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篇1
【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要：worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed（P＜0.05）.ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.
【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure
有探究表明［1］，長期工作壓力源可導致潛在的負面結果工作倦怠感，中國護士中高度倦怠者約占59%。而高度的工作倦怠感不僅嚴重影響護士的心身健康、工作熱情及工作效率，而且會影響護士所提供的護理服務和質量。為探索精神科臨床護士的工作壓力源情況，我們進行了相關調查，現將結果報告如下。
1對象和方法
1.1對象選取我院71名精神科臨床護士為調查對象。其中男17名，女54名；年齡17～54a，平均36.0±10.2a；職稱摘要：中級及以上23名，初級48名；文化程度摘要：大專及以上16名，中專及以下55名。
1.2方法采用國內常用的護士工作壓力源量表［1］對71名精神科臨床護士進行調查。量表分為5大方面，共35項。其中每項按壓力程度分為4級,評分為0～3分，≤1分為輕度壓力，＞1分為中度壓力，≥2分為重度壓力。5大方面的總得分范圍在0～105分，其中≤35分為輕度壓力，＞35分為中度壓力，＞70分為重度壓力。調查前統一指導語，由護理部工作人員發放問卷，以無記名形式進行調查，共發出問卷71份，收回有效問卷71份。所有數據采用SPSS10.0統計軟件處理，并進行t檢驗。
2結果
2.171名受測護士的工作壓力平均值為54.9分，其中重度壓力16名，占22.54%；中度壓力42名，占59.15%；輕度壓力13名，占18.31%。
2.2精神科臨床護士工作壓力源量表評分結果比較，見表1。
由表1顯示，不同年齡組在工作量及時間分配方面經t檢驗差異有顯著性（P＜0.05)。在不同性別、職稱、文化程度間均無顯著性差異（P＞0.05）。
2.3精神科臨床護士工作壓力源得分前5位分布擔心護理工作中出現差錯事故2.39±0.82分，續續深造的機會太少2.38±0.83分，無用的書面工作太多2.14±0.90分，病人不合作2.10±0.85分，護理工作的社會地位太低2.07±0.85分。
表1精神科臨床護士工作壓力源評分結果比較(略)
注摘要：*P＜0.05
3討論
隨著醫療體制改革的深入和醫療服務對象日益增長的需求，精神科臨床護士工作壓力愈來愈大。本調查顯示，我院精神科臨床護士工作壓力中度以上占81.69%，提示精神科護士工作壓力較大，其原因可能為摘要：（1）精神科護士面對的是非凡群體，護士不僅要做好大量的生活護理和癥狀護理，而且要做好患者的組織和管理，使護士的工作任務瑣碎繁重。（2）精神護理工作責任心、風險性大，患者外走、自殺、自傷、沖動、傷人等意外事件隨時都可能發生，加之長期的倒班工作制，使精神科護士處于緊張狀態。（3）由于人們對精神病患者存有偏見，不僅精神病患者受歧視，而且精神科護士也被歧視，護士的辛勤勞動得不到社會的理解和尊重，致使護士的精神壓力增大。
3.1導致前5位壓力源的原因排列前5位的工作壓力源，分析其原因可能為摘要：（1）隨著新的《醫療事故處理條例》的出臺，患者及家屬的維權意識越來越強，由于精神科護理工作的非凡性，導致護士擔心工作中出現差錯事故而牽涉到醫療糾紛中。（2）李小妹等［1］已探究發現深造及晉升機會太少是我國護士的主要壓力來源之一。本文探究顯示，繼續深造的機會太少也是精神科護士的主要壓力來源之一。由于我院臨床護士較多，護士繼續教育和培訓的機會相對綜合醫院較少。（3）精神科護理記錄在醫療事故爭議中，是醫患雙方關注的焦點之一，因此，要求書寫內容較多，而少數護士因法律意識淡薄，書寫能力有限等原因，對護理記錄書寫產生思想壓力，誤認為是無用的書面工作太多。（4）精神病患者因自知力缺乏等原因，常有不合作的表現。（5）由于社會對精神科護理工作的不理解，同樣對精神病科護士的社會貢獻不能正確看待，致使護士感到社會地位低。
3.2不同年齡護士在工作量及時間分配方面壓力升高的原因本文探究顯示，不同年齡護士在工作量及時間分配新問題上差異有顯著性（P＜0.05），其主要原因可能是摘要：（1）護理人力資源不足。（2）不同年齡之間因知識結構不同，對工作量及時間分配新問題作出的認知反應不同。（3）30歲以上的護士可能承擔過多的家庭負擔，也可能和我們調查的例數較少有關。
綜上所述，針對精神科護士工作壓力相關因素，作者認為精神科護士的工作壓力較大，不僅影響護士的工作情緒，而且影響護理質量。另外，由于精神科護理工作的非凡性，使精神科護士對工作的評價處于不滿足水平［2］。因此，醫院管理者及護士自身應對護士工作壓力較大引起足夠的重視。
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1對象與方法
1. 1對象采用方便抽樣法，于2007年4月抽取烏魯木齊市某三級綜合醫院142名臨床合同護士，資料齊全者130名，均為女性，年齡18- 3 8
1. 2方法
1. 2. 1調查方法采用以下工具進行調查:①護士工作倦怠問卷。該問卷包括情感衰竭、去人性化和個人成就感3個分量表，內含22個條目。每個條目采用Liken 7級評分法表示各種狀況出現的頻率，0表示從來沒有，6表示每天都有。其中情感衰竭、去人性化分量表得分越高，個人成就感分量表得分越低，則表明倦怠感程度越高。本次調查該量表的信度系數Cronbach’s a為0. 77②護士工作壓力源量表叫。該量表包括護理專業及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環境及儀器設備問題、患者護理方面的問題、管理及人際關系方面的問題5個方面35個條目。每個條目采用1-- 4級評分法，分數越高，表明引起壓力的程度越大。該量表各維度信度系數Cronbach’s a為0. 66---0. 86 0③簡易應對方式問卷[4[。包括積極應對方式12個條目，消極應對8個條目。每個條目列有不采用、偶爾采用、有時采用和經常采用4種選擇，分別計。2.3分。④社會支持評定量表通過客觀支持、主觀支持和支持利用度3個維度以及支持總分進行評價。⑤明尼蘇達滿意度問卷(壓縮版)。包括20道題目，其中12道題獨立衡量內在滿意度(指造成滿足感的增強物與工作本身有密切的關系，如從工作中獲得的成就感、自尊、自主等);8道題目測量外在滿意度(指造成滿足感的增強物與工作本身無關，滿足感主要是由于上級的贊美、同事間的良好關系、良好的工作環境等所致)。量表采用1一5級評分，得分越高，滿意度越高。該量表信度系數Cron-back’s a為0. 85--0. 91。問卷由2名經過統一培劃的護理本科生負責發放，當場發放當場收回。發放問卷142份，回收有效問卷130份，有效回收率為91 .55%。
1.2.2統計學方法所得數據采用SPSS 13. 0統計軟件進行統計描述、檢驗、Pearson相關分析及多元線性回歸分析。
2結果
2. 1合同護士工作倦怠感與國內護士圈比較見表1。
2. 2合同護士工作壓力源、應對方式、社會支持及工作滿意度得分情況見表2。
2. 3合同護士工作倦怠與工作壓力源、應對方式、社會支持及工作滿意度的相關性分析見表3.
2.4合同護士工作倦怠的多元線性回歸分析分別以工作倦怠的情感衰竭、去人性化及個人成就感為因變量，以工作壓力源、應對方式、社會支持、工作滿意度為自變量，進行多元線性回歸分析，有統計學意義的自變量及統計結果見表4.
3討論
3. 1合同護士工作倦怠現狀工作倦怠是一種與工作情境有關的心理上的綜合征，是個體無法應對外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的生理、情緒、情感、行為等方面的身心耗竭狀態，包括情感衰竭、去人性化和個人成就感降低三個方面叫。李小妹等研究表明，護士工作壓力大，工作倦怠呈中高度水平。合同護士作為臨床護理隊伍的重要組成部分，其承擔的工作負荷與工作壓力日益增大。有研究顯示，聘用制護士的工作壓力呈中等水平，其焦慮、抑郁等心理健康問題的發生率較高。本研究顯示，合同護士的工作倦怠呈中高度水平，其情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國內護士(均P
3. 2合同護士工作倦怠的影響因素既往研究表明，護士工作倦怠的相關因素包括個體因素(如人格特征、應對方式等)、工作與職業因素(如工作壓力)、組織因素(如社會支持、組織變革等)工作滿意度是工作倦怠的重要預測變量。本研究結果顯示，在工作壓力源方面，患者護理方面的問題與工作倦怠密切相關，且是影響合同護士情感衰竭、去人性化及個人成就感的重要變量(均P
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1資料與方法
資料來源于山東省衛生廳2004年~2006年“非營利醫療機構人力資源配置標準及影響因素研究”課題調查資料。調查醫院為山東省某市兩所三級綜合醫院。調查對象包括為住院及門診病人提供護理服務的護理人員。采用分層整群抽樣方法，對兩所醫院按科室分布抽取科室，對所選科室所有在編護士進行問卷調查。
調查內容包括年齡、學歷、職稱等一般情況，工作壓力、工作滿意度的自我感知等。工作壓力、工作滿意度等指標均采用Likert5級分類法，高分代表工作壓力大、工作負荷重、滿意度高。
資料采用SPSS l1．5錄入數據并統計分析。護理人員工作壓力及滿意度比較采用卡方檢驗。
2結果
2．1護理人員一般情況
護理人員總數252人。護理人員科室分布包括內科、外科、神經科、急診科、兒科、腫瘤科、婦產科、預防保健科、五官科及傳染病科。護理人員年齡最小20歲，最大52歲，平均年齡31．0歲。護理人員學歷以大專為主(占52．096)，其次是中專(占35．7％)，本科占10．7％，無正規學歷占i．6％。職稱以護師為主(54．896)，其次是護士(21．4％)，主管護師占20．296，副主任護師及以上占3．6％。
2．2護理人員工作壓力及滿意度分析
調查顯示，80．5％的護理人員感到工作壓力大，工作壓力大的主要原因是工作負荷重(73．2％)，其它依次為：擔心醫療差錯發生(12．7％)，擔心人身安全(5．4％)，病人對護理要求高(5．2％)，自身專業知識與技能需要更新提高(3．5％)。39．1％的護士對工作感到滿意或很滿意。對工作不滿意的原因有：27．9％認為護理工作收入低待遇差：22．6％認為護理工作不受重視、個人才能難以發揮；l8．4％認為職稱晉升難；14．7％認為缺乏業務培訓；8．9％認為工作條件差；5．8％認為人際關系不好處；其它原因占1．6％?？梢娛杖氲痛霾?，工作不受重視、個人才能難以發揮，職稱晉升難是主要原因。
2．3工作壓力及滿意度影響因素分析
調查顯示，不同職稱的護士工作滿意度有差別(P
3討論
護理人員工作滿意率低、工作壓力大是護理人員面臨的主要問題。護理人員感到工作壓力大的首位原因是工作量大、負荷重，其次才是擔心醫療差錯發生和人身安全，另外，病人對護理質量要求高，則護理人員自身專業知識與技能也需要更新提高。職稱、學歷是影響工作滿意度的因素，職稱級別、學歷越高，工作滿意度越低。
4對策及建議
管理部門定期調查了解護理人員工作情況，及時解決負荷重，工作壓力大的問題。如根據工作量的變化及時調整各級各專業護理人員的工作時間與內容，并保證護理人員數量、結構及素質能夠與工作量需要相適應，盡量做到人事相宜、任務與能力匹配，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。
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1資料與方法
1．1研究對象選擇南京地區4所綜合性三級甲等醫院臨床護士897名，均為女性；其中年齡19~59歲，平均(30．12±7．36)歲。職稱：護士占35．2，護師占45．7％，主管護師占i7．4％，副主任護師占1．7％；行政職務：倒班護士占73．7％，護理組長占7．9％，護士長占6．8％，其他班次占11．6％；是否在編：編制內護士占46．3％，合同護士占53．7％；現有學歷構成：中專學歷占12．9％，大專學歷占55．8％，本科學歷占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：內科占24．4％，外科占22．6％，婦產科占9．1％，監護科占24．4％，外科占22．6％，婦產科占9．1％，監護室占15．6％，手術室占12．6％，急診室占11．4％，門診占4．3％。
1．2方法自行設計問卷，并在咨詢相關專家及進行預調查后修訂而成，內容包括一般情況、臨床護士人力配置、工作壓力及原因、工作滿意度及其影響因素、需要改進的工作環境等5個部分，共30個條目。工作壓力和工作滿意度均采用10分制，得分越高表示壓力越大或滿意度越高，并分別羅列出1O項與壓力和滿意度相關的因素以供選擇。根據科室采用分層整群抽樣方法以不記名方式進行調查，共發放問卷897份，回收824份，回收率為91．9％；其中有效問卷769份，有效率為93．3％。
1．3統計學處理通過Epidata3．1建立數據庫，使用SPSS16．0軟件對相關數據進行分析。采用頻數分析、單因素方差分析、Pearson相關性分析等統計方法，P
2結果
2．1護士工作壓力分析護士工作壓力得分處于較高水平，平均為(7．88±1．92)分。護士工作壓力大的主要影響因素為工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高和收入偏低等，見表1。
2．2護士工作滿意度分析工作滿意度得分平均為(3．63±2．10)分，處于較低水平。護士認為工作滿意度的主要影響因素是工作是否穩定、護理工作是否有意義、人際關系如何，見表2。
2．3護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的單因素分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行單因素方差分析，同一特征內多組問采用SNK兩兩比較，編制性質與工作壓力和工作滿意度分別進行t檢驗，見表3?；A學歷、編制性質及護齡不同的護士工作壓力差異有統計學意義(P
2．4護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的相關分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行Pearson相關性分析，護士年齡、技術職稱與工作壓力和工作滿意度呈正相關，護齡與工作壓力呈正相關，行政職務與工作滿意度呈正相關，編制性質和最初學歷與工作壓力呈負相關，見表4。
3討論
3．1護士工作壓力高護理工作合作性較強、突發事件常見、節奏不易把握、需要輪班作業，決定了護士是高壓力職業群體之一。此次調查結果顯示，南京地區三級甲等醫院護士的工作壓力處于較高水平。影響因素主要是工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高、收入偏低等，這和當前三級甲等醫院較高的床位使用率、護理管理注重檢查及考核、較為緊張的醫患及護患關系以及近些年醫院分配制度改革較多忽略護士利益有關。非護理工作太多、晚夜班多、無法協調工作和生活、晉升及培訓機會太少也是護士工作壓力的一些原因。機構文化和管理層的領導模式是重要的管理元素，也是護士關注的事項。令調查者感到欣慰的是：護理知識技能不夠所致自信缺乏和人際關系緊張僅占護士工作壓力原因的2．2和1．9，說明護士在工作中較為自信，而且基層護理管理者已能營造較好的團隊氛圍、護士隊伍內部關系良好。
3．2護士工作滿意度低護士感到工作滿意的主要因素是工作穩定、護理工作有意義、人際關系好，與南京地區護士較低的流失率、救死扶傷的護理職業特點、具有較好的職業素養有關，人際關系好和工作壓力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未來認同感占護士滿意度比例較小，因此醫院決策者應盡量通過制度調整、重視護理工作、提高護士收入，讓護士覺得地位平等，勞有所獲，能得到應有的認可。
3．3護士自身情況對工作壓力和工作滿意度的影響年齡越大，護士的工作壓力越大，原因可能是隨著年齡增長，對高強度的護理工作感到力不從心有關；同時隨著年齡增長，工作熟練以及相對較高的收入，≥41歲組護士與其他年齡組相比工作滿意度較高(P10年的護士工作壓力顯著高于護齡1～2年的護士(P20年護士的工作滿意度顯著高于護齡6～20年護士(P
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1 調查對象與方法
1.1調查對象
內蒙古某三甲醫院護士作為抽樣目標，研究對象納入標準：（1）從事護理工作二年以上；（2）有較好的語言表達能力；（3）自愿參加此研究；（4）和研究人員配合程度好。入選護士共15名，年齡22-54歲，文化程度分別為中專4人，大專9人，本科2人。
2.2方法
本研究采用訪談形式，由專業培訓人員進行有重點的開放式問題的訪談，例如:“你熱愛護理專業嗎”，“在護理過程中你最大的壓力是什么”，“護士的工作特點是什么”等，訪談時間約30分鐘。
15名護理工作者本著自愿的原則，雙方約定時間、地點，訪談前讓每位護理人員了解此研究的目的、方法，同時簽署知情同意書，對交談內容進行同步錄音，訪談隱去真實姓名以編號代替。
訪談過程中充分鼓勵訪談對象表達自己的想法、體驗和感受。訪談結束后，反復聽錄音，然后筆錄成文字，進行分析，以期了解護士真實心理體驗。
2 結果
2.1對自己的工作崗位表示基本滿意
2.1.1滿足感
本項調查研究中少數護士對自己的工作崗位表示滿意，她們認為護理工作還是一個非常實用的工作。不僅能為患者服務，而且有更多機會接觸到健康相關知識和信息，從而能幫助自己和家人維護好自身的健康，是一舉兩得的事?！奥牭絼e人叫我們白衣天使，我還是很高興的，說明社會對我們評價還是很高的。”“有很多親戚找我咨詢一些健康問題，我覺得能為他們服務也體現了我的價值，這也體現了我們的職業還是很崇高的職業。”
2.1.2成就感
還有少數護士對自己工作表現出較高的成就感，“有時看到生命垂危的病人被自己搶救過來，重新步入人生舞臺，心里會產生一種成就感，覺得自己很偉大 ?！薄翱吹讲∪送纯嗟玫綔p輕，我感到非常欣慰，也更熱愛我的職業了。”
2.2對護士工作滿意度不高 本調查中大部分護士表現出對工作滿意度不高等不良心理。
2.2.1地位低微感、委屈
大部分護士認為護理工作社會地位低微?！霸卺t院里護士的工作量是很大的，而實際上收入是最低的?！薄懊刻旄傻幕钣峙K又累，有時候病人還不理解，還有病人辱罵護士。”“盡管有時明知是病人無理取鬧，但護士敢怒不敢言，因為我們的醫院有規定，與患者發生矛盾，不論原因在誰，首先處罰我們，所以覺的很委屈?！薄搬t院給護士外出學習的機會少?！?/p>
2.2.2工作倦怠
護理人員配置不合理，護士嚴重缺編，造成護士工作強度加大，“每天下班后我都肌肉酸痛，渾身疲乏。”“一想到晉升壓力那么大，院里給護士的指標又那么少，我就常常失眠、焦慮。”“每天應付項目繁多的考試，沒有一點自由時間?！?/p>
2.2.3工作滿意度下降，離職意向增加
“干得一點成就感都沒有，很厭煩我的工作，以后一定不讓我的孩子干護理專業?！薄罢嫦朐琰c退休，有機會的話，我不會選擇現在的工作，如果有可能的話我會考慮換個工作單位?！薄懊刻旃ぷ魈貏e緊張，護士直接和病人打交道，容不得半點差錯，所以上班高度緊張，下班回家還在想工作上是否有漏下的東西，同事一來電話就會嚇一跳，以為又落下什么重要的工作了?！?/p>
篇6
護士從事著高風險、高壓力、高強度的工作，內科護士所面對的都是長期患病的患者，工作中經常面臨各種危機，突發及多變的情況涉及到護士與患者、家屬、醫生及其他護士等。面對日益增多的壓力源，她們十分渴望得到心理上的支持。而護生做為護士的前身，在實習的過程中能否承受住各種壓力，并順利的走上工作崗位，為醫護一線輸送新鮮的血液和補充優秀的人才，是對醫護工作的一個支撐，同時，也是對醫護教育的一個考驗，更是對護生的一次自我挑戰。本文能過對護生在內科實習的壓力源和壓力進行辯別探討，以期對護生以及醫護工作提供一些基礎的理論支持。
2.相關理論分析
2.1相關概念
2.1.1壓力源
是指醫護人員在接診、施救過程中應對偶發的特殊情況而產生的心理障礙，泛指醫護人員應對病危病人及患者病情突然惡化及至死亡的心理應對，并由此對醫護人員心理產生的抵觸及排斥。
2.2遇到的壓力因素
2.2.1緊急的工作性質
醫護臨床工作性質所接觸的病患狀況不一而足，無法預知和不可逆料性極強，因此，醫護人員必須及時觀察患者的病情變化，依據病情變化做出應反映和采取具體措施，以能滿足患者的需要為目的，緊急的工作性質給醫護人員造成了較大工作壓力。
2.2.2醫患的目標取向
隨著醫療科技的發展和進步，人們對醫療技術的依賴程度以及對挽救病患的期待程度有所增長，與此同時，病患的患病原因和患病性質也隨之變化且呈增長趨勢，醫護與病患之間的矛盾日益突出，醫患之間的目標取向不同，往使患者及其家屬遷怒于醫護人員，這對醫護人員也造成了較大的工作壓力。
2.2.3差異的病患狀況
護士所要面對的不是一成不變的救治，而是情況各異的患者，患者中有的飽受疾病折磨，有的突發危急疾病，他們的心理狀態和教育層次存在較大的差異性，帶給護士的就是頻繁的應對患者及其家屬憤怒、恐懼、悲傷、喜悅等快速的情緒變化，患者的差異性對護士的心理也能造成直接的壓力。
2.2.4高危的醫護風險
護士不同于其他職業，有緩和的余地，在治病救人的過程中，微末的失誤都可能造成高危的風險，責任完全由護士承擔，護士雖然只是醫生的助手，但患者卻把護士當做救命的直接人，工作的高危性對護士的心理造成了更大的壓力。
2.3壓力綜合表現
由于護理工作任務繁重，技術操作多，責任大，工作不規律等諸多壓力的影響，使護理人員心理狀況不容樂觀。長期過度緊張和高強度壓力使她們對工作產生疲憊感，甚至出現心身耗竭綜合征(burnout syndrome， BS)，表現為情緒低落、焦慮、煩躁或抑郁不良心理反應。 轉貼于
3.心理素質的培養
有研究表明，住院患者對護士的關愛行為較為不滿意的方面涉及護士的心理素質、情感能力、創造力，以及在工作中表現的主動靈活和獨立性等?；颊叩倪@些憂慮又正是護士心理失衡的具體表現?；诖?，對于護生的內科實習壓力源的判別和壓力研究應從壓力因素的成因入手，有針對性的加以解決，幫助護生在內科實習過程中消解心理壓力，培養心理素質。
3.1搭建承受緩臺
所謂的承受緩臺，是指在護生內科實習前留有準備階段，通過全方位的護理理論分析和護理實踐指導，強化護生對護理工作的認知，對復雜的護理工作有一個初步和完整的了解，并預先在思想和心理上產生承受的抗體，提高護理心理障礙的免疫能力。
3.2做到循序漸進
護生實生是學業的規定科目，也是對護生能否適應崗位的一次檢驗，因此，在實習前要充分征求護生的意見，可采取分批次、分層次的操作實踐培訓形式，讓護生循序的進入實習場景，接受實習內容，并在護生間適時開展討論和座談活動，分批次的組織護生對護生進行指導和幫教，最終實現全體護生實習科目的完成。
3.3加強后續疏導
護生實習過程是一個認知的過程，也是一個適應的過程，因此，要對護生的實習心得和體會以及產生的心理障礙加強后續的疏導，幫助他們做好實習過程中的心理壓力化解工作，不能讓護生無止境的承受超負荷的壓力，而打消他們承受的信心。
4.結語
護生是醫護的后備力量，而護生在內科實習過程中成功的規避壓力源，提高心理承受能力，將直接關系到護理質量。因此，減輕護生的內科實習壓力，幫助他們克服心理障礙，為醫護工作輸送優秀的人才，對于提高醫護質量，提高醫護水平，升級醫護隊伍將發揮重要的作用。
參考文獻：
篇7
2010年3月～2012年3月感染二科全體護士13名，均為女性，年齡19～35歲。學歷：本科3名，大專6名，中專4名。職稱：主管護師2名，護師3名，護士8名；工作年限2～12年；編制：正式護士3名，人事：10名?；橐鰻顟B：未婚5名，已婚8名；子女狀況：育有子女7人，子女年齡5個月～10歲。
護理管理問題分析
護士工作壓力大：我院為傳染病?？漆t院，護士們每天面對的都是各種傳染性疾病患者，工作中需要特別小心謹慎，不但要尊重患者、為患者提供優質的醫療護理服務，還要嚴格執行消毒隔離制度預防院內感染及職業暴露的發生，且要隨時準備應對突發傳染病等公共衛生事件，所以，護士必須保持高度的警惕性，即使下班在家手機也要保證通暢做到隨叫隨到，工作壓力較大。
護士健康狀況差：13名護士中卵巢囊腫1人；因工作壓力較大、長期精神緊張，導致長期失眠1人，睡眠質量較差2人；因三班倒影響正常飲食導致消化系統疾病7人。
護士生活壓力大：13名護士中3名在編人員，10名人事人員因工作年限不同，工資待遇差別較大，尤其是年輕護士要擔負喂養幼兒的責任，經濟壓力較大，經常計算1個月收入可給孩子換幾罐奶粉；因傳染病院遠離市區，交通不便，護士每天往返于家和醫院時間消耗較多，尤其是中午，趕回家買菜、做飯、吃飯、清洗餐具后沒有時間休息就要趕回醫院上班；因工作的特殊性，生活缺乏規律，對家里老人、丈夫、孩子照顧較少，大部分護士對家人存在負疚感。
護士晉升機會少、工作積極性低：我院為二甲?？漆t院，床位100張，護士晉升中級和高級指標較少，不能滿足護士晉升需求。護士認為工作、學習再好也沒有指標晉升，工作積極性較低，不能正常發揮工作主動性和創造性。
柔性管理措施
人本管理：柔性管理策略講究從細節入手，以心感人，以情動人，全方位、多層次的關愛職工［2］，以“人性化”為標志，注重平等和尊重。護士長加強與護士的溝通，全面了解護士工作、生活、學習上存在的問題，積極主動幫助護士解決困難；排班實行預約排班法，護士將需求提前寫在排班本上，護士長根據工作需求和護士需求合理排班，允許護士在告知護士長且不影響工作的情況下調班；統計每個護士的生日，生日當天為護士調休1天，護士長利用科室手機短信群帶領大家群發信息為護士祝賀，每個月抽出1天的晚餐時間組織大家會餐、護士長送生日蛋糕，大家送自制小禮物為當月過生日的護士們集體祝賀；每逢“六一”、家人生日、結婚紀念日等有特殊意義的節日，護士長盡力為有需求的護士調休1天，滿足護士需求；護士生病，護士長帶領科室護士們集體到醫院探望；節假日分批組織護士外出旅游等。以上措施有效地降低了護士工作生活中的壓力，緩解了緊張情緒，增加了科室凝聚力，提高了工作效率，大家每天高高興興上班、輕輕松松回家。
健康管理：在科主任、醫生及護士的大力支持下，病房成立以護士長為組長的健康管理小組，為每位護士建立健康檔案［3］。健康小組針對護士所患疾病，收集影響護士健康的各種因素，以消除或減弱護士的不良健康行為，為其提供各種健康信息，如生理、心理、營養、運動等方面的保健策略［4］；督促護士定期在院內進行健康體檢，發現問題及時治療；為護士值班室增添2張床位、1臺微波爐、1臺電磁爐、1臺空調，并安裝了有線電視，方便護士吃飯和休息；調整適合本院工作的班次及上下班時間，如中午增加護理班，減輕了單個護士的工作量，提高了午間優質護理服務質量；加強消毒隔離及職業暴露知識培訓，確保護士安全。通過實施健康管理，護士健康行為增加，健康狀況改善，7名有消化系統疾病的護士癥狀基本緩解，失眠護士每天基本保證6小時睡眠且睡眠質量明顯提高，兩年間無1例職業暴露，大家工作精力充沛，工作質量及效率明顯提高。
行為管理：行為管理重點體現在民主和激勵中，大家共同管理科室。護士長按護士的特長及能力，將科室護理管理工作逐項分解安排給護士負責主管。善于溝通且專業知識豐富的負責科室健康教育質量；書寫水平高的負責科室護理文書質量；工作認真嚴謹的負責科室消毒隔離質量；工作經驗豐富、專業技能強的負責急危重患者的護理質量；年輕護士負責基礎護理質量；有文藝特長的負責科室文娛體育活動的組織等等，真正做到人人有責任、人盡其才、才盡其用。護士長每月帶領責任人對各項護理質量進行檢查，組織大家就發現的問題進行討論分析并制定整改措施。護士獎金按勞分配、獎優罰劣，當然還是以獎為主，以激勵護士更加積極主動地投入到科室的護理工作中來。每個月安排護士講課、組織護理查房，帶動護士主動查找資料、加強專業知識的學習；對參加醫院及市里理論及操作比賽獲獎的予以現金獎勵；組織論文比賽，引導護士積極撰寫論文，提高護理科研能力；采用請進來、推出去的辦法，請醫生及外科室老師來科室講課，給本科室護士到全院業務學習上講課的機會等逐步提高科室護理人員的業務理論知識及技能，體現護士價值，滿足其自我實現的需求。
效果及體會
通過對感染科護士采取相應的人本管理、健康管理、行為管理等柔性管理措施，科室護士身心健康得到改善、工作積極性和創造性進一步提高、團隊凝聚力明顯增強、大家都將正性情緒積極運用于臨床，主動為患者提供更加優質的護理服務，護理質量明顯提升，患者滿意度99.8%。在現代護理管理中，柔性管理能滿足護士在生理、心理、社會等多方面的需求，能將人與工作合為一體，取得一加一大于二的效果，是一種較為理想的管理模式。
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篇9
1 急診護理工作壓力的來源
對急診科30名護士采用問卷調查法，問卷12個項目，每項目分4個水平：沒有壓力為0分，稍有壓力為1分，中度壓力為2分，重度壓力為3分。調查獲得的數據資料通過spss11.0軟件分析，問卷的信度系數Alpha值為0.8799，調查結果如下表。
急診護士工作壓力源調查結果
1.1 精神壓力
精神高度緊張是急診護士的壓力主要來源，急診工作的特點是患者多，病情復雜、危重，尤其是夜間工作量較大且繁忙，多以搶救為主。對于搶救來說，時間就是生命，因此對于任何一次搶救都是在爭分奪秒地進行工作。高度的精力集中和精神緊張使護士在短期內無法恢復平靜，久而久之會使護士產生疲乏感。工作中護士常面臨死亡或瀕死的患者，在與患者及家屬接觸中有時得不到理解，重癥患者及搶救病人之多無疑使護士處于精神高度緊張狀態，給護士造成心理壓力。
1.2 工作負荷過重的壓力
隨著全民實行醫保及我院醫療水平的提高，到我院急診科就診患者數量不斷增加，而且病種復雜。急診科擔負著急危重病人的主要搶救任務，急診護士工作繁重，技術要求高，工作難度大，加上護理模式從以疾病為中心轉換為以病人為中心后，護理工作從單純的執行醫囑轉變為向患者提供生理、心理、社會和文化等全方位服務，這就要求護士不僅要有嫻熟的技能，豐富的專業知識，而且還要有健康身體和良好的心態面對。加上護士配備比例相對不足，夜班頻繁又忙碌，除完成常規工作任務外，還要獨立實施各種搶救措施，又要應對突發事件發生以及院前急救。搶救工作往往繁忙而持續，尤其突發事件如遇大批傷員搶救、食物中毒等經常拖班、加班。工作環境嘈雜，手動勞動多，隨著年齡護齡的增加，護士對超強工作量的急診工作產生厭倦和疲憊感，無規律的倒班，使生活鐘紊亂，易造成身體上疲乏，致使護士經常處于超負荷的工作狀態。
1.3 業務和專業知識需要不斷更新的壓力
急救醫學的發展，高精尖技術和先進搶救儀器的普遍使用，以及急診患者急救護理涉及了內、外、婦、兒、神經、五官等?？?，病情復雜，不可預知。各項急救護理操作每一環節都直接或間接影響著病人的救治，要求護士必須有較高的綜合素質，較強的業務能力和應變能力，必須掌握豐富理論知識，嫻熟的操作技能和急救技能，加上現代護理觀念和護理模式的引入，大大提高了對護士專業知識和技能方面的要求，這給護士帶來了新的挑戰和新的壓力。
1.4 人際沖突的壓力
急診科既是搶救患者生命的最前沿，也是最容易產生矛盾、糾紛和投訴的地方[1]，急診護士在工作中的人際關系比較復雜，包括護護、醫護、護患等多種關系，如果不能很好處理就會陷入人際沖突的困境，尤其在處理護患關系時。急診護士每天接觸許多病人及家屬，在這些人中由于個人地位，道德品質，素質涵養的不同，以及患者對醫療、護理的要求提高，對醫院就診流程、規章制度不熟悉，治病心切的心情都希望得到及時周到的救治服務，一旦護士滿足不了他們的要求，容易出現過激行為，對護士工作百般挑剔，指責、辱罵投訴。特別是因搶救無效痛失親人后，過激的言行舉止都發泄到護士身上，而急診科首要任務是搶救危重患者，這樣有時可能無暇顧及較輕的病人，造成這些病人產生自我價值的忽視感，言辭比較強烈，甚至發生糾紛。在原則上護士即使遇到被誤解、歪曲現實甚至被病人及家屬辱罵，也必須忍受委屈，保持冷靜平和理解的心情，作出精神妥協，從而壓抑自身感受，護士受到感情傷害又無法表達，常感失去自我，這種長時間的情感投入，會使護士精神耗竭。
1.5 急救環境及工作特性對護士造成壓力
急診科工作環境24小時對外開放，是一個充滿焦慮、擁擠、多變和溝通障礙的場所，頻繁人員流動產生嘈雜聲、急救電話鈴聲、搶救室各種搶救儀器設備發出警報聲，病人痛苦的聲，救護車的急促鳴笛聲、酗酒、斗毆、交通事故等現象非常多見[2]，病人家屬的焦躁不安、病人的嘔吐物、排泄物的污染，擁擠的工作空間，以及難聞的氣味都是急診護士面對的環境因素。
1.6 職業損傷的壓力
急診科護士與其他臨床科室護士相比，受到更多職業損傷壓力，第一是器械損傷，護士在搶救配合及緊急止血、清創縫合中，接觸很多手術器械，在搶救當中的各項操作、或病人的躁動不安都有可能被刺傷或扎傷。第二是血液體液的污染。急診護士每天接觸的病人都是無法預先知道病人的生化指標情況下操作，需經常接觸未明確診斷的患者，包括一些處于潛伏期及診斷前期的傳染病患者，為病人生命體征的測量，開放靜脈通道等，有時搶救時來不及防備情況下受到病人嘔吐物、分泌物和血液污染。第三是射線的污染，護士在護送危重病人檢查過程中，往往需要監護在旁，受到MRI 、CT 、X線的污染。
2 職業壓力的干預措施
2.1 規范自我行為加強自我保護
護理工作是一項責任重大的服務性工作。隨著社會的進步，人們生活、文化水平的提高，患者對護理質量的要求越來越高，對自身利益的保護觀念也不斷增強。因此我們工作中一定要嚴格按操作規程和規章制度去做,用良好的服務態度積極與患者進行溝通，來增強患者和家屬對我們的信任，從而減少甚至杜絕不必要的護理糾紛。
2.2 工作負荷過大壓力的對策
創造良好的搶救環境， 簡化就診流程。急診搶救室要求布局合理，搶救設備齊全，性能好，有利于提高搶救成功率，提高護士的自信心。急診科應挑選責任心強，身體健康、心理素質好、業務技術嫻熟的護士從事急診工作。護士長應合理調配人員，根據急診工作性質特點，適當增加待遇，提高夜班補助，實行彈性科學派班，在高溫季節、夜間、節假日應適當增加人力，保證急診護士足夠休息和睡眠，盡可能設法緩解護理人員超負荷運轉狀態。同時鼓勵應用新技術，如心肺復蘇儀的使用，自動血壓測量儀、靜脈助推器及使用留置針等，減輕護士工作量，爭取各輔助檢查科室及各相關科室的支持，共同保證急診綠色通道通暢。同時營造良好的工作氛圍，創造一個團結協作、互相幫助、心情舒暢的氣氛，共同為患者提供滿意服務。
2.3 加強急診護士理論學習和急救技能的培養
急診護士要有高度應變能力和平衡心理狀態，必須有扎實急診醫學理論知識，嫻熟而規范的搶救技術操作，熟悉各種搶救藥品作用。作為急診科護長應對科內不同層次的護士建立基本專業技能和?？谱o理能力的培訓計劃，采取多渠道，多形式的培訓方法，鼓勵護士積極參加各種形式的繼續教育，營造一個良好的學習氣氛?？苾让吭陆M織業務學習，開展小講課、護理查房和死亡病歷討論，總結回顧搶救經驗及教訓，鼓勵自學、互幫互學，取長補短，可針對工作中出現的應急事件，利用晨會時間討論總結，并列舉急診常見應急和突發事件的應急處理方法，以提高自己的處理水平。多參加專業學術會議，積極撰寫論文，勤于鉆研，每年選送護士到國內各大醫院進修或短期參觀學習，不斷學習先進經驗，提高業務素質和搶救技能，熱愛急癥護理事業，不斷完善自我，用廣博的知識和嫻熟的業務技術服務于患者，取得患者及家屬的信任感，為患者提供優質的服務。
2.4 加強急診護士隊伍的心理素質教育
提高護士的心理防御機制，維護護士的心理健康。急診科護士長要疏導護士的不良情緒，幫助護士提高心理調節能力，同時培養護士的積極情感，加強意志鍛煉，提高護士心理耐受力，引導護士必須有正確的價值觀，面對現實，學會客觀地看待得與失，善于調節自己的心態。在日常生活和工作中，護士應注意培養和塑造心胸寬廣、樂觀、善于自我調節的人格特征，凡事不要過分苛求，培養廣泛興趣愛好，陶冶護士情操，在工作中積極向上，用旺盛的精力從事自己的工作，工作中遇到麻煩或沖突時，護士學會換位思考，多站在對方角度去思考問題，不斷清除心理上不相容因素，使自己保持一種平和、穩定、樂觀向上良好心態 ，領導平日關心理解護士工作，讓護士在做好急診工作的同時還應處理好家庭關系，爭取獲得家庭的支持。鼓勵護士進行自我放松活動，如郊游、打球、唱歌等使精神放松，使護士保持心情舒暢，樹立全心全意為患者服務的思想，在救死扶傷的工作中體驗自己的價值和成就感，以飽滿的工作熱情從容面對壓力，提高護理質量。
2.5 提高護患溝通技能
急診科是醫院的窗口，人員流動大，人際關系復雜，是搶救急、重病人的主戰場，也是病人和醫護人員之間容易產生矛盾，引起醫療糾紛和投訴場所，患者及家屬由于病痛造成的身心不適，在語言行為方面易沖動。這時如果護士不注意溝通技巧，對患者心態把握不準，語言表達過于簡單，很容易被患者及家屬誤解，引起矛盾糾紛。所以良好的護患溝通是協調護患關系的重要措施之一，因此護士對病人需要熱情接待，理解病人及家屬的心情，在實施治療和護理過程中應熱情，態度誠懇，耐心解釋，既急病人所急，動作敏捷，又鎮定自如、發揚忙而不亂的工作作風。時刻為病人的安全和需求著想，把關心、同情、體貼與尊重傳遞給患者，盡可能為病人提供方便，幫助他們解決問題，通過自己的言談舉止，使患者及家屬產生信賴感和安全感，對待病人一視同仁，一切為病人著想，以一流的護理技術和最好的服務態度感動患者。
2.6 職業損傷壓力的對策
在執行各項護理技術操作中，必須嚴格按照操作流程完成，做到忙而不亂、有條不紊地進行。做好自我保護措施，接觸傳染病患者或接觸有感染傷口、開放性外傷、病人血液、體液操作時應戴手套和口罩。如不慎被銳器損傷時應立即做好局部處理，擠出傷口血液、流動水沖洗傷口，碘伏消毒傷口并報感控科。危重病人盡量在病情穩定后送射線檢查，檢查中護士應暫時離開，需監護在旁時，應穿上防護服。
2.7 以人為本的人性化管理，營造平等競爭的人文環境。
急診科護長在管理工作中，應實行“以人為本”的管理模式，護士是“關懷者”，同時也是“被關懷者”，知人善用，科學管理，把關心人、尊重人、理解人、發展人作為目的。同時欣賞發揮科室每位護士的長處，盡管她們身上也有各自的不足。護士長人性化管理理念，滿足了不同層次護士的個性化需要，激發了不同層次護士的潛力和工作熱情， 科室形成激勵機制，積極鼓勵業務水平突出或臨床教學科研和管理方面有突出表現的護理人員。積極撰寫論文 ，充分發揮其工作動力和成就感[3]。加強護理科研的理論學習，鼓勵有科研意識的護士參加課題研究的嘗試，體現了護士的自我價值,滿足了自我需要[4]。同時開展明星護士的評比活動。搭建護士平臺，樹立學習榜樣及奮斗方向，增強護士榮譽感和責任感，體現護士的自我價值，也提高了護士的服務態度和護理質量。同時增強了護理隊伍的凝聚力，更好發揮團隊效能，提高服務質量。
針對護士工作壓力源,采取有效干預措施,使護士減輕了負擔和壓力，變壓力為動力,養成良好的人格特征，樹立良好的服務形象，掌握護患溝通的技巧,構建融洽的護患關系 樹立全心全意為人民服務的思想，為患者提供優質服務，使護士在為病人提供滿意的服務中獲取成功的喜悅，在救死扶傷的工作中體驗自己的價值和成就感,用知識去影響病人,用愛心去護理病人,在護理工作中不斷尋找護理價值的新亮點。
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篇10
我院隸屬廠礦企業醫院，現有在職護士136人，占全院職工總數59.6%，其中正式在編護士93人，其中91%的護士工作在臨床一線。隨著醫學模式的改變及人民生活水平的提高，對醫療質量的要求也不斷提高。護理工作早已不能滿足于一般疾病治療與護理，更需要關注病人身心的整體治療與護理。護理部每年開展技術運動會、每季全院護理查房、每月三基培訓與考核、每周業務學習，每日晨晚間護理等各種創建活動的深入開展，醫院護士素質明顯提高，但仍存在一些不可忽視的問題。
1提升護士素質存在的問題
1.1思想上存在惰性，致使潛能得不到激發
盡管已進入21世紀，但由于企業醫院機制的制約，減人增效影響，部分護士感到前途已定，發展空間受限，因而甘于平庸，安于現狀，思想上不思進取，滿足于完成日常工作任務不出差錯就行，臨床工作總結或整理成文的交流經驗不足，對新技術的應用與開展持被動態度，創新展開工作比較少，潛能得不到有效的激發。
1.2新型醫患關系，工作壓力大
護理工作是腦力與體力勞動的結合，既有繁瑣的腦力勞動，又有較大份量的體力勞動，忙起來有時像打仗一樣。新型醫患關系下各種記錄和表格非常多而且細，尤其是一個人值班時，工作繁忙而復雜，對患者時刻都要嚴密細致觀察，處處小心謹慎，擔心出差錯，造成越干越膽小的心理，護士工作壓力比較大。
1.3人才后備力量薄弱，存在斷層現象
近幾年企業限制衛生隊伍新分大學生名額，醫院護理人才隊伍后備力量薄弱，尤其是近10年引進的新鮮血液補充后備力量不足3例。在醫院136例護士中，只有3例為高級職稱，約占2%，而中級職稱有86例，占63.2%，明顯存在斷層現象。
2提升護士素質的方法改進
面對新形勢下對護士的新要求與任務，只有不斷提升護士素質才能適應現代醫學科學發展的需要。護理部開展環境舒心 、診療精心、服務貼心、療效稱心、患者放心的“五心”勞動競賽和推廣以“3H”（Hospital，Hotel，Home）為主題的服務模式。引導護士多途徑、多方式鑄造醫院服務品牌，彰顯“以人為本”的服務理念，全面提高護士的整體素質。
2.1樹立競爭意識，營造公開、公平、公正的工作氛圍
醫院日常工作實行量化績效考核，在工作中踐行醫院“五心”勞動競賽，推廣“3H”服務模式，1服務溝通規范化，實行醫院（Hospital）個性化醫患溝通服務，做到“五主動”，即主動介紹、主動宣傳、主動進行健康教育、主動解答疑問、主動溝通。2禮儀服務規規化，推行賓館（Hotel）式的禮儀服務，做到“六規范”，即迎接患者規范、文明用語規范、禮儀著裝規范、稱呼患者規范、征求意見規范、送別出院規范。3溫馨服務規范化，實行家庭（Home）式的溫馨服務，做到“五到位”，即提供溫馨的住院環境，衛生清潔到位、入院接待到位、優質服務到位、舒適服務到位和細節服務到位。根據活動方案進行科室間交叉互評、隨機發放患者滿意度調查表，每季度評比先進個人和集體并予以表彰。營造公開、公平、公正的工作氛圍，激發護士工作熱情，以科學的發展觀武裝自己，擺脫思想上不思進取、安于現狀的求穩心理，認識到自身是愛崗敬業，努力鉆研專業知識，善于探素新技術和新業務，適應醫學科學發展的新時代白衣天使。
2.2依托載體，培養爭優趕先的良好風氣
以每年的技術運動會為契機，開展學技術、練內功為主題技能競賽，充分挖掘典型，通過典型，以點帶面在醫院護士中掀起“比、學、趕、超”熱潮，不斷夯實護士的基本操作技能，使護士克服固步自封的思想傾向，為護士的發展提供廣闊的空間，增強護士以醫院的興衰為己任，干好本職工作的責任感和使命感，形成學先進、趕先進、爭當先進的良好風氣。
2.3優化機制，創造護士成材的良好環境
好的人才機制能充分發揮人的優點，激發人的激情和才能。1彌補斷層現象，醫院采用招聘、返聘形式引進護士，簽訂勞動合同，購買五種保險金，與正式職工一視同仁。2建立公開競爭機制，如崗位公開競聘，雙向選擇，使護士在競爭中進步，在競爭中挖掘潛力。3完善激勵機制，獎勵技術比賽的狀元或能手，療養優先，對科室業務骨干選外出進修，會議交流等，使她們擴大影響，增加閱歷，掌握新思維、新業務，在更高層次上激發工作熱情，提升自身素質。
3結果
醫院利用企業開展技術比武、獎勵自學成才、各種競賽活動等多方面提升護士素質。截至2009年年底，全院護士通過自學已有7人獲護理本科文憑，76人獲護理專科文憑。有10人次獲公司級或礦級狀元，有36人次獲公司級或礦級技術能手。2009年有5人在國家級刊物上發表護理論文，有6人在省級刊物上發表護理論文，有兩項QC成果獲礦級二等獎。
4討論
護士素質的提高，關鍵受內因和外因兩方面的影響。內因即自我認識能力，外因即醫院工作環境。隨著醫學技術的不斷更新、發展以及市場經濟要求，護士認識到只有不斷學習，及時總結工作經驗，才能適應時展的需要。醫院在營造公開、公平、公正的工作環境同時多開展三基技能訓練、技術比武、服務競賽才能鑄就品牌服務模式，使醫院取得經濟效益的和社會效益雙豐收。我院護士在配合專科建設、創新開展護理科研方面力量仍比較薄弱，需待進一步加強。
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篇11
1 對象與方法
1．1對象本組96人均為女性，年齡23~45歲，平均年齡28．6歲；文化程度：中專12人，大專45人，本科及以上39人；職稱：初級66人，中級及以上30人。
1．2方法
1．2．1測評工具
1．2．1．1工作滿意度量表由斯佩克特編制，內容包括報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、利益滿意度、偶然獎勵滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度、工作滿意度和交際滿意度9方面共36條目，筆者考慮到護士工作的特點，刪除了偶然獎勵、操作程序、交際3方面。量表采用李克特6點記分，得分越高表示滿意程度越高。該量表布勞證明a系數為0．89。
1．2．1．2社會支持量表由卡普蘭等制訂，包括3個分量表，分別描述員工感受到的來自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5級計分，從來沒有為0分、很少為1分、有時為2分常常為3分、幾乎總是為4分，分值越高說明社會支持度越好。此量表被廣泛使用并且是測量工作中社會支持最穩定的量表之一，該量表內部一致性系數在0．80---0．86。
1．2．2測評方法采用問卷測評方法。
1．2．3統計學方法采用SPSS12．0forWindows軟件包對數據進行統計分析。
2 結果
2．1護士工作滿意度測評情況見表l。
2．2護士社會支持情況見表2。
2．3工作滿意度與社會支持相關性見表3。晉升滿意度、工作滿意度、同事及管理者滿意度與社會支持呈顯著正相關，報酬及利益滿意度與社會支持無相關。
3 討論
3．1護士工作滿意度分析工作滿意度是員工對比自已期望獲得收益與實際獲得收益時所產生的心理感受，通常被認為是由外部工作因素和內部工作因素組成的一個多維結構[。Katbleen。報告人際沖突對工作滿意度有負性影響，與團體沖突高的護士工作滿意度低。本文資料顯示護士的總體滿意度為中等，其中同事滿意度最高，這項指標對實現以人為本構建和諧醫患關系來說是重要的；晉升滿意度最低，可能與晉升制度有關，晉升的職稱越高，要求條件越多、越嚴，且又受到名額的限制；工作滿意度中等，報酬滿意度偏低，說明護士對護理事業的前景不是很樂觀，對付出與所得的報酬不是很滿意，值得有關部門注意。
篇12
1.1 門診壓力因素 門診作為醫院的服務窗口，服務的質量和護理效果將直接影響著醫院的社會形象和經濟效益。因此每個醫院會將門診作為一個重點科室來管理，對其工作人員要求嚴格，護士長期工作在充滿了“應激源”的環境中，容易導致心理負荷加重和身體疲勞。
1.2 患兒家長壓力因素 兒科門診護士工作平凡、瑣碎、繁重、緊張，每天要面對不同文化、不同層次、不同病種人群，還要應付要求準確、快捷、嚴謹的工作，其溝通協調能力、操作的技巧直接影響到護理質量以及患兒家長對護士工作的認可程度。 隨著醫學模式的轉變和以人為本的整體護理的實施，人們對健康的認識有了進一步的提高，要求護理人員必須具備扎實的理論基礎和良好的素質，特別是對于兒科門診護士。
1.3 院內及院外因素 為預防醫療糾紛，實施人文關懷及人性化護理，各醫院采取了不少措施，以提高護理質量。他們更多是單方面強調護士的態度，沒有深入去考慮護士的情感需要及心理承受能力。護士如需完善自己的工作，往往會感到力不從心，壓力重重。
1.4 工作環境嘈雜 兒科門診每天就診患兒上千，一個患兒往往有三四個家長陪同，大多數患兒因為恐懼白大褂會大哭大鬧，也會有因身體不適而哭鬧不止的。工作在這樣的環境下，不論是醫務人員還是心急如焚的家長都會覺得心浮氣躁，尤其是醫務人員更會感到心理壓力的沉重感。
1.5 心理衛生知識缺乏 由于多數人員未受過心理健康的專門教育和訓練，心理衛生知識缺乏，一旦在工作、生活上受挫，則不會運用心理學知識進行自我心理調節，造成護患沖突，人際障礙。
1.6 社會偏見 社會上對護理工作和角色定位不準確，認為護理工作是輔助于醫療的從屬位置，對護理人員缺乏理解，護士付出的辛勤勞動得不到認可。特別是近年來醫患關系矛盾加深，一些患者把對醫院甚至醫療體制的不滿都發泄在護士身上，導致護理人員產生自卑感失落感及消極情緒。
2 承受壓力產生的癥狀
2.1 心理癥狀 心理失調與工作條件有重要的關系。表現為焦慮、壓力、迷惑、急躁、疲勞、分散，缺乏自發性和創造性，自信心不足。
2.2 生理癥狀 心率加快，血壓升高，腎上腺激素和去甲腎上腺素分泌增加，腸胃失調，如潰瘍、自體受傷、身體疲勞、頭痛、睡眠不好。
2.3 行為癥狀 拖延和避免工作，表現和生產能力降低，膽怯，積極性下降等。
3 應對措施
3.1 自我控制 兒科門診護士首先要了解自己的情緒特征和性格特點，學會自我控制。不要將工作之余的不開心帶到工作中，特別是不能將所有的情緒、怨恨轉嫁于患兒。兒科護士因為經常面對的是哭鬧不止的患兒和求醫心切的家長，有時會采取麻木或不耐煩的態度，出現冷、硬、頂、推等現象，這樣很容易影響護患關系，甚至引起醫療糾紛。因此生氣動怒前要想想后果，穩定情緒，鎮定地對待患兒及家長，熱情和善，推動護患關系的和諧。
3.2 加強自身專業技能的訓練，提高護理人員的綜合素質 護理人員的素質是決定護理質量的基礎，護理管理者要鼓勵護理人員學習，提高學歷層次和專業理論水平，并把理論知識運用到護理實踐中，使護士學會觀察，勤于思考，提高分析、判斷及解決問題的能力，不斷提高專業技術水平，同時鼓勵護士撰寫論文，在院內開展護理新業務、新技術專題講座及新儀器、新設備培訓，組織護理知識和操作比賽，并采取多層次、多渠道、多方位培養人才，營造良好的學習氛圍，激發護士的學習熱情，從而達到提高護士綜合素質的目的。
3.3 充分調動護理人員的積極性 護理管理者應實施科學、有效的人性化管理，以達到最大限度地調動和鞏固護理人員的積極性。如對護理人員的繼續再教育給予一定的獎勵，放寬晉升標準，延長夜班周期，提高夜班待遇等措施，引發護理人員對工作的熱情。
3.4 適時宣泄情緒 合理宣泄消極的情緒。在工作和生活當中，經常會有不愉快和不開心的事情發生，要及時調整情緒，向同事、關心自己的朋友或家屬傾訴，保持樂觀開朗，要善于諒解別人，不斤斤計較，從而減輕壓力，松弛精神，促進健康。
3.5 自我調節 在工作之余，要保持愉悅的心情，樹立正確的人生觀價值觀，經常參加一些有益身心的活動，如唱歌、跳舞、旅游、看書等，放松緊張的心情。消極的態度不能解決任何實際問題，抱怨和壓抑等不良情緒對身心有害無益，面對護理工作中的不盡人意，應下決心消除這些負性情緒，改善自己的工作環境，精神愉快地做好各項工作。
3.6 加強自身素質修養 改變社會對護士的偏見，接人待物使用文明用語，待患兒如親人，加強專業技術知識學習，提高自己的專業知識水平。
通過上述措施，使兒科門診護士認識到舒緩壓力、放松心情對于提高護士積極性的重要性。護士的綜合素質特別是心理素質也得到了提高，最大限度地提高了護理質量。
參考文獻
[1] 吳波.實施整體護理必須注重護士情商的培養[J].實用護理雜志，2006，16(4)：12.
篇13
護理工作是醫院工作的重要組成部分，護理科研更是體現醫院護理水平及推動護理事業發展的重要手段和途徑。尤其是在大型綜合性醫院，護理人員工作在繁忙的臨床第一線，很多護士抱怨護理工作單調而重復，在醫院地位低下，難以發揮自己的主觀能動性，搞科研更是很少想過。其實，臨床護士工作在第一線，有大量機會與患者接觸，只要潛心觀察，就會發現有許多護理科研課題有待于探討和研究。護士之所以覺得護理科研難是因為她們只忙于完成日常大量的治療和基礎護理工作，普遍缺乏護理科研意識。筆者認為如果護士具有了科研意識，而又立足于臨床實際，從臨床出發選取課題，收集病例資料，再回歸指導臨床護理工作，那么護理工作一定會大有起色，護士的抱怨會少些，會產生自豪感和榮譽感。因此，對護士科研意識和能力培養的探討，也許能為護理科研的開展打開一些思路。
1 護士對護理科研認識不足的原因
1.1 醫院對護理科研不重視
醫院對護士開展科研工作的重視遠不及醫生，對護士繼續教育學習的要求還基本停留在“三基”方面，比起醫生來，護士進修名額少，外出學習機會少。即使學習到新的知識，臨床工作的一天天機械重復，也不一定用得上，而不用則退。加上有許多新的理論知識大家重視不夠，科研也就無從談起。
1.2 護士自身缺乏科研意識
基層護士大多把搞科研看成是一種負擔。而不把它看成是鍛煉自己，提高自己，實現自我價值的一種創新能力。大家都覺得日常工作繁忙，沒有時間和精力去更深地思考護理工作的意義。覺得科研只有高水平、高學歷、高層次的人才能做到，對于大多臨床護士來說。從心里把搞科研看成是高不可及的事。平常工作中雖做了大量的工作，也總結了一些經驗。但不善于發現問題，不從臨床護理的操作技巧，臨床用藥，手術的觀察及患者對待疾病的態度，有待解決的及需要改進的問題等人手。即使想做一些科研，也往往是選題不夠新穎，范圍過大，空洞不切合實際。
1.3 信息獲取困難
由于基層醫院沒有建立資源共享信息平臺，無信息查詢軟件，護理人員也多數忙于日常工作，無暇閱讀瀏覽護理科研方面的最新信息，加上自身英語方面知識的欠缺，所以，當寫科研論文及搞科研項目時，不知道該如何下手以及收集資料，也不知道護理科研的最新信息，更沒有業內專家的幫助和指導。這些原因也制約了基層護理人員開展科研的積極性。
1.4 多數護士為晉升職稱被動搞科研
本院是一所三級乙等醫院，住院床位有800多張，醫院護士有386名。但是醫院很多高年資護士說到論文和科研時，有的說不知道怎么寫，大部分人沒有主動進行過科研調查，也無科研意識。只有到了該晉升職稱時才被動寫文章。但由于工作中疏于思考，不善于發現和總結，不會選擇課題，往往文章內容膚淺。想要向中華護理雜志一類的核心期刊投稿，命中率很低。也更因此，在本院很多護士都把搞科研看作一件高不可攀的事。
2 引導護士培養科研意識
2.1 提高護士素質，重視護士科研意識及能力培訓
基層醫院的護士其原始學歷大多以中專學歷為主，即使后續學歷不少，但是也以自學為主。所以，對于科研所涉及的知識，如科研設計方法、研究范圍、選題、文獻檢索、統計學、臨床資料收集與整理、科研論文撰寫方法等相關知識了解甚少，使得護理人員認為科研工作與己無關，高不可攀。從而影響了護理科研的開展。再加上臨床護理工作確實繁忙，工作壓力也大，使得護理人員缺乏搞科研的主動意識。所以，只有通過各種形式和途徑的培訓，把提高護士素質和培養其科研意識相結合，把科研意識貫穿于日常工作中，使她們通過多渠道獲取科研知識，了解信息，逐步提高護理人員的創造性解決問題的能力，這樣才能激發其科研意識和工作主動性。
2.2 成立護理科研管理組織
醫院護理部應專門成立護理科研管理小組，負責全院的護理科研計劃，審查科研設計、護理論文、科研成果、新業務及新技術，將護理科研管理由以往的行政管理變為學術管理，納入護理管理日程，并請一些資深護理專家及有科研能力的護理人員為護士指點迷津，對護理人員的科研問題進行幫助和督導；還應對護理科研給予經費支持；同時建立護理資料室，訂閱期刊雜志，定期舉辦護理科研或專題講座，以提高護士的科研能力和提高護理科研數量和質量。
2.3 護理管理者的傳、幫、帶
護理人員對科研望而生畏的原因在于欠缺科研方法、技巧及科研意識。護理管理者包括科護士長要起到傳幫帶的作用，給護士提要求，大家一塊找課題，然后幫助護士修改。為護士營造一個促進學習的良好氛圍。同時讓發表過論文的高年資護士傳授科研論文的寫作技巧等，爭取全員護士人人參與，讓每個人的潛能得到充分發揮。
2.4 激勵機制
