力;
8、組織市場調查，反映賣場存在的問題及顧客的真正需求，定期進行總結報告;在三季度完成主通道的招商工作，并對南廣場的空鋪進行招商;以及對于明年公司品牌升級，對一些意向商戶的儲備。
9、努力學習有關知識，對復雜的要領能考慮到每個細節，對員工能采用不同的領導方式和督導方式;
11、組織并參與策劃有利于商戶銷售及品牌推廣的促銷活動;
12、主持本組會議，分析工作現狀，提出工作要求和解決辦法，明確工作目標;
13、解決問題要有章可循，注重個人修養，給員工樹立良好形象;
14、分配區域的招商，收費及創收任務，以及各種指標，隨時關注各種指標的完成情況;
5、完成上級領導下達的其他工作任務;
公司領導讓我擔任一組代組長，這不是權力的象征，而是賦予我一種責任。因此，這對我來說是一次非常難得的受教育過程。感謝領導對我的關心，我一定虛
心學習，認真并加倍努力的工作。雖然實際工作中還困難重重，但我將始終嚴格要求自己，始終以高度的責任感，保持銳意進取、勇于創新、與時俱進的精神狀態，挑戰風險、迎難而上、勤奮敬業，為世紀金源的未來，奉獻自己的力量。
運營部門試用期工作總結范文三
轉眼間，年揮手向我們告別了，在這新年來臨之際，回想部門一年來所走過的路，所經歷的事，有失敗，也有成功，有遺憾，也有欣慰，部門這一年中人員業務知識和能力有了很大提高，首先得感謝公司給我們提供了好的企業文化和工作條件，感謝董事長給我們不斷地提供指導及支持，并帶領我們前進，使我們與公司又共同努力度過了一個不平凡的春秋。一年來，運營部主要圍繞以下幾個方面開展工作：
一、開拓市場 -- 建立分支機構
1、為了更好的了解市場、開拓市場、提高市場占有額，本年度我們組織部門人員對等七個省內地級市和的招商市場進行了詳細地摸底調查，掌握了當地的設計市場情況，拜訪認識了很多同行朋友。這一年中，聯系拜訪客戶家，有單項業務合作意愿的家，有全面業務合作意愿的家。
2、成立分支機構：
(1)分公司家
(2)分所家
二、分支機構完成項目業績
分支機構簽訂合同個，合同總額萬元，已到賬萬元，實際已收管理費萬元。
三、運營部自營項目：
運營部自營項目一個，合同總金額萬元，已收萬元。
針對本年工作中關于管理與業務做如下總結：
一、堅持規范化管理
1、建立健全各項規章制度，奠定工作有序進行的基礎，明確部門和個人的責任、目標，對部門強化內控、防范風險起到了積極的作用。
2、對業務工作加強監督檢查，制定詳細操作細則，實行有效地管理措施，防范了經營風險。
3、所有分支機構的項目嚴格按照公司程序運行，保證質量，重服務，做好部門運營工作。
二、保障業務工作穩健推進，挖掘新的業務增長點
1、部門加強業務知識和能力的提升，規范管理、規范經營，挖掘新的業務增長點。
2、開發新渠道、維護老渠道，發揮公司業務優勢不斷開拓客戶市場，主動向客戶宣傳我公司的業務特點和優勢。
3、主動拜訪各地級市同行、開發商、建設主管部門，建立人脈、提升品牌影響，加大合作幾率。
總的來看，還存在不足的地方，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現在以下幾個方面：
1、對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠。
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綜合監控系統是基于大型的監控軟件平臺通過專用的接口設備與若干子系統接口，采集各子系統的數據，實現在同一監控工作站上監控多個專業，調度、協調和聯動多系統的一個系統。綜合監控實驗室的作用主要是解決新員工培訓上崗周期長的難題，通過搭建的培訓平臺可以很好地模擬車站的實操環境，同時不受行車的限制，可以有更自由的實操時間來模擬各類故障處理，能很大程度的強化員工的實操水平，滿足運營生產的實際需要。
一、綜合監控實驗室對培訓的重要性
傳統的理論培訓抽象且枯燥，而實驗室的培訓具體且內容豐富。講師的演示對員工起到很好示范作用，為掌握綜合監控系統各層級的分布提供了直觀的環境，通過故障的模擬設置到有針對的處理過程，使員工獲得直觀的感性認識，從而更好地掌握實際生產中的故障處理難題。實驗平臺的搭建同時也能更好地激發員工學習的主動性與積極性，通過自己動手操作獲得的體會往往更深刻更牢固。尤其在地鐵綜合監控這樣的新系統下，員工的技能水平相對較低，如果能有一個專門的實驗室，能大大加快培訓進度，提升培訓效率。
二、綜合監控系統培訓現狀及主要原因分析
當前，地鐵綜合監控系統培訓以PPT為主的理論培訓， 由于受行車限制，一般只有故障處理時，員工才能去操作車站現場的設備，再加上平時生產檢修任務重，不能系統地進行上下位機綜合實操培訓。實驗室搭建困難的主要原因是經費不足，其它地鐵也沒有類似的建設經驗可以借鑒，沒有專門的牽頭人進行組織策劃，相關管理落實不到位。
三、綜合監控系統實驗室對應實驗課程簡介
1、綜合監控系統結構及組成的講解。
2、BAS、ISCS系統安裝與恢復及數據流講解。
3、EST3主機及SDU編程軟件使用現場操作培訓。
4、PLC程序講解及citect軟件工程應用實操培訓。
5、MCC觸摸屏軟件應用及維護培訓。
6、電氣火災系統及感溫光纖工程建立實操培訓。
7、綜合監控系統常見故障模擬及處理實操培訓。
8、照明回路、水泵控制、電扶梯通訊原理及實操培訓
9、火災模式測試及氣體防火閥控制原理分析培訓。
四、綜合監控系統實驗室結構及功能簡介
1、組建綜合監控系統以太網、控制網、設備網三級網絡。通過三層網絡的搭建能夠完整的模擬綜合監控系的三級控制結構，及中心級、車站級和就地級。中心級包括服務器、交換機、工作站及PLC模塊構成，車站級包括輸入輸出模塊、IBP盤及對應的工作站，就地級主要是對應的各類機電設備，除重點需要實際操作的UPS外，如條件有限可以通過信號模擬實現。如圖1.1。
圖1.1綜合監控實驗室培訓平臺架構圖
五、綜合監控實驗室培訓教學的優勢
1．提升綜合監控培訓的效率，顯著提升故障處理能力。
通過實驗室開展培訓，便于人員的集中，同時培訓也更有針對性，而且原本分散的設備集中在一起培訓也更直觀，節約人力成本，顯著提升效率。對于地鐵綜合監控的工作人員來說，如何及時有效地處理系統故障，保障設備的安全是工作的關鍵，有了實驗室，可以有針對地組織故障模擬，切實提升員工的動手操作能力，縮短故障處理時間，保障地鐵運營安全。
2．為開展各項專業技術比武工作提供平臺。
在地鐵各專業的實際生產中，提升員工技能的方法除了技能培訓外，另外一切實有效的方法就是技術比武了。以往的技術比武多為在比武前一周臨時搭建比武平臺，結束后再進行拆除，浪費人力物力，用時也影響辦公場地的美觀，有了綜合監控的專門實驗室后，完整的再現了各專業的系統設備，可以直接對系統進行設置便可開展各項技術比武，省時省力， 同時便于綜合監控各專業對技術比武進行分析和總結。
3．為技術人員進行研發創新提供場地和平臺。
地鐵運營過程中被監控對象之間的關系越來越復雜，對信息采集和處理的實效性要求越來越高，運營過程中的監視、控制、操作和管理漸趨集中，運營的安全性、可靠性越來越受到重視，對資源共享和信息共享提出了更高的要求。綜合監控系統的技術含量也越來越高，質保期間我們的系統故障有承包商一起協同處理，承擔的風險的確比較小，但是質保期一過，便是考驗工程師們技術實力的關鍵時刻了，車站的系統設備由于受運營的限制，可以進行分析研究的時間十分有限，但是如果有了專門的實驗室便可以隨時組織相關研究。同時考驗結合開發的各個課題進行答辯、總結，無疑為更好地掌握系統技術難題提供了有力的保障。
六、結論
隨著軌道交通的飛速發展，綜合監控系統的優越性也不斷凸顯，要想更全面地掌握綜合監控的技術知識，組建實驗室進行針對性的研究成為最有效的措施。實驗室的培訓增加了學員與講師的互動，提升培訓效果；實驗室開展地針對性的技術比武，能大大提升員工學習專業技能的積極性；實驗室這個平臺更是開展科學研究的有力平臺，能夠使專業人員的的創新、創造能力得到全面的鍛煉和發揮，滿足軌道交通綜合監控系統安全運營的需要。
參考文獻
[1]楊澤富、電工基礎實驗教學改革的研究[J]、2006（10）、
篇5
1、上半年主要完成工作
1）上報企業級工法5個，2019年研發立項3項，2018年結轉立項3項。
2）修訂了技術質量部管理工作制度。
3）修訂了相關管理辦法和細則7項：《XX公司技術質量獎懲辦法》《XX公司工程質量事故管理實施細則》《XX公司技術管理實施細則》《XX公司技術研究與開發管理實施細則》《XX公司質量創優管理實施細則》《XX公司質量管理實施細則》《XX公司分包質量細則》。
4）落實集團公司運營檢查制度，結合公司的項目綜合考評管理辦法，第一季度對在建項目進行全覆蓋的檢查。分別對XX項目、XX北項目、XX項目X進行檢查并形成檢查簡報。
5）完成“XX項目總承包工程”和“XX施工總承包工程”兩個標段技術標編制。
6）項目創優：和XX項目部一起完成收集和編制該項目冶優報獎資料，并上交集團公司，等待確定冶優的等級后上報。
7）質量管理工作：按照質量檢查內容結合運營檢查，對在建項目進行質量考核，同時將分包質量管理要求納入質量管理體系。實行“樣板引路”，編制“樣板引路”方案。
8）宣貫培訓：
組織人員參加集團公司組織的BIM培訓。編制了公司2019年上半年適用技術標準清單并下發到公司各部門和各項目部。
2、上半年存在的不足
1）技術質量系統人員不足，業務能力有待提高，需要進一步提高培訓頻次，并增加培訓內容。
2）技術標編制人員的不固定性會造成技術標編制質量的不穩定性；
3）對本系統人員在技術研發方面培訓的力度有待加強；
4）技術研發任務完成情況不是很理想。
三、下半年工作計劃
1、7月份召開公司上半年技術質量及科技創新工作會議，總結上半年工作，安排下半年技術質量及科技創新工作。
2、組織公司9月份“質量月”活動。
3、繼續開展二、三、四季度的在建項目運營檢查工作。
4、落實培訓工作，繼續組織系統內的管理文件宣貫培訓及ERP培訓工作。
5、督促需報獎項目的申報工作。
6、編制本系統工作指導手冊，對本系統今年新進公司員工進行培訓。
7、根據集團公司編制的施工組織設計和專項方案模板，補充完善公司可能涉及的方案模板，加快項目部編制和公司各部門審批的速度。
篇6
存在即合理。企業大學，是市場競爭搶奪人才的需要，是高等教育的有力補充，也是企業增強核心競爭力和強化品牌形象的需要。從1956年成立的GE克勞頓管理學院、1961年興建的麥當勞漢堡大學，到之后的摩托羅拉大學、惠普商學院、西門子管理學院等，企業大學如雨后春筍般迅速興起。到2010年，全球企業大學的數目已近4000所。企業大學，已經成為一種企業、行業及社會培養人才的趨勢。
然而，如何將企業大學辦的成功，如何保證企業大學持久的存續，是一個值得我們思考和研究的課題。
二、企業大學的存續策略
通讀和分析諸多企業大學成功乃至失敗的案例，我將其總結為定位策略、生存策略及可持續發展策略三大方面：
（一）定位策略
企業大學在建設之初要找準定位！第一，明確企業大學和企業及企業發展戰略的關系。是支持企業人才培養，塑造企業品牌形象，還是服務上下游供應鏈體系？是包含在企業內部，還是獨立運營，亦或有極強的盈利預期？第二，定義業務模式。是內向型還是外向型？是實體組織還是虛擬機構？是管理導向還是技術主導？是服務內部員工還是支持供應鏈體系，亦或面向全社會？
企業大學戰略的創始研究者侯鍔博士對企業大學的定位之道做過精辟總結：企業大學，是企業為實現可持續經營發展的戰略目標和打造企業核心競爭力，以不斷適應組織應對變革的戰略調整，將企業經營價值鏈上的人力資源、人力資本與知識管理、信息管理相結合，利用現代人力資源開發技術、教學設計和綜合性的組織學習方式，對企業核心人才、關鍵客戶、利益共同體，進行企業文化傳播、戰略宣導和素質能力等提升的機構。
明確業務模式、明確戰略定位，企業大學就在起點找準了方向和目標，就有了存續的根基。
（二）生存策略
找準定位后，企業大學若要可持續地、健康地發展，必須走差異化路線。必須在如下幾個層面做系統深入的工作并做的有行業或者專業特色，才可能持久的存續。
第一、突出企業大學的特色。差異化需求決定差異化服務，企業大學也一樣。海爾大學為海爾集團培養中高級管理人才，摩托羅拉大學卻為客戶、供應商、合作伙伴提供培訓和咨詢，而惠普商學院面向全社會，以 “分享惠普成功經驗、奉獻經典管理課程” 宗旨。這就是差異化，目標的差異將帶動課程的差異和服務的差異，課程、受眾、形式等都形成特有的風格和優勢，最終形成各企業大學獨有的特色。
第二、強化運營的作用。實踐表明，市場機制是最好的選拔淘汰手段。越是成功的企業大學，自我運營能力越強，財務越獨立。有效的運營會將企業大學和企業本身形成雙品牌互相強化和提升的局面，同時，有效的運營吸引內部管理層和員工及外部優秀師質和培訓資源的參與，優質資源在有效的機制引導下，必然產生卓越的成果。調查數據顯示，成功的企業大學，高層管理者的參與多超過50％。更高層面，有效的運營需要與高等學府、行業專業機構、甚至政府相關部門構建良好的合作關系。
第三、明確企業大學與傳統培訓中心的核心區別。面向全社會或者供應鏈體系的企業大學，其工作的重心已經不再是內部員工，其教學宗旨也發生了重大轉變。大多旨在對社會、行業、業務相關的共同體產生更大的影響力，其競爭優勢、課程開發能力、教學模式、師質資源等和傳統培訓中心都無可比性，多數以盈利為目的，并成為獨立運營的機構。而針對內部員工支撐企業戰略的企業大學，在多個方面與傳統培訓中心也有較大差別。我將其總結如下：
第四、與現代IT手段的互動?，F代科技手段日新月異，IT技術和互聯網技術在企業發展進程中發揮著舉足輕重的作用。企業大學的成功，同樣離不開和現代IT手段的互動。將E－learning系統和KM系統有機結合或者和OA系統有效結合，將打破地域和時間的物理制約，將學習和成長滲透到工作的具體和細節層面，真正達到學以致用。如今有專家提出混合式學習環境（Blended Learning）的理念，建議將企業自有的多項IT手段與學習有效結合，將傳統培訓手段與現代學習方式結合，已經成為全球各企業大學的重要發展策略。
（三）可持續發展策略
縱觀諸多企業大學案例，不得不說當今社會企業大學風起云涌，基本涉及所有行業和領域。然而成功的典范卻永遠是少數，國內成功的經驗更少之又少。多數的企業號稱企業大學，僅僅是將之前的培訓部門換個名稱而已。
實質上，經營企業大學的重點不在于形式和業務范圍，而是無論以何定位的企業大學，是否成為企業和行業管理或技術變革和進步的推動和影響力量。之所以謂之“大學”，必須有其“可學”之處。遵照原清華大學校長梅貽琦先生就職的宣言：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！逼髽I大學又何出其右，高舉企業大學旗幟的各企業，還是須要沉下心來，思考清楚到底想做什么樣一件事情，達成什么樣的結果。而后，拿出謙虛謹慎的心態，以大師的品質為愿景，扎實運營、打造特色、樹立品牌，將此大學真正建成彼大學，將企業大學真正建成百年名校！
三、結語
面對激烈的市場競爭，僅高等院校培養的人才遠遠不夠，企業大學必是社會活動中精兵和良將的搖籃。同時，企業大學的風靡也將帶動整個社會的學習氛圍，我們期待，有一天整個社會就是所大學，我們社會成員可在其中學須所學，而后為社會盡其所能！
篇7
3月26日接到公司通知，29日晚我到達了巴基斯坦首都伊斯蘭堡。
到任后我們發現，中國移動本次收購的Paktel公司近幾年在慘烈競爭中步步落后。2006年1月到2007年1月公司離職人數達140人，占人員總數的42%，我們到任時，公司日常運營和管理很不正常。
面對這樣一家公司的具體管理問題遠比想象的多。我們發現，包括中、高層在內的本地員工對中國移動、對中國的了解非常少，從第一批到中國移動培訓的16個人員出發前調查問卷的回答中就可見一斑。盡管事前已經將有關英文介紹材料分別發到每個成員的郵箱，但半數培訓人員對調查中個人對中國移動及本次培訓的期望僅簡單回復“中國移動是個大公司”。而且，員工能力提升是一直阻礙公司發展的老問題。公司到目前為止，除了新進員工基礎培訓、營銷方案培訓以及設備擴容中附加的少量技術培訓外，基本沒有其他專業培訓課程。巴國各行業人員跳槽非常普遍，電信行業的高速發展引發了近幾年電信技術人才的短缺，一年跳一次的大有人在。
根據這些狀況，我管理人力資源工作后列出了一些主要目標：配合實施機構重組和空缺崗位人員的招聘、保障公司各項政策措施的有效落實、引導員工責任意識、明確崗位責任制，加強培訓等等。到6月底，公司運營逐步走上正常發展的軌道。
在我個人看來，在目前的企業文化和競爭環境下，有必要將公司發展分三步走，第一是依托中國移動的比較優勢，大力引進中國移動化管理。通過成體系的人才隊伍引進將中國移動的網絡建設維護經驗、BOSS系統支撐經驗、增值業務運營經驗、農村市場拓展經驗、渠道管理經驗、品牌細分經驗等快速移植到巴基斯坦公司變為公司的核心競爭力，同時借助中國移動的規模優勢，降低各項運營成本，爭取發揮最大的協同效應。第二是公司生存后的本地化管理。在中方優勢團隊的示范和教練作用下，按照當地運營環境制定并規范各類運營管理流程，融洽與當地政府、合作伙伴的關系，建立和諧的發展環境；甄別、培養一大批各種類型的技術人員和管理人員；建立完善與集團公司的各類溝通監督機制和監控體系，實施本地化運營管理。第三是總結收購經驗和對巴基斯坦公司運營管理的經驗，進一步培養國際化運營管理人才，實踐國際化運營。(本文作者為原中國移動江蘇公司員工，現CMPak人力資源總監)
篇8
一、項目基本情況
大同至西安鐵路客運專線（大西高鐵），是國家中長期鐵路規劃網的重要組成部分。線路全長859公里，設計行車速度250公里/小時。為確保2014年7月1日大西客專順利開通運營，為今后大西高鐵的運營管理儲備人才隊伍，需要對上崗人員進行系統培訓，培訓內容包括理論和實作兩大方面。
本次培訓任務為：在理論培訓順利完成的基礎上，組織實作培訓。培訓內容按照原鐵道部印發的《高速鐵路基礎設施維護崗位培訓規范》規定的供電、工務、電務專業崗位實作培訓科目內容，完成3個專業相應課時實作培訓內容。
培訓時間從2014年3月開始，共四期，培訓人數為796人。
培訓對象為高鐵基礎設施維修崗位人員，包括電務、工務和牽引供電3個專業共11個崗位從業人員。
培訓組織。太原鐵路局是本次培訓需求的提出方，具體組織實施由北京交通大學和北京鐵路局負責。參訓學員均分布在京廣高鐵沿線，北京、涿州、保定等六個站區實作。
經過近3個月的準備和實施，本次培訓任務順利完成，達到了預期目的，受到了用人單位太原鐵路局和國家鐵路總公司好評。參訓人員經過考核，順利進入各自工作崗位，且通過了鐵路總公司開通前的評估驗收，為大西高鐵順利開通運營提供了有力保障。
二、項目運營模式
（一）組織管理
此次培訓為實作培訓，由太原鐵路局、北京交通大學和北京鐵路局三方共同完成。為更好地完成培訓任務，保證培訓質量， 太原鐵路局、北京交通大學和北京鐵路局各自成立項目領導小組和培訓管理組，負責業務的總體協調和日常管理工作。北京交通大學成立項目實施小組，針對高鐵實作訓練地點分散在京廣高鐵沿線各保養點和夜間進行維修作業的特點，分別在各實訓地點設立培訓管理小組，采取統一領導、分散管理的辦法，對學員實施全程管理和服務。各小組分別負責各實訓點的日常教學和生活管理，并詳細制定了學員管理辦法、宿舍管理辦法、項目管理人員守則、項目管理人員工作細則、重大問題應急預案等，保障了實作培訓的順利開展。
（二）培訓師資
為保證取得預期培訓效果，培訓師資隊伍由專業技術教師、帶隊教師和考核教師組成。專業技術教師負責結合現場教學設備進行授課和講解，并指導學員進行現場實作；帶隊教師負責指導學員的日常跟班作業；考核教師負責培訓效果的考核。
現場實作培訓的師資多從現場優秀的專兼職教師中選聘。所選人員均具有在相關崗位工作能力突出，從業時間長、經驗豐富、技術扎實、業務技能熟練、專業知識強的特點。其中，有很多授課人員榮獲過路局技術能手、職業技能競賽第一名等榮譽稱號。
（三）培訓方式
結合實作培訓操作性、實踐性強的特點，通過采用現場講授、交流研討、情景教學、案例分析、模擬器訓練、跟班作業等方法，結合不同實作科目，采用相應的教學方法，實現相應的培訓效果。如結合現場條件，采用情景教學的方式，可以有效模擬特殊情景下一些培訓科目要求的培訓內容。
（四）效果評估
實訓的效果一般通過受訓人對培訓內容的實際掌握程度進行檢驗。因此，評估的前提要有一套完整的標準和要求；檢驗方式可以采用理論和實際操作相結合的方式來判斷受訓人是否達標，進而確定是否達到培訓效果。高鐵基礎設施維護崗位有嚴格的崗位培訓規范的標準和要求，因此對檢驗培訓效果也有了相應依據。
三、項目特色
（一）理論與實踐相結合，探索新課程體系
此培訓項目的培訓內容要求為理論培訓和實作培訓相結合。在前期實現了較為系統的理論培訓課程之后，如何將實作培訓有效銜接起來，是我們在培訓項目策劃前期首先要解決的問題。一方面，在方案中要處理好理論講授的內容與現場實作內容的區分，另一方面要處理好采用何種方式將理論與實踐內容有機融合。因此，要打破傳統的課程內容組織方式，重新編排各部分培訓科目，將每一培訓科目都變成任務情況，理論與實作部分內容一目了然。在實際操作中，授課教師和現場實作指導教師根據每一科目任務及任務清單完成情況，將各部分培訓內容有效銜接起來。
（二）發揮各自優勢，實現各方共贏
高校的優勢在于提供較為系統的理論培訓，而企業需要的則是較為現實、實際操作性強、能夠取得實效的培訓項目。因此，利用行業內優勢企業提供的實作環境，實現培訓項目主辦方對實作培訓的需求，在發揮各自優勢的基礎上實現各方共贏。此次培訓通過三方通力合作，取得了預期培訓效果。對企業來說，順利完成培訓任務，保證了日常工作的順利開展，也實現了校企互惠互利合作。對學校來說，利用企業優勢和實際工作環境，在理論培訓的基礎上，繼續實施實作培訓，實現了理論與實踐的結合，探索了新的培訓合作和管理模式。因此，用人單位提出需求，學校承擔主體任務，校企合作伙伴提供實訓場地，三方合作，發揮各自優勢共同完成實作培訓項目的運營組織模式，成為高鐵崗位人員實作培訓領域可推行的方式。
（三）完善管理制度與培訓管理模式，提升管理服務水平
企業、學校及校企合作單位三方分工協作，密切配合，共同保障培訓任務順利完成。為了做好培訓工作，建立和制定了一套完整的管理制度體系。包括經費管理、師資管理等合作管理制度；為適應項目特定的運作模式，特制訂了學員實訓管理辦法。內容包括組織管理、教學管理、考勤管理等一系列培訓管理制度。這些管理制度維護學員的正常教學秩序和生活秩序，確保了培訓質量。
四、項目評價
培訓項目圓滿結束后，學校先后與太原鐵路局和北京鐵路局召開兩次項目總結會，了解用人單位對本項目的意見和建議，總結培訓經驗，形成一套較為完整、可推廣的培訓模式。
此培訓項目的成功舉辦，完成了企業（太原鐵路局鐵路）對高鐵上崗人員培訓任務，滿足了企業的用人需求，獲得了企業的認可。學校憑借其周密規劃，出色的實施方案，良好的協調溝通，周到的管理服務贏得了企業高度評價。此次所培訓人員通過考核，順利上崗，并通過上級單位的考核評估，為新線的順利開通提供了人員保障。
企業的上級單位（鐵路總公司）對本項目實施過程中形成的運作模式高度肯定，并希望能夠發揮學校繼續教育基地的優勢，對運作經驗不斷加以總結和完善，將這種合作模式推廣應用到其他鐵路局。
五、項目發展前景
我國新建高鐵線路在開通運營前，除了基礎建設、各種設備設施配備齊全外，更要配備相應的管理運營人員。高速鐵路崗位從業人員崗前培訓項目是高鐵從業人員上崗前的資格性培訓，培訓包括理論和實作兩部分內容。所有高鐵從業人員經過培訓后，考核通過才能持證上崗。因此，探索一套成熟可操作的培訓運營及管理模式，其推廣應用價值可想而知。
篇9
建設篇
這家公司是一家定位于寬帶網投資及運營服務的公司，全國有30多個分公司。公司在網絡基礎建設過程中需要加強投資項目管理、采購供應鏈管理、財務管理和資產管理，以便為網絡運營服務打下良好基礎。
ERP項目是公司信息化架構的重要組成部分，其目標是在公司總部和部分公司實現財務獨立核算和業務獨立管理，總部進行統一管理和有效監督，具體需求涉及項目管理、供應鏈管理和財務管理三大方面。
整個項目以解決網絡投資建設為主，以財務管理和項目管理為兩條主線，貫穿網絡建設和網絡運營兩大業務體系。
在ERP系統上線之前，信息中心就認真分析了公司管理的現實水平和網絡建設現狀。為了在全國ERP上線后，充分保障ERP系統的正常運轉，保障ERP系統與業務的正常支持和配套，信息中心認為必須建立一套適用于長寬的ERP運營支撐體系，其中包含一套基于WEB平臺的運營支撐系統。
建設一個ERP支撐體系就等同于建設一個社區的物業管理體系。開發一個ERP項目是短期的，運營一個ERP系統卻是長期的。
該公司所建立的ERP運營支撐體系，包括支撐體系的定義、組織結構、級別、任務、溝通形式、問題、流程和各種申請表以及支撐的網站平臺。其物理本質反映了ITIL理論的部分光輝。
■ 運營支撐體系定義了支撐的范圍、平臺、周期和流程，并配備了相應的解釋。
■ 支撐的組織結構包括支撐小組、小組領導、應用支持組、系統支持組和變更管理委員會，并且落實到具體的支撐人員。
■ 支撐的級別包括三級結構，包括總公司、分公司和外部顧問三級。支撐的任務描述了各級支撐的具體工作內容。
■ 支撐的溝通包括行政通知、電子郵件、消息、網站、電話和會議等多種形式。
■ 支撐的問題包括應用問題和系統 架構問題。對應問題報告、生產變更請求、系統變更請求、系統問題管理申請四種流程。同時對支持的問題劃分了等級和相應時間。
■ 在支撐過程中，需要申請人填寫相應申請表格，對應不同審批流程。包括用戶申請表、變更請求表、傳輸請求表和各類主數據申請表。
■ 支撐網站反映了上述全部支撐體系，配備知識庫、新聞和論壇。
推廣篇
體系建立完成后，問題就出現了。啟動項目的時候，唱反調的就很多，這下成功上線了，要長期落實到業務部門的工作中，并監管他們，難免會遇到更大的抵觸。
要把ERP系統和配套的運營支撐體系落實到總部和全國30多個分公司，并且涉及計劃部、財務部、采購部、項目部、資產部、網維部等多個應用部門，少數地方和部門的領導及職員的利益和想法都會與總部有不一致的地方。
信息中心在推廣這套系統和體系的第一項工作就是對全國分公司進行一個月的集中培訓。當然有不情不愿的，公司采取了非常有效的措施。
第一，培訓通知以公司紅頭文件下發，聲明本次培訓由各地分公司總經理負責，不能配合的請他們直接上報總部總經理批準，不能上線的公司，總部信息中心以后不予支持。
第二，對分公司的培訓情況通報全國分支機構。
第三，培訓期間對學員進行考勤管理和階段性小考，每周通報全國分支機構和當地領導。
第四，進行結業考試，考試不及格的不發給ERP上崗證書。
可想而知，該公司取得了預想的效果。最后，分公司業務部門回地方進行最后的全國上線配合工作。整個ERP系統應用和ERP運維支撐體系得到了全面落實。
運作篇
一套體系的運作對于任何企業都是一個艱巨的任務，其實質是在考驗企業內部的執行能力，也是在考驗企業的運行機制是否暢通。說穿了就是企業內部管理的成熟度和適應性。
該公司的運營支撐網站在運行初期起到了巨大的作用。因為ERP上線后前兩個月的時間里暴露的問題最多。由于公司的支撐組織體系和分工非常完整，各地方、樞紐城市、總部、要害部門都分級配備了支持團隊，運作中遇到的問題都得以化解。
各地最終用戶在平臺上得到了及時的溝通交流，同一個問題在解決以后，各分公司在平臺上都會看到，不至于反復再出現同樣的問題。是業務問題由業務支持團隊解決，是技術問題由技術支持團隊解決。整套ERP系統和ERP運營支撐系統運作非常流暢，系統之間的配合相得益彰。
整套ERP系統和ERP運營支撐系統運作非常流暢，兩個系統之間有最終用戶的關聯數據庫，系統之間的配合也相得益彰。
在運作過程中，問題最多的是最終用戶變更。SAP系統是一個邏輯嚴密，集成度非常高的系統，一個角色的變化或一個誤操作都有可能導致其他部門不能操作、分公司業務紊亂，直接結果是無法實現財務數據平衡。
IT企業流動性大，有的是經理離職或變動，導致系統授權和審批變化；有的是最終用戶換部門，導致操作角色變化；有的是最終用戶離職，導致兩個系統中賬號刪除，新用戶需要培訓考試，重新開啟賬號。
ERP支撐體系發揮了積極的作用。因為體系中包括了審批制度和授權制度，結合了系統內和系統外的運作。在運作過程中，信息中心堅持執行了在推廣階段的培訓考試制度，只有考試通過的才有資格進入ERP正式生產系統中操作。
完善篇
篇10
2、2012年1月份，進行為期半個月的運營轉型培訓，運營轉型是一場“管根本、管基礎、管長遠”的中鋁業務系統，培訓的只要內容為：精益基礎和損失；設備整體效率；價值流分析；工作現場5S管理；業績管理機制；理念和行為與影響力模型；快速換模；全員生產維護；問題解決7步程式法；溝通技巧。
3、2012年3月至5月參加集團公司組織的為期3個月的青年干部培訓，培訓的主要內容為：市場營銷；財務管理；如何提高執行力；公共關系之危機處理。
二、培訓的收獲
（一）堅定理想信念，增強大局觀念
作為一名質量管理人員，個人的從業道德與思想素質是十分重要的。質量管理人員是否有高度的責任心，是否有正確的價值觀，是否有吃苦上進的精神，對做好質量管理工作是十分必要的。通過培訓學習，使我增強了大局意識與責任意識，明白了要將公司利益放在第一位。應遵循局部服從整體、大局服從小局的原則，并始終保持積極向上、開拓進取的實干精神，做好本職工作。
（二）學會溝通協調，提升管理水平
作為一名管理人員，要掌握一定的溝通技巧，才能做好組織協調工作。在運營轉型培訓中，我學習了很多管理方面的知識及溝通技巧。我認為無論是對待領導、員工還是客戶，首先要放下架子，尊重他們，真誠地溝通，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做。當好領導的參謀助手，圍繞公司的工作目標，在本職崗位上認真開展工作。同時，要經常反思、總結個人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能進一步提高管理水平。
（三）學以致用，業務能力有很大的提升
公司組織的這三次培訓都和我們的日常工作密切相關。通過系統的學習，我也深刻認識到管理是一門深厚的學問，要想做好質量管理工作，我還需要加倍的努力。因此，在培訓過程中，我喜歡理論聯系實際，學以致用。運用所學的知識來解決工作中存在的問題。通過一段時間的摸索，使我的業務水平有了極大的提升。一是熟悉了方差的相關理論知識，能靈活加以運用。二是管理的精細化，實現運營的轉型升級。在日常生產經營管理中，我們還有很多工作要做，還有不少潛力可挖。精細化管理也是提升企業核心競爭力的重要途徑。因此，我更注重精細化管理，通過相關知識的運用來提高管理質量。三是進一步提高了自身的綜合能力，包括思維、判斷、決策、問題駕馭、應變、組織、創新等能力?？朔诉^去目光短淺、犯經驗錯誤等缺點，根據最優化的要求，強化創新理念，主動去發現新問題，提出新看法。另外，要像培訓老師所講的那樣，要形成科學、完整的管理機制，環環抓落實，級級抓執行，才能產生更多的運營效益。
篇11
1、2020年1月，對2019年全年工作進行全面總結，并組織開展了全員會議，分析工作中的不足，總結經驗，并對2020年的工作進行了部署安排；
2、對園區內資產設備進行了全面的清點、歸檔、貼標，并形成了武漢市雙創服務中心物資清單；
3、2020年2月，運營公司總經理羅路為引導企業正確應對疫情，引導企業發展，開展了以“疫情過后生意如何破局”為主題的11期線上直播培訓課程；
4、2020年3月25日，武漢市雙創服務中心部分企業正式復工，運營方按照武漢市防疫指揮部的要求，收集各企業《復工復產通知書》，并監督各企業對按要求對辦公室內進行消殺工作，做好防疫準備工作；
5、3月26日至4月30日，運營方在園區各入口設立體溫監測崗位，對進入園區的所有人員進行體溫檢測，并檢查綠碼，要求各入孵企業每天上傳人員體溫監測表，并每日對園區進行消毒，將防疫工作落到實處；
6、3月30日運營公司總經理羅路與市金融辦陳祥主任進行對接，為園區復工復產企業了解政策，并為出現困難的企業分析政策，對癥下藥，以減輕疫情對各企業造成的影響；
7、對接漢口銀行、民生銀行、建設銀行等多家金融機構，為園區各企業爭取疫情專項貸款，幫助入孵企業盡快度過難關；
8、協助園區各企業復工復產，在4月中旬，以從最初30%的復工復產率提升到了60%；
9、協助湖北悅橋電子科技有限公司成功獲得國家高新技術企業認證；
10、通過不懈努力，在5月份，園區的復工復產率已經達到了90%。
二、下半年的工作計劃
在接下來的時間里，我們運營公司仍將不斷努力，將各項工作落到實處，切實為園區各入孵企業提供幫扶支持，協助各企業盡快度過疫情難關，具體工作安排如下：
1、了解尚未復工企業的困難，在2020年6月份內，爭取做到園區復工復產率達100%；
2、2020年6月引入支付寶口碑項目，為園區企業提供多方面的政策幫扶支持；
篇12
其實一切運營治理中呈現的大大都問題，歸結到最終都是“人”的問題，故本年人才的雇用、培育和不變的任務，是本年營運任務的重中之重，是其他任務順暢展開和執行的根底：
1、營運任務的根底是要擁有一個高度責任心對企業深度認同的中心團隊，如許各項任務指令和規劃布署才干順暢執行，此中心團隊應該具有收購、質檢、門店治理、人事、財政、培訓等功用，而營運總監在這個中起到的最大的效果是調和地震作這個團隊，使各個版塊各司其職，高度自律，協作無間。
2、在每個店各崗亭（如廚房、吧臺、前廳）進行人才儲藏任務，首要培育三種人才：治理型、技能型、適用型，這局部人員未來可以成為公司的儲藏力氣，將為運營和拓張起到主要的效果，而且也會加強現有員工的危機認識，進步其任務積極性。
3、注重培訓和練習任務，實在進步員工的任務才能：此項任務各個崗亭（前廳、廚房、吧臺）都要進行規劃和執行，在做培訓和練習的還，要讓員工有時機多多體驗總部直營店高規范、嚴要求的任務內容，有時機觀賞海底撈、真功夫等行業皎皎者的運營實務，讓其比擬后調查赴任距，然后加強其上升認識，再經由練習和督導：改動其任務習氣，真正進步其任務才能。
三、整理現有問題、整合現有資本：
1、治理好兩店廚房、不變節制餐質量量及速度、優化運作形式：
美地年運作近多半年以來，廚房呈現最多的問題無外乎是餐質量量投訴和出餐太慢等問題，在一次又一次的總結之后，問題依然沒有獲得徹底處理，其實依據業績及客勤量的增進，我們是到了需求思索優化運作形式的時分了，樹立完美的治理和運作形式的益處是：不只能進步任務效率、顧客稱心度，還能協助公司培育人才，為本年三店開業效勞。
2、完美收購和質檢、財政包羅一線運作部分之間的共同流程，標準準則，做好本錢核算任務，依據數據剖析運營問題，然后能制訂出合理有用的本錢節制形式。
3、產物的研發和新陳代謝任務：
①可充沛應用公司資本，同步產物：可要害問題是若何包管“同步不走樣”，這是值得我們考慮的問題。我小我認為可由每次來人過來指點，變為自動反擊，在同步出新品時，派人去進修，對菜肴的形、色、味、制造方法、留意事項一一進行系統觀摩，并實踐體驗操作進程，多問、多學，直至完全一致方可。
②吧臺和廚房擔任人可依據當地當地特點，應時、應季推出一些新品上市，此項任務可落實為準則，如斯除了對運營特征大有益處外，還能進步員工的立異才能和任務積極性。
③對每月、每季計算出的餐品和飲品發賣數據進行剖析、連系到客人的定見反應，可對適度產物進行裁減和撤換布置。
4、軟實力品牌打造，加深悠仙美地特征效勞和細節效勞在消費者心目中的印象：
效勞品牌的打造，無需做過多經濟方面的投入，卻能取得豐厚的報答，是值得公司指導注重的一項主要的任務。本年若我們想要將效勞做成令客人印象深入的一項產物，需求從以下四個方面著手：
篇13
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.054
1集中作業平臺簡介
集中作業平臺是農行自主研發、全國統一通用的系統平臺，是采用影像和工作流等新型技術工具，按照重新設計再造后的作業流程，將網點部分交易勞動和控制功能向后臺中心轉移，實現集中運作和專業管理的流程控制集成系統。
集中作業平臺上線后，對于單位開銷戶、匯兌、支票等上收的業務，網點只負責業務受理、真實性審核和憑證掃描上傳，后續處理由作業中心處理，網點柜員更專注于做好柜面服務，柜面壓力大大減輕。對人民幣匯兌、對公支票行內轉賬等標準化業務，平臺將受理憑證的內容切分為最小單元，傳送到后臺進行影像切片，由后臺作業中心并發數據錄入作業；對人民幣單位結算賬戶開銷戶等專業化業務，采用串行流程設計，由后臺中心專業人員進行審核處理，初步形成“流水化作業、工廠化管理”的新型作業模式，作I效率將大幅提升，逐步達到“前臺操作簡單化、后臺處理工廠化”的目標愿景。
1.1集中作業平臺已上收業務范圍
賬戶業務：人民幣單位結算賬戶開戶、銷戶、驗資賬戶結轉等。
對公及個貸放款：涵蓋當前個貸可售產品；自主支付、受托支付對公貸款。
匯兌業務：對公及個人匯出匯入匯款、支票轉賬、財政支付、部分網銀落地業務、同城清繳票據、本匯票、針對部分行及網點建立憑證模板的特色業務。
隨著系統功能的不斷拓展和完善，上收業務品種還將不斷增加。
1.2集中作業上線后對業務的影響
集中作業平臺，通過再造“前后臺分離”的作業流程，重新構建“多崗位異地流程協作”的風險控制模式，形成“中心化、工業化”運營支持格局，在國內大型銀行中具有先進水平。從集中作業平臺推廣應用效果看，在效率、質量、安全等方面具有明顯的優勢，充分體現了運營改革的總體方向：提升服務能力、控制操作風險、節約運營成本。
（1）從作業效率角度看：簡化柜面操作，有效的減輕柜面操作壓力，網點作業效率明顯提高。集中作業平臺對匯兌、支票等標準化業務采用并行流程設計，將網點雙人錄入操作改為網點單人掃描上傳，且支持批量掃描，作業效率顯著提升。
（2）從作業質量角度看：統一了全行業務審核標準，提升了業務流程的規范性。集中作業模式下，作業中心采用統一的標準進行業務審核，有助于逐步規范網點作業流程，達到控制風險、合規經營的目的。特別對合規性、政策性較強的賬戶業務，作業中心對開戶資料的完整性、合規性進行統一規定，對于手續不合規、資料不齊全的開戶申請一律做退回處理，堅決杜絕開戶業務風險，業務處理更加規范，風險控制效果初步顯現。
（3）從安全運營角度看：創新了操作風險控制手段，增強了運營風險控制能力。實施集中作業后，通過應用影像傳輸和工作流等技術工具，使前后臺多崗位之間的“背對背”制約成為可能，實現了“前臺不接觸賬務、后臺不接觸客戶”。如聯行匯兌等高風險業務，以前柜員需錄入22個要素，現在網點基本實現交易要素零錄入，需錄入的交易要素由系統自動拆分為多個影像片段，隨機分發給作業中心不同的人員處理，并通過“兩錄一?！?，有效保證了要素錄入的準確性。在這種模式下，后臺人員發生風險和案件的可能性微乎其微，從根本上提升了交易類操作風險的管控能力。
（4）從運營成本來看：逐步釋放人力資源，窮實網點轉型基礎。集中作業模式下，匯出匯款和支票轉賬業務，由原來的雙人完成變為單人受理即可完成網點端操作，有效減少了人員的占用，在一定程度上緩解了營業網點人員緊張的局面。尤其在實現集中作業省域集中后，中心規模化生產優勢得到進一步發揮，以湖南分行為例：在業務量較上收前大幅增長的情況下，省域中心52人承接了原來14家二級分行作業中心102人的工作量，大大降低運營成本。
2當前集中作業模式下主要風險點
2.1網點端
2.1.1存在認識誤區
一是對新的作業流程、作業要求不理解。有的認為集中作業后對業務辦理審核過于嚴苛，不利于業務發展；有的遇有業務高峰排隊情況不是主動做好客戶維護解釋工作，而是質疑集中作業效率和必要性等。二是對自身職責認識不到位。對于集中作業的業務往往是“一掃了之”，認為只要把業務上傳到中心了，就沒網點的事了，既不認真審核業務憑證、資料，也不關注后續處理結果。
2.1.2業務受理審核不認真
對客戶提交業務憑證、資料審核不認真、不嚴格，主要表現在：匯兌業務憑證要素填寫不全、填寫不清楚無法辨認支付信息、支付印鑒錯或加蓋不清晰、支付密碼錯誤、大額支付手續不合規等；個貸業務借款人未簽字，無有權審批人簽字（章）等；賬戶開戶資料不全；電子印鑒建庫質量不高等。有的是“明知不可為而為”，如個別賬戶開戶業務，網點運營主管明知資料不齊全、不規范，仍上傳到中心，屢“退”不改，有的甚至幫助客戶經理弄虛做假，或走核心業務系統逃避中心監督等等。
2.1.3對系統操作不熟悉
集中作業平臺上收業務品種、系統功能還在不斷完善，不論是中心員工還是網點運營主管、柜員對系統操作從了解到熟知還需要一個過程，大部分監管經理對集中作業平臺也不甚了解，也就談不上加強業務輔導與監督，全行上下對新的、統一的業務規則也還需要一定的適應過程。
2.2中心端
2.2.1內部管理方面
人員勞動組合是否科學合理；中心內部考核、安全管理、應急處置等管理制度是否健全；中心人員較多，年齡偏大，薪酬等級偏低，崗位等級管理制度不健全，影響人員工作積極性等。
2.2.2業務處理方面
主要表現在：一是中心內部人員多，業務素質參差不齊，業務審核標準難統一；二是業務高度集中加重中心業務負荷，可能導致業務審核不到位，業務操作欠規范等；三是業務集中后，業務量每日不同時點分布、季節性波動變化較大，業務高峰時期等待時間過長，出現業務積壓；四是系統功能還需進一步優化、完善。
2.2.3外包管理方面
人員配備是否滿足業務需要，業務高峰期間是否存在切片嚴重積壓現象；人員穩定性是否符合要求；業務質量是否符合要求，差錯率是否超過合同約定范圍；保密管理是否到位等。
以上因素都會影響集中作業業務處理效率與質量，容易引發客戶投訴，導致業務差錯，甚至造成客戶糾紛或資金損失，存在一定風險隱患。
3主要風險防控措施探討
3.1規范業務操作是基礎
一是強化考核。考核指標應盡可能量化，如：集中作業業務退回率、業務處理及時性、電子驗印自動通過率等，定期下發到各二級分行、支行、網點集中作業操作不規范明細，分析考核情況，通報考核結果。
二是制定并完善業務操作指引、規范。針對業務運作中發現問題，及時下發規范通知，對新業務要從頭規范，對重要業務和特殊業務要事前規范；制作中心操作手冊，完善業務操作流程，緊密結合系統操作實際，對中心各業務處理節點操作流程、注意事項進行收集、整理、歸納，以更好的指導和規范中心內部員工操作。
三是利用電話、郵件、微信、飛秋、短信平臺、“信息直通車”等多種溝通渠道，實時業務支持與輔導。
四是加強檢查監督。作業中心應加強與集中授權中心、監控中心的協作配合，嚴控“應走集中作業平臺而未走集中作業平臺”業務授權，將集中作業平臺業務操作不規范明細作為現場和非現場監管檢查的重要線索，作為營業機構“三化三鐵”考評、網點運營主管考核的重要依據，以進一步推進柜面操作規范化。同時，加強對作業中心的監管檢查力度，定期對作業中心運作情況進行全面監督、評估。
3.2強化中心管理是關鍵
一是定崗定責，合理構建勞動組合。結合業務量水平、人員素質等因素，合理確定中心人員配備數量，并根據業務量發展實施動態管理。明確各崗位職責，根據員工的業務素質、從業經歷及業務熟練程度，對員工操作權限合理分配。同時，總結分析網點上傳業務時間規律，根據業務高低峰值、時點分階段推行彈性排班。
二是建立健全各項內部管理制度。包括中心應急處置方案、學習制度、消防案防制度等。
三是加強激勵與約束。制定中心內部員工考核辦法，以業務處理效率和質量作為考核重點，為使考核盡量做到客觀、公正，考核指標設置以業務量、單筆業務處理時間、業務差錯率等量化指標為主，以系統提取數據為主要依據。同時，盡快探索建立后臺中心人員崗位等級管理機制，通過適時開展先進評選、樹立身邊典型等活動，進一步調動人員積極性。
四是加強對外包公司業務監督與考評。完善外包合同，明確業務差錯、業務處理及時性獎懲措施，要求建立人員儲備及應急機制，定期按合同要求嚴格落實質量監督與考評。根據業務變化情況，及時與外包公司進行溝通協調，督促其配合業務高峰期增加工作人員，保證業務及時處理，對其業務差錯進行分析并指導其改正，要求其加強員工培訓，減少差錯。
3.3加強業務培訓是重點
集中作業風險防控涉及的點多、面廣、人員多，加之其作為一個全新的業務系統、全新的業務流程，加強業務培訓是重之中重。首先，培訓對象要全面，中心人員、二級分行集中作業管理人員、監管經理、網點運營主管、柜員、客戶經理等相關業務人員均應納入培訓范圍；其次，培訓要有針對性，中心人員培訓應側重中心端操作及網點常見問題處理；監管經理、運營主管、柜員培訓應側重于網點端操作、業務規范要求、關鍵風險防控等；客戶經理培訓應側重于客戶服務相關業務知識。第三，培訓形式要多樣化。建議以現場輔導及跟班培訓為主、課堂培訓為輔，適當組織業務知識及技能測試以鞏固培訓效果。
3.4加強有效溝通是抓手
一是通過不同層次的業務宣講、座談等多種形式增進全行上下的理解c認同度，尤其是要加強對前臺部門、客戶經理等層面宣講；二是定期通報集中作業運行情況，總結分析存在的問題，提出后階段工作意見及建議；三是暢通溝通渠道，充分利用微信、飛秋、短信平臺等網絡工具，建立中心內部、中心與二級分行、支行、網點溝通飛秋群、微信群等，實時溝通反饋。四是建立定期意見建議收集與反饋機制。
3.5優化系統功能是保障
集中作業平臺上線以來，系統運行平穩，但部分系統功能還需要進一步優化，以更好的防范可能出現的系統風險。如：跨行業務系統區分大、小額渠道，可根據工作實際分別設置業務拉閘時間，并將大額跨行業務系統自動推送到業務處理前端，盡可能避免由于人行大額支付系統每個工作日下午17：00關閉，而造成大額跨行匯出匯款業務積壓；個貸放款“一對多個收款方”系統功能開發或系統自動退回，杜絕人工控制可能造成的業務差錯等等。
參考文獻
[1]郭浩達，羅永寧.商業銀行運營管理[M].北京：中國金融出版社，2012.
