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篇1
文章編號：1005-913X（2015）05-0269-02
人力資源指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本文中設定某地區的人力資源狀況是其人力資源的數量、質量、結構和配置效率的綜合體現。人力資源與區域發展存在顯著地正相關關系，人力資源的狀況包括數量、質量、結構和配置效率，成為區域經濟增長和社會發展的關鍵要素。
一、東北地區人力資源狀況分析
（一）東北地區人力資源的狀況
1.東北地區人力資源的數量狀況
（1）人力資源存量及增長狀況。2010年黑吉遼三省的人口總量占全國人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉遼三省中，黑龍江省的年均增長率最高，但僅達到了0.38%，吉林省則低至了0.07%，這說明東北地區人力資源存量較大，但增長速度不快。
（2） 就業規模。2005年-2009年，東北三省的就業人數呈總體增加趨勢，但三省的就業人數差距明顯，其中黑龍江省的年均增長率排名全國最后一名，年均增長率相對于遼寧省低1.82%，這說明東北三省的就業人數呈總體增加趨勢，但三省的就業人數差距明顯。
（3）人口遷移狀況。舉例來說，松原作為東北地區的教育強市，每年從松原輸出的本科生大約4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生卻是少之又少。東北地區的人力資本流失狀況嚴重。
2.東北地區人力資源的質量狀況
（1）東北地區人力資源的健康及保健狀況。首先，從平均預期壽命指標來看。到2011年底東北三省的平均預期壽命（72.94歲）高于全國同期水平（71.4歲），這說明東北三省人力資源的健康狀況較好。其次，從人均醫療保健支出來看。2010年東北地區的人均醫療保健支出比經濟相對發達的東部地區還要高出130.13元，這反映了東北地區人力資源身體素質有較高的醫療保障。再次，從城鎮居民參加基本醫療保險人數來看。2010年東北地區城鎮居民參加基本醫療保險2 118.3萬人，比2006年增多了727.3萬人，增長幅度較大，且高于全國平均水平約4.7%。最后，從每千人口醫院和衛生院床位數來看。2010年全國每千人口醫院和衛生院床位數為3.27張，黑吉遼三省依次為：3.71張、3.91張、4.42張，均高于全國平均水平。
（2）東北地區人力資源的文化素質。其一，從就業人員受高等教育的情況來看。據2011年統計年鑒統計，黑吉遼三省大學?？萍耙陨先藬嫡伎偩蜆I人口的比例分別是8.64%、8.19%、9.88%，與北京、上海等發達地區有一定差距，但與江蘇、浙江的7.62%和6.48%相比略顯優勢。其二，從教育支出來看。2010年黑吉遼三省的教育支出占各地總支出比重最高的是吉林省為14.0%，但仍低于全國同期水平（16.01%）。這從一個側面反映了東北地區的教育發展遇到資金的瓶頸問題。其三，從文盲率來看。2010年黑吉遼三省的文盲率依次為：2.06%、1.92%、1.93%，同期全國的文盲率為4.08%，這說明東北地區的教育輻射范圍較廣。其四，從每十萬人擁有的大專及以上人口來看。據《中國勞動統計年鑒2011》統計，黑吉遼三省每十萬人擁有的大專及以上人口情況依次為：11 965人、9 890人、9 067人，雖與同期全國（8 930人）水平相比略顯優勢，但與北京（31 499人）、上海 （21 952人）等發達地區仍有一定的差距。其五，從職業教育規模來看。截止2010年底黑吉遼三省職業教育招生規模依次是18萬人次、16.7萬人次和18.5萬人次。東北地區職業教育發展規模不斷擴大，技能型人才培養能力明顯增強。
（3）東北地區人力資源的技能素質。其一，從勞動生產率來看。2005-2009年，東北三省的勞動生產率年均增長幅度較慢，尤其是黑龍江和遼寧兩個省份增長率居于全國中下游水平，其年均增長率排名分別為第23名和第21名。其二，從從事研究與實驗發展人員數來看。2010年黑吉遼三省占全國從事研究與實驗發展人員數比例分別是2.37%、1.42%、3.24%，說明了東北地區的研發能力受其人力資源技能素質的制約。其三，從創新能力指標來看，依據《中國區域創新能力報告2011》數據顯示，2011年黑吉遼三省創新能力排名依次是第20、第16和第8位，這說明東北三省的創新能力有待提高。
3.東北地區人力資源結構狀況
東北地區人力資源的產業結構不盡合理，2010年黑吉遼三省第一產業就業人數占三大產業就業人數之和的比重為45.2%，可以看出三大產業結構不合理。
4.東北地區人力資源配置效率狀況
（1）城鎮登記失業率。據統計，2008年黑龍江省的城鎮登記失業率與全國平均水平持平，吉林省和遼寧省分別低于全國平均0.2、0.3個百分點。
（2） 人均GDP。2009年黑吉遼三省的人均GDP全國排名依次是：15、11、9。這說明東北地區的人均GDP處于全國中偏上水平，與發達地區相比差距明顯。
（二）東北地區人力資源狀況的成因分析
1. 國家區域政策的影響
東北地區是以資源優勢為基礎的重工業基地，隨著信息化時代的到來，本地區原有的體力勞動能力逐漸貶值，而適應時展的腦力勞動能力又相對匱乏，使得東北地區人力資源陷入困境。
2. 經濟發展滯后
經濟發展滯后，使得人力資本投資減少，進而影響了人力資本的后續發展。同時，經濟發展滯后，意味著東北地區人力資源的待遇水平低下，不利于留住和吸引優秀人才。
3. 薪酬福利水平相對較低
東北地區的薪酬水平較低，直接制約了人力資源的發展，加之東北地區人力資源的晉升渠道不暢，人力資源的滿足感下降，無法實現自身價值，導致人才流失?？傊?，東北地區的薪酬福利待遇難以滿足高層次人才。
4.人才管理制度僵化
尖端人才往往是放棄發達地區優厚的生活條件而來到欠發達地區創業，他們大多都會顧慮到失敗的風險：比如政策不穩定，待遇不連續，技術投資不足，配套資源不足，現實與預期有差異，生活不方便，家屬工作和子女上學條件不好，進得容易出得難等等。這些顧慮都會增大人才流入東北地區的風險。
5.社會文化環境的影響
東北地區的人力資源市場配置機制不完善、人力資源的流動缺乏合理的引導、對人才的重視程度不夠、人力資源的待遇偏低、晉升機制不合理等使得人力資源對于東北地區望而卻步。
二、改善東北地區人力資源狀況的建議
順應現代人力資源管理的一般趨勢，東北老工業基地人力資源建設應在以下幾個方面著力推進：
（一）制定明確的人力資源開發及管理計劃
在發展經濟的同時，要重視人力資本投入，徹底改掉以往的“形象工程”，使得人力資源開發不只停留在政策宣傳上，更要落到實處。同時，增加區域內部各省之間人力資源的合理流動及管理，最大限度地發揮人力資本價值。
（二）加大對教育和培訓的重視程度
要確定教育投資優先增長的方針，增加對于教育設施的投資和師資隊伍的培養力度。在培訓方面，東北地區要建立以政府為主導，用人單位和個人相結合的人力資源再培訓機制，以制度來規范和保障對再培訓的投入。
（三）創立吸引和聚集人才的良好環境
東北地區要想實現人力資源的優化發展，一方面要積極創立一個尊重人才、尊重知識的社會氛圍，另一方面要積極改善交通，強化社會治安，全面提高生活質量，為吸引和聚集人才提供良好的工作環境和氛圍，使高素質人才得以充分利用和有效配置，從而促進新一輪高素質人才的培養。
（四）完善人力資源市場機制
東北地區要明確“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源作為一項戰略來抓，借鑒東部發達地區的人力資源市場機制，結合東北地區的實際情況，運用新型的人力資源市場機制，即合理的人力資源流動機制、積極有效的人才激勵機制以及學校教育和市場需求相掛鉤的人力資源培養機制，以促進東北地區人力資源達到人崗匹配。
（五） 建立完備的就業服務體系
東北三省可以聯合建立一個現代化的人力資源市場，運用其規范化和信息化的優勢，有效聚合人力資源。同時，東北地區應與沿海城市的人才市場相對接，在承接沿海產業轉移中，切實培養優秀的人力資源。
（六）充分利用國家給予東北老工業基地的相關政策
隨著“振興東北老工業基地”政策的出臺，關于東北地區人力資源的政策、建議也隨之而來。東北地區要抓住機遇，努力發展經濟，從而促進其人力資源的發展。同時，東北地區也要借鑒發達地區的經驗，把人力資源的相關政策和東北地區的實際相結合，努力創新，靈活運用。
參考文獻：
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護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質決定著提供護理服務的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結構和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據，現將2011年雷山縣人民醫院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數據庫，采用SPSS 18.0統計軟件進行統計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。
2 結果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；?？?8人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
篇3
人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。早期的企業人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發放及檔案保管等行政事務性具體工作,主要由人事部門職員執行,很難涉及組織高層戰略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程,在強化咨詢角色的同時,其主要任務是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關系協調等內部管理職責。當人力資源體系整合進企業戰略管理系統以后,人力資源管理上升為具有戰略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規的事務性工作,而且需要將更專業化、更高質量服務引進企業的內部管理?？偟膩砜?隨著人力資源管理外包不斷發展,將滲透到企業內部的所有人事業務。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理,從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率,并實現降低成本與其主要的經營任務。
人力資源外包的特點主要包括:人力資源外包是企業的一種經營戰略,是一種新的企業經營理念。企業通過形成戰略型外包關系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業其他職能整合起來外包和發展戰略聯盟,便可以將外包作為一種有力的競爭手段。與傳統的管理模式相比,企業實行人力資源外包的過程,實際上是對企業戰略環節重新定位的過程,構造一種有別于競爭對手的新的營利模式,使企業擁有獨特的競爭優勢,應對市場上的競爭力量。另外,人力資源外包是合同導向的一系列服務。企業實行人力資源外包是通過契約形式來規范彼此的關系。服務提供者根據合同條款的規定,而不是根據臨時需求或要求提供多功能甚至全方位的服務,是以契約來管理所提供的各項服務活動過程,即使發展聯盟,也是通過契約的形式,來明確各聯盟參加者之間權責利相互關系的。
二、人力資源外包的主要形式
人力資源外包的形式,其由企業的生產活動的特征和性質所決定,不同的人力資源外包形式所產生的手藝和帶來的風險以及所產生的成本都是不一樣的。其具體形式包括:
1.研發活動外包。研發外包在技術類行業的相關企業當中運用比較多。研發外包是利用外部資源彌補自己研究開發能力的不足。如企業可以根據需要,有選擇地和相關研究院所、大專院校建立合作關系,將重大技術項目“外包”給他們。
2.招聘和錄用活動外包。人才作為當前企業發展的重要支柱,其能否及時、快捷、廉價的吸納優秀的人才,成為當前企業發展的重要因素。快速成長的企業一直面對優秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經驗的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費時的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經驗的職員花很長時間去完成。如果將這些任務外包給在人才招聘方面確有經驗的服務商,則會使企業節省大筆的金錢。
3.職能培訓外包。職能培訓的外包,在國內大多數企業,已經發展的很多,其中,外包培訓包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會等?，F在的外包培訓是將培訓的核心職能外包出去,包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報到注冊、確定時間表、提供后勤支持、進行設施管理、選擇講師、進行課程評價等。
4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實施管理業務、組織的重組、技術改造,實現改進工作、提高經濟效益的目的。智力資源外包內容主要有:互聯網咨詢、信息管理、ERP系統實施應用、管理咨詢等。
5.信息技術外包。隨著計算機軟件的飛速發展,不斷開發出的信息系統,能夠最大限度地利用信息網絡,有效進行企業業務活動的追蹤,進行電子交易,生成提高供應鏈管理效率所必需的報表,并且進行其他相關的增值服務。因此,很多企業已經普遍將信息系統業務,在規定的服務水平基礎上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務,節約成本,提高企業管理效率。
三、人力資源外包存在的風險分析
從本質上說,人力資源外包既定目標之所以難以實現,源于企業人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看,風險主要包括以下幾個方面:
1.信息不對稱風險。國外學者的研究標明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業提供人力資源服務時,缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業和外包商之間是典型的“委托—”關系,雙方存在著信息不對稱,即企業無法完全了解外包商背景、技能水平等真實信息。這就極易導致外包商出現機會主義行為。 2.資產專用性形成的風險。由于每個企業內部組織結構和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業提供專門化、定制化的人力資源管理服務。按照交易費用理論,這樣就會形成資 產 專用性,即對人力資源管理服務的投資僅僅是基于外包商和單個企業之間交易關系的需要。例如:外包商設計開發一套專用的軟件來管理一個企業的工資福利系統。當資產專用性比較高時,企業和外包商會形成雙邊壟斷的關系,企業和外包商之間彼此高度依賴,會導致交易費用的增加。在這種依賴關系中,企業面臨著較高風險:外包商提供服務失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業造成損失。
3.信息泄露存在的風險。當企業實施人力資源管理外包時,向外包商提供企業內部的信息是不可避免的。比如:將企業人力資源規劃外包時,外包商需要了解企業的目標、發展戰略、運營狀況、組織結構、人員狀況等;而將薪酬管理外包時,外包商會了解到企業的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。由于外包商和企業間僅是契約關系,所以企業的這些商業秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業的競爭對手,進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關系越緊密,企業機密信息泄露的潛在風險就越大。
4.變革引發的沖突風險。外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業內部的管理活動向外包商轉移,而外包商對企業人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險,即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業推行時產生摩擦。這一方面可能使外包活動受阻,另一方面也可能會破壞企業原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會給企業員工帶來高度的不確定性。企業內部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會大大增加內部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業。作為人力資源管理活動必不可少的參與者,人力資源直線經理也會因外包而受到影響。
四、結語
盡管人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處,彌補其“先天性不足”,但同時它也帶來了風險。如果中小企業在實施人力資源外包時,能夠對企業內部和人力資源外包服務機構兩方面進行綜合考察,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。
參考文獻
篇4
采用由北大公共衛生學院統一設計的全國婦幼衛生服務資源調查表，對2010年上海市楊浦區婦幼保健所和11家社區衛生服務機構的婦幼保健人力資源情況進行調查。調查員經過統一培訓后實施調查，數據運用spss11.0軟件進行匯總與統計分析。
2結果
2.1楊浦區婦幼保健基本情況
楊浦區位于上海市區東北角，面積60.61 km2，有12個街道（鎮）共306個居委，常住人口131萬。區內有1家區級婦幼保健所，11家社區衛生服務中心（下設56個社區衛生服務站），均為隸屬于區衛生行政部門的獨立機構，提供所在地區居民的婦幼保健服務。另有3家有產科的三級綜合性醫院、1家婦產科三級?？漆t院和4家有婦科的二級綜合性醫院，提供婦幼醫療保健服務。2010年區嬰兒死亡率3.95‰，5歲以下兒童死亡率4.89‰，孕產婦死亡15.05/10萬。
2.2全區婦幼保健人員數量及工作量
區婦幼保健所和11家社區衛生服務中心，共同為區域內5萬名7歲以下兒童、33萬名15～49歲育齡婦女和12.9萬名60歲以上老年婦女提供婦幼保健服務。其中，納入社區系統保健管理的孕產婦5 906人，平均每社區服務534人；活產數6 644人，平均每社區服務604人；納入3歲以下兒童系統保健管理服務的為2.7萬人，平均每社區服務2 418人。
區級婦幼保健所在崗職工40名，其中醫護人員36名。2010年度開展婦女保健門診2 780人次、婚前醫學檢查8 818人次、婦女病篩查15 067人次、孕前指導4 603人次；開展兒童保健門診1 427人次、兒童保健各類服務16 854人次；對基層業務指導耗時328 d/人。
11家社區衛生服務中心合計有醫護人員979名，平均每家89名；其中承擔婦幼保健服務的醫護人員71名，平均每家6.5名，占醫護人員總數的7.3%。2010年社區婦幼服務人員每人每年開展婦女保健服務210.6 d；開展兒童保健服務358.7 d；開展婦幼健康教育服務75.9 d。
2.3區婦幼保健所婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布
2.3.1婦幼保健醫生情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼保健醫護人員26名，其中女24名，男2名；均為正式職工，平均工作年限22.5年；平均年齡45.9歲，其中50歲以上占34.6%；本科占38.5%，中專占57.7%；初級職稱占50.0%，中級占42.3%，高級占7.7%；臨床醫學專業背景的占65.4%，護理學占30.8%、公共衛生占7.8%。
2.3.2兒童保健醫生情況
區婦幼保健所現有在崗兒童保健醫護人員13名，均為女性，平均工作年限22.2年，均為正式職工。平均年齡44.9歲，其中50歲以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大專占38.5%；初級職稱占38.5%，中級占53.8%，副高職稱占7.7%，均具有臨床醫學專業背景。
2.3.3婦幼健康教育人員情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼保健健康教育人員2名，均為兼職，臨床醫學專業，大學本科學歷，1名中級職稱，1名初級職稱。
2.3.4婦幼服務其他人員情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼信息統計人員9名，婦幼科研教育人員10名，婦幼管理人員7名，婦幼業務指導人員15名，均為兼職。
2.4社區衛生服務中心婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布
2.4.1婦女保健醫生情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦女保健醫生22名，均為女性，平均每家2名。其中，15名為正式職工、5名返聘，2名為合同制；20名專職，2名兼職。50歲以上占50.0%；本科占31.8%，大專占40.9%，中專占27.3%；初級職稱占59.1%，中級占36.4%，無高級職稱；臨床醫學專業的占81.9%，全科醫學專業的占9.1%，護理學專業的占9.1%。
2.4.2兒童保健醫生情況
11家社區衛生服務中心現有在崗兒童保健醫生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名為正式職工、2名返聘，4名為合同制；32名專職，3名兼職。50歲以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大專占60.0%，中專占28.6%；初級職稱占60.0%，中級占37.1%，副高職稱占2.9%；臨床醫學專業的占34.3%，全科醫學專業的占2.9%，公共衛生專業的占40.0%，護理學專業的占22.9%。
2.4.3婦幼健康教育人員情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼保健健康教育人員32名，平均每家單位2.9名；專職19.5名，兼職12.5名；平均年齡46歲；大專及以上占81.9%；初級職稱占56.2%，中級占43.8%；臨床醫學專業背景的
轉貼于
占56.3%，全科醫學的占6.3%，公共衛生占37.4%。
2.4.4婦幼服務其他人員情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼信息統計人員21名，其中兼職11名，平均每家單位1.9名；婦幼科研教育管理人員11名，其中兼職3名，平均每家單位1名；婦幼管理人員14名，其中兼職8名，平均每家單位1.3名；婦幼業務指導人員20名，其中兼職9名，平均每家單位1.8名。
3討論
婦幼衛生事業肩負著促進婦女兒童健康、提高出生人口素質的重要使命[3]。根據2010年上海市衛生統計結果顯示，嬰兒死亡率為5.97‰，孕產婦死亡率為9.61/10萬。楊浦區與上海市比較，嬰兒死亡率略低于全市平均水平，孕產婦死亡率高于全市平均水平，總體服務水平尚可。但從人力資源配置角度看，存在以下問題。
3.1婦幼保健人力資源配置不足
目前區級婦幼保健所職工總數為40名，其中醫護人員36名，參照衛生部《婦幼保健機構管理辦法》中縣級婦幼保健機構41～70人的編制標準[2]，仍處于較低水平；而其醫護人員承擔的工作量相對較為繁重，特別是指導基層業務耗時已超過了252 d/人的標準工作時間，目前已出現經常性加班的情況，就社區而言更加突出。社區衛生服務中心平均在崗婦女保健醫生2名，兒童保健醫生3.2名，婦幼保健健康教育人員2.9名，其中還有一定比例的兼職；醫護人員每人每年承擔的婦幼服務天數均接近或超過了標準每人每年的工作時間，兒童保健服務尤其突出。
3.2婦幼保健人力結構不合理
篇5
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本調查旨在了解邊遠山區結核病防治機構人力資源現況，為政府下一步加強結核病防治工作人力資源調控提供依據。
對象與方法
1.對象 市、縣兩級結核病防治專業人員，包括在編和聘任人員兩種，不包括綜合醫療機構中的臨床工作人員。
2.研究方法 對2010年百色市各縣（區）上報的年報表的數據進行核實、匯總和分析。內容為全市市、縣兩級結核病防治機構人力資源情況，包括各級人員的數量、性別比、年齡構成、學歷、職稱以及執業醫師資格獲得等情況。
3.數據分析方法 對收集的材料數據采用SPSS 13.0進行數據分析。
結果
1.人員數量 百色市結核病防治人員全部隸屬疾病預防控制機構，共有結核病防治專職人員91人，其中：市級10人，縣級81人。人員配置達到《全國結核病防治規范》（以下簡稱“規范”）要求的有3個縣，占25.00%（3/12）。
2.性別和年齡
（1）性別：全市結核病防治機構人員中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性別比為1∶0.57。
（2）年齡：全市結核病防治機構人員平均年齡為38.7歲，其中市級平均39歲，縣級平均36.7歲。在各年齡段的分布中，各年齡組分布比較平均。詳見表1。
3.人員資歷 全市結核病防治機構人員中正式在編人員39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大專以上學歷的71人，占78.02%（71/91）。具有中級職稱以上的35人，占38.46%（35/91）?？h級結核病防治機構人員中具有中級職稱以上的30人，占37.04%（30/81）；縣級無職稱的有17人，占20.99%（17/81）?？h級結核病防治機構人員中尚未獲得執業資格的有24人，占29.63%（24/81）。各級結核病防治人員學歷、職稱以及執業情況分別見表2、3、4。
4.結防人員流失情況 2005～2010年，全市在6年時間中，原從事結防工作的人員中有大批專業技術人才和高級職稱人員流失，每年的人才流失都在10名以上。從2005年到2010年，每年應聘從事結防工作的大學本科生和專科生各20名左右，但經歷了一段時間之后，每年本科生流失率為65%～69％，?？粕鸀?2%～42％。在一些關鍵的崗位，如信息、報表管理等，人員變動相當大。流失最多的年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過了畢業后的過渡期或就業前的準備期，是人才隊伍中的重要梯隊。
討論
1.存在的問題近年來，全國各地開展農村衛生人事制度改革，對于改善農村地區衛生人力資源狀況，提高工作效率、推動疾病預防控制工作等起到積極作用。從2004年開始，國家將結核病、艾滋病和血吸蟲病列為國務院直管的疾病，從而使各地的結核病防治工作有了很大的促進作用，但目前我市結核病防治機構的人力資源仍然存在一些問題，主要包括：①人員配置數量偏少，市、縣兩級結防人員的總數比全市的鄉鎮數（132個）還少，不足每個鄉一個的配置；按總人口數的配置比例，全市的結防專業人員配置僅達到0.02/千人。②整體素質偏低，聘任人員比正式在編人員還多、高級職稱與本科學歷等人數偏少、無職稱和無執業資格的尚有部分比例，如此的人力資源條件再加上長期以來得不到十分重視的基礎條件建設，使整個結核病防治工作戰線的戰斗力不強。③高職稱與高學歷人員在結核病防治戰線上流失嚴重。
2.原因分析
（1）體制因素：用人機制不活是當前全市結核病防治人力資源上的最大難題，雖然衛生人事制度改革進行了多年，也進行了許多有益的探索。但總體來看，仍然在編制部門管理編制，人事部門管職稱、調配，衛生部門管使用的框架內進行，人員難進、難出、難留的問題仍然存在。
（2）機構因素：全市的疾病預防控制機構由于受疾病預防控制體系和衛生監督體系改革的影響，造成機構內部編制、人員的嚴重不足，而當前的免疫規劃管理工作是建立在“黃牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻堅年”等機制基礎之上，而結核病防治工作重項目、輕行政管理的現象仍然未改變，導致許多基層的疾病預防控制機構在結防人員的配置上打了一定的折扣，許多優秀的專業人員流向了熱門專業崗位。另外，機構的經濟趨差和對聘任人員的制度趨差，也是一部分人員流失的重要原因。
3.進一步推動結核病防治機構人力資源發展的思考 2003年世界衛生組織和洛克菲勒基金對包括中國在內的全球22個結核病高負擔國家進行評估，發現有5個方面的主要原因制約了DOTS策略的推廣，其中“各個層面上缺乏合格的員工”列于第一位［1］，揭示了人力資源發展對結核病防治工作成功與否的戰略意義。因此作者認為，要解決結核病防治機構的人力資源問題要從源頭抓起：
一是建立與完善人事法規制度，為結核病防治機構提供法制保障，努力從體制上實現三個轉變：即對人員的控制從以編制控制為主轉向以工資總額控制為主，努力做到因事設崗、按崗按需用人，各級結核病防治機構要積極調整工作能力強、素質高、技術過硬的人才，充實到結核病防治第一線，要認真貫徹執行衛生部《結核病預防控制工作規范》關于人員的要求，必須成立獨立的結核病防治科室，診斷治療、業務督導專業技術人員、統計和藥品管理人員不能少于5人［2］，痰檢和放射診斷人員另外配備，人口較多的縣應根據實際工作需要，配備更多人員參與結核病防治工作。
二是要注重實驗室能力和診斷服務能力的建設，為結核病防治工作的深入開展奠定良好的工作基礎，工作經費由定額補助為主轉向定向補助為主，促使結核病防治機構更多地通過業務工作來獲取收益；在人事管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，給予衛生行政部門一定的用人權，特別要杜絕那種“有編有人但不能入編”［3］的現象，提高用人的自主性和靈活性。
三是實行有差異的人事管理方式，針對邊遠山區的特點，提高結核病防治工作人員的工作報酬待遇，要特別注意的是對聘任的人員的勞務費發放管理等領域，要給予用人單位很大的自，建立靈活的用人機制。同時，不斷創造有利于結核病防治工作人員成長的良好環境，特別是對結防人員的工作條件和發展機會要給予特殊關照，提高結防崗位的吸引性。
參考文獻
［1］徐 緩.國際結防人力資源發展政策［J］.中國防癆雜志,2007,29（4）:353-355.
篇6
一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學歷18人，大學本科291人，大學專科409人，中專123人，高中及以下學歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.
二是技術人員情況：本年度末有專業技術人員1172人，學歷為研究生的13人，大學本科342人，大學專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業技術職務為高級204人，中級職務技術職務的344人，初級職務的382人。
第二，我局管理技術人才隊伍素質進一步提高。全局擁有大專以上學歷的人數有所提高，高級專業技術人員人數同比持平，主要原因為調出高級管理人及技術人員增多。2012年調出管理和專業技術人員50人。2012年大專學歷以上的專業技術人才占專業技術人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學歷13人。
第三，人才資源結構有待進一步優化。
一是職稱結構比有所變化。2012年工程技術人才占專業技術人才總數的56%，2011年為43%，有明顯提高，
二是學歷結構變動不大。2011年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。
三是專業技術人員行業結構有所改善。2012年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術人員、經濟會計人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。
二、目前我局人才隊伍建設存在的主要問題
第一，高技能人才嚴重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術難題，近幾年利用外出培訓及科研攻關、邀請專家、院士來局講授等方式培養了一批高技能人才，但在質量和數量上還遠遠不能滿足公司的發展需要。
第二，人才外流現象嚴重，嚴重影響我們專業技術人才結構。我局井下自然環境惡劣，薪酬水平一直處于同行業劣勢，公司沒有一個強有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現象相當嚴重。辛辛苦苦培養出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業技術人員調出公司外，且流失人員中大多數人才為技術骨干和高級管理人才及專業技術人才。留住的管理技術人員也因為企業缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發揮，使用效率不高。
第三，專業技術人才隊伍結構雖有所改善，但年齡結構尚需優化。2012年末專業技術人員中35歲以下人才，只占專業技術人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。
三、創新人才思路，落實措施，增強企業吸引力
第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅持用事業留人、用感情留人、用待遇留人。關注他們的思想、工作、學習和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻全心。加大人才工作宣傳力度。充分發揮報紙、廣播、電視、網絡等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項政策措施，使“人才強企”戰略深入人心。加強對專業技術人才的職業道德等繼續教育培訓力度。
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1.2人力資源管理不科學
（1）缺乏系統性。目前我國的多少礦山企業的人事管理工作主要集中在合同管理、檔案、考勤、上崗下崗等事務上，沒有管理體系，即便有一些管理體系，也多是考核體系，根本沒有系統的人力資源管理與開發體系。其人力資源管理只注重內部員工考核等事項，不能充分的開發、培養人才。（2）人才結構單一，培訓體系落后。由于人力資源開發投資的不足以及培訓體系的落后，致使職工培訓工作薄弱，職工隊伍整體技術素質偏低。（3）人力資源利用不合理、管理混亂。由于礦山企業的人力資源利用缺乏競爭和活力，礦山企業缺乏程序化的績效評估考核制度，不能公平、公正的招聘、選拔中層領導，甚至出現權力“尋租”的行為，導致員工的積極性和創造性不能充分調動起來。
1.3人力資源作業者素質較低
人力資源管理需要專業的人力資源管理人才，而目前我國許多國有礦山企業都是按傳統人事管理的觀念來安排人事管理者。礦山企業多認為人事管理不需專業人員，導致部分人事管理者的素質遠遠不能滿足其職能的要求。這類管理人員只能夠處理例行日常事務，根據經驗進行管理，不進行研究、分析，使人力資源管理不能起到支持、促進企業發展的作用。
1.4資本性人才匱乏，人才流失嚴重
礦山企業的選址往往取決于礦產資源的分布。由于礦產資源大多分布在偏僻地區，自然條件艱苦，通訊、道路交通等基礎設施條件也比較差，更沒有城市依托，因此礦山企業較難引進優秀人才，盡管礦山企業人員基數大，但專業技術人才極度匱乏。同時由于礦山工作十分艱苦，而且工資待遇普遍不高，導致礦山企業人才流失比較嚴重。
2礦山企業人力資源管理的對策
2.1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念
根據管理學中的人本原理，確立人在管理過程中的主導地位，充分調動人的主動性、積極性和創造性，以實現組織目標和人的全面發展。結合人本原理，充分考慮每個員工的專業技術水平，盡可能地推動和發揮每個員工的積極性、主動性和創造性。在新形勢下，管理創新要以人為本，努力實現管理的人格化、人性化。人本化管理，充分尊重人的個性與自由，同時強調員工與企業的共同利益，使管理者和職員目標趨同。通過培訓等方式轉變人力資源管理部門的傳統觀念，加強人力資源規劃、人才的合理配置等方面的工作，同時要認真研究制定人力資源開發的長遠規劃，加大人力資本投入，為礦山企業的健康持續發展提供充足的人力資源。
2.2建立規范化的人力資源管理體系
人力資源是礦山企業最重要的資源，礦山企業必須科學、合理、規范地使用人力資源，建立科學的人力資源規劃與配置機制，建設并完善礦山企業的績效評估體系，改進礦山企業的薪酬激勵體系，建立一套科學的核心人才選拔、培養、使用、儲備等管理機制，做到有根據、有標準、有目的的管理使用核心人才。
2.3重視資本性人才的培訓開發和職業規劃
國有礦山企業要留住資本性人才，必須從人才的角度為其做好職業規劃，而不能把人才的職業生涯發展限制在本企業內部。企業應該為核心人才提供必要的培訓機會，提高核心人才的專業技能，使他們具備終身就業的能力。同時，礦山企業要充分了解核心人才的個人需求和個人發展意愿，營造溫馨舒適的環境，把全方位的關心人才落在實處，為他們提供施展才能的機會和適合其要求的上升道路，使優秀的人才可以隨著企業的發展而不斷成長，獲得公平的職位升遷或成就新事業的機會，讓核心人才能夠看到自己在企業的發展前景，使之與企業形成榮辱與共的伙伴關系。
2.4加強企業文化建設
為了實現人力資源效能的最大化，礦山企業需要有薪酬激勵，更需要從思想、意識和價值觀念等文化形態上來影響和感召企業員工，并最終使企業文化轉化為員工的行動。企業文化具有強大的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和核心價值觀對于企業的經營行為起著至關重要的作用，加強企業文化建設可以使企業對內形成凝聚力，對外具有吸引力。
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一、引言
隨著全球經濟一體化的加快和知識經濟時代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業發展的核心動力。而傳統企業的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務管理層面，已不能滿足現代企業建設和發展的要求，也無法及時為領導決策提供參考， 更因為管理技術的落后而不能為員工提供便捷的服務?？茖W的人力資源管理成為企業管理者迫切需要解決的問題。要進行科學的企業人力資源管理， 就必須準確了解和掌握企業人力資源諸多現象的實際狀況。人力資源管理統計能夠及時有效的搜集、整理人力資源統計數據（數量、種類、結構等），建立完備的人力資源信息數據庫，分析人力資源對經濟增長的貢獻率和人力資源投資效益，以及預測人力資源供求等。因此，人力資源管理統計對加強企業人力資源管理， 實現人力資源管理的科學化、現代化， 提高企業經濟效益， 使企業在市場競爭中生存和發展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統計含義和理論基礎
（一）人力資源統計的含義
人力資源統計是描述、衡量、跟蹤、預測企業人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎，主要研究人力資源數量關系、數量特征和運動規律（郭秀云，2001）[2]。內容包括人力資源投資統計、人力資源產出統計、人力資源投資效益統計和人力資源供求統計等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統計的理論基礎——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經濟學家亞當·斯密提出，并于20世紀50年代由舒伯茨等學者繼承并發展。該理論強調人力資本在企業發展中的重要作用，從而促使人們加強人力資本投資，提高勞動者的知識和技能水平，進而提高物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展設定了一個新的目標。根據人力資本的特征，人力資源統計包括三層含義：一是人力資源的開發，包含人力資源的數量和質量。二是人力資本的利用，反應人力資源對經濟發展的實際作用，以及人力資源實際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個層面。宏觀收益包括科學技術進步、國民收入提高和社會全面發展等；微觀收益包括家庭和個人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統計的內容
（一）人力資本現狀統計
人力資源現狀統計包括人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況。分為人力資源個體信息和人力資源整體信息兩個部分。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經歷、工作態度、培訓狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構成的指標包括人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重、人力資源的文化素質和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產出統計
1、人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。企業應充分分析人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統計不僅應統計人力資本的存量，還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統計也是人力資源統計的一項重要內容。
2、人力資源產出統計。人力資源產出統計包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，即從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，一般采用一定的經濟增長模型進行測算；二是計算人力資源價值，即能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力，一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。
3、人力資源投資效益統計。效益是指產出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現后進行比較。人力資源投資收益統計既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統計
1、人力資源實際供求狀況統計。人力資源實際供求狀況統計包括勞動力供給量、勞動力需求量以及供求差量和顯性失業率。而對隱性失業情況的計算，一般采用一定方法測算勞動力實際需求量，并進一步計算供求差量和隱性失業率。
2、人力資源供求預測統計。人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括：勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料等。人力資源供求預測不僅要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源供求預測應綜合分析各種影響因素，盡可能準確把握供求關系的發展態勢。人力資源預測的方法要根據具體情況進行選擇。
四、人力資源統計指標構建
（一）人力資源數量指標
人力資源數量指標是反映在一定時間、地點條件下人力資源總規?；蚩偹降目偭恐笜?，指標可設置為：一是一定時期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數。包括期初人數、期末人數、員工平均人數、員工年齡結構及員工平均年齡五項指標。二是人力資源投資總額，即組織在開發、利用及保護人力資源過程中發生的所有支付，包括人力資源的開發成本、使用成本及其他費用指標。
（二）人力資源質量指標
1、文化素質指標。一是員工文化結構：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發展的需要相適應，為組織確定人力資源開發策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數之比，反映組織人力資源的整體文化素質。
2、技能素質指標。一是職稱結構指標：將組織技術員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術員工的技能水平結構。二是技術平均等級：計算員工的平均技術等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質指標：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵措施、組織內部人際關系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創新性。
（三）人力資源開發指標
人力資源開發是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動者的新知識和創新能力，開發包括招聘人才、選拔人才和培養人才等。人力資源開發指標可設置為本期新招聘人數、本期參加培訓人數和本期人力資源的開發成本三項指標來反映。
（四）人力資源利用指標
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標可以用崗位結構（管理人員、科技人員、銷售人員、生產人員及其他人員占總人數的比重）和崗位員工文化結構（各文化水平層次的員工占總人數的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關成果的對比來反映?？稍O置指標：
全員勞動生產率=組織的增加值/全部員工平均人數
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結構狀態指標
組織結構的合理性和適應性直接影響組織的經濟效益，而組織結構具有復雜性、規范性、集權型與分散性的特點。因此，可對組裝機結構狀態設置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標準完備率、集權程度等指標。
（六）人員結構評價指標
1、管理人員占有率=管理人員數/企業總人數*100%。
2、專業人員占有率=專業人員數/企業總人數*100%。
（七）組織功能的評價指標
通過對創新性、效率性和適應性這三個指標的數據研究及分析對組織的功能進行有效評價。
（八）機構管理狀況評價指標
1、指令失效率，即反映機構管理和領導的有效性的指標。
指令失效率=管理指令失效數/管理指令總數*100%
2、信息溝通失真率：該指標反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強度：反映組織運行秩序的敏感性指標。可把它分為四個等級（高、較高、較低、低）。
4、預算突破率：反映機構管理效率性的輔助指標。
預算突破率=預算突破額/預算總額*100%
（九）人事管理狀態評價指標
1、人動率=崗位人員變動數/崗位總數*100%。它是反映組織人事調整、人員流動的重要指標。
2、員工違紀率=員工違紀人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
3、員工投訴率=員工投訴人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
4、缺勤率=員工缺勤人數/員工應出勤人數*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標。
（十）組織激勵狀態評價指標
組織目標的認同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強度，這五個指標數據均可通過以等級量化的形式對員工實施調查取得。
參考文獻：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統計學研究的思考[J].統計與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統計理論體系的構建[J].中國統計，2001，（02）.
篇9
一、現代人力資源統計的理論基礎
人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經濟價值的知識和技能。人力資本理論強調人力資本在經濟發展中的重要作用，從而促使人們重視加強人力資本的投資，提高本單位勞動者的知識和技能水平，以取得高于物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。統計是為管理和決策服務的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展趨向設定了一個新的目標。人力資源統計正是適應社會對人力資源經濟信息的需求而產生的。人力資本的利用指標。人力資本對于經濟發展的實際作用，不僅取決于其質量的高低、數量的多少，還取決于其實際利用效率的大小。我們可通過設立人力資本投資結構和人力資本供給結構指標，比較其類型、特點，從而構建出人力資本的利用指標。
二、現代人力資源統計的內容
首先人力資源現狀統計。通過多年的工作總結，我認為人力資源現狀統計的內容主要反映人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況，由人力資源個體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經歷，工作態度、培訓狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率、人力資源利用率等指標。反映人力資源種類及其構成可以按城鄉、性別、年齡、行業、文化程度、職稱等標志分別統計人口數、人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重，同時還可以就每組計算相應指標反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計算勞動者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質高低。這對安排就業，研究人口老齡化趨勢，分析一國國際競爭力和社會發展程度有著重要的參考價值。其次人力資源投入產出統計①人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。從人力資源統計角度看，不僅應該統計人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎，無論是微觀統計還是宏觀統計都應該分析預測人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統計是人力資源統計的一項重要內容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動者個人。不同的投資主體有著不同的投資動機。進行人力資源投資統計，不僅要統計人力資源投資總額，還應按投資主體和投資內容分類統計投資額并分析其構成。與人力資源投資密切聯系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實際支出計算。②人力資源產出統計。我對人力資源產出統計的內容的總結，主要包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，二是計算人力資源價值。所謂人力資源貢獻值，是從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，可以采用一定的經濟增長模型進行測算。所謂人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力。一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。目前來看，在人力資源價值的研究中，有兩觀點：一種被稱為“個人價值說”，另一種被稱為“群體價值說”。不論是個人價值還是群體價值，其計量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計量的規范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經濟組織可以創造的未來經濟效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產出價值的計算是人力資源統計的一個難點問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產出與投入的對比來體現的。人力資源投資效益的分析與評價可以將投資收益與投資成本均折合為現值進行比較。既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點，所以必須綜合考慮本企業的多方面因素。目前來看，通過我的總結，我認為目前比較成熟的是關于教育投資收益的計算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法，其中第一種常用來對人力資源投資的個人收益率進行評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因為其計算方法的復雜性，所以我在進行人力資源投資效益分析時，始終堅持定量分析與定性分析相結合、直接計算與間接測算相結合、價值量指標與實物量指標相結合的原則，同時在內容上還要兼顧我公司的經濟效益與社會效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。
篇10
企業的人力資源管理是一個比較復雜的系統工作，也是一項長期而艱巨的工作。所以，在制定人力資源發展戰略的時候應該努力確定正確的方向，有效開展理論聯系實際的結合工作。在進行人力資源管理的實際過程中，應該在進行統計調查的基礎上進行統計分析，保證對于人力資源狀況有一個很好的評估，使其能夠更好地為企業的發展提供服務。通過對企業的人力資源狀況進行有效的統計調查和分析，能夠很好地提高人力資源的利用水平，提高企業的人力資源利用效率，對于提升企業整體實力，促進企業長遠發展有著重要的幫助作用。
一、現代企業人力資源統計的內容
（一）人力資源供求統計。
在人力資源供求統計中包含兩個方面的內容，分別是實際供求狀況和供求預測。其中供求狀況統計主要是對于人力資源中的供給量、需求量以及失業率等進行統計。供求預測主要就是對于企業的未來人力資源供求情況進行預測，通過供求預測，能夠顯現出許多相關的信息，這樣就在一定程度上降低了企業的失業率，促進企業人才管理工作的順利進展，實現資源的優化配置。
（二）人力資源現狀統計。
統計人力資源現狀主要就是針對人力資源的個性信息和群體信息，這也是當代企業人力資源管理的重要組成部分。個體信息主要就是指個人的存在狀態，包括其學歷水平、接受培訓的情況以及工作經驗等。群體信息是個體信息的反應，許多信息都需要把個體信息進行匯總之后才可以得到，這些信息也是企業整體人力資源狀況的很好體現。
（三）人力資源投入統計。
在統計企業的人力資源的時候，既需要考慮到人力資源的現狀，同時還需要充分衡量企業人力資源的投入情況。因為在一定程度上來說，企業的人力資源基本狀況是由人力資源的投入構成的，只有準確監測企業的人力資本流量才能夠準確衡量其是否適應企業的長遠發展。對人力資源的投入進行統計，能準確把握企業人力資源的投入方向，對全面穩妥地把握企業的人力資源狀況有著重要的幫助作用。
二、現代人力資源統計分析的方法
（一）統計調查方法。
首先應該按照相關的法律法規進行，選擇科學合理的調查方法，同時還應該組織相關人員按照既定的步驟進行資料收集，從而有效掌握調查對象的基本特征。在統計調查過程中，最重要的就是要根據調查對象的實際特點，選擇一些合適的具有典型作用的調查方法開展調查工作，這樣才能夠實現統計調查的最終目的。
（二）統計分析方法。
統計調查是人力資源統計分析的基礎，通過對調查的結果進行準確的分析，從而形成對于人力資源整體性的認識。在進行統計分析的時候，首先應該明確分析的題目，按照相關的提綱進行調查研究，在準確搜集資料和整理資料的基礎上進行分析和論證，最終得出結論，實現對于人力資源的有效認識。
三、人力資源統計在企業人力資源管理中的實際應用
（一）統計調查在人力資源管理中的應用。
統計調查在企業人力資源管理中的應用主要有兩個方面，分別是績效考核和薪酬管理。在績效考核中，通過與既定的績效標準進行對比，從而確定了員工工作的完成情況。這種統計調查能夠為企業的績效管理提供有效的信息，促進企業不斷改善工作績效，從而提高績效水平和管理水平。薪酬管理方面，在設計薪酬的時候需要對員工的實際工作進行統計調查，通過有效的調查來確定自身當前或者以后的薪酬水平。
（二）統計分析在人力資源管理中的應用。
在企業人力資源管理過程中，統計分析主要應用于人力資源存量，主要涉及了企業的崗位配置、工作流程以及素質分析等。另一個方面就是人力資源需求方面的應用，企業的人力資源組成結構對于企業的人力資源需求有著重要的影響。所以對于企業員工的各要素進行統計分析就顯得尤為重要。通過對企業人力資源信息進行有效的統計分析，能夠為企業及時調整人力資源管理有著重要的指導作用，同時也是企業長遠發展的保證。
結語：
綜上所述，人力資源管理作為保證企業發展的基礎性工作，是企業穩定發展的重要基石。人力資源管理效率對于企業正確的決策以及企業的長遠發展有著重要的影響作用。所以，這就需要我們在進行人力資源管理的過程中，充分發揮統計調查和統計分析的作用，為企業的決策者提供一些經過量化的管理信息，使其在進行企業人力資源管理的時候有一定的理論基礎，做出有利于企業長遠發展的正確決策。
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統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域――人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺?？傊?，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
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人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據組織發展戰略、組織目標及組織內外部環境的變化，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。
人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用，是連接企業戰略目標和人力資源管理的關鍵紐帶。通過人力資源規劃，提供業務所需的充足人力配備，提升人員素質，優化人員結構，不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效推進，充分發揮人力資源對戰略目標實現的支撐作用。
二、電力企業的人力資源規劃
人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。本文著重對人力資源總體規劃中的人員需求和供給規劃進行詳細探討。電力企業人力資源規劃體系的構建一般可歸納為以下步驟。
1.內外部環境分析
企業的外部環境包括國家經濟大環境、電力行業政策規定等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業的發展戰略、企業文化、經營理念等。根據對以上因素的分析，找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅，厘清企業對人力資源規劃的要求。
2.人力資源現狀盤點
通過調查研究，系統收集數據和事實，結合企業發展戰略對現有人力資源現狀進行分析，是做好人力資源規劃的基本和前提。人力資源現狀的盤點主要是對人力資源效率、員工數量、結構及質量、員工流動性、人力資源管理機制等方面進行現狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。這個環節是國有企業人力資源科學規劃的關鍵環節。目前人員臃腫、素質低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業的共同特點，在做需求預測時，電力企業在明確本企業人力資源需求的影響因素的基礎上，還可以結合對標管理的理念，參考同行業先進企業的定員定編標準，選擇合適的預測方法和模型。因此，電力企業的人力資源需求分析一般包括以下內容：
（1）人力資源需求總量預測。基于歷史數據分析和外部標桿研究，并從用工效率、企業規模等維度，分析影響電力企業人力資源總量的多個因素，進行相關性分析，確定關鍵影響因素，建立人員總量需求預測模型。并分析目前的人員構成和技能結構，并提出人員結構優化建議。
（2）各專業類別人力資源需求量預測。對不同專業類別人員的業務特點進行分析，結合歷史數據，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進行相關性分析，確定影響各類別人員數量的關鍵因素。通過綜合運用標桿法和回歸法等預測方法，建立各專業類別人員需求預測模型。并分析不同類別人員業務特點，基于企業當前人員素質當量等信息確定人員質量標準，結合企業的未來發展規劃對各業務線的要求，提出各專業類別的人員技能結構的規劃建議。
4.人力資源供給分析
企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。在目前電力行業用工總體趨緊的大環境下，電力企業的人力資源外部供給相對較少，電力企業關鍵要做好企業內部的供給預測，主要包括人力資源數量和質量兩方面內容。
（1）人力資源數量規劃。根據人力資源需求分析，對人員流動狀況進行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對未來人員供應狀況進行預測，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡，如果未達到平衡，可以針對性地進行招聘、培訓或晉升、調配等工作。
（2）人力資源質量規劃。根據人才質量標準，制訂具體的培訓提升計劃，建立多個人才梯隊，在出現人才短缺時，及時補充新鮮血液，確保人力資源規劃的實施落地。
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1.成立對標小組，確定的對標研究主題
企業手下需要根據未來發展規劃進行設定發展目標，并根據當今市場狀況設定企業的年度計劃以及季度計劃，并以此為依據進行人力資源管理，所有的人力資源管理都是為滿足企業長期穩定發展。企業需要建立專門的對標小組，通過系統化的分析和管理方式進行對標管理工作的展開。對標小組的組成人員主要包括HR、會計統計人員、市場調查員、高層主管、數據分析人員、電子商務信息人員，通過不同部門間的分工協作保證對標管理的妥善落實，小組成立后需定制對標管理日程計劃，并分配各組成結構的任務，并由高層主管主持召開例會，定期匯報工作進度，確保對標工作按計劃實施。
2.分析自身的狀況及需求
企業發展過程中必須能夠看清當前狀況，并找出自身存在的問題。通過企業發展的一般規律來看，度過建立之初的困境后將迎來一段甜蜜的發展期，此時很多問題將被掩蓋。管理人員切忌滿足于現狀，應該通過科學的方法找出發展中存在的瓶頸，就人力資源管理而言，企業在未完全穩定前相關管理策略都會存在一定的漏洞，尤其是對摸索中前進的企業而言，人力資源理機制明顯不夠完善。無論企業處于任何時期，都免不了對人力資源的需求，因此企業人力資源管理不僅要攬進優秀的人才，還要降低企業的離職率，留住已有人力資源。企業人力資源管理部門需要對目前企業的人員結構進行分析，并結合企業目前的事業結構，找出企業目前人力資源構成的合理度，發現需要提升的部分，針對性進行改善。
3.對標數據的外部分析
通過分析自身人力資源管理現狀有助于確定對標企業。確定對標企業后需要對對標企業的各項數據及管理策略進行分析，即對標數據的外部分析。外部分析首先從對標企業開始，將對標企業相應時期的人力資源管理狀況進行分析，找出該企業當時的狀況及人力需求，并對其改善策略進行深入探討，總結其獲得成功的根本原因。除對標企業的數據分析外還要進行市場環境的深入分析，分析大范圍人力資源管理的總體現狀，并將相關數據進行分類整合，便于后期使用。
4.對標數據的內部分析
對標數據的內部分析主要是為對標企業策略方法在自身企業的應用奠定基礎。將自身目前的狀況及需求與外部分析結論進行對比，確定企業自身在人力資源管理中存在的內部優勢及劣勢以及外部的機遇和挑戰，并結合目前的市場狀況對企業自身進行準確定位。企業內部分析主要包括企業人員規模、企業員工的職稱結構、人才培養方式、績效考核方式等，同時總結企業內部展開的各項人力資源活動，例如相關教育培訓活動等。只有在充分了解自身人力資源管理的基礎上才能實現對標企業人力資源管理策略的借鑒，從根本上改善人力資源管理方式。
5.總結屬于自己的人力資源管理方式
通過內部分析以及外部分析總結出人力資源在相應市場環境下的規律，有助于企業對未來人力資源管理工作的重點進行預判，減少對標管理的風險，并根據目前的市場環境制定類似于對標企業的人力資源管理方式，在管理中一定要有自身企業的特色，避免出現生搬硬套。新的人力資源管理方式首先需要滿足企業目前的發展狀況，并具有一定的柔性，可以應對未來不確定因素的影響。
6.采取風險規避措施
基于市場環境的多變性以及不同企業間存在的差異，因此在制定相應的對標人力資源管理方式后需要進行一些基礎的風險規避措施，避免不可評估因素對企業造成的傷害。首先企業需要在對標管理的基礎上建立長期通用的人力資源管理措施。首先是必要的人才儲備，以人為本的管理方式永遠不會被時代所淘汰，只有員工的利益得到維護才能讓員工對企業產生信心。其次是對企業人才需求的科學評估，通過對市場信息的分析以及企業產業鏈隨著科學技術可能發生的改變進行合理預測，在提高內部員工整體職業素質的基礎上不斷補充新鮮血液。最后是創新人才機制的制定，企業不能固步自封，別人成功的經驗并非萬能，在需要改變時就要及時改變。
