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篇1
HL公司從過去10年至今，經歷了高速發展的階段。從原本位于上海的本地公司，逐漸成長為在國內多個城市擁有分公司、廠的企業。在企業銷售額屢創新高的表象下，也隱藏著多個危機：（1）雖然銷售額繼續走高，但市場份額有所下降；（2）利潤率有所下降；（3）在某幾個傳統優勢產品上，競爭對手也取得了不俗戰績；（4）某大型集團已在廣州投資了一個生產類似產品的公司?？梢灶A見，從整個行業態勢來看，HL公司的市場份額已經或將要被蠶食，其行業地位也受到多方的威脅，如果不通過有效措施進行調整，拉開與競爭對手的距離，HL公司的市場份額或行業地位將有可能被競爭對手或后起之秀所取代。
針對以上問題，HL公司決定實施信息化管理戰略，徹底改革公司現有的信息管理系統。
1.企業信息化戰略理論和方法簡述
信息化戰略是指為實現企業經營戰略目標，由企業管理層、IT技術專家、企業典型用戶代表，根據企業經營戰略的要求，對企業信息系統的發展目標和方向所制定的基本策略。是企業IT建設在一定時期內應遵循的依據，是企業整體發展戰略的重要組成部分。
如圖1-1所示，企業首先根據企業外部經營環境和內部管理要求，確定自己的經營戰略，其次才考慮如何利用IT/IS戰略確保企業長期經營戰略的實現。IT/IS戰略規劃根據企業的長期經營戰略對IT的需求，提供相應的IS和IT/IS管理戰略，根據IS的規劃和IT/IS管理戰略，構建IT體系結構，完成企業的IT戰略規劃。
2.HL公司信息化戰略分析
根據HL公司的所處的行業競爭環境，分析出波特五力的組合可參見圖2-1。
3.HL公司信息化建設現狀和需求分析
HL公司未來發展方向中明確提出了增強綜合技術能力、提升產品競爭力，優化產品質量、降低運營成本，提升財務監控水平、提高內部管理效率等要求。這些戰略方向和要求是HL公司IT規劃以及未來信息化建設的基本出發點和最終目標。
3.1 主要業務需求
如圖3-1所示，HL公司未來的業務需求分為二個方面：一是業務流程包括客戶分析與開發、新產品開發管理、銷售管理、提品與服務、售后服務；二是管理與支持流程包括財務管理和人力資源管理。
3.2 需求與現狀的差距分析
1）客戶分析與開發方面，目前客戶信息基本停留在人工管理，數據的及時性和準確性難以保證。部分客戶數據分散在不同的系統中，存在信息不全和不一致現象；系統間缺乏互連，客戶信息無法共享。數據分析僅停留在簡單的市場數據分析，缺乏有效的信息整理、索引、存放，對已有數據無法充分利用。
2）新產品開發管理方面，現在以項目為中心進行管理，項目的各種信息處理已進行初步的劃分，但缺乏對各種數據信息進行統一有效管理。信息錄入與方式，基本依靠手工，與其它部門間缺乏信息共享平臺。
3）銷售管理方面，銷售合同管理由于對信息的管理沒有電子化，所以查詢、統計非常麻煩，而且非常慢；銷售計劃由于沒有系統支持，計劃沒有與制造集成，信息收集滯后，計劃的預測沒有太多的數據參考，所以對銷售預測有一定的難度；銷售產品交付，不清楚銷售產品從訂單一直到交付到客戶倉庫的狀態；銷售考核只能用EXCEL表的形式，半手工方式完成統計。
4）提品與服務方面，供應商的管理目前都是人工干預，供應商的評價管理體系還未建立，難以從產品質量、技術能力、資金實力、信用度、交貨時間等全面評價供應商?，F在MIS系統三地相對獨立運行，目前大部分的物料、成品都由第三方物流公司管理，無法及時準確的了解三地倉庫庫存情況。制造計劃全是由手工作做，并且作好后再下發到各個工廠/分公司，工廠/分公司人員再做相應修改，當計劃變更時內部傳遞速度慢，不能有效的根據銷售計劃來合理的安排生產計劃。
5）財務管理方面，成本管理目前成本涉及到采購、車間、庫存等各個方面，但是卻沒能與這些系統相互集成，從而使成本數據不夠準確、及時，核算的難度加大。預算的管理目前不能做到自動預計功能，預算的工作量相當的大?，F在的月末會計核算結賬周期要6～8天左右，希望把這個時間縮短至1～2天。
4.HL公司IT系統的整體架構預想
如圖4-1所示，是HL公司未來的信息系統整體架構預想，它以操作系統、數據庫系統、網絡基礎架構、網絡管理、安全管理等作為系統建設的基礎架構；以企業外部信息門戶作為HL公司統一對外形象，組織和管理內部信息內部信息門戶，并以OA辦公和工作流管理作集成，成為貫穿HL公司的業務處理平臺；支持HL公司各項業務運作的專用和通用系統。
5.現有系統遷移建議
根據未來系統建設的整體時間表，對現有的應用系統建議采取以下的遷移步驟：
（1）K/3系統在ERP系統實施完成前繼續使用。未來ERP系統的財務、庫存、銷售模塊在公司總部和各分公司實施完成后，由目前的K/3系統切換到未來的ERP系統。
（2）MIS系統在ERP系統實施完成前繼續，未來ERP系統的生產制造和庫存模塊在公司實施完成后，由目前的MIS系統切換到未來的ERP系統。
（3）HRS系統在ERP系統實施完成前繼續，未來ERP系統的HR模塊在公司實施完成后，由目前的HRS系統切換到未來的ERP系統。
（4）CRM系統實施完成前繼續使用目前的MIS售后服務管理。未來的CRM系統實施完成后，由目前的MIS的售后服務模塊切換到未來的CRM系統。
（5）保留目前的PDM/CAD/CAM/CAPP并繼續使用。在未來建設CPC時，需要將PDM/CAD/CAM/CAPP與CPC進行整合使用。
6.結束語
篇2
第一階段：公司戰略澄清
戰略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業定位，經營策略，經營規模，產值目標等。什么的行業定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二階段：內部人力資源現狀分析
在對公司的發展戰略作了澄清后，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；
第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃
根據上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證后，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量的明確規劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
篇3
規劃完美未來，不斷進步
經過一段時間的摸索，友邦在測試上積累了一定的經驗。在繼續追求進步，力求保持高效的測試效率的同時，也對未來的測試系統進行全方位的規劃，持續推動測試系統的成長。
在測試理論方面，繼續學習和引入先進的測試理論和最佳實踐，積極和穩妥地改進測試過程，進一步提高對性能測試的實踐水平。
在人員方面，保持專業測試人員對非專業測試人員的帶動，共享資源和知識；堅持專業化的原則，力爭每年都能引進或培養專業的測試人員。
在工具與方法方面，繼續深入研究自動化測試工具的高級功能和使用方法，提高投資回報率；廣泛并頻繁地使用惠普LoadRunner，不僅用于獲得系統性能數據，更重要的足幫助定位性能瓶頸，并通過多次調優與驗證的循環將系統性能充分釋放；努力提高自動化測試的覆蓋范圍，不輕易放過任何一個可能存在缺陷的角落。
另外，大力提升測試自動化程度，不僅限于測試執行的自動化，更將視線前移到了更加關鍵的測試準備工作的自動化上，目前已經初步實現了在惠普測試軟件的基礎上通過自行開發工具，做到測試用例和測試數據的自動牛成，以及測試用例的積累和復用，而這一點正是實現自動化回歸測試 驗證系統可靠性和穩定性的基礎。
目前，友邦正在信心十足的實踐他們對未來的規劃，而惠普無疑是他們重要的伙伴。從改變舊制、解決現有問題，到完善整個測試系統、規劃未來發展，友邦公司在測試方面的成長正說明了他們面對困難時的堅韌與專注，也體現了惠普測試中心解決方案的優越性和前瞻性。
篇4
引言
《The City Reader》是由Routledge 出版社匯總了西方國家關于城市規劃思想的不斷創新和改變。全書以將城市作為研究載體，通過研究城市的起源、發展過程、城市與社會的互動反饋，探索未來城市的發展方向。全書共分為8個相對獨立的章節，包含了對城市社會、文化、政治、規劃理論等各個方面的發展過程概況。通過閱讀這本書籍，筆者深刻的認識到，當下的城市發展時刻決定著城市未來的遠景發展，作為城市規劃專業的從業者，需要為預測城市未來做好充足的理論知識儲備。
1.城市發展的現狀問題
預測城市未來，應該是以現實為基礎的。了解城市發展的歷程，認清城市的本質面貌及所處于的位置和發展階段，是預測城市未來的前提條件。
1.1人口壓力
首先，人口是個大問題。關于人口未來的增長趨勢始終存在著爭議，即人口增長的“S”曲線和鐘形曲線。目前世界人口已經達到68億，世界人口每年正以每秒2到3人的速度增長。未來的城市人口將如何變化？是到達一個接近穩定的極限？還是經過高峰之后的衰落呢？值得思考的是，面對人口的巨大壓力，城市將如何應對？是人滿為患，還是城市的枯萎？
1.2 環境惡化
其次，隨著人口的增長與城市的發展，環境也是個不容忽視的問題。為了協調城市增長與環境保護，環保主義者已經開始了使城市“回歸自然”的運動。令人擔憂的是，目前的城市環境正遭到嚴重的破壞。全球變暖、大氣污染、水土流失、資源短缺等一系列環境問題伴隨著城市的科技發展。人類對于自然地開發利用已經到了“瓶頸”。面對這些城市環境問題，城市的未來是值得規劃學者思考的。
1.3 城市發展的出路
規劃學者應該清楚的認識到，引發城市高速發展和人口大爆炸的決定性因素之一便是科技的發展。電信技術將信息與資源等生產資料全球范圍內共享，新時代社區——“地球村”——正在逐漸形成。另一方面，城市生活正在被科技革命的浪潮席卷，人類的價值觀與世界觀在逐步轉變，形成新的城市文明，亞文化隨之誕生。這一切文明的變化又作用于人類對城市改造的能動性方面，始終伴隨著城市的發展。
2.關于城市未來的猜想
考慮到當今城市的現狀，致力于預測城市未來的學者們引發了一系列的未來城市猜想。
2.1技術樂觀派與技術悲觀派
一方面，認識到科技對于城市發展的重要影響，出現了關于技術樂觀派與技術悲觀派的爭論。這兩種派別的基礎是承認技術的強大作用。那么，到底科學技術的發展會給城市帶來怎樣的未來呢？例如，在電影《機器人瓦力》中，認為人工智能、機械化和空間移民是解決城市問題的有效途徑?？茖W家們創造了一艘巨大的太空船，其中包含了完整的生態循環系統以及“一鍵式”的城市生活系統。人們坐在，甚至可以說是趟在飛行椅上，通過一個個電鈕按鍵完成所有的城市生活，傳統的鄰里空間和人際交流被取代。但人類不會僅僅滿足于物質供給從而被特定的空間束縛，精神世界的追求最終必然獲勝。
科技的發展推動了城市化的進程，大機器化生產從本質上改變了城市布局和城市形態，汽車的普遍應用改變了城市空間和距離的限制，城市快速增長主要源于其自身所具有的先發優勢，城市形態的變遷在經歷了郊區填充化、經濟分散化、城市化階段后，正在迎來一個高密度膨脹的時期?？萍紤撊绾伪贿\用于城市與人類和自然的協調發展？這是規劃學者們現在就應該考慮的問題。
2.2生態城市
另一方面，針對現在城市環境遭到破壞，一些強調環保主義的未來生態城市猜想應運而生。生態城市建設的根本原則在于確立生態恢復、遵循生態共生和為后人可持續發展著想。生態城市作為一種理想的生活模式，注重城市生態系統中人與“住所”、城市經濟系統與生物、自然資源之間的互惠共生關系。生態城市的主要代表包括索萊利——仿生城市、BabelⅡD生態城市、阿科桑底生態城市以及具有上天、入地、進山、下海思想的未來城市，包括波利索夫斯基——吊城、尾島俊雄——集積回路(Integrated Urban Circuit)、富勒——海上城市等。
2.3世界城市
另外，全球化的未來城市同樣也是可能的，“世界城市”成為未來城市的一種趨勢。世界城市主要指那些在全球范圍內，在經濟、政治、文化及社會層面具有重大功能和影響的城市。世界城市是全球化和國際勞動分工的必然結果，作為全球資本的匯聚地和全球經濟體系的連接點，它所處的樞紐位置使其對全球經濟具有“控制和指揮”功能。在全球化條件下，世界城市的形成對于單個國家融入全球經濟體系具有及其重要的作用，它不僅意味著世界范圍內的經濟增長極，而且代表著一個國家的世界經濟地位和文化形象。
3.影響城市未來的因素
那么，到底是什么因素在影響著城市的未來呢？毋庸置疑的說，人口、環境、資源是當今世界重要的城市因素。我們現在的城市發展對于未知的城市未來有什么影響？一些著名的城市理論研究者也許會給我們一些啟示。
3.1 研究與探索
梅爾文韋伯在《后城市時代》中指出電子技術和空中通訊的發展會導致傳統城市的消亡以及后城市時代人類發展周期的出現。曼紐爾卡斯特爾在《歐洲城市，信息社會和經濟全球化》中預測城市發展策略的大致方向是結合新技術與舊的社會不平等的基礎上取得經濟增長。曼紐爾卡斯特爾在《網絡社會的興起》一文中指出未來的城市將是網絡的社會。信息通過網絡大范圍蔓延，“空間流動”取代了“傳統意義的空間場所”。西歐新信息城市的真正挑戰是為了和解“新技術經濟模式”和“地方社會主義”，通過一種能夠避免“城市精神分裂癥”的方式。斯蒂芬惠勒開創了關于可持續的城市規劃的理論基礎。可持續的城市增長是指城市的增長和發展不依賴于破壞土地的環境承載力?？沙掷m城市的未來不是狹隘的生態學而是把自然凌駕于人類價值之上。可持續城市中人為的城市基礎設施的建設應該與自然環境相適應。威廉米切爾比在《電信化城市》一文中預示了城市社會生活的未來將會從根本上完全被數字電子產品的性質所取代。城市空間和經濟關系被電子技術的發展所改變。城市社區、城市特征以及人類自身都處在一個新的重大的歷史和文化革命的邊緣。
4.結語
盡管前人對于城市的未來有多種的預測，城市的未來仍是未知之數。但從預測未來的過程中能夠發現其發展的大致方向，即強調發展的可持續性與人性化。
那么，關于未來的城市，規劃師可以做些什么呢？筆者認為主要的規劃應對策略包括以下幾點：
基于“生態思想”的規劃；
城鄉統籌的地區化有機發展；
內生型的城市經濟發展；
社會、經濟、生態融合的發展模式。
同樣的，人本主義是保證人類歷史源遠流長的重要方面。城市的發展是為人類服務，人是城市生活的主體。未來的城市可以是機械化，可以是數字化，也可能是回歸自然，但最終不會脫離人類而獨自存在。未來的城市應該為人類提供一個舒適的生活環境，在解決現有的種族與階級對立的問題的同時，為人類營造一種美好的社會關系。
參考文獻
[1] Richard T. LeGates. The City Reader[M].Routledge, 1996.
[2] 諾克斯,顧朝林,湯培源等譯. 城市化[M]. 科學出版社, 2009.
[3] 劉易斯·芒福德. 城市發展史[M]. 中國建筑工業出版社, 2005.
篇5
林左鳴之前在給《中國航空報》“科技前沿”?？鶎懙膭摽~中曾經提出：科學沒有，科學不承認頂峰，科學寬容失敗，科學不崇拜權威。而在戰略和規劃研究啟動大會上，林左鳴再次提出，科技人員要敢于奇思妙想，敢于標新立異。在筆者看來，其宗旨就是在制定戰略和研究規劃時，要特別重視前沿理論和前沿技術的研究，科研人員要樹立科技創新的自信心，敢于質疑并勇于開拓新的方向?？傊?，既然是面向未來的戰略，就要徹底拋棄跟蹤和模仿的心態，更加自信地在更高的起點上與國外同行展開競爭。
篇6
目前，中德金屬生態城采用“政府指導、協會主導、市場化運作”的開發模式，計劃總投資超500億元，項目到2020年全部建成，預計年創工業總產值1500億元。中德金屬生態城將引領產業集聚，打造優勢產業集群，形成產業生態化的綠色園區，實現產業轉型升級，成為國際金屬產業重要基地和國家新型工業化產業示范基地，同時也為傳統產業轉型升級、改革園區投資管理體制、探索新型工業化和城鎮化發展道路提供示范借鑒。
篇7
Abstract Since twenty-first Century， the foreign trade industry is changing rapidly and showing the rapid development of diversification and multi angle. China's export products also shift from labor-intensive products to technology intensive products， trading patterns from the traditional offline model to the development of a variety of online platforms. Therefore， the traditional international trade graduates can not meet the needs of the talent market. The China World Trade Center professional market information shows that we should not only renew the traditional international trade professional training mode， but also to improve the China World Trade Center professional college students' awareness of employment， as soon as possible to cultivate college students employment quality， the formation and development of China World Trade Center joint industry talent concept.
Keywords employment quality； international trade professional； cultivation
當前是激烈競爭的時代，大學生就業難的現象正在愈演愈烈，越是發展迅速的行業就對人才知識積累能力、自我學習能力和自我調節能力的要求就更高，由此可見，近幾年迅猛發展的國際貿易行業導致了國貿專業畢業生的就業壓力愈演愈烈。因此，國貿專業大學生在校期間要努力調整好就業心態，正確認識到行業發展和崗位要求，做好職業生涯規劃，努力提高綜合素質，掌握好專業技能，打好就業基礎，這樣才能夠在激烈的就業競爭中把握主動權。
1現有國貿人才就業素質中存在的問題
（1）就業大學生難以適應從學生到職員的身份轉變。就業是每一位大學生的人生重要轉折點，他們要從學生的角色變成職員的角色，要從同學老師的校園氛圍中走到同事主管的辦公室氛圍中去。
在學校有明確的學習目標并且有很多輔助環節幫助你達到這個目標，而到了辦公室每個人都有自己的工作職責沒有人能像老師那樣手把手教你，就業大學生就會難以適應自身崗位，無法完成崗位職責容易產生消極情緒，這種心理沖突或者職業挫折往往會影響就業大學生的職業生涯發展。
（2）就業大學生在就業中忽略職業生涯規劃。職業生涯規劃可以幫助就業大學生明確職業生涯發展的方向和總目標。職業生涯規劃設計作為貫穿大學生實習期間以及畢業后發展方向和目標的一種職業設計。就業大學生在就業期間自我規劃意識淺薄，注重職業生活的顯性條件，對未來三年甚至更遠的職業規劃缺少理性思考和規劃。
就業大學生只看中當前的職位，沒有注意到外貿行業的未來發展、公司未來的發展以及自身未來的發展，這必將影響到他們未來的職業發展定位。
（3）國貿專業大學生在就業期間跳槽頻繁不重視積累行業知識。就業大學生在求職期間，并沒有認真地把個人發展和企業需求進行綜合考慮，求職的時候沒有清晰的職業目的和職業歸屬感，很容易對已有的職業產生厭倦心理，從而產生頻繁跳槽的現狀。比如收入低、工作壓力大、工作環境條件不好、加班多以及辦公室氛圍不好等都會成為跳槽的理由。
外貿行業的核心關鍵就是把握業務把握顧客，而這都必須從產品知識、生產工藝知識、外貿進出口流程 知識等一步一步進行積累，從而成為一位優秀的業務員甚至一位優秀的業務主管。頻繁跳槽會導致就業大學生缺乏一定時間的知識積累和人脈積累，使得他們在未來的職業晉升中后繼無力。
篇8
可能是因為公司平臺及發展方向與你個人對未來規劃暫時不能保持一致，可能是因為公司平臺及發展方向與你個人對未來規劃暫時不能保持一致，而讓你選擇離開你曾為之奮斗的工作崗位。但是我們相信，離開你曾為之奮斗的工作崗位。但是我們相信，在xxxx這些日子的成長能讓你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未來的日子里，因為你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美!在未來的日子里，因為你的努力拼搏、踏實肯干的精神讓你在任何崗位都能成就不平凡的事業，無論是在工作中或生活中，你都是最優秀的!在任何崗位都能成就不平凡的事業，無論是在工作中或生活中，你都是最優秀的!
作中或生活中優秀員工是企業的財富，當你決定離開時，我們的心里都有一種說不出的感受-----優秀員工是企業的財富，當你決定離開時，我們的心里都有一種說不出的感受-----是遺憾!是惋惜!是祝福!但是天下沒有不散的筵席，我們衷心祝福你：家庭和睦，是遺憾!是惋惜!是祝福!但是天下沒有不散的筵席，我們衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同時請你記?。汗救w伙伴非常高興地歡迎你有時間?；丶铱纯?，幸福!同時請你記?。汗救w伙伴非常高興地歡迎你有時間常回家看看，希望你能把當成你永遠的“娘家”xxxx當成你永遠的“娘家”!
篇9
中國經濟快速復蘇的同時,企業是否已經做好充分準備?在“重塑復蘇:美世2009年中國人力資源研討會”上,提出了“規劃―重建―目標”三步走的戰略,圍繞人才、薪酬和員工敬業度三個方面,展開企業在復蘇的過程中人力資源管理的核心工作。首先,了解企業的業務目標及動向,建立基于業務發展的人力資源規劃;其次,回顧企業的薪酬體系,確保經濟走出衰退后企業最合理的報酬體系;最后,持續關注如何提升員工的敬業度,有效將員工敬業度和公司投入以及績效結合起來。美世信息咨詢業務中國區總監張磊女士認為:“后衰退期,甄別核心人才及關鍵員工,通過更有激勵性的職業規劃和薪酬福利留住他們,在多變的經濟環境下與企業共擔大任,將是助力企業走向復蘇的關鍵。”
面向未來的人力資源規劃
面向未來的人力資源規劃,是企業高管和人力資源管理者都應該認真考慮的問題。在經濟復蘇的大環境下,這個工作顯得尤為緊迫和重要。無論企業采取哪些戰略舉措,都需要企業在合適的時間、合適的崗位上配置合適的人員,并采用合適的成本。
人力資源規劃不同于傳統的編制規劃,它應該站在戰略層面,與企業高管層進行互動,了解業務戰略及其對人力資源的要求,與企業的業務計劃和財務預算緊密結合,對未來2～5年進行多種假設的預測,并制定出行動計劃。一方面,從業務角度出發,分析業務目標對人員數量、能力、所處地域的需求;另一方面,盤點目前關鍵人才的狀況,并預測未來外部市場及企業內部人才市場的供給情況;然后結合這兩方面結果,設計人力資源轉型策略,以縮小兩者之間的差距,平衡好人才的數量、能力和所處地域等幾個變量,有效地支撐業務目標的實現。
篇10
2.建立“1+1、三三制”指標
“1+1、三三制”實質上是崗位1+1后備培養達成率和三三制培養達成率兩個團隊建設量化指標的簡稱。在中國北車集團的帶領下,大連所公司致力于建設實力團隊、活力團隊和凝聚力團隊。為此,公司開發了“1+1、三三制”人才培養的KPI指標。所謂“1+1”是每一個崗位任職人后面有一個勝任的后備人選。所謂“三三制”是指:一個人可以勝任三個崗位;每個崗位有三個人可以勝任;部門內有三個人可以勝任所有崗位。
為保證以“1+1、三三制”為核心的量化團隊建設模式的有效的運行,公司同時出臺了配套的考核制度,將團隊建設作為管理者考核指標的重要部分,在部門成績、管理者個人成績中與業績一樣占有很大的權重比例(如圖1)。
“1+1、三三制”指標是公司量化的團隊建設模式的核心指標,它的貫徹落實不僅極大程度地促進了組織能力的上升,而且降低和防范了人員變動給企業帶來的業務風險。與此同時,哪些人具備多技能,哪些崗位屬于風險環節,整個組織的培養情況一目了然,團隊建設的重點十分清晰。
3.構建企業內部的評價中心
評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。一般而言,它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。通過事先創設一系列與工作高度相關的模擬情景,然后將被試納入到該模擬情景中,要求其完成該情景下多種典型的管理工作,如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發事件等。
為了提升人才評價的信度和效度,我公司學習國內外優秀企業的做法,取精用弘,建立了評價中心,并將評價中心為工具的人才測評技術成功運用于人員選聘、干部提拔、人才開發、績效考評等環節中,從而為量化的團隊建設提供了較為科學的方法?，F將公司人力資源部部長的測評方案舉例如下表:
4.制定針對崗位任職勝任差距的培訓計劃
崗位勝任模型確立后,公司運用勝任力模型重新梳理了相關業務模塊的工作。特別是在培訓模塊上,基于崗位勝任特征分析,結合目標培養人當下的素質狀況,比較分析其各個素質維度與崗位要求之間的差距,并根據量化的差距向員工提出明確的改進目標,為員工量身定做培訓計劃,有的放矢,提高培訓的效用(如表2)。 而這種針對勝任差距的培訓對員工的個人行為也產生了積極的、與組織期望一致的導向。
5.落到實處的職業生涯規劃
(1)職業通道緊貼企業實際
回顧公司人員過往的職業發展歷程,結合企業價值定位和未來的發展方向,公司以職業廣度和晉升通道為參照系設計出了基于企業現狀的個性化的職業通道——技術人員三通道發展模型和技術工人發展通道,詳見圖2和圖3。職業通道的確立和落實讓公司更加了解員工的潛能,讓員工更加專注于自身未來的發展方向并為之努力。
大連所公司是中國北車集團首個開展員工職業生涯規劃的子公司,2010年6月份開始,從理念的樹立到性格、價值觀、成就動機測評的問卷設計、數據分析,再到職業通道的設計,大連所公司人力資源部在專家團隊的指導下,設計出符合大連所實際的職業生涯體系。這一職業生涯體系要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向,主管對員工的工作表現進行訪談評估,人力資源部門則負責評估其未來的發展可能。員工個人職業發展計劃確定后,由部門負責人控制完成節點,人力資源部門負責監督,從而有效解決了員工驅動力不足的問題。
(2)有利于員工成長的輪崗機制
為了使員工在職業廣度上有所延伸,公司出臺了內部輪崗工作機制,原則上要求從事一個崗位工作滿三年進行一次輪換,堅持適才適用、充分溝通、培訓跟上的原則,從而使員工得到全面的發展。
(3)規范的PPDF文本
配合職業生涯規劃工作,公司運用了PPDF(員工個人職業發展文檔)法。通過為員工建立個人職業發展檔案,詳細記錄員工個人情況、現在行為、未來發展等方面內容,系統了解員工以往的業績和對未來的期望,標示出員工要達到預期目標而在各節點所需具備的內外部環境和條件等。
6.不拘一格的優才選拔
根據公司未來十年發展目標,到2020年公司的銷售收入要達到100億?；诖?大連所公司定制了符合本公司的特有的人才選拔體系及方法,優才選拔計劃以兩年為一個周期。2011年3月,公司開始進行第一批優才選拔,此次優才候選人為三類:技術類、管理類和高技能類。
篇11
隨著我們國家的電力改革步伐不斷的加快，發展到現今階段電廠與電網已經徹底的進行了分離，已經分別成了一個單獨存在的發電公司以及具有處于非常關鍵地位的電網公司。在我們國家電網公司不但是系統的運營者并且也是輸電資產的擁有者，不但需要確保電力平衡的進行運營、正常的進行輸電的服務還有對相關的輸電設施進行日常的維護以擴大的主要職責。因為電網公司是處在一種壟斷的地位，所以當地的政府以及其他的一些機構進行嚴格的監督。隨著科學技術不斷的發展，相應的電力市場的機制也需要不斷的進行完善，相對的競爭不斷激烈的電力市場也對電網提出了更多更高的要求，電網未來的發展背景也會慢慢的發生改變，相應的對于電網的規劃工作也要不斷的進行調整，以能夠更好的適應越來越激烈的市場競爭。
2輸配電網規劃所面臨的不確定性因素
2.1法規和政策背景的不確定性。政策的不確定，使市場更加不穩定，不同的社會環境會帶來不同的行業影響。那么對不確定的未來社會環境變化，電網規劃則是不穩定的，這種不確定性，對電力發展是不利因素，國家政策與法規時刻發生著變化，這種變化將會極大影響到電網整體規劃與發展，政策和變化難以預測，直接帶來的后果是電網規劃的短期行為。2.2電源規劃建設存在較大的不確定性。因為廠網已經分離，電源的規劃工作與電網進行規劃的工作也已經單獨進行獨立。電源的建設工作完全就是由電廠的相關投資商來進行確立的，對電廠進行建設的基本原則一定會是投資的利潤保證最大化的狀態。在當今階段，我們國家的廠網進行獨立之后，對電源的規劃工作進行建設的工作還沒有一個很好的定論。雖然由地方政府相關的部門負責編制電源的規劃工作，可是具體的規劃工作實際的實施問題由誰進行有效的控制，詳細的規劃工作是由誰來進行調整的工作，還沒有一個具體的說明。在我們國家的電力市場當中，電源進行建設的工作大多數都是取決于電力市場后期的供需問題還有我們國家相關政策實際的調整情況以及能源方面的價格等等相關的因素。2.3增加了系統潮流的不確定性，系統潮流分布在一定程度上不均衡。在當今階段，我們國家的電力市場已經賦予了零售商或者是大用戶進行購電方面的選擇權利，這就在一定程度上增加了系統潮流不確定的問題，與此同時，電源競價上網的問題也致使系統潮流的分布出現不均衡的問題。因為電力用戶與電力生產商是直接進行交易的情況，這就需要發生大規模的長距離進行輸電的情況，這需要電網一定有非常充足的輸電容量。
3配電網規劃新思路與方法
3.1經濟與安全并存。在對電網進行規劃的初期階段，比較重視的電網的安全問題，在一定程度上沒有對經濟的因素在電網的規劃工作當中進行足夠的重視。電網規劃的主要目的是有效的推進電力的企業能夠有效的穩定在電力市場當中，更好的掌控在市場當中的實際地位，在對電網進行規劃的過程當中一定要確保能夠同時滲透經濟以及安全這兩個比較重要的方面，這樣也比較利于提高最好的規劃方法。一定要不斷的進行改善對于電網規劃方面的思路問題，一定要確保對于電網規劃工作方面能夠有效的滿足社會市場實際的用電要求，不斷的提升電網安全實際的能力，盡可能的杜絕發生電網出現故障的問題。3.2重視分析電力市場下電力負荷增長趨勢、內在規律以及負荷特性的變化。對于電網進行規劃的工作最為重要的一個決策因素就是電力實際負荷的問題，在整個電力市場當中，電力負荷的發展在當今階段存在一定的不確定情況。所以一定要盡可能的收集有用的資料以更好的確保電力負荷更好的更加穩定的進行發展，降低一些不必要的條件。3.3提高電力市場需求預測能力。調研市場情況，全面掌握數據，做好市場需求量分析，通過指標研究，確定需求預測模型，做好混合需求模型負荷預測。電網規劃期結束前，對預測水平和結果做調整，提高預測精準度。3.4綜合考慮未來不確定因素。電網規劃需要有一個長遠性和持久性，但是在電力市場發展中，往往會出現施工新變化，使電網負荷產生不確定性，電力市場變化難以估計。在負荷預測時，充分考慮到未來的發展與變化，綜合性進行因素影響分析，通過技術改良，實現數據可控，挖掘市場潛力，合理的進行規劃電力物理的空間。
4結束語
隨著我們國家的科學技術不斷的發展，相應的市場競爭環境也越來越激烈，電力市場也對電網提出了更多、更高的一些要求，但是“廠網已經分家，輸配進行分開”的情況下這就致使在對電網進行規劃的過程當中對于電源建設方面的實際計劃、負荷的預測等邊界條件又存在非常大的不確定問題，在對電網進行規劃的工作當中就會面臨著非常大的挑戰。而面對即將到來的這些挑戰，相關的電網規劃的工作人員一定要更好的適應現階段的大環境，有效的改變以前一些傳統的思路，更加詳細地了解電力市場的基本理論以及運營方面實際的原理問題，全方面的理解電力市場對于電網實際的需要，著重分析并掌握負荷未來的發展以及對于電源規劃這兩個比較重要的條件，不斷地對于電網規劃的方案進行創新，有效推進電網投資的多樣化，加深對于電網規劃的調整工作。
作者:周紅蓮 周義 單位:國網新疆電力公司經濟技術研究院 北京道亨興和電力工程有限公司
參考文獻：
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[2]曾博.面向低碳經濟的主動配電網綜合資源規劃與決策理論[D].華北電力大學,2014.
篇12
一、高職環保專業畢業生就業發展之路分析
為了詳細分析高職環保專業畢業生的就業發展之路，筆者以“環渤海地區”為例，針對社會評價、市場需求進行了具體分析。從120家企事業單位招聘人才的分布情況來看，基本符合環保專業畢業生的就業方向，如圖一中所示。
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圖一 高職環保專業工作崗位群
從圖中結果分析，環保專業畢業生的就業面相對廣泛，主要涉及政府部門的環境規劃部、環境咨詢公司和其他公司的環境監測、環境教育、環境宣傳等方面。
多年以來，這些工作崗位都是環保專業畢業生工作的主要方向。但是，近幾年隨著企業間的激烈競爭以及企、事業單位的公招熱潮，畢業生就業難的問題日益凸顯。很多環保專業畢業生都朝著公務員、事業單位的方向奮斗，忽視了其他環保專業工作崗位群對人才的需求，也使得高職環保專業畢業生就業陷入了尷尬局面。
二、解決高職環保專業畢業生就業發展之路的措施
1.做好職業生涯規劃
環保專業屬于就業面相對較寬的一門學科，因此大學生應當做好心理、就業方面的準備，做好未來的職業生涯規劃。當前，環保專業的就業面主要有環境管理、三廢處理、環保技術咨詢、環保設施運營等方面。其中，涉及到水處理的行業相對較多，比較適合環保專業學生就業的傳統大方向；煙氣處理屬于薪水高且相對熱門的專業；新興的固廢處理方向也是未來的就業熱點；環保設施運營涉及各個企業的環保監督管理部門、水處理站；此外還有環保工程公司承包、設計院、環保技術公司等環保技術咨詢。這些都是當前環保專業學生的很好就業渠道。但是，很多學生認為，在剛接觸此類工作時都是“待遇低、工作累”，從而不想入門，更沒有考慮過提升自己。其實，學生可以針對設定的職業目標進行針對性培訓，如考取“污水處理工”“固廢處理工”“分析操作工”等證書。因此，環保專業畢業生就業的前提是做好職業生涯規劃。
2.恰當定位、及時調整自身就業意向
當今社會，大學生只有恰當定位、及時調整自身的就業意向，才能減小自身的就業難度。如果在就業擇業時，學生對于從業機構、就業地區、職業類型的選擇上過于集中，那么必定會造成就業難度系數直線上升，讓就業走入“絕境”。
站在個人層面的角度上，主要有兩大類降低就業難度的方式：第一，被動選擇。例如：調整自身初期的就業意愿。具體而言，就是擇業標準降低，也就意味著增加了就業機會。第二，主動選擇。例如：學生畢業之后可以進行自主創業。改革開放至今，中國就業形勢出現了翻天覆地的變化。首先，從最初始的“體制內”轉變成“體制外”就業方式；其次，從最初始的“機構化”轉變成“個體化”就業；最后，從最初始的占據就業崗位轉變為創造就業崗位。這幾方面的變化一直都伴隨著市場經濟與體制的改革。
3.為適應產業結構的變化而調整教育模式
當前，國家在整體就業規劃中納入了大學生的畢業就業，并且建立了相應的就業機制，拓寬了就業門路，以此來促進教育的改革與發展。所以，學校為了適應未來的發展之路，就需要做好專業結構以及人才培養規劃等方面的調整，培養社會所需要的專業技能人才，以此來提升畢業生的承受力、競爭力、創造力。只有做好專業結構調整，才能滿足市場需求。另外，學校還應當將是否符合社會發展、經濟發展的需求作為高等教育成果檢驗的重要指標。
4.強化職業實習、實訓以及道德教育
高職院校應當加強對學生實習、實訓的培養鍛煉，提高學生的實踐操作能力。只有這樣，才能使學生滿足社會用人的標準。另外，環保專業職業道德教育不僅要求學生遵守職業操守，還要求學生會做人、會做事，這也是最基本的高職教育課題。所以，在學生掌握基本的環保專業知識與技能的同時，教師還應當強化學生的職業精神以及團隊協作精神，以此來培養學生高尚的職業道德情操。
總之，為了提升高職環保專業畢業生的就業率，學校應當關注環保專業教育未來的發展之路，站在學生就業的角度去思考、去創新，從而為學生就業開辟出一片新天地。
篇13
解決途徑：戰略定位清晰、資源配置合理
許多中小型企業誤認為企業戰略規劃是紙上談兵、坐而論道，總覺得虛的很。殊不知任何一個大型企業、上市公司都有自己戰略規劃，有實力的企業不惜花費重金，請第三方咨詢機構為其制定企業戰略規劃。企業戰略規劃就尤如航船上羅盤，隨時指引企業的發展方向。企業的戰略規劃不是一個形勢，而是明確企業未來發展的方向。因此企業的戰略管理模型要解決企業未來的發展愿景、戰略目標（2-3短期目標、3-5年中期目標、5-10年長期目標）、戰略規劃、商業模式、組織架構、營運體系、信息技術等。
企業戰略規劃是由上至下、由下至上的交互式過程。由專業的咨詢公司協同藥企戰略發展部制定公司戰略規劃的總體框架，設定企業未來的戰略方向和長遠目標。圍繞總體的戰略規劃，按戰略優先順序分解至企業各個業務版塊，各個業務版塊制定符合總體框架下的戰略目標和分解計劃、并完成各個業務單元的戰略規劃。之后各業務單元將各自的規劃上報至公司的整體戰略規劃，并接受公司戰略發展部的質詢和審核，經審核通過的戰略規劃再向決策層匯報，決策層與各部門負責人達成共識后形成公司的戰略規劃，指導企業未來的發展。
戰略規劃的核心簡而言之是藥企核心競爭能力的打造，用什么的商業模式和管理體系，才能保重企業中遠期良性、可持續性的發展。商業模式決定競爭模式。在市場經濟的初期，藥企是沒有所謂的商業模式，僅通過簡單供求關系賺取差價，獲取利潤。只有市場成熟度提高后，才衍生出如：高端的學術推廣模式、普藥深度分銷模式、新藥高端模式、OTC品類專柜合作、連鎖戰略直供模式…
隨著市場競爭日益激烈，單純的供求關系的競爭已轉變了價值鏈與價值鏈的之間的競爭。價值鏈的競爭體現在：研發─生產─市場─銷售─服務的各個環節。而要實現價值鏈的打造與提升，公司戰略中需要建立企業的能力平臺，如：營運能力平臺包括研發、生產制造、銷售與服務；資本運作平臺包括：購并與合并，融資、風險管理和成效，資產運用效率等；特殊資產管理平臺：技術專利與藥企品牌運作；公共關系運作平臺包含：政府關系、新醫改政策風險研究、上下游互補關系等。
戰略規劃中企業致勝的關鍵是戰略定位，戰略定位需要對于企業戰略現狀，進行深入細致的剖析，了解當前新醫改的政策背景和當下的競爭環境，識別出誰是主要競爭對手和潛在的競爭對手。與競爭對手相比而言，企業處在什么樣的競爭地位。戰略規劃中通常企業要選擇一個對標企業（標桿對應），德興隆顧問建議：選擇在商業模式、品種結構、企業機制、經營范圍類似的，在行業翹楚中選擇合適的企業，做多方面、多角度、多層次的剖析，然后制定出符合企業特性、務實、有挑戰性的戰略定位。
其次要對未來進行預判，中國經濟5-10年發展趨勢、政治經濟環境、匯率變化、對外經濟政策、未來的醫藥政策走向、新版GMP、GSP、GAP、GCP、GLP的實施細則和未來變化、招標政策的趨勢、新藥研發的政策導向、產品注冊管理辦法、臨床學術推廣規范與發展、基藥招標政策與帶量采購的演變、未來連鎖藥店經營發展、公立醫院改革方向、二級以下醫院未來的發展、社會保障體系的建立、醫保支付體系變化等等，在綜合考慮以上因素后才是戰略規劃的基礎！
最后就是戰略實施階段，戰略實施時各個業務單元與企業的資源進行配置和對接階段。不切實際、過于高遠的戰略規劃只能是蚍蜉撼樹、自不量力。目光短淺、毫無挑戰而言的戰略規劃只能是南轅北轍、錯失良機。企業務必根據自身能力大小與擁有的資源相匹配，建立企業核心領域、擴張領域、關注領域，根據資源的充裕程度決定企業的擴張模式，如維持現狀、發揮優勢、行業橫向整合、縱向整合。細分各個戰略階段目標，以年度為單位制定戰略實施計劃與資金預算、資源配置要求，將戰略規劃步步夯實。
（五）、營銷團隊缺乏梯隊建設、任人唯親：
經常去各大企業做咨詢和培訓，常常被人問及一個問題?！笆裁礃拥娜诉m合做銷售？”是性格開朗、能說會道的，或是緊言慎行、沉穩踏實的，還是埋頭苦干、樂于奉獻的？對于這個問題沒有一個定論，能做好銷售的跟年齡、性別、學歷、外形、口才沒有任何關系，主要看他積極的工作態度、良好職業悟性和持之以恒的敬業精神。銷售是一件枯燥又充滿挑戰性的工作，讓一個代表每天周而復始晨訪、夜訪、科室推廣、店員教育、商業客戶拜訪。是正常人都會有疲勞期，如果沒有一個有效的管理機制，很難約束代表工作有效性。
中國人都相信一句古訓：打仗親兄弟，上陣父子兵。由于歷史成因，許多中小型藥企幾乎沒有人才梯隊的建設，企業小的時候，很難招到優秀的人才，無奈的企業高管只能是就地取”才”、招兵買馬，召集親朋好友于麾下，因此核心層和重點區域銷售人員大多是沾親帶故。藥企初創和開發期，各地諸侯如法炮制帶領兄弟姐妹，攻城掠地、占山為王。企業的團隊文化已經深深打上任人唯親的烙印。團隊特征：松散有余、管理不足。
隨著企業的發展壯大，經營越來越規范，原來用人機制已經遠遠不能企業滿足快速發展的需求。用人機制弊端凸顯：現有的隊伍能力上不去、占位不讓賢，優秀人才進不來，區域經營壟斷嚴重、銷售業績停滯不前。許多中小企業的決策層試圖想改變這種現狀，從外聘請職業經理人。一般情況下職業經理人兩種境遇：一種是大刀闊斧推行改革，最終由于觸及核心銷售層的利益，遭遇激烈利益的沖突，銷售業績一段時間內下滑。受到決策層質詢，水士不服，改革無疼而終，最終憤然離開；一種是采用潤物細無聲做法，按兵不動，是經過長時間的磨合，逐漸適應公司文化?？辞骞靖骼鎴F隊的關系，不敢輕易出手，最終淪為有名無實的高管、碌碌無為。
解決途徑：任人唯賢、建立人才梯隊
中小型醫藥企業未來遭遇的競爭會越來越激烈，不僅是發展問題，更多的會面臨生存挑戰。未來的企業競爭也就是人才競爭。不同的營銷模式就決定著人才結構，如果是新藥招商模式我們需要的是具有廣泛商人脈資源和豐富招商經驗的招商人才。如果是臨床推廣模式我們就需要具有良好的學術推廣經驗和能與專家、醫生良好溝通的學醫或學藥專業背景的高端人才。招合適的人遠比招高學歷的人有用，什么是合適的人，符合招聘崗位職責即可，不求最高、但求最好。
人力資源是社會資源，它不屬于任何一個藥企所有。人力資源的流動有利于醫藥行業的整體進步與發展。藥企與人才是一個雙向選擇的過程。 人才的招聘一定要因崗設人，企業營運中需要一個什么崗位的人，我們按照崗位招聘什么樣的人才。一定要讓合適的人上車，讓合適的人發揮他所在崗位的最大價值。西方有句諺語：與其讓火雞爬樹，不如找一只松鼠！
關于人才梯隊的建設需要給每一位新入職人員上一個必修課，那就是醫藥人才的職業規劃和職業發展路徑。一個代表成長有多條職業軌跡：如：沿著銷售線一路升遷，初級代表─中級代表─高級代表─銷售主管─辦事處經理─地區經理─省區經理─大區經理─銷售總監─營銷副總─總經理；另一條沿著市場線一路晉升，如初級代表─中級代表─高級代表─產品學術推廣專員─助理產品經理─產品經理─產品群（組）經理─市場部經理─市場總監─營銷副總─總經理。藥企人力資源部門對于人才的梯隊建設應建立一個長效的管理機制，制定各個崗位升遷的標準和考察的周期，讓每個員工都有公平的進步和升遷的機會。對于在崗的優秀員工，一定要在任職期內每年給予1-2次相應的提升培訓，從而能在不同的成長階段鍛煉不同的能力。每半年度要表彰一次先進員工，樹立每一個階層的榜樣，宣揚團隊的正能量。對于個別經驗不足的后進者要及時進行培訓和幫扶，將組織中無德無才的人及時清退出團隊。每一個崗位至少有1-2個合格的后備力量，人力資源部門每年要制定重要崗位后備人才的培養和升遷計劃，對后備人才每年進行至少1次的進階培訓和訓練。從而有效建立人才梯隊。
（六）、營銷策略無章法、市場部形同虛設
在中國的藥企中不管大型的上市公司還是中小型的民營企業，銷售部與市場部的關系一直很微妙。既要相互配合，有時難免也會相互推捼。中小型藥企的銷售部是扛指標、拿回款、贏利潤的核心部門，在公司的地位舉足輕重。市場部一直被認為花錢的、做規劃的、搞學術的、設計產品DA的、產品培訓的，往往被淪為銷售的服務部門，難免人微言輕。因此國內大部分企業沒有市場部，既使有也不是真正意義上的市場部。
其實藥企的銷售部與市場部是營銷的兩大核心職能部門。市場部的任務是解決市場對藥企產品的需求問題（患者、醫生、店員、經銷商的需求），銷售部門的任務是解決市場能不能買到產品的問題（醫院、藥店、診所、鄉鎮衛生院等渠道與終端），這兩個問題同時作用于市場。才是真正意義上的藥品市場營銷。大多數的中小型藥企市場部的功能是缺失的。一是：決策層沒有以市場為導向的意識，藥企成長完全依賴決策層的經驗摸索，隨著醫藥市場的逐漸規范，短平快很難利于企業長期穩定發展，企業的成長受到了制約。二是：市場部人才如產品經理、市場部經理、市場總監更是稀缺資源，銷售人員數以萬計，但合格的市場人才卻是鳳毛麟角。沒有合格的人，市場工作也就一度被擱淺。
解決途徑：以市場需求為導向 、發揮產品經理的職能
市場部是企業的策略核心部門，相當于參謀部，是前瞻性的。是實現藥品變成商品、賺取利潤的主要職能部門；市場調查與研究、產品定位與策略、學術會議組織推廣、KOL的建設與維護、學術資料制作與應用、課題研究與臨床實驗、店員推廣會議的組織、廣告宣傳與媒介計劃、促銷活動策劃與組織、銷售人員的培訓等等必須以市場為導向。
中小型藥企的市場部組織架構:市場人員配置依據公司的銷售規模和營銷模式而定，如以純學術的處方藥營銷，市場部的人員架構中必不可少：醫學部經理、產品經理，如果規模大、產品多，可相應配備市場部經理、市場總監、產品群經理。如以OTC自建隊伍做終端的，市場部人員架構中必不要少的產品經理、媒介經理、活動策劃經理，根據企業規模、產品情況可增設市場總監、市場部經理、推廣經理、調研經理。無論哪種模式產品經理的地位最為重要，在成熟的快消品業態中產品經理相當一個產品的總經理，每一個決策都關系著產品的生老病死，制定產品生命周期中的所有營銷推廣和策略走向，支配著與產品相關的營銷預算和資源配置。
產品經理是市場部的核心人物，產品經理負責制始于1931年，創始者是美國寶潔公司，1926年寶潔公司佳美香皂與象牙香皂競爭，使盡渾身解數，銷路不暢。負責銷售的麥克愛爾洛埃發現：由幾個人負責同類產品的推廣和銷售，不僅造成人力與銷售費用的浪費，更重要的是對顧客顧此失彼。于是，他向公司提出一個產品設置一個產品經理的建議，這一建議開創了寶潔公司的多種產品同時暢銷市場，延長了產品的生命周期，因此佳美香皂得以行銷60多年，象牙香皂行銷110年。而后產品經理負責制也被諸多的行業爭相效仿。對于醫藥企業尤其如此，藥品是一個特殊商品，產品的基本屬性（產品成份、適應癥、藥理毒理，藥代動力學、藥物的相互作用、臨床安全性等）決定了產品的起點，而產品經理的專業性決定了產品的終點。
因此產品經理的篩選條件較高，醫藥產品經理的任職資格需要醫、藥和相關專業本科以上學歷，最好有兩年以上銷售經驗。良好的溝通技巧和口頭表達能力，具備良好的市場敏感度和悟性，具有信息收集、數據分析能力，較強的邏輯思考能力。
