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遼寧省機關事業單位工作人員帶薪年休假制度 遼寧省機關事業單位工作人員帶薪年休假制度
1月15日，省人社廳表示，今年我省將進一步落實機關事業單位工作人員年休假制度，保證職工年休假制度落實到位。對于確因工作需要，應休未休人員依法給予3倍未休假工資補償。
執行范圍為省直機關事業單位依法享受帶薪年休假的在編在崗正式工作人員。其中，工作年限滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察等特殊工作任務，單位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也無法安排的，應按規定發放未休假工資補償。
未休假工資補償標準為，每應休未休1天，按照本人應休年休假當年國家規定的日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是，本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入為，本人全年應發的基本工資、規范后的津貼補貼、國家規定的崗位津補貼、艱苦邊遠地區津貼及年終一次性獎金之和。事業單位工作人員的全年工資收入為，本人全年應發的基本工資、績效工資、國家規定的崗位津補貼及艱苦邊遠地區津貼之和。
各單位要結合自身實際和工作特點，研究制訂本單位的年休假制度，確保帶薪年休假計劃得到落實。積極推行A、B角工作制度，做到工作休假兩不誤。
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一、員工工作滿意度的概念
對于工作滿意度的概念，研究人員由于研究目的不同、背景不同，對其理解也不盡相同，一般來講，工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態度，既然是一種態度，那么我們認為工作滿意度也應包括認知成分和情感成分。認知成分是對態度對象的知覺、理解、評價和信念，認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價—贊同或反對；情感成分是指對態度對象的情感體驗，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個角度出發，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度.外部滿意度更多涉及認知成分，內部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認識到努力工作能得到好的獎酬，如拿到高的工資或得到提拔.內部滿意度主要來自于由內部因素而導致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發展。
事業單位（包括學校、醫院還包括一些政府機關下屬單位）員工是存在工作安全感的，因為他們當中的大多數是所謂有編制的人員。編制在我國具有特殊意義，因為一個員工有編制就意味著單位不能隨意開除此名員工，也就意味著工作成了“鐵飯碗”，只要單位存在，就永遠是這個單位的一員。
二、員工工作滿意度調查方法
員工工作滿意度調查是指通過通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便領導者及時發現管理中存在的問題。然后由管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。問卷調查法是主要和常用的調查方法。
問卷調查法 ： 首先根據此項研究目的，查閱相關文獻資料，根據以上的研究成果和所選擇研究對象的實際情況，從以下幾個方面進行問卷設計，以反映事業單位員工工作滿意度。上級監管，包括對上級的態度及上級對自己是否公平等;工作本身，包括對工作的是否滿意及工作情況等;對工作的認可，包括是否認為自己從事的是有意義的工作及其他人是否認可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰當的報酬;晉升機會，包括是否存在晉升機會、晉升機會是否均等;組織環境，包括了組織的規章制度是否公平，是否存在性別歧視等;同事關系，指與周圍同事能否和睦相處等。
例如：對某事業單位部分員工進行小范圍的測試，包含24個題項的最終問卷。問卷采用Liken五級尺度測度的方法，要求應答者根據每一題所陳述的內容給予判斷，范圍為非常滿意到非常不滿意。問卷總共發放了200份，經過核查，確定有效問卷178份。表1給出了樣本的分布情況。
通過對項目的數據、分析、回歸分析的 研究的得出，影響事業單位員工工作滿意度的決定因素主要有6個，而其中的他人認可、組織環境和薪酬福利是三大主導因素。他人認可位居首位，這與事業單位員工工作具有安全性有關，因為事業單位員工如果不主動離職，一般會在該單位服務一生，因此，在漫長的工作時間內，獲得上級領導和同事的認可，是至關重要的，這才能為下一步的晉升打下良好的基礎。同時，事業單位員工間的人際關系很重要，因為事業單位目前的晉升制度的要求之一是要進行民主測評，搞好人際關系，對通過民主測評有極大影響。
三、事業單位提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手
管理的本質，在于設計和保持一種良好的工作氛圍，使員工在群體中高效率地完成組織目標。顯然，要使員工高效率地完成自己的工作，就必須提高員工對企業的滿意程度。因此，事業單位必須采取有效的措施，尋找企業與員工之間需求和滿足的平衡點，提高員工對企業的滿意度。
1.提高員工滿意度需要良好的管理制度作為基礎 。
完善的規章制度，能保障員工的權利。 根據雙因素理論，管理制度屬于保健因素的范疇。員工的許多不滿意因素都是由于規章制度不合理或不完善造成的。要提高員工滿意度，就必須在制度上讓員工產生一種安全感和信任感認可，工作能夠得到組織的重新樹立企業的威信，用制度規范員工的行為，引導員工有序地工作。通過完善的各項規章制度使得員工在工作中遇到不公平對待時，能有章可循，能通過規范化渠道取得管理者的重視，避免員工采取極端的行為，從而提高員工的滿意度。
2.重視員工的職業發展，創造追求進步的文化氛圍。
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此堅持“以人為本”，以提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。積極鼓勵員工進步，為員工創造公平晉級、提升、獎勵等機會，來調動員工的積極性。
3.提高員工滿意度需要妥善處理好與非正式組織之間的關系 。
由霍桑試驗以及巴納德等人的研究成果可知，在組織工作職能的實施過程中，必然會伴隨著非正式組織。非正式組織是在成員之間感情相投的基礎上，由于現實觀點、愛好、興趣、習慣、志向等一致而自發形成的結伙關系。非正式組織比正式組織更能滿足企業員工個人的心理和感情需要，它的形式靈活多樣，幾乎所有的員工都會或多或少地介入某種類型的非正式組織。作為主管人員，了解一些非正式組織或群體的特點，是非常重要的。 管理者應該合理地處理好與非正式組織之間的關系，對某些消極現象進行敏銳地觀察，采取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時也要有意識、有計劃地促進某些具有較多積極意義的非正式組織的形成和發展，例如技術研討、學習互助、業余娛樂，使其成為企業管理的輔助工具。
因此在事業單位中，管理者要時常關心員工，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查。提供良好的組織環境和具有競爭力的薪酬福利，倡導和諧的人際關系，創造一個良好的工作氛圍，在上級監管方面給員工更多的自由度和幫助，在工作設計上進行改善，多傾聽員工的需要，也就是說，各種措施應當互相配合，相互促進，共同致力于事業單位員工工作滿意度的整體提高。
參考文獻：
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[2]王維． 事業單位人力資源激勵機制研究，碩博，2006年。
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近年來，機關事業單位工資年度報表統計工作無論是在統計軟件方面，或是表格類型方面，抑或調查領域方面等，均比往年有了很大的改變，其中主要因素是對過去的統計軟件實施了版本升級，在表格設置方面實施了重新調整，同時新增設了車補與全員考核獎勵兩個項目。所以，各機關事業單位應當充分了解把握工資年報統計工作之重要性，一定要應當嚴格依據上級統一部署，認真搞好工資年度報表統計工作。并且應當引起高度重視，注重數據質量，保證填報數據的真實準確。
一、機關事業單位工資統計工作者的主要職責
機關事業單位工資統計工作者屬于單位綜合管理機構人員，其在依據上級主管機構的有關規定，給管理者創造信息支持、維持單位平時工作正常運作與穩定等工作中發揮著重要作用。其主要職責包含如下五個方面：
1.承擔所在單位部門、崗位設置與各類員工的定編工作；2.承擔單位員工的工資升檔工資調標和審核報批工資福利以及審定各種津貼計劃及對外用工及其工資待遇的審批；3.協調人事組織機構對所在單位中層領導實施考核。聯合各機構做好考核、考勤與獎懲工作；4.承擔人事信息數據庫的管理與維護工作；5.承擔人事綜合報表的統計工作等。
二、做好機關事業單位工資年度報表統計工作的四項措施
由于目前機關事業單位工資統計工作者工作模式與方法過于滯后價值業務水平較差，致使機關事業單位存在著不能有效適宜現階段的機關事業人才資源管理的需要和缺少對工資狀況實施深度分析以及對各項統計達不到全面等諸多問題。為保證機關事業單位工資年度報表填報數據的正確性，針對有關工資年報統計工作中易產生的問題應當實施解釋與說明，同時對報表的填寫和填報軟件的操作以及上報等諸環節實施培訓，在總結往年工資統計工作的基礎上，結合本單位的實情，嚴格依據工資年度報表的統計要求，達到不漏報、不重報、不錯報，促使各項統計數據正確完整。機關事業單位要立足實事求是的原則，可采取如下四項措施，保證機關事業單位工資年度報表統計工作高標準、高質量的按時完成。
（一）提前謀劃，早做準備。針對本年度工資年報統計工作新變化，依據上級有關規定和要求和機關事業單位工資年報工作任務重、時間短的實際狀況，結合往年的年報統計工作實際經驗，積極采取提前謀劃和準備，把各類表格的填報要求與注重事項實施詳細說明與備注，也就是做到通俗易懂，要點清楚。有效利用工資數據信息庫之統計分析功能，以此準備工資統計報表需要的各種數據，為保證年報工作任務下發后可及時準確地向上級主管部門呈報工資報表，從而為高質量完成工資統計任務打下基礎。
（二）抓重點、解難題，強化培訓。應當及時組織機關事業單位工資年度報表統計工作培訓會，對全部調查單位實施培訓，針對有關工資統計的口徑和以往統計中易產生的問題實施解釋與說明，同時針對報表的準確填寫及報表軟件的正確操作實施培訓，細致講解工資統計報表填報的基本要點、諸項指標解釋以及填報注重事項等，并且利用討論、提問等模式，搞好答惑解疑，保證參加培訓人員準確掌握工資年度報表統計制度與要求。促使工資統計年報的執行達到口徑一致。
（三）多渠道、全方位，細心指導。填報過程中，應當針對各部門具體的實情，實行全面指導，保證各部門可以準確、及時上報。對于一些人事干部剛履行完新老交替的、業務不易掌握的一些部門，要借助電話、網絡與現場答疑等諸多模式，細心逐個介紹統計軟件的操作技巧與報表的填報、報表的計算、報表的審核、報表的核實說明、報表的上報等內容，保證咨詢部門可以準確、及時上報報表。
（四）抓環節、嚴審核，做好追蹤。機關事業單位工資統計工作者應當細致核實部門情況，對各部門上報的數據實施認真審核，確保統計數據準確，上報及時，指標全面，說明切合實際，優質高效的完成統計任務。具體應注重如下四個方面的工作：
1.搞好基礎數據的核對，保證工資信息統計的質量。在順利實現基礎數據的收錄之后，認真細致地對報表中的表內關系、表間關系實施多重校對，保證各項信息正確無誤，并且隨時同主管部門實施信息溝通，依據要求及時整合各類數據。始終保持系統校核同人工審核相融合的原則，對表間發生的“未通過”之事項，借助反查、對比，改正填報內容，錄進補充“其他”項狀況說明，保證多項數據的正確、全面、翔實。
2.搞好與往年報表的對比，嚴格規范信息數據的采集錄入。機關事業單位工資統計系統數據比較繁冗，同時表內、表間的所有數據緊密相關，不能存在一絲的差錯。為確保工資年度統計報表中各類數據的準確，機關事業單位統計工作者要細心審核初始報表，利用反復查閱有關資料，依據客觀真實的原則吸收各類數據。
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（一）目標的同一性
預算績效管理就是為了完成預算管理、調節資源配置、管理節約成本、提高公共產品質量以及保證公共服務水平，內部控制方面，行政事業也要做到如何提高公共服務的效率。內控運行情況對預算績效管理的執行效果影響較大。
（二）執行貫穿全過程
預算績效管理的標準是把預算管理的各工作流程中的績效作為核心價值導向，將績效管理融入整個預算管理過程、各環節；而內控的全面性原則標準是對單位經濟活動的決策與執行活動、監督活動的過程，全面控制好經濟活動。因此，事業單位的績效管理與內控都要做好事前防范與中途控制，事后監督的整合，把握活動流程的控制。
二、從內部控制的角度思考預算績效管理在行政單位的現狀
自二十一世紀初，國內的行政事業單位經過全面普及預算績效管理制度至今，已不斷取得成效，不過依照內部控制的標準要求來看，依然存在著一些問題。
（一）存在績效管理的認識誤區
行政單位在內部控制管理中，它的對象就是單位的經濟運行風險，內控管理的范圍涵蓋了預算績效管理?？梢恍﹩挝粎s不把預算績效管理和內部控制聯系在一起。覺得在每年預算執行結束后，又要做績效評價，任務量已很是繁重，而內部控制規范出臺后，工作量更多，因此在工作態度上更顯消極，忽略了流程管理，工作趨于表面。甚至有部分單位對預算績效管理根本不夠重視，認為行政事業單位在財政資金的使用以及追求的社會效益與以盈利為目的的企業有所不同，不重視預算績效管理、內部控制。從而干擾到預算績效管理的正常運行。
（二）績效評價指標的設置沒有體現出內部控制的規范
內控規范所強調的如何防范管理風險和制定怎樣的管理措施已經在單位及業務兩個方面顯現出來，預算績效管理的每個環節都必須復合內部控制需求。國內業界經過多年探究，從中央到地方的各級財務部門都得到了一定的成果，制定出了利于財政支出的績效評價指標體系，把績效評價指標進行了深度的系統的規劃，從基本上反映了預算管理中績效管理的整個過程，所有環節所對應的要求，可指標的解釋還是不夠細致準確，不能體現內部控制在財務資金管理以及使用上的要求。如某省財政部門制定的績效評價指標中，有“項目決策”到“決策程序”的一個過程，可將其理解成“項目的決策與項目審批合理與否，是否做了充分的可行研究，項目調整有無履行相關手續”，其內容未注入內部控制同建立決策議事機制何種關系，尤其是關鍵項目決策相關要求。從而導致行政事業單位所執行的項目申報以及項目審批體制不科學，也不能把風險降低至有效范圍內，可只用依照相關規定辦事，就可以使績效評價的達標，由此導致績效評價結果的真實可靠度偏低。
（三）預算績效管理情況不能銜接好風險評估控制
內部控制具有明確規定，在經濟活動中，行政單位須建立風險定期評估責任體系，把經濟活動可能出現的風險進行全方位系統化的評估。處于預算績效管理內進行績效目標管理的追蹤，便于統計績效數據，更能夠明確預算執行的狀況，掌握單位可能存在的風險信息，率先進行風險評估，保障內部控制有效執行。但現在預算績效管理大部分的績效評估是由行政事業單位經財政部門的協調組織做部分財政資金，而單位自身無法主動展開預算績效管理，更無法充分完成風險評估與控制，從而其內部控制規范的執行效果并不理想。
三、行政事業單位完善預算績效管理工作的策略
（一）組織單位全員做好預算績效管理工作的宣傳與培訓
運用宣傳教育的方式改變行政單位全員的認知錯誤，首先是要重視預算績效管理工作，明白凡是財政資金一經使用就有涉及經濟活動，就要符合內控管理規范；二是提高單位干部預算績效管理工作及內控管理素質，提升工作能力，其他部門也要掌握這些方面的基本知識。三是統籌資源，設計科學合理的方案，明確內部控制的作用，把內部控制的觀念運用到預算績效管理當中，實現預算績效管理同內部控制的緊密聯系。
（二）根據內部控制要求，制定并完善貼切細化的績效評價指標體系
績效評價作為預算績效管理的關鍵點，其評價指標的科學與否，是否符合單位需求，直接關系到其執行質量。單位內部控制規范的施行提出了新的預算績效管理要求，要精確區分預算績效管理的內外風險，掌控各關鍵因素，能夠針對地制定績效評估指標體系。在項目的決策中，指標體系要設有在政府職能范圍內的決策議事方式，當企業需要進行重大經濟決策的時候，進行集體決策，或者設立項評審的制度；項目管理指標應完善契合政府采購標準的相關制度，建立及完善合同內部的管理制度，按照預算執行狀況做定時分析；在項目績效中，該體系要設有預算執行考核制度，根據預算執行情況考核，充分發揮監控作用。
（三）強化預算執行管理，有效規避、控制預算業務風險
首先，績效管理要嚴格管理預算執行的每個環節，強化預算執行追蹤力度。財管部門在這方面要確認單位每次進行預算執行的信息，定期進行分析總結；其次，設置一項執行通報的制度。根據單位預算執行狀況與當前績效反映進行定期通報，強化信息溝通，實現員工相互激勵約束；另外，及時糾正績效目標偏離，履行預算調整程序。
參考文獻：
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一、新《科學事業單位會計制度》的創新點
（一）新增了公共財政體制改革涉及的會計業務
在新會計制度中新增了與國庫集中支付、政府收支分類、部門預決算、國有資產管理等財政改革相關的會計業務處理，這樣設置既滿足了財務核算的需要又有利于各項財政體制改革政策的貫徹落實。
（二）完善會計科目體系和相關會計核算
新會計制度對原有的會計科目進行了全面的梳理，新增了部分會計科目，也取消了部分科目，對各會計科目的確認基礎、核算內容和賬務處理等內容進行了全面的闡述，為科學事業單位的會計實務操作提供了科學的依據。新會計制度中細化了收入、支出科目的設置，按照收入科目和支出科目相匹配的原則進行設置，更有利于科學事業單位進行收支核算。在凈資產中新增“財政補助結轉”、“非財政補助結轉”等科目，以滿足對財政撥款結轉和結余、非財政撥款結轉和結余等不同性質和來源的資金管理需要。
（三）新增固定資產折舊和無形資產攤銷的核算內容
其目的是為更真實、準確地反映科學事業單位固定資產和無形資產的實際價值，有利于單位內部固定資產管理，防止國有資產流失。
（四）新增“在建工程”核算內容，要求基建會計并入“大賬”
單位基本建設屬于單位管理的一部分，與之相關的資產負債應在單位會計報表中全面反映，這樣更有利于加強單位資產負債的管理，規范和降低財務風險。
（五）改進科技產品的核算方法
新會計制度中首次對科技產品采用成本核算的方法。新會計制度中明確規定，科學事業單位應在“科技產品”科目下設置“生產成本”和“產成品”兩個明細科目，“生產成本”明細科目歸集、核算科技產品所發生的實際成本，“產成品”明細科目核算已驗收入庫的科技產品的實際成本。
（六）完善財務報表體系和結構
新《科學事業單位會計制度》對財務報表進行了全面的調整，取消了原資產負債表中收入和支出項目，在財務報表中增加了財政補助收入支出表，并改變了原收入支出表的格式。這樣的調整使科學事業單位財務報表列示的項目和內容更加完整、合理，披露的內容更加充分，滿足了財政科學化、精細化管理的要求。在收入支出表中全面反映財政資金、非財政資金的收支、結轉和結余等情況，體現了大收大支的管理模式，更好地滿足科學事業單位在財務管理、預算管理等方面的信息需求。
二、新《科學事業單位會計制度》對單位財務管理工作的影響
新《科學事業單位會計制度》實施后，對科學事業單位的財務管理工作提出了全新的要求，進一步保障了我國科學事業單位的健康持續發展。
（一）加強和規范財政資金的會計核算
新《科學事業單位會計制度》重點強調了對財政資金的會計核算，重新界定了財政補助收入的核算口徑，并明確指出各支出科目應按照財政補助支出進行明細核算。在新會計制度中明確規定了財政補助收入、財政補助結轉和財政補助結余等科目的核算內容及相關賬務處理流程，且在財務報表中新增“財政補助收入支出表”，專用于披露財政資金的收支情況。
實行新《科學事業單位會計制度》后，各單位應加強對財政資金的收支管理，規范財政資金的核算內容，加強單位內部財政資金的預決算管理，做好財政資金的精細化管理。
（二）細化結轉、結余資金
新會計制度中完善了結轉、結余資金的管理，對結轉、結余資金進行了嚴格的劃分，將原“財政補助結存”科目細分為“財政補助結轉”和“財政補助結余”兩個科目，更利于財政結轉、結余資金的管理。
此外，新會計制度中也加強了非財政資金的結轉、結余管理，設置了“非財政補助結轉”、“非財政補助結余分配”、“事業結余”和“經營結余”等科目，明確指出各類結轉、結余資金的會計核算流程。
各科學事業單位在執行新會計制度時應根據資金性質和來源進行單獨核算，做到專項資金?？顚Ｓ茫毣締挝唤Y轉、結余資金的管理工作。
（三）更利于真實準確反映單位資產情況
新會計制度中明確規定了對除文物和陳列品、動植物、圖書和檔案及以名義金額計量的固定資產以外的其他固定資產計提折舊，并創新提出“虛提”固定資產折舊和無形資產攤銷的賬務處理辦法。所謂“虛提”是指在計提固定資產折舊與無形資產攤銷時沖減非流動資產基金，不列支單位成本?！疤撎帷闭叟f和攤銷不影響科學事業單位支出的預算口徑，滿足了單位預算管理需要；于此同時，計提固定資產折舊可以有效地反映資產在使用過程中產生的價值消耗，真實準確的反映資產的實際價值，有利于推動科學事業單位資產價值管理與實物管理相結合，進而為單位內部的成本控制提供財務數據。
新《科學事業單位會計制度》規定，自2014年1月1日起，各單位應當按照新制度的規定計提固定資產折舊，對于以前年度取得的固定資產要補提折舊。為順利實施新會計制度，各科學事業單位一定要做好本單位的資產清查工作，對于達不到新會計制度中固定資產確認標準的資產及時進行相應的賬務處理，并做好相關實物資產的登記管理工作。
（四）強化資產管理
為規范科學事業單位的資產管理，解決單位資產管理中對于接受捐贈、無償調入的相關資產不入賬的問題，新《科學事業單位會計制度》中增加了“名義金額”入賬的核算方式，即以1元人民幣入賬，規范了單位的資產管理。
新制度要求，對于接受捐贈、無償調入的固定資產，如沒有相關憑據、同類或類似固定資產的市場價格也無法可靠取得的情況下，應將取得的資產以“名義金額“入賬，并在會計報表附注中對該資產進行披露。以”名義金額“入賬有利于單位將取得的資產及時入賬，保證單位資金賬面的完整性，可以有效防止資產流失。
（五）加強科技產品的成本核算
各科學事業單位在進行科技產品成本核算時，可以借鑒企業會計制度中生產成本的核算方式。在“科技產品”二級科目“生產成本”下分別設置“直接材料、直接人工、制造費用”等三級明細科目，用三級明細科目來歸集與科技產品有關的直接成本和間接成本，以便更清晰完整地反映科技產品的成本構成，為科技產品的成本管理和控制奠定良好基礎。
“科技產品”區別于其他企業產品的最顯著特點是科技含量高，并且帶有一定的創新性，但其不足是驗收合格率較低，針對這一特點，新會計制度將科技產品的入庫按照產品能否通過驗收分別進行了規定。驗收通過的科技產品才能辦理入庫手續，在賬面上正式被確認為單位的資產類存貨；驗收未通過的科技產品，不予入庫，直接確認為經營支出，各單位應做好科技產品的入庫管理工作，將驗收通過的科技產品及時確認為單位存貨。
（六）完善財務報表體系，便于披露財務信息
新《科學事業單位會計制度》明確規定了財務報表的形式及內容，其中包括資產負債表、收入支出表、財政補助收入支出表和附注。資產負債表取消了原收入、支出項目，增加了凈資產項目，這樣更便于直接披露單位的凈資產信息。財政補助收入支出表為新增加的財務報表，主要用于反映財政補助的收入、支出情況，該表可以清晰反映科學事業單位財政資金、預算管理等方面的信息。新的財務報表體系更能直接、準確反映出科學事業單位的財務狀況、收支情況，為單位的管理者提供更準確、清晰的財務數據，減少單位運營管理的經濟成本。
三、結束語
新《科學事業單位會計制度》的出臺是我國會計制度發展歷程上一次重大的變革，在全面深化改革的新時代背景下，為各科學事業單位的財務管理工作指明了方向，適應了我國公共財政體制改革的新時代要求，有利于科學事業單位的穩定和可持續發展。深入研究探討新《科學事業單位會計制度》，有利于正確認識新會計制度對單位財務管理工作的新要求，從而提高單位內部的財務管理水平。各單位要認真貫徹落實新會計制度，為中國特色社會主義科學事業的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
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《決定》確定了改革后機關事業單位工作人員基本養老金計發辦法，并將建立職業年金制度。規定機關事業單位在參加基本養老保險的基礎上，應當為其工作人員建立職業年金。單位按本單位工資總額的8% 繳費，個人按本人繳費工資的4% 繳費。工作人員退休后，按月領取職業年金待遇。職業年金的具體辦法由人力資源社會保障部、財政部制定。
《決定》自2014 年10月1日起實施，已有規定與決定不一致的，按照決定執行。
（據中央人民政府網站）
更換智能手機 通信錄如何轉
換了新智能手機后，如何快速把原機內的幾十、幾百甚至上千的電話號碼轉進新手機，是讓不少人頭疼的問題。專業人士提示，平時養成備份手機通信錄的習慣，換手機時借助一些軟件，就能把通信錄完整地轉進新手機內。
不管是使用蘋果手機還是安卓系統的手機，在手機設置中都有“賬戶”一項，提前創建一個賬戶，設置好密碼，然后把通訊錄等重要信息同步到網絡賬戶。更換同樣系統的新手機后，在手機上登錄之前創建的賬戶，就可以找到提前備份的通信錄，還原至手機中即可?，F在不少軟件具有通信錄備份、導入導出的功能。
如QQ同步助手、微信、360手機助手、豌豆莢等軟件。在手機中下載安裝軟件，設置賬號和密碼，登錄后上傳通信錄。當手機中刪除或添加手機號碼時，隨時更新通信錄，保證所有的手機號都能及時存儲到網絡中。更新新手機后，只需在手機上安裝同一軟件，并用相同的賬號登錄，就能把之前保存在網絡上的通信錄導進新手機。
（摘自《生活百科》）
蘋果南瓜粥防肺癌
蘋果所含的槲皮素有保護基因的作用；南瓜所含的番茄紅素可調節細胞分化及活化免疫細胞，從而有效預防肺癌。蘋果20克洗凈切塊，南瓜100克去皮、子，切塊，與粳米50 克一同熬粥服食?？砷L期堅持。
（摘自《保健養生》）
我國首次將耕地分等定級
去年12 月17日，農業部《全國耕地質量等級情況公報》，這是我國首次將耕地分等定級。根據《公報》，全國2.74 億公頃耕地質量等級由高到低依次劃分為一至十等。評價為一等至三等的耕地面積為493 萬公頃，占耕地總面積的27.3%。
（摘自《人民日報》）
飲酒助眠不可取
很多人喜歡在臨睡前小酌一杯，這樣可以放松一下，甚至還能幫助睡個好覺。但美國密蘇里大學醫學院的科學家通過一項5年多的研究發現，酒精會擾亂睡覺，導致睡眠質量下降。
他們發現，隨著時間的推移，經常飲酒甚至可能導致脫癮癥狀和失鼎。他們斷定，不應把酒精當作安眠藥。酒精能促進睡眠實際上是因為它影響了人的睡眠內穩態機制。睡眠內穩態機制會根據一個人清醒時間的長短來決定身體對睡眠需求的大小。
研究人員發現，酒精會改變睡眠內穩態機制，令人感到壓力在身，必須去睡覺。出現這種情況時，睡覺周期會發生變化，人們的睡眠可能受到擾亂并早醒。
（摘自《參考消息》）
豆類蔬菜不能生吃
在毛豆、蠶豆、扁豆等豆類蔬菜的豆粒中和馬鈴薯的塊莖中，含有一種能使血液的紅血球凝集的有毒蛋白質。當食用烹炒不透的這些蔬菜時，常會引起惡心、嘔吐等癥狀，嚴重時可致死。所以，豆類蔬菜一定要煮熟、煮透后方可食用。
（摘自《百科全書》）
30歲就應開始關注動脈硬化
動脈硬化可能發生在任何年齡，但處于35~55歲的人群需要重點關注。這部分人壓力大、工作忙、應酬多、生活無規律，出現腦血管疾病的幾率更高。這些因素往往引起血脂升高、血壓不穩，造成血脂在動脈壁沉積，使得動脈壁越來越厚，動脈越來越窄，形成斑塊并造成動脈硬化狹窄。
（摘自《中國剪報》）
晨起搓面 不長老年斑
每天清晨，搓熱雙手，用中指沿鼻部兩側自下而上，到額部時兩手向兩側分開，經頰而下，反復搓面10 余次，至面部輕輕發熱為好。氣候干燥時，可先用熱水洗臉，擦干后涂上護膚膏，然后再搓面，可滋潤皮膚，防止皸裂。長期堅持可延緩顏面衰老，推遲老年斑產生。
（摘自《中國剪報》）
設定手機鈴聲有講究
音樂的鈴聲好。電話自帶的鈴聲大聲單調、刺耳，不僅會讓人心煩意亂，還會使人變得易被激怒，而聽到優美的旋律時，人們就會感到十分愉快。因此最好把電話鈴聲調整為音樂模式，如鳥鳴、蟲鳴等大自然的聲音，世界名曲等。
篇7
（一）解決大發展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發區建區以來，雖然在機關事業單位人才隊伍建設方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發區當前大發展的新形勢新任務相比，與創建服務型政府機關的要求相比，與加快建設世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發區機關事業單位的人才總量、專業結構以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發區的大發展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結合大亞灣區發展實際的創新舉措。
（二）突破機關事業單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發區建區之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區的機構編制設置，形成了機構編制精簡、工作人員偏少的機構編制現狀，使得大多數機關事業單位難于適應和承擔大發展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構編制管理有關規定，通過增加機構編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發區機關事業單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創新的實踐。
（三）增強機關事業單位內部競爭激勵機制的需要。“只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關事業單位工作者的普遍認識，折射出目前機關事業單位內部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關事業單位人事制度弊端，大亞灣開發區選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開發區雇員管理制度所稱的雇員，是指區屬機關事業單位（含街道辦事處）因工作需要，經區編委研究審批，不列入機關事業單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據雇用崗位性質分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發區主要抓好了以下四個環節：
（一）堅持統一管理。雇員的管理由區委組織部、區人事局統一管理，區人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。
（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區編委提出雇員用人請示（內容包括單位機構編制現狀，雇用原因，雇用人數、崗位和雇員等級）；區編辦初審后報區編委會研究審定；經區編委同意批復后，雇用單位根據雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區組織人事部門審批；最后由雇用單位和區委組織部、區人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環節中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區紀委、區監察局和區保密機要檔案科全程跟蹤、監督，從根本上杜絕了“人情關”，實現操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。
（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結果報區委組織部、區人事局備案。年度考核的結果作為雇員續聘、工資、獎懲的依據。年度考核被評為優秀的，獎勵1個月薪酬；連續三年考核優秀的，經組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現實作用
建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進了一批高層次人才?！耙患壒蛦T要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”?？梢哉f，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區在短期內引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區急需專業技術人員的壓力，優化了大亞灣開發區機關事業單位的人才隊伍結構。
篇8
機關事業養老保險參保范圍由以下組成：全額事業單位的合同制工人和聘任制干部、差額事業單位、自收自支事業單位全部人員及機關工勤人員。我市機關事業養老保險起步于1990年，當時主要是事業單位的合同制工人參保繳費；1996年，當時的人事局正式出臺了《關于做好市直機關事業單位勞動合同制工人、自收自支事業單位職工和事業單位聘用制干部養老保險基金收繳工作的意見》，確定了機關事業單位養老保險的征繳范圍：市直機關事業單位勞動合同制工人和聘用制干部從簽訂合同之日起繳納老保險，自收自支事業單位在職人員全部參加，該政策一直執行到2005年。•工作研究隨著社會保險制度的不斷完善，為了維護職工的合法利益，促進社會、經濟發展，根據《國務院關于完善社會保障體系試點方案的通知》、《關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》及《關于改革機關事業單位職工養老保險辦法有關問題的通知》，2005年陽泉市人民政府出臺了《市直自收自支事業單位和差額撥款事業單位基本養老保險試行辦法》，擴大了征繳范圍，即由原來自收自支事業單位的全員參保擴大到市直差額預算的事業單位也納入到全員參保，機關事業單位在編人員參加機關事業養老保險，編外人員參加企業養老保險。
三、機關事業單位養老保險存在的問題
我市現行機關事業養老保險制度是2005年頒布的。隨著經濟的不斷發展，舊的養老保險體制早已不適應當前的實際情況，造成我市機關事業單位養老保險存在著諸多問題，主要有以下幾點。
1.參保人數小幅增長，退休人員大幅增加，保費收入增長乏力。一方面受經濟和政策影響，機關事業單位現有編制基本處于只減不增，隨著越來越多的參保人員達到法定退休年齡并辦理退休，而新進參保人數增長不夠，導致養老負擔加重。另一方面，原有部分差額預算事業單位由于變為全額事業單位以及自收自支事業單位改為企業，造成一部分參保人員停止繳費，同時許多事業單位參公以后也停止繳費，因此參保人數增長呈現下降趨勢。陽泉市第十一中學改革以前由陽煤集團企業辦學，職工上繳企業養老保險，由于是省屬企業，養老保險基金劃歸省里，改革后成為市屬學校，退休人員的養老保險待遇也隨之轉移給市養老中心，增加了市養老中心的負擔。隨著退休人員的增加，退休費也在逐年增加，基金支付嚴重不足，收不抵支，每年要靠財政補貼，才能保證離退休人員待遇的正常發放。雖然按規定養老保險統籌基金收不抵支時，缺口部分由財政兜底，但是每年的年初，第一季度由于各種原因養老金收繳情況不太好，直接面臨無法按時足額撥付養老金，嚴重影響到離退休人員的正常生活。以2014年為例，市直機關事業單位當年出現缺口2100萬元，缺口較大的事業單位主要集中在市級公立醫院和市政建設等單位人數較多的單位。其中：陽泉市第一人民醫院缺口246萬元，陽泉市第三人民醫院缺口231萬元，僅6所市直醫院缺口就達到805萬元；陽泉市園林管理局、市政工程管理局、建筑設計院也有428萬的缺口。此外缺口較大的還有陽泉市日報社（缺口112萬）、陽泉市第十一中學（缺口77萬）等。如果不增加養老保險的覆蓋面，缺口勢必越來越大。
2.機關事業單位與企業養老保險待遇差異日益加大引發新的矛盾和問題。城鎮職工養老保險待遇連續11年大幅增加，而機關事業單位養老保險從2006年到現在基本沒有調整。主要是因為企業退休人員退休待遇是根據繳費多少和時間長短決定的，而機關事業單位退休政策仍執行《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》文件精神，按比例計算養老金后加發個人賬戶部分，基本與在職繳費關系不大，繳費和待遇脫節。
3.經濟增長乏力的新常態下，部分差額事業單位運轉困難，無法按時發放補貼。這部分差額事業單位受經濟下行帶來的影響，自身經營性收入不足，單位效益差，由單位發放的生活補貼無法按時足額的發放，造成退休人員生活困難。陽泉賓館之前是自收自支的差額事業單位，事業人員的養老保險還能按時繳納。后來，陽泉賓館被陽煤集團收購，加之陽煤集團效益下滑，職工工資正常發放都很困難，一是無法按時上繳職工養老保險，二是無法按時發放補貼。此外，陽泉市農作物良種場由于效益下滑，2014年應繳納的93324.80元事業單位養老保險支出全部拖欠，而養老保險中心按時發放該單位退休人員工資則達到42萬余元。
4.繳費按照基本工資繳納，未將全部工資總額納入繳納范圍。雖然過去的事業單位養老保險辦法比較落后，但是許多市直機關事業單位養老保險繳納仍然按照基本工資繳納，導致保費收入偏低。
篇9
(二)有較強的事業心和責任感，自愿在璧山工作5年及以上，其中，在招聘單位工作2年及以上;
(三)報考崗位1—24的須具有全日制普通高校本科及以上學歷并取得相應學位，須在2016年7月31日前取得崗位要求的學歷學位和相應教師資格(報考舞蹈、音樂、體育、美術崗位的可放寬到2017年7月31日前取得相應教師資格);
報考崗位25—45的須具有全日制普通高校研究生學歷并取得相應學位(2016年應屆畢業生須在2016年7月31日前取得崗位要求的學歷學位證書)，須在2017年7月31日前取得相應教師資格;
(四)符合招聘崗位要求的其他條件(詳見《一覽表》)，專業要求參照《重慶市考試錄用公務員專業參考目錄(2015年下半年修訂)》執行;
(五)機關、企事業單位正式在職職工須提供所在單位及其主管部門同意報考證明(蓋鮮章);
(六)身體健康，符合公務員錄用體檢通用標準以及崗位要求的身體條件;
篇10
一、養老金“雙軌制”并軌的時序模式：從制度并軌到待遇并軌的有效制度建設
不斷擴大的養老金待遇是引起人們對養老金“雙軌制”詬病的導火索，也引起了學界的廣泛關注。學界對養老金“雙軌制”的研究，主要從勞動力市場的統一、實現社會公平正義、提高社會治理能力和治理現代化的角度論證實現養老金“雙軌制”并軌的必要性；從制度目標理念、籌資模式、資金管理及運營方式、養老保險基金統籌層次、覆蓋率狀況、財政負擔狀況、養老金待遇標準、參保者單位繳費負擔等八個指標來論述機關事業單位與企業養老保險制度在起點公平、過程公平以及結果上的不公平。養老保險“雙軌制”的起源與改革；我國雙軌制演變的歷程和與市場經濟體制改革之間的互動邏輯；養老金“雙軌制”下導致待遇差產生的制度、調整政策、資金來源、體系的不完善和政治因素；在實現雙軌制并軌的路徑上，鄭功成認為，“雙軌制”的并軌應該分三步走，第一步是盡快為機關事業單位建立公職人員基本養老保險制度，讓其工作人員承擔繳費義務，實行統賬結合的財務機制，實現與企業職工義務平等與財務機制統一的目標；第二步是對待遇進行結構分解，用雙層結構替代單一層次，逐步降低機關事業單位工作人員基本養老金，使之與企業基本養老金待遇相近；第三步是實現機關事業單位與企業職工養老金計發辦法一樣的機制。這些研究對推進養老金“雙軌制”并軌改革有著重要意義，然而學界卻較少論及養老金“雙軌制”并軌的時序模式，就是實現養老金并軌制度建設的先后順序以及制度建設內容間的邏輯關系。養老金“雙軌制”本身就蘊含著制度和待遇兩個層面的不公正，首先，在養老保障制度上，機關事業單位采取傳統的財政供養型退休金制度，而企業則采取單位與個人繳費型的現代養老保險制度；其次，在養老待遇方面，在不同養老制度邏輯作用下，機關事業單位和企業單位人員享受著不同的養老金待遇。養老制度不公是引起待遇不公的根本性原因，待遇不公是制度不公的表征，制度和待遇不公正是養老金“雙軌制”的一個問題的兩個層面。相應地，養老金“雙軌制”的并軌也必然包含制度并軌和待遇并軌兩個層面和階段，養老金“雙軌制”并軌必須通過有效制度建設，消解導致不同待遇差距的制度性因素，破除機關事業單位傳統的財政供養型的退休金制度，建立起與企業相同的現代養老保險制度，解決規則不同問題，實現制度并軌；在此基礎上對機關事業單位與企業職工養老金待遇再進行結構性調整，最終實現待遇的并軌。從時序模式的意義上講，養老金“雙軌制”并軌就是從制度并軌到待遇并軌的有效制度建設過程，必須妥善處理好制度和待遇之間的關系，制度并軌是前提和保障，待遇并軌是導向和目的。自2005年以來，國家連續11年以10%的增長率提高企業退休人員養老金的替代率，雙軌制下的養老金待遇差有所縮小，從2005年前后的2.0倍下降到2013年的1.4倍。然而，在當前經濟發展進入新常態，人口老齡化問題日益嚴重的情況下，不改變機關事業單位傳統的財政供養型退休金制度，不實現制度并軌，單純利用行政手段提高企業職工養老保險替代率，忽視了養老保險水平正常增長的因素，嚴重影響了養老保險制度的穩定可持續性，也仍然不能解決人們對機關事業單位人員不用承擔繳費義務而享受較高待遇的制度詬病，同時也造成了機關事業單位人員對企業人員的攀比。2008年上海等五省市開展事業單位養老制度改革試點工作，在缺少待遇的補償機制的條件下，試圖在事業單位建立起與企業職工相同的養老保險制度，單純簡單實現制度并軌而不妥善處理待遇問題，違背了福利剛性原則，割裂了待遇和制度之間的聯系，改革缺少制度的有效性，同樣也無法解決養老金“雙軌制”的問題。2015年機關事業單位養老保險制度改革方案出臺后，飽受人們詬病的養老金“雙軌制”問題似乎得以解決，公共部門享有養老金特權的歷史一去不復返了。有效制度供給是保證制度目標實現的前提。養老金“雙軌制”本身就蘊含著比較的研究視域，2015年出臺的機關事業單位養老保險改革方案與業已運行20多年企業職工養老保險制度在制度和待遇兩個維度的相同與不同之處，是養老金“雙軌制”能否實現并軌的重要指標，集中體現了當前改革在何種意義上實現了養老金“雙軌制”的并軌。
二、核心制度并軌——當前機關事業單位養老保險改革與企業養老保險制度相同點
通過比較發現，2015年出臺的機關事業單位養老保險改革方案在制度模式、繳費機制、個人賬戶規模、視同繳費年限、養老保險待遇計發、養老保險轉移接續辦法、待遇發放形式、基金管理方式、養老保險體系等方面與企業職工養老保險制度安排相同。第一，在制度模式上，兩者都采用了社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險模式，2015年改革方案明確提出了要建立社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，單位和個人要承擔養老保險費的繳費義務，以此消解機關事業單位人員不用承擔繳費義務卻享受較高待遇的傳統財政供養型的退休金制度。第二，在繳費機制上，兩者都采取了單位和個人共同負擔基本養老保險費的方式；并且在基本養老保險費率上，單位和個人繳納的比例都相同，分別為單位工資總額的20%和本人繳費工資的8%；在繳費基數上，兩者都是按照所在地上年度在崗職工平均工資的60%保底，300%封頂。第三，在個人賬戶規模上，兩者都是按照個人繳費工資基數的8%納入到個人賬戶，全部由個人繳費形成。第四，在基本養老金待遇計發辦法方面，兩者都采取了相同的計發辦法?；攫B老金由基礎養老金+個人賬戶養老金構成，有視同繳納年限的，再加上過渡性養老金。第五，在視同繳納年限計算上，2015年出臺的方案與企業職工養老保險視同繳納年限一樣，都是在建立個人賬戶前符合規定的工作年限為視同繳納年限。第六，在轉移接續辦法上，兩者采取相同的轉移接續辦法，個人賬戶儲存額全部轉移，統籌基金轉移12%。第七，在影響待遇的變量上，在統賬結合的養老保險制度下，兩者也實現了影響基本養老金待遇水平的變量趨于一致：退休時所在地上年度在崗職工平均工資水平；個人繳費年限；歷年來實際繳費水平；個人工作年限。第八，在待遇發放形式上，兩者都采取社會化發放形式，由社會保險經辦機構通過銀行、郵局網點發放。第九，在基金的管理方式上，兩者都采取收支兩條線的管理方式。第十，在養老保險體系上，兩者都建立了三大支柱，即由基本養老金+補充養老金+個人儲蓄。2015年出臺的機關事業單位養老保險制度改革，正是通過上述十個方面與企業養老保險制度相同制度安排，使得機關事業單位工作員確立了現代養老保險理念和承擔繳費義務的意識，國家財政角色由原來作為退休費保障者轉變為養老保險繳費者，實現了對傳統財政供養型退休金制度的部分消解，統賬結合的社會養老保險制度雛形正式建立起來，實現了與企業養老保險核心制度的并軌。
三、當前機關事業單位養老保險改革與企業養老保險制度不同之處
養老金“雙軌制”的并軌最為根本的是實現待遇的并軌，除了上述相同點的制度安排，通過對參保范圍、繳費工資基數、過度系數、職業年金等影響養老金待遇的具體指標比較分析，可以發現2015年出臺的機關事業單位養老金改革方案與企業養老保險制度存在不同。第一，在參保范圍上，此次機關事業單位養老保險改革嚴格按照機關事業單位編制管理規定確定參保人員范圍，人員參保范圍是機關事業單位的編制內人員，參保單位是機關單位、參公事業事業以及分類改革確定為公益一類和公益二類的事業單位，確定轉企的事業單位將參加企業養老保險；此次參保范圍是以人員身份來界定，而企業養老保險參保范圍是與用人單位建立勞動關系的企業職工，在參保范圍上也烙上明顯的體制內外差別的“雙軌制”印記。第二，在繳費工資基數上，機關事業單位繳費基數是按照職務和職級確定的工資項目來確定繳費基數，一般包括基本工資、津補貼等項目，事業單位一般為績效工資，機關單位為津補貼，因此，機關事業單位養老保險繳費基數高低受工資福利政策的影響較大；而企業職工養老保險是以現有實發數，全口徑納入到繳費基數范圍內，受企業的經濟效益影響較大。第三，視同繳納年限的時間不同，此次機關事業單位養老保險是以2014年9月30日為時間節點，而企業職工養老保險以1995年12月31日為時點，從這點可以看出，機關事業單位養老保險改革滯后企業養老保險改革近20年。第四，視同繳納指數上不同，機關事業單位養老保險視同繳納指數是根據退休時的職務職級來確定對應的視同繳納指數，人社部授權各地區制定符合各地實際的各類人員視同繳納指數表；與機關事業單位養老保險不同，企業養老保險則統一規定為1。第五，養老保險費用征收上，機關事業單位與企業雖然都由社保經辦機構核定，但卻分別建賬管理。機關事業單位養老保險基金單獨建賬，并且明確了基金管理的為省級統籌，建立以省級為統籌的基金池，與企業職工養老保險基金分別管理使用，并納入財政專戶管理。第六，關于過渡期，2015年機關事業單位養老保險改革為了保證新老制度的平穩過渡，待遇不降低，設定了10年的過渡期，并且明確：過渡期內實行新老待遇計發辦法對比，保低限高；而企業養老保險改革沒有設立過渡期。第七，在補充養老保險上，2015年機關事業單位養老保險改革強制建立了職業年金制度，在繳納比例上，單位繳納8%，個人繳納4%；而企業養老保險的企業年金，是非強制性的，是企業根據經濟效益自愿建立，并且現行2004年制定的《企業年金試行辦法》規定在繳費額度上規定不超過工資總額的1/12，2016年6月人社部起草的《企業年金規定（征求意見稿）》中，下調了企業年金繳納的上限，將企業繳納上限由上年度職工工資總額的“十二分之一”調整為8%，將企業和職工個人繳費之和的上限由“六分之一”調整為12%，并且明確了具體繳費比例由企業和職工協商確定。雖然這一調整實現了企業年金與職業年金在繳費比例的一致，但是由于企業年金在企業根據經濟效益基礎上自愿建立，覆蓋面也極其有限，并且主要集中在國有壟斷性行業，據人社部數據顯示，截至2014年第三季度全國參加企業年金的職工人數為2200多萬人。據此測算，繳納企業年金的企業員工，占全國城鎮就業人員的比例不足6%，這勢必會導致在養老待遇上新的不平衡。第八，在待遇統籌項目上，機關事業單位人員去世后的相關待遇，比如喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助等待遇，由單位支付，并且在社會統籌的養老金待遇之外，一些獎勵性的補貼、一次性退休補貼、以及符合相關政策的其他待遇，仍然由單位支付；而企業養老保險喪葬費和撫恤金全部由統籌基金支付，并且企業職工退休后不存在由單位發放的項目?？梢?，機關事業單位養老保險并未真正實現獨立于機關事業單位之外，實現由單位保障向社會保障的轉變。通過以上具體影響養老金待遇的制度安排，實現了機關事業單位人員仍然享受著比企業職工較高的養老金待遇，因此，2015年機關事業單位養老保險制度改革，由于養老保險制度的不完善，僅僅在核心制度上實現了并軌，在養老金待遇方面存在明顯的單位保障的特征，以致在養老金待遇上并未實現并軌，養老金“雙軌制”問題仍將繼續存在。2016年，人社部、財政部印發了《關于2016年調整退休人員基本養老金的通知》，明確從2016年1月1日起，為2015年底前已按規定辦理退休手續并按月領取基本養老金的企業和機關事業單位退休人員提高基本養老金水平，規定總體調整水平為2015年退休人員人均基本養老金的6.5%左右，以期實現機關事業單位首次和企業同步上調基本養老金待遇，以此來避免不同群體在養老金待遇方面的相互攀比。當前各地機關事業單位養老保險制度改革尚處于參保登記、分批次參保、新舊養老制度處于破與立的過渡階段，制度尚未完全并軌，甚至諸如中央層面的單位事業單位分類改革、績效工資改革等配套改革措施尚未完成的情況下，同步調整養老金待遇，違背了從制度到待遇并軌的時序，同時，在現有機關事業單位與企業職工之間養老金待遇仍然存在差距的情況下，同步調整養老金待遇，只能使得現有差距繼續擴大，而不能解決養老金待遇差距問題?；诖?，當前實現養老金“雙軌制”并軌的政策著力點，應該注重完善工資制度、人事制度、基金投資運營以及不同制度間銜接等配套措施，盡快在機關事業單位建立起完善的統賬結合的養老保險制度，為實現待遇并軌打下堅實的基礎。
參考文獻
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篇11
近年來，國家穩步有序推進事業單位綜合配套改革：一是完成事業單位崗位設置管理和聘用工作，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變。事業單位根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，實行競爭上崗，聘用工作人員，簽訂聘用合同，工作人員享受相應的工資待遇。二是完成績效工資實施工作。所有事業單位在清理、規范津貼補貼的基礎上，實施績效工資制度，單位績效工資實行總量控制管理，這是繼2006年工資改革后完成的又一次影響全國的工資制度改革。三是完成事業單位分類工作。事業單位由原來承擔行政職能、從事生產經營活動、從事公益服務的三類事業單位變為只有從事公益服務活動的公益一類事業單位和公益二類事業單位兩類。公益一類事業單位承擔義務教育、基礎性科研、公共文化及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源。公益二類事業單位承擔高等教育、非盈利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。
這幾項改革的順利完成，為事業單位實施養老保險制度改革奠定了基礎。
二、事業單位實施養老保險制度改革的難點分析
（一）工作人員不擁護改革
機關事業單位工作人員作為此次養老保險制度改革的受作用者，他們是不擁護改革的。雖然2號文強調應遵循“改革前和改革后待遇水平相銜接的原則”，雖然實施細則還沒有出臺，但基本可以肯定改革直接影響編制內工作人員的養老待遇，改革意味著他們原本可以擁有的較高退休費被大打折扣，他們體面的養老需求無法得到滿足，因此他們是不愿意主動接受由個人每月繳納養老費而且養老待遇可能降低的改革的。
（二）實施中利益難以平衡
各地養老保險制度改革實施辦法還在制定中。目前，工作人員最關心兩個問題：一是個人怎么繳費，二是退休后能領取多少養老金。2號文規定：“個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%。”這里的“繳費工資”怎么確定？改革前退休的“老人”采用老辦法發放退休費，改革對這個群體沒有影響。改革前參加工作，改革后退休的“中人”能領取多少養老金備受關注。實施事業單位養老保險改革，如何破解這兩個難題？
目前，事業單位工作人員工資規范為四個部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資。前三項均按國家統一的標準執行，績效工資屬區域管理，實行總量控制，同類單位因地區差或占有的資源條件等因素允許有差異，由單位報送，按管理權限由省級及以下人社部門審核備案。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，在考核基礎上按季度或半年發放?；A性績效工資占績效工資比重為70%～40%，獎勵性績效工資占績效工資比重為30%～60%。公益一類事業單位的基礎性績效工資與獎勵性績效工資占績效工資總量比一般為7∶3，公益二類事業單位享有分配自主權，比例在規定的范圍內自定。養老保險制度改革后，崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資無疑是應當計入繳費基數的，但獎勵性績效工資是否計入繳費基數，如何計入，陷入兩難。
一方面，根據養老保險制度改革的規定應如實繳費，如果采用一刀切的辦法，要求所有事業單位把獎勵性績效工資計入繳費基數，結果是，同類單位中，績效總量水平高的單位會比總量水平低的單位繳費額度大，各類人員退休后養老待遇自然會更高，這是延續不公平。另一方面，如果要求所有事業單位把獎勵性績效工資不計入繳費基數，這又是執行不力，而且那些獎勵性績效工資比重大的單位會陷入各類同等條件人員繳費基數偏低，退休后養老待遇整體偏低的處境，這樣會產生怎樣的社會風險？
雖然2號文有明確的限高保底的規定，但這兩種情況引起的差距是不可忽視的。因而，事業單位工作人員繳費基數的確定需要結合現實考量。
2號文第4條規定，“中人”退休且繳費年限（含視同繳費年限）累計滿十五年，“按照合理銜接、平穩過渡的原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再依據視同繳費年限長短發給過渡性養老金?！睆牟僮鲗用嬷v，過渡性養老金設不設置地區差異？有沒有專業技術職務層次、年限的區分？如果均有，“待遇差”設置多大才合理？計發后如果養老金待遇低于同等條件的“老人”如何就高不就低？這些非常專業的工作怎么精算才能做到“中人”的養老待遇與“老人”平衡？
養老保險制度改革由“雙軌制并軌”就是為了實現社會的公平正義，如果改革因為法規制度的缺失或不完善造成不公正，這就違背了改革的宗旨。
（三）多方籌資難
機關事業單位實施養老保險制度改革，多方籌資難。機關事業單位在職人員和退休人員的比例也就是撫養比比企業高，實施養老保險制度后，社會保險機構資金壓力增大，同時隨著老齡化程度的加劇，社保機構將面臨前所未有的挑戰，而且機關事業單位工作人員參加社保后，養老基金的盤子越來越大，社會保險機構增值保值的壓力越來越大。改革后，財政部門依然是機關事業單位養老保險基金供款的主要渠道，巨額資金怎么籌措？事業單位中，公益一類事業單位單位部分繳費由財政籌集，公益二類事業單位單位繳費部分由財政和單位共同籌集。養老保險制度改革實施前，公益二類事業單位離退休人員的離退休費和在職人員的工資由財政支出，單位只負責籌集編制外人員工資和各項社會保險費用福利等支出。實施養老保險制度改革后，編制外人員工資和各項社會保險費用福利等依然由單位支出，編制內工作人員的保險費用將需要單位支出，這筆巨大的資金單位如何籌集？會不會有單位把改革成本轉嫁到工作人員（降低工資增長速度）或公眾（提高服務費）身上？
三、事業單位實施養老保險制度改革的建議
機關事業單位養老保險制度改革要獲得大眾的支持，一方面依靠輿論媒體的大力宣傳，因為改革的宗旨是實現公平正義和社會的和諧發展，另一方面更要以完善的法律法規制度作支撐，以此化解人們的憂慮，支持改革，參與改革。
（一）完善養老保險法律法規建設
為了更好地促進養老保險制度健康、可持續發展，建議盡快完善養老保險相關的法律法規建設，運用頂層設計，精細核算，建立有效的操作指導。
1.設置繳費基準線。針對事業單位工資結構特點和收入分配特點，運用頂層設計與精算，一是給事業單位不同類型、不同崗位人員設置繳費基準線，保障績效工資總量水平低的單位工作人員的利益。除了崗位工資、薪級工資、津貼補貼、基礎性績效工資計入繳費工資外，獎勵性績效工資也計入繳費工資。如果個人繳費工資低于繳費基準線的按基準線繳費，高于基準線的可以選擇更高標準的基數繳費。二是限高，即對那些績效工資總量水平高的單位，限制其績效工資增速，在一定的時期內使其總量水平控制在合理范圍。同時對那些績效總量水平低的單位，允許其加大績效工資增速，逐步提高其總量水平。這樣采取法制的手段可以避免事業單位工作人員因當前收入低而影響其養老待遇再次低于同等條件人員，也順應國民收入再分配時更加注重公平公正的原則。
2.精心設計“中人”過渡辦法。機關事業單位的“中人”是數量最大的群體，是事業單位的核心組成部分，處理好“中人”的養老待遇讓其不低于“老人”，改革才能順利推進。計發養老待遇取決于個人賬戶的本利和，但對于“中人”而言，更取決于“過渡性養老金”，因而確定“中人”養老待遇最核心的環節是精算“過渡性養老金”。建議過渡性養老金設置專業技術職務任職層級、年限等要素，選取足夠大數量的測算樣本，進行深入細致的模擬測算，運用強大的數據為“過渡性養老金”的科學性、合理性提供支撐，這是其一。其二，設定的“過渡期”的期限也應有明確的界定，“過渡期”內新老計發辦法對比，如何“保底限高”均要有明確的辦法 。其三，“中人”養老待遇的過渡辦法必須有很強的操作性，它的指向是唯一的，不是模棱兩可的，這樣避免在計發養老待遇時摻雜人為因素，違背公平公正的原則。
（二）分類實施職業年金制度
職業年金是指機關事業單位及其工作人員在參加機關事業單位基本養老保險制度的基礎上，建立的補充養老保險制度，職業年金單位繳費和個人繳費兩部分資金都計入職業年金個人賬戶管理。建立職業年金制度，一方面，有利于構建多層次養老保險體系，保障機關事業單位工作人員退休后的生活水平，使改革平穩過渡；另一方面，職業年金作為一種延期福利，可以吸引和留住優秀人才。
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1.事業單位養老保險制度改革滯后于企業養老保險制度改革，不利于整個養老保障體系的統一和協調
在全國社會養老保險改革中，城鎮企業職工養老保險改革先行一步，而事業單位養老保險制度遲遲未進行改革。這種情況的產生有其特定的原因，一方面由于企業是社會財富的來源，企業職工群體相對事業單位工作人員在數量上要多很多，尤其在改革開放步伐推進的過程中，國企改革和產業結構的調整，使大批工人下崗，安置好這些人的退休生活對于社會的安定和諧和經濟穩定發展有著重要的意義，所以必須建立一個完善的企業職工養老保險制度。另一方面，事業單位工作人員養老支出由國家財政直接支付，而企業職工的退休金則依靠企業的效益，所以事業單位工作人員的退休金顯得更有保障，所以其養老保險制度改革相對放緩。但社會養老保險是一個完整的體系，事業單位養老保險作為整個體系的重要組成部分，其發展對整個養老保障體系的完善有至關重要的作用，只有深化其改革，才能促成全社會養老保險體系的統一和協調。
2.養老保險制度不統一，加深社會各階層間的矛盾
我國現行的養老保險制度總體上處于被多塊分割的狀態，有機關事業單位養老保險制度、城鎮企業職工養老保險制度、農村養老保險制度等，整個社會被分為多個群體，從而導致本應統籌一致的養老保障利益被劃分為多塊，不統一的養老制度導致退休后養老待遇分配不協調，使不同群體間矛盾加深。
3.事業單位離退休人員管理社會化水平低目前，事業單位都設立專門機構管理本單位離退休人員工作，這對推進養老保險社會化管理進程形成了阻礙，也影響了事業單位工作效率。離退休人員由原單位管理，其養老待遇的發放、調整等工作量大，尤其對于離退休人員多的單位，勢必會牽扯大量精力。
三、改革現狀及問題分析
1.試點地區改革情況
據相關媒體報導，事業單位養老保險改革試點單位進展緩慢，部分省市開會傳達文件精神，部分省市積極開展調研、論證，部分省市下發征求意見稿，但都沒有實質性改革進展。筆者多次致電、走訪相關省市的勞動保障部門咨詢試點進展，得到的答案多是“正在調研數據”，“還在討論具體方案”，“這個問題比較敏感，暫時無可奉告”等。試點省市中只有廣東省有所突破，2012年4月19日，深圳市頒布了《深圳市事業單位工作人員養老保障試行辦法》，并于2012年8月25日正式實施。深圳事業單位并受聘在常設崗位的工作人員，將試行社會養老保險加職業年金的養老保障制度。而原市外機關事業單位在編、在崗且未實行養老保障制度改革，同時通過直聘、選聘方式進入深圳事業單位常設崗位的人員，仍暫時實行養老退休制度。
2.事業單位養老保險改革進程緩慢制約因素分析
（1）改革基本模式不清目前，我國有關事業單位養老保險制度的具體實施方案只局限在試點階段，并沒有形成統一制度體系，而試點城市因為缺乏明確的法律法規和政策指導，即使制定了相關的政策，也往往流于形式，不能得到廣泛執行或執行效果不好。
（2）機關事業單位分開改革，有失公允養老金制度改革是要縮小機關、事業單位和企業之間的待遇差距，體現社會保障制度的公平性。而此次事業單位養老保險改革將國家機關排除在外，這就容易造成新的不公平，公務員的退休待遇已經高出企業很多，如果再把事業單位下調到企業標準，會導致公務員和事業單位人員、企業人員的差距進一步拉大，這必然導致改革的阻力。因此如何協調企業、事業、機關等不同部門的利益關系，保證社會和諧，是改革需要面對的一個問題。
（3）越改越少，讓事業單位員工負擔加重而受益減少，其合理性值得思考各國福利制度的實證經濟學研究證明，福利具有剛性，改革只能向上看齊，不能向下看齊。試點改革的重要內容是事業單位養老保險與企業基本一致，如果不能大幅度提高企業職工養老金水平，就要降低事業單位養老金水平。國家對國民提供社會養老保險，本應是普遍而平等的，而在無法讓低福利水平的國民享有其他群體已經享有的福利時，就要消減享有高福利水平群體的福利待遇，這必然造成事業單位職工的心理壓力，打消工作積極性。
（4）涉及人數過多，單位結構復雜涉及面廣、情況復雜，這是事業單位養老保險改革主體的共識。目前，全國共有126萬個事業單位，獨立核算的事業單位95萬個，納入政府事業單位編制人員共計3000多萬，900萬名離退休人員。國務院發展研究中心相關負責人估計，事業單位改革將涉及1億人。全國各類事業單位涉及教科文衛、農林水、新聞出版、廣播電視等多個領域，而且從事公益服務的事業單位居多。如此可見，養老保險改革可謂牽一發而動全身，改革難度較大。
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1、全面完成2012年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。
3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；
5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。
6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；
9、全面完成xx年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；
11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。
12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；
13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；
14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；
15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；
16、對未達到xx年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；
17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。
（二）新增工作
2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；
3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。
4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。
5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。
6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。
7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。
二、存在的問題
（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。
（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。
（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。
三、下步工作打算
（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批
1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。
（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。
（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。
（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。
（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。
1、機關公務員津貼、補貼規范
認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。
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2、事業單位津貼補貼調研
按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。
3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。
（三）退休人員審批管理工作。
根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。
（四）科技人才二次開發管理利用
按照《市2012年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：
1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。
活動時間：2012年8月上旬
活動地點：王莊鄉街上村趕集點
2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。
（五）技術工人等級考評及待遇落實
結合我市技術工人學歷、技術水平、技術等級狀況，制定切實可行的《2012年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：
1、申報考評人員資格審查、集中統一報名
按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。
2、考評成績公布、證書頒發
考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。
公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。
3、督促聘任、落實待遇
技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。
（七）其他工作
1、工齡、工傷認定
⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。
⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。
2、省屬企業子校劃轉移交
嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。
3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。
4、機關、企事業單位工作統計年報工作
⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。
⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。
5、工作動態信息、月報、季報報送工作
