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篇1
基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。
人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業對于人資部門的建設投入大量精力的原因所在。
結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：
一、招聘
在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。
人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：
1、了解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作
2、了解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道
3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備后備人員
4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調整。
公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。
二、培訓
培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：
1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。
2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。
良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。
三、薪酬績效福利
薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：
1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務年限的增加遞增）
2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。
3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等
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bsp;在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益杠桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。
薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。并在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，并隨著企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。
四、員工關系
首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署 勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。
其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發展有一定的規范和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發展目標行事。
第三，對于公司現有的每個人員，我們應為其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。
第四，在日常工作中適時實地的了解員工的
心態、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因為在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。
第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因為只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。
通過員工關系功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關系工作在人資模塊中占據舉足輕重的地位。
五、機構編制
1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。
2、建立跨部門職能小組會議，成員由各部門負責人組成，用以研討公司的發展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發展建設的問題，避免部門間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。
六、新老員工關系處理
各個公司在內部都會出現新老員工關系處理方面的問題。老員工認為自己為公司發展立下汗馬功勞，而新員工未參與創業，就能領取和自己相當的工資或者領導自己，因此對于新員工在心理上會有輕視的想法，認為新員工什么都不懂，就是來搶奪他們崗位的。而新員工認為老員工倚老賣老，知識陳舊，不思進取實際對于公司發展已經沒有什么太大作用了，于是形成了公司內部兩個對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。
我們在這個問題上要明確兩點：
1、公司的老員工是企業不可多得的財富，老員工的存在是企業發展的經歷者和見證人，他們對企業有深厚的感情，和很高的企業認同感歸屬感，也是企業發展中穩定的人力資源，對于能力強的老員工企業可以給予更高的職位，而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當的榮譽崗位，和更好的福利待遇。
2、新員工是企業發展的新生力量和強進動力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業不能不重視的發展資本。
如上，對于企業中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關注，通過公司完善的崗位設置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關系工作，相信可以處理好新老員工的關系，借助新人的沖勁創新和老人的忠誠穩重一定可以使公司的發展更加美好！
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篇2
不斷提高業主滿意度，引進競爭上崗機制，以最小的成本為企業獲取最大的社會效益、環境效益和經濟效益，特此擬定以下企業工作計劃
x物業企業自成立到現在，在企業領導的關愛下逐步走入營運管理階段，為了能使物業企業達到集團領導的預期（獨立運營，自負盈虧），x物業管理有限企業正面臨嚴峻的挑戰，為贏得市場，提升品牌，樹立物業新形象，不斷提高物業管理服務水平和服務質量，加強員工隊伍綜合素質修養和提高綜合管理能力，加強與業主的溝通和合作，不斷增進與業主之間了解，滿足業主的需求，不斷提高業主滿意度，引進競爭上崗機制，以最小的成本為企業獲取最大的社會效益、環境效益和經濟效益，特此擬定以下工作計劃：
一、充分發揮x物業企業的團結協作精神，調動員工的主觀能動性和增強主人翁意識
1、每周召開一次工作例會，在總結工作的同時，積極充分聽取基層員工的呼聲、意見或合理化建議或批評；
2、不定期開展團隊活動。組織員工進行愛衛生、愛護小區周邊環境的宣傳等活動，增強員工的凝聚力和向心力。
二、轉變思想，端正態度，牢樹為業主（住戶）服務意識
為了提升服務水平，我們將推行"全員首接責任制".每一位員工都有責任和義務接待業主和訪客的建議，并在第一時間傳遞到服務中心，并有義務跟蹤處理結果，通知建議人，使服務得到自始至終完整體現。樹立以業主為中心，并在首接責任制的同時，推進"一站式"全新的服務理念。
三、激活管理機制
1、管理處實行內部分工逐級負責制，即各部門員工崗位分工明確，各司其職，各盡其能，直接向主管負責，主管直接向經理負責，同時各主管與管理處負責人簽訂《管理目標責任書》；
2、管理處實行定時值班制，改變工作作風，提高辦事效率，向業主公布管理處常設（報修）電話，全方位聆聽業主的聲音；
3、制定切實可行的管理措施，推行"首問責任制"；
4、健全完善管理處規章制度，如管理處員工守則、崗位責任制、績效考核制度、內部員工獎懲制度等；
5、月績效考核工作盡量量化，建立激勵機制和健全績效考核制，根據員工工作表現、工作成績、崗位技能等做到獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進；
6、完善用人制度，競爭上崗，末位淘汰。真正為勤奮工作、表現出色、能力出眾的員工提供發展的空間與機會；
7、加強內部員工隊伍管理，建設高效團隊，增強管理處員工的凝集力。
四、嚴格管理，提高管理水平和服務質量
1、小區業主向政府物業主管部門有效投訴為零；向物業企業主管部門有效投訴為x%，投訴處理回訪率xx%；
2、小區業主對服務工作的滿意率達xx%以上；
3、急修及時，返工、返修率不高于x%；
4、治安、車輛、消防管理無重大管理責任事故發生。
物業公司管理人員工作計劃二
作為一個物業管理員，為居民創造良好的小區環境，帶領居民把自己的家園建設好是我的責任。以往的工作中我帶領全體工作人員順利將工作展開，并在小區居民的配合下有效實施了各項業務工作，新年里我已擬定物業總監個人工作計劃：
一、三個小區公共事務方面
1、全面推行租賃經營服務工作，召開全體工作人員總動員會，明確租賃服務意義目的，統一思想，集體學習相關業務推廣內容和業務辦理操作流程，確保工作正常進展；
2、為提高費用收繳率，確保財務良性循環，以專題會議形式組織各物業助理、前臺人員、領班級以上人員進行學習《各種費用追繳工作流程》；
3、以專題會議形式，組織三個小區管理骨干及相關工作人員集體學習《案例通報管理制度》、《案例通報操作流程圖》及相關作業表格，明確責任關系，杜絕各種同類負面案例再次發生，全面提高管理服務質量，這也是XX年工作計劃中的重中之重；
4、制定《保安器材管理規定》，包括對講機、巡更棒、門崗電腦等，并認隊真貫徹實施，明確責任關系，誰損壞誰負責，杜絕各種不合理使用現象；
5、回顧三個小區從去年x月份以來各方面情況，以對比分析、尋找差距，為下一步工作提高作出更可行的具體措施。
二、xx華庭項目
1、全力抓好xx幢物業移交工作，確保業主滿意；
2、督促管理處及時做好xx幢摩托車位車牌的制作及安裝；并督促管理處及時頒發通知，要求業主在xx日前到管理處辦妥租賃停放手續，該區域摩托車從xx日起全面執行收費。執行前協調保安做好落實工作；
3、繼續跟進xx幢綠化種植工作；
4、督促及時做好部份綠化帶殘缺空白補種工作；
5、督促工程部做好xx幢相關附屬工程，如：道路、園林綠化、監控中心、倉庫、車位規劃等；
6、做好個別崗位人員調整和招聘工作（如：綠化組長到位、管理處負責骨干到位等），確保項目工作正常運行；
7、擬定“xx華庭首屆業主委員會成立方案”及籌備會一系列工作措施，為創建“市優”工作打好基礎。
三、xx居項目
1、對第x期部分摩托車不配合管理工作進行加強，發揮標識識別作用，強化憑辦理租賃手續方可停放，加強收費工作；
2、加強第x期摩托車租賃辦理管理工作，杜絕各種長期免費停車現象，維護秩序正常；
3、與財務協調，及時做好壞帳處理；
4、督促全面檢測該項目紅外報警系統情況，找出問題所在，并做好相應改善，確保系統的靈敏度和正常運行；
5、對個別業主在私家花園內亂搭亂建的屋棚動員拆除，以免影響整體觀容；
6、督促完善該項目小區商鋪的資料管理；
7、督促做好第x期部分樓梯個別部位的朽木處理，維護物業的完好；
8、督促做好第x期共x幢對講機故障檢修。
四、xx項目
1、督促整理好第xx幢（共xx戶，已收樓xx戶）房屋檔案資料；
2、做好外圍紅線報警的使用與維護，包括內外圍兩側綠化植物遮擋的修剪等工作；
3、制定安全警報現場跟蹤與核實，并明確解除警報及記錄操作相關要求，避免作業疏忽；
4、跟進落實好會所泳池的開張營業，并做好相應的管理與維護工作，包括門票發售、泳池水質處理等；
5、督促做好xx幢相關附屬工程，包括架空層車位地面欄桿的安裝、車位產權面積的明確（公司要求架空車位出售）、園林綠化、保安室、監控室、倉庫等工作的完善；
6、跟進做好小區健身器材的安裝；
7、督促做好各種費用的追收；
8、跟進第x幢破裂玻璃門扇的安裝；
9、跟進部分綠化植物的補種和改造等（如：大門入口處即將枯死的大葉油棕樹x棵，應該更換）。
五、其它事項
1、xx“士多”招商登記等工作配合；
2、按公司《議事日程》要求開展各項日常工作；
3、協調相關部門完成好各項工作任務。
物業公司管理人員工作計劃三
不斷提高業主滿意度，引進競爭上崗機制，以最小的成本為企業獲取最大的社會效益、環境效益和經濟效益，特此擬定以下企業工作計劃：
一、配合小區燃氣安裝
燃氣是安裝小區的頭等大事，小區申請接入燃氣自xx年以來，一直未能得到落實?，F在業主及我管理處的配合下，燃氣公司已經把燃氣接道接入小區外圍墻藝術學院門口。在新的一年里，我管理處將依據xx山莊業主委員會xx字第xxx號工作聯系函指示，對管道燃氣安裝一事依法依規協助處理。
二、設法解決通訊問題
因小區電信、移動、網通等各類通訊信號接收弱，不少業戶多次向電信部門投訴及向管理處、業委會反映。我管理處早期配合業主委員會曾與鐵塔公司聯系引入解決方法，但此事未能落地。在新的一年，我管理處將加強聯系溝通，及時盡早解決問題。
三、小區路燈亮化問題
目前小區有部分照明燈具因線路問題無法得到恢復，在20xx年x月xx日與業主的座談會上業戶提出的亮化改造管理處會分步細化計劃落實。
四、小區安全隱患及違建
目前小區山崗右側圍墻的圍合，xx門口圍墻問題，爭取在年后盡早處理完善，解決圍墻問題帶來的安全隱患。配合xx山莊業委會制定違建情況介定，對于現存違建情況繼續與城管對接投訴，爭取得到解決。
五、小區綠化
在秋未冬初，在小區草坪缺損處補種了"二月花"草種，目前覆蓋范圍還少，待春初看長勢后再視小區情況再采購補裁草種。
六、小區保潔
在20xx年x月xx日與業主的座談會上業戶提出對于公寓樓樓梯扶手、樓道玻璃清潔方面，加強培訓檢查保潔落實情況。
篇3
在公司領導和同事的幫助指導下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。
二、認真負責地抓好保潔后勤服務工作。
三、人員管理
老婦保員工調到新婦保后，工作面積增大，要求增高。員工情緒波動，開展工作積極性不高，為此和員工多方面溝通，穩定員工情緒，沒有影響到工作質量。根據各崗位工作需求情況，重點加強了人員的合理配置和工作負荷量之考核，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運行要求。
其中1人調職到老婦保，1人辭退。
四、培 訓
對新入職保潔人員進行了清潔理論培訓并針對不同崗位進行實際操作培訓，使保潔員掌握保潔工作知識，達到寫醫院保潔工作的要求。在對保潔員進行《醫院保潔標準》培訓的前提下，結合工作中的實際情況著重了以下培訓：清潔劑的分類和使用，清潔程序，清潔不銹鋼飾物，家具的清潔，清潔煙灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養，污跡的處理。
加強了員工考核制度的培訓，建立了員工工作的責任心，目前員工已經能夠努力工作并按規定標準完成，但在遵守工作紀律,行為舉止等細節方面還需監督管理，下一步將加強這方面培訓并使之成為習慣。
經過不斷的培訓與磨合，保潔員工已適應現有管理摸式和工作程序，人員基本穩定。
五、保潔工作完成方面
（1）完成了保潔人員編制及工作模式的及時修訂
（2）完成對醫院所負責區域的衛生日常維護工作。
（3）完成對婦保與海關的開荒工作。
（4）完成海關石材晶硬處理，地毯保養工作。
（5）完成醫院垃圾的清運工作。
（6）完成醫院外圍玻璃的2次清洗。
（7）完成海關外圍地面沖刷工作。
（8）對海關底下停車場兩次的清洗工作。（不負責日常保潔工作）
（9）完成單位臨時安作排的清潔工作。
六、主要經驗和收獲
在2015工作二個月以來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結起來有以下幾個方面的經驗和收獲：
（1）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業務，才能盡快適應新的工作崗位
（2）只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能在新的環境中保持好的工作狀態
（3）只有堅持原則落實制度，認真管理，才能履行好區域經理職責
（4）只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把分內的工作做好。
七、存在的不足
由于工作實踐比較少，缺乏相關工作經驗，2015年的工作存在以下不足：
（1）對物業管理服務費的協議內容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠 及時。
（2）醫院垃圾袋用量較大，宏觀上控制容易， 微觀上控制困難。
（3）保潔工作人員情緒容易波動，自身在所管區域與員工溝通上還要下更大的功夫 。
八、下步的打算
針對2015工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：
（1）積極搞好與婦保、海關有關領導之間的溝通協調，進一步理順關系；
（2）加強業務知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益；
篇4
由于缺少實際工作經驗，對公司內的許多流程不夠了解，因此在剛接手檔案時常出現查找困難等現象，后經主管領導的指示和個人在工作中的不斷摸索，并按照上?？偛肯掳l的作業規程進行檔案接收和下發，現對檔案查找和歸檔方面有了很大的進步，從而也方便了各部門的查閱工作，提高了自己的工作效率。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：目前臨時接受收的檔案是用打孔的快撈夾所裝檔的，這樣造成了一些檔案被打孔，損壞了其完整性，而且在裝檔的時候也很費力，比較浪費時間。2011年我將在快撈夾內裝入活頁袋進行臨時存放檔案，這樣不僅能夠保存檔案的完好性，而且省去了打孔所浪費的時間，檔案裝檔、查找也很方便。
由于對物業管理方面的知識有些欠缺，因此在周例會上我常出現聽不懂物業管理專業術語的情況，如起初會上說到的排水管、消防檢測聯動等一些相關物業內容，我只能硬性化記錄，但在會后經過向其他同事的請教后，才有了更深刻的理解。我深知，作為物業公司的員工，對物業方面不夠了解是絕對不可以的，而在此方面我確實存在很大的問題，因此我下決心在2011年要在自己的工作之余，進一步深入到物業這個專業領域中，使自己的各項工作融入到物業管理中。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：在公文寫作上有待提高，應加強物業管理方面的知識和基本技能，需提高對會議紀要內容的總結和提煉能力。在擬寫會議紀要時，我曾因不認真而出現錯誤，如：出席人的姓名填寫不齊全，錯別字的出現等。對此，我應作出自我檢討，并時刻提醒自己加強改善，認認真真做好會議紀要這項工作。
資產
類別
閑置資產
數量
報廢資產數量
備注
A1
6件（其中2件組裝電腦，3件主機，1件電腦主板）
A2
2件（其中1件MP3，1件照相機）
A3
1件刻錄機
1臺理光牌復印機
電信回收
一臺打印機
A4
18件（17部電話機、1部點鈔機）
A5
水器和1臺DVD）
此工作讓我深刻的認識到責任心和耐心以及各部門間的協調和配合在工作中的重要性。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：該工作任務量大、較為復雜，在盤查過程中需要各部門的積極配合。因缺少一定的經驗，我在部門間的協調工作中存在一定的問題，不能很好地有秩序的安排自己的工作，在調動部門間的配合工作上做得不夠好，以致于很多工作都是事必躬親，最后導致工作效率較低。起初在盤查前沒能做一個周密的計劃，因此在盤查過程中遇到無編號、重復編號等特殊現象的資產時思路不夠清晰。部分資產分類過細，許多低值易耗品被劃分成固定資產
，因低值易耗品的使用壽命周期短，更換頻繁，因此造成此工作盤查困難現象。在接下來的工作中，我要進一步提高自己的協調和溝通能力，從自身做起積極配合各部門的工作。并對出現資產丟失、資產調配無單等問題的部門進行詳細記錄，并上報到主管領導。
4、本部門辦公用品申報及管理對于辦公用品的申報及使用管理，我自接手以來一直秉承著行政部自有的節約意識，對辦公物品列好清單，進行簽字公示。按月向庫房進行上報采購計劃。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：在報采購計劃時有時會出現采購量掌握不準確現象，以致于在使用上曾出現供不應求。
5、車輛登記管理每日做好出車登記臺帳，督促出車部門填寫出車單，并要求駕駛人員進行簽字。對于該工作，雖然操作起來較為簡單，但卻是我每日必做的一項工作。截至目前，LA7A163行駛里程為8900公里，LA7A168行駛里程為7000公里。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：車輛使用登記薄部分填寫不規范、不整潔。應進一步規范出車登記，加強自我管理和對出車人填寫出車單情況的監督管理。
6、公司本部考勤工作自接手公司本部員工考勤工作3個月的時間，我已深刻的認識到考勤工作的重要性，此工作要求認真、謹慎。而目前我所負責考勤的人數為53人，考勤表于每月6日前交至李楊進行審核，在此過程中我曾出現過很多錯誤，但經過李楊和主管的審核都得以糾正，這使我在每個月做考勤的時候都時刻的提醒自己，下個月一定要有所進步。
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：馬虎大意是這項工作最忌諱的地方，而且適當的方法也很重要。而對于此工作，我正努力的將之做得更好！
認為此工作中存在的問題和值得改善的地方：因起初對圖書館的管理制度和方法不太掌握，曾在法定節假日時值班情況安排的不好。后經向領導了解請教，最終得到了妥善的解決。
1、領導安排的其他臨時工作方面
在領導安排工作后，我會做到及時完成，但在接受工作指令的過程中，由于自身的工作經驗較少，對領導安排的工作理解上時常會出現一點偏差。為此，在工作上會為領導帶來一些時間上的浪費。但隨著我工作時間的積累，對這種理解偏差的情況也正逐漸減少。并在領導的信任下，為迎接新湖房地產18周年慶典籌劃、編排了小品節目，為公司增添一分色彩。我相信我會加倍努力，盡自己最大的能力來完成領導安排的每一項工作，協助本部門將工作做的更好。
三、2011年的工作計劃
2、公文的擬寫2011年將進一步自學物業專業知識，爭取在會議紀要中多使用專業名詞。按照作業規程程序進行收、發文件。努力將此項工作做到精益求精。
3、固定資產的盤查和管理對固定資產進行嚴格的監管，監督各部門在調配資產的同時填寫調配單，并按照作業規程中的規定對固定資產進行管理。配合各部門將每份固定資產都能得到有效利用。將按資產價值大小進行細化區分管理，減輕該工作帶來的不必要時間浪費。
4、本部門辦公用品申報及管理根據2012年的申報情況進行測算每月的辦公用品使用量，根據測算量向庫房上報合理的數量，監督領用人對辦公用品的使用和保管，并做好登記，節約利用，認認真真做好每一項工作。
5、車輛登記管理監督用車部門填寫出車單，并對車輛使用登記簿嚴格規范，避免涂改現象和記錄不清現象，保證出車記錄簿的整潔清晰和出車賬目明確
篇5
（一） 貫徹國家經濟法規和政策，嚴格執行上級公司及本公司的各項財務管理制度，抵制一切違反財經紀律和危害公司利益的行為。
（二） 建立健全公司會計核算和內部財務會計監督制度，制定內部審計工作制度，對公司內部控制制度進行監督與評審。
（三） 做好公司的資產管理，定期組織資產清查，保證資產的安全完整。
（四） 做好辦理現金收付和銀行結算業務，保管各種票據、單證及財務印章。
（五） 做好公司日常費用審核及報銷工作，以及員工薪酬核算和獎金福利發放工作。
（六） 督促部門做好安全的宣傳、教育、培訓工作，提高安全意識，每季度召開一次安全會議。
（七） 全年不發生人身死亡事故、重傷事故。
（八） 不發生5000元以上財務設備損壞事故，火災、盜竊事故，控制一般事故。做好財務檔案資料管理工作，不發生責任資料丟失事故。
（九） 不發生負有監管責任的考核事故。
（十） 遏制“三違”現象的發生（違章指揮、違章操作、違反勞動紀律）。
（十一） 不發生負有責任的交通事故，杜絕違章行為，發生事故須層層上報，嚴禁隱瞞事故。
（十二） 未涉及到的事故扣分，由公司安全生產工作領導小組在考評會上確定。
第二條 目標責任考核期限
2019年1月1日至2019年12 月31日
第三條 安全生產管理措施
（一）堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹執行《安全生產法》及有關安全生產法律法規和各級政府、區經信委、公司關于安全生產工作的安排部署。
（二）做到安全工作有安排、有落實、有檢查、有總結、有記錄。
（三）參加安全教育培訓、學習和安規考試，合格率達到100%。
本責任書一式兩份，公司和責任人各執一份。
篇6
部門： 倉管理部
崗位： 運營經理
職級：
總體要求：2019年工作總結，切忌簡單拼湊或者以流水賬的形式羅列全年工作，必須以數據為基礎，聚焦全年工作核心指標，針對工作中的問題、與計劃目標偏差較大的工作進行總結分析。2020年工作計劃，要基于工作總結中的不足和問題，圍繞2020年核心工作方向和思路進行系統性的梳理，明確提升、改進措施以及計劃目標的保障方案。
正文：
第一部分：2019年度工作總結
一、 年度重點工作、核心績效指標的羅列
（一）重點工作：
1、門店倉基礎工作；
2、微倉系統切換上工作；
3、門店倉庫存梳理、作業流程梳理以及作業規范培訓；
4、門店倉人員梳理優化；
5、每季度最美門店倉評比；
6、門店倉新開店，重裝店籌建工作；家樂福商超門店籌建工作；
7、門店耗材、設備盤點；
8、門店標準倉建設
（二）核心績效指標
1、門店倉尋源發貨及時率；
2、門店倉調撥收貨及時率；
3、門店倉調撥發貨及時率；
4、盤點完成率；
5、庫存差異率。
（二）2019年核心績效
2019年1-10月績效指標完成情況
指標
發貨及時率（100%)
入庫及時率（100%)
調撥發貨及時（100%）
盤點完成率（100%）
庫存差異率（0.03%
月份
及時單數
總單數
及時率
及時單數
總單數
及時率
及時單數
總單數
及時率
計劃盤點
實際盤點
完成率
差異庫存
總庫存
差異率
一月
361
361
100%
4264
4265
99.98%
1417
1417
100%
35
35
100%
38487
0.00%
二月
335
335
100%
3001
3003
99.93%
1604
1604
100%
35
35
100%
32221
0.00%
三月
225
225
100%
3706
3712
99.84%
1475
1475
100%
35
35
100%
28631
0.00%
四月
131
131
100%
4026
4026
100%
1250
1250
100%
36
36
100%
29380
0.00%
五月
137
137
100%
3878
3878
100%
1830
1830
100%
36
36
100%
28764
0.00%
六月
264
265
99.62%
3380
3383
99.91%
1315
1315
100%
36
36
100%
27855
0.00%
七月
110
110
100%
4034
4035
99.98%
1331
1331
100%
34
34
100%
25089
0.00%
八月
172
172
100%
3573
3573
100%
1016
1016
100%
34
34
100%
23780
0.00%
九月
141
141
100%
3419
3419
100%
1011
1011
100%
35
35
100%
21845
0.00%
十月
143
143
100%
3272
3273
99.97%
1538
1535
100%
35
35
100%
21645
0.00%
合計
2019
2020
99.95%
36553
36567
99.96%
13787
13787
100%
351
351
100%
277697
0.00%
以上截取2019年1-10月大區門店倉核心績效指標完成情況；
2019年1-10月片區管理作業情況匯總
指標
發貨及時率（100%）
入庫及時率（100）
調撥發貨及時率（100%）
盤點完成率（100%）
庫存差異率（0.03%）
月份
片
及
總
率
單數
數
及時率
及時單數
總單數
及時率
計劃盤點
實際盤點
完成率
差異庫存
總庫存
差異率
一月
246
246
100%
1961
1992
99.95%
638
638
100%
465
465
100%
16029
0.00%
91
91
100%
1584
1584
100%
548
548
100%
434
434
100%
16298
0.00%
24
24
100%
719
719
100%
232
232
100%
186
186
100%
6160
0.00%
二月
188
188
100%
1291
1292
99.92%
712
712
100%
420
420
100%
13386
0.00%
107
107
100%
1127
1127
100%
669
669
100%
392
392
100%
13765
0.00%
40
40
100%
583
584
99.83%
223
223
100%
168
168
100%
5069
0.00%
三月
157
157
100%
1765
1771
99.66%
648
648
100%
465
465
100%
11887
0.00%
31
31
100%
1316
1316
100%
611
611
100%
434
434
100%
12093
0.00%
37
37
100%
625
625
100%
216
216
100%
186
186
100%
4651
0.00%
四月
93
93
100%
1583
1583
100%
482
482
100%
450
450
100%
11799
0.00%
20
20
100%
1748
1748
100%
540
540
100%
450
450
100%
13061
0.00%
18
18
100%
695
695
100%
228
228
100%
180
180
100%
4520
0.00%
五月
92
92
100%
1575
1575
100%
667
667
100%
465
465
100%
11958
0.00%
34
34
100%
1636
1636
100%
733
733
100%
465
465
100%
12780
0.00%
11
11
100%
667
667
100%
430
430
100%
186
186
100%
4027
0.00%
六月
172
173
99.42%
1325
1328
99.77%
594
594
100%
450
450
100%
11706
0.00%
75
75
100%
1391
1391
100%
539
539
100%
450
450
100%
12562
0.00%
17
17
100%
664
664
100%
182
182
100%
180
180
100%
3587
0.00%
七月
59
59
100%
2009
2010
99.95%
636
636
100%
558
558
100%
12246
0.00%
51
51
100%
2025
225
100%
695
695
100%
496
496
100%
12843
0.00%
八月
104
104
100%
1720
1720
100%
540
540
100%
558
558
100%
11645
0.00%
68
68
100%
1853
1853
100%
476
476
100%
496
496
100%
12135
0.00%
九月
70
70
100%
1672
1672
100%
466
466
100%
570
570
100%
11069
0.00%
71
71
100%
1747
1747
100%
545
545
100%
480
480
100%
10776
0.00%
59
59
100%
1557
1558
99.94%
618
618
100%
496
496
100%
9024
0.00%
79
79
100%
1654
1654
100%
904
904
100%
589
589
100%
1261
0.00%
合計1-10月
1240
1240
100%
16458
16471
99.92%
6001
6001
100%
4929
4929
100%
120749
0.00%
627
627
100%
16081
16081
100%
6259
6259
100%
4724
4724
100%
128934
0.00%
147
147
100%
3953
3954
100%
1511
1511
100%
1086
1086
100%
28014
0.00%
總計
1867
1868
99.95%
32539
32552
99.96%
12260
12260
100%
10739
10739
100%
277697
0.00%
以上截取2019年1-10月大區門店倉片區管理核心績效指標完成情況；
二、年度重點工作、核心績效指標完成情況總結與存在問題分析
（一）重點工作任務完成情況總結與存在問題分析
1、門店倉基礎工作方面，主要對門店倉基礎硬件設施、報警設備，消防施，安全作業規范、人員管理這幾方面來開展；定期對耗材、辦公設備進行盤點，對辦公設備異常情況，及時跟進處理，關心員工異動情況，多了解員工動向，特殊情況及時與相關部門溝通。
2、微倉切換工作：
（1）年初與片區主管，對微倉作業各場景，各模塊，進行了PPT課件制作 ，并與3月，組織大區內所有倉管員，集中回大區進行微倉切換前培訓；并進行了考核，大區7281柳北店在18年11月升級集合店時，已切換成微倉系統，利用這一優勢，對兩批參加培訓的倉管員，都進行了實操作業，讓每一個倉管員都能實際進行系統的操作；
（2）上線前，對大區整體未清未達數據進行清理，對所有數據進行保存，以便在系統切換上線后，進行相關數據比對工作；對所有門店的倉位進行設置并系統導入，逐個門店進行庫區規劃調整；
（3）2019年6月初大區門店，整體已完成系統的切換工作，由于大規模的培訓，耗費人力、物力，時間成本、并且較果并不一定理想，結合大區所有門店倉的實際情況，視頻的培訓；通過作業中產生的問題，做為案例，進行分析，讓每位員，發現問題產生的原因，容易出錯的環節，并進行有針對性的培訓，并由此發現，員在掌握作業規范方面還是存在不同程度的問題；
（4）微倉切換后，商品主數據一直存在問題，8月進門店倉主數據進行收集，共收集2657個S數，上報總部；
（5）7月組織了電器入駐小店平臺B2C發貨、新門店間調撥作業的培訓；
3、大區的半數門店，均為開業時間多年的老店，門店倉在庫的商品，在多次調整后，仍存
在較多老、舊、不合作供應商下的長期滯銷商品，占用門店倉面積，減低了門店倉使用周轉率；結合總部、大區采銷的相關政策，資源，在2019年進行以下門店倉的庫存商品梳理處理；
（1）針對黑電滯銷下市DVD等120多臺商品，進行報損處理；
（2）對7281柳北店過期紙品進行報損處理；
（3）對9164配件商品在2016-2017年間采銷已報損，但物流系統未同步的部分商品，進行物流系統調賬；
（4）配合總部稽查部門，對前期沖銷不同步的蘋果手機，進行調賬；在11月已完成；
4、目前大區有傳統門店36家，其中專職倉管員14個，兼職倉管員55人，兼職人員較多
并且人員流動性大，尤其調撥入庫操作突顯，一直處于時好時壞的狀態，針對這種情況，采取線下一對一培訓，豆芽群定時通報未完成作業情況，要求操作入站后截圖反饋等方式，來進行提升；
三、年度內部管理工作總結與存在問題分析（注：部門副職此項可以省略）
1、 針對現在兩名片區主管工作特點，個人能力特點，在作業數據管理方面，其中一名片區主管李艷，業務能力較弱，整體數據在2019年一直處于時好進壞的狀態，整體大區數據因此無明顯提升；
2、 對新升職片區主管寧慧，有針對的進行培養，在歷史財務處理、異常業務處理，人員梳理，方面進行帶教，提升年青管理干部的綜合業務能力；
3、 結合微倉系統上線，因系統原因，啟用線下盤點，針對此情況大區內部為控制資產風險，做到賬實相符，保證不影響倉庫日常收發貨倉位準確性以及暫存倉位庫存清理率，梳理并驗證出一套有效、快速的線下動碰盤點流程。8月16日正式下發各門店倉推行。動碰盤點工作推行以來，大大提高了門店倉暫存庫存清理率與倉位準確性。
第二部分：2020年度工作計劃
一、2020年工作總體思路及目標
1、標準倉建設推廣二次整改：依托門店重裝時，進行貨架倉位、地堆倉位的調整，進一步提升作業效率；
2、滯銷機庫存清理：清理老、舊、不合作供應商的商品，釋放庫存面積，用于存放暢銷商品以及新業務拓展時使用；
3、門店倉作業安全規范培訓：結合作業規范、集團、物流總部案件發文，定期培訓，加強門店倉安全規范，杜絕違規；
4、重點績效指標：
（1）門店倉發貨及時率：目標全年100%
（2）店倉調撥收貨及時率：目標全年100%
（3）店倉調撥發貨及時率：目標全年100%
（4）盤點完成率：目標全年100%
（5）庫存差異率：目標0.00%無差異。
二、圍繞各具體業務單元的發展目標，重點梳理實現的策略、方法和具體的措施。
1、微倉系統已切換半年，期間優化更新多次，2020年重點對微倉APP操作，開展作業流程、作業規范的梳理、培訓，有針對性的對作業中容易出問題，以實際作業不規范產生的問題為例，進行案例講解、要點分析，；
2、門店倉標準倉推廣工作，雖然在2019年已告一段落，但結合半年來日常作業中存在的問題，2020年逐店進行二次整改，對物資配置、庫內布局、倉位配置標準、貨架、地堆倉位進行調整；
3、對與兼職倉管員較多，人員變動頻繁的情況，結合總部新規范、新流程的開展，并結合大區門店倉日常檢查中存在的問題，開展APP盤點操作規范、未清未達清理、調撥入庫規范、調撥發貨規范、在庫商品管理等，每月開展一次豆芽直播培訓；
(1)結合專職、兼職倉管員人員構成的的特點，分別就專職倉管多數為較年長在門店倉崗位上，雖然工作經驗豐富，但在應對倉庫管理異常問題的處理應對方面，存在有對應的處理措施、方案，存在惰性，思維方式老舊，做出不同的培訓方案；
（2）兼職倉管員多數年齡較小，學習能力強，接受力快，但更換頻繁，對倉庫管理經驗基本為無，需在倉庫管理方面，加強培訓與指導。
（3）合理調配專職、兼職倉管員，以老倉管員，日常對數據、倉位管管理、倉位準確性、單據規范，進行抽查，以此促進各門店倉之間、專職、兼倉管員相互學習，取長補短，從而達到整體部門穩定、有效的發展。
4、對目前微倉各模塊、各菜單操作使用規范，進行梳理，形成文字，下發各門店倉管員學習；
5、隨著公司的發展，安全規范越來越重要，結合門店倉作業規范，集團、物流總部，大區發文、案例，定期培訓；對新兼職的倉管員，做陽光公約的宣講，并簽訂陽光公約；大區36家門店，散落各地，結合現狀，通過日常作業流水，分析異常，有針對性的加強檢查、抽查；及時發現問題，杜絕違規違紀的發生；
6、對目前片區主管的工作，進行梳理，形成規范，做到按日、按周、按月工作有計劃，工作有總結、工作有結果；定期，按周、按月組織部門會議，總結近期工作，梳理重點項目進展情況，并對現有片區主管進行一對一培訓；了解日常工作的難點，提升績效的技巧；
7、大區內多數門店，均存在長期滯銷、不合作供應商的庫在商品；重點進行清理；釋放庫存面積：
（1）匯總2016-2017年度，已在R3中采銷提交過報損的明細，提交微倉報損流程；
（2）貨主為R26**下庫存梳理的持續梳理；
（3）廚衛滯銷商品的梳理
（4）整體不合作供應商、長期不動商品進行梳理；
8、標準倉建設初步完成后，在2019年下半年增加專職門店倉管員對大區門店倉位準確率互查，取得一定的效果，2020年持續進行抽查，互查，形成專職門店對兼職門店日常抽查，并對抽查中產生的問題，進行一對一講解，借此整體提升倉管員對倉位管理的意識。
9、耗材的管理管控：門店倉散落在各門店，日常作業需要用到的物資種類較多，在保證作業完成的前提下，對各門店倉耗材結合2019年的作業量，進行耗材使用的倒是管控；
三、內部管理工作（注：部門副職此項可以省略）
重點圍繞如何進一步加強績效、計劃的管理；如何加強年輕干部的培養任用；如何在日常工作中進一步加強數據科技的應用能力，提升創新能力與意識；如何加強體系風險和基礎管理等方面。
1、 針對現在片區主管，在2019年度，整體工作表現，績效達成情況，對片區主管工作，進行梳理，及專項工作提升計劃，一對一的對業務能力較弱的片區主管，進行作業流程、作業規范、人員管理的培訓；
2、 對新開店、重裝門店籌建工作涉及門店倉部分的項目、內容，進行梳理，明確時間節點，明確相關籌建內容；
3、 強化基礎管理，從最基礎的作業流程到資產安全，對倉管員進行強化培訓，定期檢查，抽查；在公司重點活動前后，關注出入庫量變化，拉取異常入庫、出庫商品，杜絕違規的發生；
4、 加強對片區主管寧慧的進一步培養，尤其是業務方面，對老、舊庫存，不同步庫存，異常庫存的處理能力。
署名
日期2019.11.29
評估意見：
篇7
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）01-250-02
隨著城市房地產業快速發展，物業服務這一新興行業應運而生，并逐步發展壯大。物業檔案管理作為物業服務內務工作的一項重要內容，是開展其他服務工作的基礎與前提，其質量優劣是衡量一家物業企業工作規范與否的重要標尺。為了保證物業服務規范有序，需要我們充分認識并解決好物業檔案管理工作中存在的問題，強化檔案管理意識，創新檔案管理工作機制，開拓檔案服務新領域，推動物業檔案管理工作的健康開展。
一、物業檔案的定義與內容
物業檔案是指在物業服務活動中形成的、反映物業狀況、業主和住戶變遷以及物業企業管理、服務、經營活動情況，具有查考利用價值的不同形式與載體的歷史記錄。它是某一項目物業服務基本狀況的綜合反映，是開展各項工作的基礎和依據。
物業檔案的內容主要包括兩個部分：一是物業自身的檔案，包括開發建設成果的記錄和物業服務企業接管物業后進行管理、維護或更新改造情況的記錄；二是物業業主和住用人的檔案，如姓名、家庭成員情況、單位、聯系方式、管理費或租金繳交情況等。物業檔案的形式多樣，主要有檔、圖、卡、冊、表?！皺n”是指在物業服務過程中形成的各類文字材料，包括前期介入文件、接管驗收文件、物業服務合同、業主投訴、報修記錄等，它是物業檔案的主要組成部分。“圖”是指與物業相關的各類圖紙，如房屋平面圖、水電氣線路圖、給排水管道圖等?！翱ā笔侵父鶕枰谱鞯膬热轁饪s、搜索方便的各類卡片，包括設備保養卡、維修記錄卡等。“冊”是指為增加信息容量、提高工作效率而建立的業主繳費底冊等?！氨怼笔侵笜I主情況登記表、房屋質量驗收登記表等各類表格。
二、物業檔案在物業服務中具有重要的作用
隨著物業服務的日益普遍和發展，物業檔案在物業服務中的地位和作用日益凸顯，越來越受到包括物業服務從業者在內各方面的重視。城市化的日益發展，人們對于住宅質量和品位的要求也不斷提高，小區各種設施設備越來越多且復雜，而各種管線進入地下或埋入建筑物體內也越來越多。作為物業檔案重要組成部分的工程技術檔案則是對這些設施設備進行維修養護、更新改造必不可少的重要依據，一套完整、準確的物業工程檔案往往能在維修養護工作中起到事半功倍、省時省力的作用，并最大限度地減少對其他業主或使用人造成不必要的影響。物業業主和使用人檔案則是物業企業開展各種管理和服務的資料來源，通過它們物業企業可以全面了解業主和使用人的狀況和需求，從而為業主提供各種針對性的服務，減少工作的盲目性，增加企業經營的效益。同時，物業檔案因其具有系統詳實記錄物業服務各方面情況和數據的特征，故常常成為物業企業解決合同糾紛、化解各種矛盾的可信依據和幫助領導作出科學決策的信息庫。市場經濟得以健康運轉的保證就是誠信，社會各界如何判定一家企業的可信度，其基本依據就是企業在經營活動中取得的業績或榮譽的記錄，無論是資質審核、項目招標、融資等，都必看重企業的信用檔案內容。由此可見，加強物業檔案管理有利提高企業的競爭力。
隨著物業服務優秀項目評選活動的不斷深入開展，行業內外對于物業檔案管理的要求越來越高，筆者認為有必要探討物業檔案工作中存在的共性問題，提出切實可行的改進措施，真正發揮物業檔案在物業服務工作中的基礎性作用。
三、物業檔案管理工作中存在的問題
在對一線項目物業檔案管理工作的檢查中，我們不難發現檔案工作存在著一些比較突出的共性問題，相關行業檔案管理工作規范缺失，造成檔案管理工作欠規范，檔案管理質量普遍較差。主要表現在：（1）檔案資料不完整。例如小區臺賬中的業主個人情況登記欄不是少這就是漏那，而且內容沒有及時變更。（2）檔案資料存放未經科學整理和排序，不少檔案只是被簡單地裝在檔案袋或檔案盒中，沒有按時間順序或事件發展過程進行分類、歸檔、立卷，顯得雜亂無章，致使查找利用耗時費力。（3）檔案資料缺失責任不清。由于檔案管理工作不規范、不到位，檔案資料在傳遞過程中交接手續不健全，對缺失檔案的責任難以確認；更嚴重的是某些建設單位或管理單位在項目驗收移交中，存在將部分檔案采取隱匿、轉移、抽取、頂替甚至損毀的惡劣現象，有意逃避管理責任。（4）檔案管理現代化水平較低，尤其是軟件建設方面欠賬較多。
四、如何進一步做好物業檔案管理工作
有鑒于此，要做好物業檔案工作，應從以下六個方面入手：
1.強化檔案管理意識，將物業檔案工作納入企業整體工作規劃之中。自上而下加強企業員工的檔案意識，企業領導應對檔案工作給予應有的重視，通過完善制度、落實責任、加強管理，切實將物業檔案工作作為企業質量管理和目標管理的重要考核依據。采取組織參加檔案知識培訓、考試等有效措施增強全體員工的檔案意識，營造人人關心檔案工作，人人支持檔案工作的良好氛圍。
2.檔案管理制度是做好檔案管理工作的重要保證和依據，要建立科學的“規范―監督―檢查”三位一體的檔案管理體系，健全檔案管理制度，并適時結合工作實際制定切實可行的具體措施，進一步規范檔案工作程序，抓好每一個環節，確保相關制度得到完好落實。
3.物業檔案管理工作是一項長期性的工作，企業領導應安排綜合素質高、責任意識強、工作認真扎實、耐得住寂寞的人員從事檔案管理工作。同時，應把檔案人員的培訓和繼續教育納入整個企業的人力資源培訓總體規劃中，保證檔案管理人員的知識結構、業務水平得到及時的更新與提升。
4.檔案法制建設是檔案工作發展的根本保障和必要條件。應該根據行業發展的需要，制定一批行業檔案法規和規范性文件，進一步明確物業檔案管理的內容和標準，規范檔案資料的收集、整理、立卷、保管和移交，保證物業檔案管理有法可依、有規可循。同時，行業主管部門應將企業檔案管理狀況作為其資質審核的內容，促使企業重視檔案工作，完善檔案管理。
5.牢固樹立科技興檔的指導思想，加大必要的設備投入，加強檔案管理人員的技能培訓，充分發揮計算機在檔案管理工作中的重要作用，使檔案工作真正實現信息化、標準化。
6.利用現代數字技術加強檔案資料的編研，加大檔案資料的深度開發。改變以往檔案資料“養在深閨無人識”的狀況，變檔案資料為檔案資源，將檔案資料中具有物業管理特色、有著實際利用價值的成果、案例轉化成專題信息摘編、快訊、參考資料等，提高檔案的利用價值，更好地為企業或業主服務，進而提升物業檔案的地位和作用。
綜上所述，物業服務從業人員應正確認識物業檔案管理中存在的問題，及時創新管理機制，尋求切實可行的解決辦法，適應行業發展對于檔案管理工作的新要求。
參考文獻：
1.尹彥紅.物業檔案管理淺述.2010（2）
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1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。
2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。
5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業務人力資源管理的工作設想
1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。
2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。
3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵?！梆B兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。
參考文獻：
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Mo Zhuoying Si Yanlei
【Abstract】With the step of the update of knowledge being quickened, the development of theeducation of the common colleges and universities is paid more and more attention to by the society and how to strengthen the educational administration of the common colleges and universities so as to improve the teaching quality of theeducation has become the focus of the society. The research on the character of the educational administration work of theeducation of the common colleges and universities and the existent problem both become the hot problem that the educational circles pay attention to.
【Keywords】Adult education Educational administration
踏入二十一世紀，伴隨著社會不斷向前發展，我國的成人教育事業也快速發展起來，各高校的生源渠道增加了，同樣出現的是招生規模擴大了，成人教育事業得到前所未有的發展，這在國家辦大教育方面發揮了重要的作用。新的世紀，新的嘗試，傳統的成人教育教務工作已不再適應成人教育發展的需要，因此，對成人教育教務管理工作實行改革勢在必行。成人教育教務工作不同于普通高等教育的管理模式，必須從自身的情況探索出適應自身可持續發展的教務管理模式。
1．當前高校成人教育教務管理工作的特點。普通高校成人教育相對普通高等教育而言，具有對象廣泛、形式靈活、規格多樣、內容適應及過程終身等特點。這些特點也決定了成人教育教務管理工作的幾個明顯不同于全日制教育教務管理的特點。
1．1 教育管理對象的復雜性。由于成人教育的教育對象是廣大的在職從業人員，“他們不分民族、種族、家庭出身、性別、年齡、職業、學派、、教育程度、財產狀況、民住條件和身體情況等”，都可以參加學習。由于管理對象既有日常的工作需求，也存在一定學習上的實際困難，如何通過有效的教務管理來協調這兩者之間的矛盾決定了成人教育教務管理工作的巨大的復雜程度。而且高校成人教育的教務管理內容繁多，職能多樣，是一項十分繁雜細致的工作。從具體任務來講，它包括學籍的建立與管理、教學計劃的制定與執行、課程設置、師資力量配備、課程表編排與制定，教學質量的檢查與評估、考試管理和成績管理等。而且成人教育學習時間分散，學習時間少，適應職業要求等問題要充分考慮。教務管理的職能又是雙重的，即參與決策主要是為學校領導者提供咨詢信息與參謀建議，參與執行主要是參與教學政策的具體實施，教學的檢查監督管理。這些對教務管理工作提出了很高的要求，也是教育改革能否符合實際，取得成效的關鍵所在。
1．2 管理工作的服務性。由于普通高校成人教育相對普通高等教育而言，具有對象廣泛、形式靈活、規格多樣、內容適應及過程終身等特點，所以在具體的教務管理工作中，如何對培養對象提供便捷快速的服務也決定了教學質量的好壞。管理工作的服務性體現在教學計劃的制定是否符合成人教育的對象和社會的需求，學籍管理是否能夠提高學生的學習積極性，課程表編排的是否有助于教學秩序的維持和教學質量的提高等等。
1．3 教務管理工作的信息化。隨著網絡的發展，基于網絡的教務管理系統取代單機系統，得到了廣泛應用。但是由于成人教育學習方式、學習層次等種類繁多，加之教務、學籍管理中存在著辦理休學、復學、調專業、轉學習形式、免修等各種學籍變動，因此而引發的一系列管理活動也就變得更加復雜。借助普通高校先進成熟的應用軟件和技術，可以加快成人教務管理現代化的步伐。教務管理工作的信息化就是充分利用現代信息技術，使教務管理育教優質，當前主要是計算機在學籍檔案和成績管理聯網中的應用，大大提高了效率，減少了錯誤。
2．當前高校成人教育教務管理工作存在的問題。教務管理工作是一項涉及信息面廣、數據量大、數據關系復雜且準確性和安全性要求又很高的工作。因此在當前高校成人教育教務管理工作中主要存在的問題有：
2．1 教務管理的自動化程度不夠。教務管理的自動化程度，不僅體現其教學管理水平的高低，而且已成為當前高校教學管理評估的重要指標。開發成人教育網絡化教務信息管理系統，使得數據在學校教務部門與上級部門之間、教務部門與其他同級部門之間及教務部門與學生、教師之間相互高速的傳遞信息。它可提供四個方面的服務：①為學院上級部門服務，使上級部門能及時地通過網絡查詢了解教學第一線的各種教務信息和學生個人信息，通過提供多層次的教務信息，為各級領導決策提供依據；②為教學管理人員服務，使他們能夠充分利用網絡化辦公環境，快速便捷地處理大量的教學信息，把握教學動態，提高工作效率，減輕工作強度；③為教學人員服務，不僅為他們提供與外界溝通的通信環境，而且為他們提供一個網絡授課的平臺、資源共享的平臺，使他們在更大范圍內共享思想與資源，從而提高教學質量與教學水平；④為學生服務，使他們在網絡支持下，以全新的學習方式與學習手段來學習教師精心準備的教學材料，有利于學生與教師、學生與學生之間的溝通和交流。綜合教務管理信息系統的建立，還將促進各級教務管理人員自身素質的提高和教務管理水平及效率的提高，這對成人高等教育的發展必將發揮著重要的作用。
2．2 成教管理隊伍地位的缺失。成人教育在高校中長期得不到重視，成教管理人員的政策得不到落實，使得高學歷、高層次的人員不愿搞成教，成教管理也只能長期在低層次上運轉。一些高校領導把精力投入在全日制本科、研究生和科學研究的發展上，認為成人學生層次較低，不符合學校的發展規劃要求，甚至還認為成人教育的發展擠占了普通高校的資源。對成教工作的精力和資金投入嚴重不足。因而，成教管理隊伍的建設也得不到應有的關注和重視。
2．3 教學中成教化色彩的缺失。普通高校雖然把成人高等教育作為學校教育的一部分，但更多的是把它看作一種附屬品，放在從屬地位。很多教師既教全日制學生又教成人學生，在教學過程中應有一個教育對象的針對性問題，他們面對的成人學生年齡、職業、學識、能力的差別很大，在教學中需關注的因素很多。然而目前成人教育師生相互交流機會極少，再加上擴招以后，許多教師都是超負荷上課，教師無暇了解成人學生或探索成人教育特點和規律，因此在給成教生上課時自覺不自覺地走到了給全日制大學生授課的模式上去，不能夠兼顧到成教學生各方面的需要，而且一旦上課時間上發生沖突，在無法調節的情況下，經常舍棄的是成人教學的課時和任務。由于成人教學工作待遇相對較低，其教學工作量又往往不與職稱評定、崗津貼掛鉤，一些教師對成人教學敷衍了事，經常出現隨意調課、請人代課現象。有的教師上課晚、下課早，不能按時完成教學計劃；還有的教師工作責任感不強，缺乏進取精神，知識陳舊，方法僵化；更有甚者，以上課時間緊而教學任務重為由只講授與考試有關的內容，圈重點，劃范圍，置學生知識掌握和能力培養于不顧，如此等等現象，嚴重影響了成人教學人才培養的質量。
3．加強成人教育教務管理的建議。成人高等教育教務管理工作必須針對成人的特點來進行，不能照搬普通高等院校的教務管理模式。要做好成人教育的教務管理工作，筆者認為應從以下幾個方面入手：
3．1 樹立“服務育人”的意識。教務管理工作是服務性的工作，尤其是成人教育教務管理工作更具有服務性質，為學生服務、為教師服務、為學校服務。成人教育教務管理的特點需要教務管理人員增強服務意識，樹立“服務育人”意識，樹立全新的服務意識，明確管理就是服務。特別在競爭激烈的今天，增強服務意識尤其重要，提高服務質量將會成為成教學院發展的保障。在工作中，應該按照教學規律把教學活動中各種要素盡可能優化組合，充分利用現有的教學資源，盡可能為教學活動提供合理的安排和有利條件，充分調動師生的積極性，有效提高教務管理水平。
3．2 提高工作計劃的科學性。由于成人教育的特殊性，各級各院的成人辦學集中在成人教育學院，各院校有自己的教學要求和教學特點，甚至一個院校不同性質的辦學，如夜大和函授都有不同的要求。這就要求教務管理人員認真研究所管理的成人教育類型和特點，吃透要點，做好全年各類計劃，且計劃要細到每天，這樣才能保證整個教學秩序的正常進行，滿足每個層次、每一類教學的要求和需要。因此，要充分考慮各種可能出現的情況，提高管理工作的計劃性和科學性。
3．3 教務管理工作信息化。減輕勞動者的勞動強度、提高工作效率是社會發展的趨勢，是生產力發展的體現。教務管理工作本身就是一項繁瑣而艱辛的工作，特別是教務工作者直接面對教師和學生，所處理的問題多，所接觸的信息量大，因而常常忙得焦頭爛額、難以招架。他們在日常工作中，不僅要維護好教學工作的正常運轉，還要協助領導處理好一個學期中各階段的工作及學生學藉管理、教學檔案的管理、學生成績的登記、課程安排、統考、補考、教材征訂等工作，并隨時接受教師、學生對教學等方面的各種咨詢，常常是辦公桌前圍滿了學生或教師，而不知該先回答誰，而且常常是同一個問題多次詢問。教務員整天忙于事務性工作，一個工作日下來，人總是精疲力盡。如果把教學過程中的各種通知、安排、學生的成績等都上學校的局域網，那么老師、學生無論在哪個地方，通過Internet就能隨時查到自己所需的信息。這樣一來就會大大減少教務員的工作量，提高工作效率，使教務員能省出時間來處理諸如學生成績的登記、試題或其它教學檔案的歸檔、協助領導或為領導分擔處理每學期每一時期的教學管理工作、進行學生成績統計分析等工作，從中總結出存在的問題，及時反饋給領導，使領導及時解決這些問題。這樣不僅能使教務工作有條不紊地開展，同時使教務員能發揮上傳下達的職能，協助主管領導開展好工作，充分利用計算機和互聯網進行管理，實現教學管理現代化。
由此可見，成人教育教務管理的實質就是創造和維系一個良好的教學環境，組織調動廣大教職員工和學生在教學活動中高效率地達到既定的教學目標，確保教學質量，培養合格人才。只有提高教務管理的質量，才能使高校成人教育事業在知識更新日益快捷的時代有更深遠的發展，從而為社會帶來更多的經濟效益和社會效益。
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中圖分類號:D412.62
長慶油田興隆園小區是油田生產指揮、科研信息中心，地處西安經濟技術開發區中心地段，占地996畝。建成投用的辦公、生產、四個住宅區及基礎配套設施等總建筑面積約60余萬m2，其中：住宅樓107棟，入住居民5054戶、約17000余人。據不完全統計：小區出租房屋約900余戶，各類流動人員約1500余人。
一、流動人口的成因
㈠經濟因素
改革開放以后，市場經濟迅猛發展，使城市比農村有更多就業機會。地區間的收入水平差別擴大，由于受利益，物質文化享受的驅使。一些經濟落后地區的人們開始向經濟發達的地區流動，由低收入地區向高收入地區流動，由農村向城市流動，自然形成了一個流動人口大潮。
㈡農村剩余的勞動力與城市建設的需求
自農村普遍推行后，使農村剩余勞動力顯性化，農民不再滿足于自己有限收入，他們要致富改變命運，就必然要走出家門，向外尋找出路，紛紛涌向城市和經濟發達的地區。同時，城市發展需求越來越多的勞動力來建設，那里有投資，哪里就會有流動人口的聚集。
二、流動人口的新特點
㈠自發性流動人口正急劇增加
隨著社會有關制度政策的深入改革，以家為單位的流動人口呈上升趨勢，外出打工的流動人口，除了一部分是勞動部門組織的有序流動外，多數是通過親友介紹集體外出打工的。比如：園區內的裝修工隊、周邊的流動攤位等。
㈡青壯年占絕大部分形成流動人口的主體
據有關部門統計，15-49歲青壯年勞動適齡人口占流動人口的69.9%，其中25-34歲占30.75%，25-29歲是進入城鎮的峰年齡組，占流動人口的20%。流動人口年齡中位數32.8歲，平均年齡為33.6歲。由此可見，青壯年人口占流浪人口大的決大數。
㈢滯留時間延長，季節性、周期性增強，逐漸趨向平穩
由于各地勞務、暫住等方面管理的加強，半年以上兩年以下流動人口占主體格局，可能分為兩年以上長期暫住，半年以下短期暫住兩種格局。如建筑施工隊，春暖花開后，流入建筑行業，待冰封地凍后又返回原居住地。
三、管理工作中存在的問題
㈠管理機制不合理，管理模式落后
流動人口沒有固定住所，大部分沒有固定單位，行蹤不定，所以很難像常住人口那樣管理。有的地方雖然制定了地方性法規 但還不完善，不健全的地方。
㈡管理工作流于形式
保衛科對流動人口的管理往往把絕大部分時間和精力投到其他立竿見影的“硬任務”中，而對流動人口管理的“軟任務”自然就缺乏有效投入，致使出現“說起來重要，做起來次要，繁忙時不要”的局面，僅僅停留在作表面文章上，沒有真正下大工夫，下大力氣，從而出現對外來流動人口管理不得力的狀態。
㈢對出租房屋的管理仍很微薄
各類出租房屋是流動人口的主要落腳點，目前出租房屋多且亂，有的甚至是私下租賃，違法房屋出租現象較為普遍，一部分租賃房屋沒有納入管理視線，這就給違法犯罪分子以可乘之機。
四、流動人口的管理對策
㈠轉變觀念，增強全局意識
一要積極的與當地公安機關取得聯系，齊抓共管，互相策應，做到多管齊下，綜合治理，這樣即克服了各自人員不足，重復勞動，保證各部門任務的完成，又方便了廣大流動人口；二要加強與外來的流動人口原籍的聯系，爭取流動人口的原籍地公安機關的配合，密切聯系，實現對流動人口的雙向管理，做到“流出有組織，流入有管理”；三要加大對用工單位的管理，用規章制度約束用工單位把好用人關、教育關、管理關。
㈡實現流動人口的網絡化管理
隨著計算機信息產業的迅猛發展，保衛部門也要充分利用計算機網絡技術成果，加快流動人口網絡化管理進程，過去的“薄本式”管理方式已經很難與流動人口管理的要求相適應。因此，我們要以動制動，實現對流動人口的動態管理。比如：建立流動人口臺帳，運用高科技手段把流動人口的身份證、暫住證、照片、指紋等信息輸入到計算機系統中，在實際工作中，我們應當及時對信息進行更新，了解流動情況，提高網絡化管理意識，真正做到“底數清，情況明，不漏管，不失控?！?/p>
㈢加大對出租房屋的管理力度
外來流動人口在動態下進行流動，但在動態下的流動又有相對穩定的一面，那就是“住”，由于經濟條件等方面限制，流動人口往往選擇出租房屋作為自己的落腳點，出租房屋為外來人口工作、生活提供了便利條件，但也存在不容忽視的問題：有的外來人員、流動人口利用租賃來的房屋制假售假；有的進行；有的進行盜竊銷贓，據有關統計，在抓獲的外來流動人口犯罪嫌疑人中，90%以上漏網前居住在出租房屋里。因此，管理好出租房屋是管理好流動人口的迫切需要，也是解決流動人口犯罪綜合治理的一條有效途徑，而且也可以從源頭上掌握和控制好流動人口。首先，保衛部門要把出租房屋列入重點工作范圍，實施管理責任制，配齊配強專職人員，對外來人員可能落腳的出租房屋主，堅持“誰留宿、誰負責”的原則，同出租房屋主簽訂治安責任書，明確出租房主治安責任，要求該辦的房屋租賃許可證、房屋出租治安許可證等要按規定辦好，嚴格獎懲制度，對于遵紀守法的出租房屋要給予表彰鼓勵，對于違法或知情不報、不履行義務的出租房屋要加大處罰力度。
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1 以人為本有哪些科學內涵
首先是“人”的概念。“人”在哲學上是相對于神和物而言的，西方早期的人本思想是相對于神本思想而存在的，主張用人性反對神性，用人權反對神權，強調把人的價值放到首位。中國歷史上的人本思想強調人貴于物，《論語》記載，馬棚失火，孔子問傷人了嗎？不問馬。說明在孔子看來，人比馬重要。所以無論是西方還是中國，人本思想都是最重要和最根本的思想。[1]
其次是“本”的概念。“本”在哲學上是事物的“根本”。以人為本，是說與神和物相比，人是根本，不能本末倒置，不能舍本求末。西漢劉向編輯整理的《管子》一書中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業的言論，其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！边@句話的意思是說：霸王的事業之所以有良好的開端，是以人民為根本的。這個本理順了，國家才能鞏固，這個本搞亂了，國家勢必危亡。[2]管仲所說的以人為本，就是以民為本。
古今中外一脈相承，認真翻閱厚達64頁、近3萬字的黨的十報告，“人民”二字共出現145次，從報告立意到主題，從總結過去到規劃未來，從宏偉目標到戰略部署，以人為本的理念，猶如一條紅線貫穿十報告的始終。
2 高校圖書館為什么要以人為本
“人”是高校圖書館管理和服務工作的核心。[3]高校圖書館的管理和服務工作，一方面，需要突出讀者的重要地位，另一方面，也要重視圖書管理員的作用。因此，高校圖書館工作絕不僅僅是單純的圖書管理，更加強調的是人的服務，只有將這兩方面的需求對接、相互作用，形成良性循環，才能更好地推動高校圖書館管理和服務工作的創新。
高校圖書館發展的終極目標是為讀者提供更全面、更周到、更人性化的服務，高校圖書館不僅是高校教研工作的重要文獻來源，也是發展我國圖書館事業的重要基石。傳統的高校圖書館管理模式過分強調館藏文獻系統的開發，忽視個人信息需求的多樣化，基本上采用“開發館藏文獻資源為中心，有什么服務就提供什么服務”為主的機械模式，這樣造成讀者和管理員陷入尷尬的兩難境地：一方不能及時有效地獲取所需的信息情況，而另一方又始終維持偏離方向的熱情服務。
與此同時，當今世界處在智慧化、信息化的時代，知識量的迅猛增加、傳播途徑的日益拓寬和文獻載體的豐富多樣，使得文獻的有效期大大縮短，這又導致高校科研工作的教師和研究者不能在最短的時間里找到本專業最新、最前沿、最直接的圖書和信息，尤其是外文期刊文獻的需求，更是難以滿足。[4]
在這種情況下，需要我們在管理方法、服務理念和工作范圍上進行突破和創新，促進高校圖書館由單純的“借書還書”向提供高層次的讀者教育、信息咨詢方面拓展和轉變，在這個基礎上，注重以人為本的管理和服務模式已成為高校圖書館增強活力、提高服務效能的必要手段，具有非常大的重要性和緊迫性。
3 高校圖書館如何體現以人為本
3.1 營造人文關懷的服務環境
首先是設施環境。現代化的設備、優雅的環境是高校圖書館運行的基礎條件，高校圖書館應該用現代化的手段為讀者提供實時有效的基礎服務，在圖書預約、跨校區借閱、館際互借和文獻傳遞、自助還書、逾期圖書自助服務、自助復印打印掃描一體機、全館無線網覆蓋、實時參考咨詢、小組學習室在線預約等方面提供有效的設備。其次是信息環境。隨著互聯網技術的快速發展，高校圖書館應該著力在數字圖書館技術上不斷與國際化接軌，在技術應用推廣方面，緊密結合讀者信息，根據習慣和需求，推廣基于云計算的“思源探索”一站式資源發現、獲取與揭示平臺，方便師生快捷查找和獲取全球學術信息資源；可引進LibGuides系統并以此為支撐建立起有效的學科服務平臺，為讀者提供在線學科服務指南及各類學術資源和信息。[5]再次是細節環境。高校圖書館還應拓展服務領域，開展立體化、多層次特色服務。如設置音樂欣賞室、多媒體試驗區提供豐富的視聽和多媒體服務；搭建多媒體資源平臺；通過主題電影展、無線暢聽等各具特色的活動，為讀者營造輕松、愉悅的“悅讀”境界。
3.2 構建人才輩出的有效機制
構建人才輩出的有效機制主要有三個方面：一是遴選機制。關注高校圖書館管理員的綜合素質提升和人才隊伍建設，抓好源頭管理，注重頂層設計，建立一系列便捷有效的通道，遴選圖書管理方面的專業人才，重點吸收高校信息管理專業畢業生，重視從圖書館志愿者隊伍中逐步挖掘、引進高學歷、高素質的年輕新生力量，切實提升高校圖書館職員的外語水平、計算機水平和其他工作水平。二是培養機制。充分利用高校獨有的、優越的學習條件和機會，堅持穩定性與靈活性相結合、理論性與實踐性相結合的原則，建立一套規范化、程序化的培訓制度，定期對圖書館館長、書記、管理員、信息員進行分層次、分類別的工作培訓，尤其注重提升館員的現代圖書資料的收集、分析、管理與傳遞能力，激發他們的工作熱情和自身潛能，真正把適應現代化高校圖書館工作的人員培養出來。三是激勵機制。規章制度的制訂要具有可操作性，既承認館員在性別、年齡、資歷、生活等方面的客觀差異，還要有效地規劃統一的圖書館管理獎罰考核制度。一方面，建立相應的物質激勵機制，體現按勞分配的原則，激勵職工奮發向上；另一方面，重視精神激勵，通過評先進與優秀工作者，樹立模范榜樣。杜絕任人唯親，建立選賢選能、優勝劣汰的用人制度。
3.3 建立人盡其才的多樣平臺
建立人盡其才的多樣平臺主要包括三個方面：一是溝通平臺。重視高校圖書館館長與館員之間的溝通，建立一個溝通順暢的管理團隊，使館員樹立讀者第一、一切為讀者服務的思想。重視館員與讀者的溝通，如針對第一次進入圖書館的新生，開辦入管教育，不僅可以宣傳和介紹圖書館的資源和服務，也可以減輕圖書管理員的咨詢壓力。還可以定期開辦讀者座談會，聽取讀者對圖書館管理和服務工作的意見和建議，拉近距離，及時了解讀者需求，融洽管理員與讀者的關系。二是共享平臺。開展高校圖書館社會化信息服務，使館藏資源得到廣為社會應用的深層次開發和利用，實現高校與社會的信息資源共享，促使圖書館職能工作不斷完善，把高校圖書館讀者群做大做活，由內部引向外部，從而以其優厚的圖書共享資源服務于經濟社會，服務于更為廣大的讀者。只有這樣，高校圖書館才能順應形勢的發展需要，在為社會培養更多人才的同時，不斷加速自身建設管理，朝著又好又快的方向發展，使圖書館全面工作進入一個嶄新的發展里程。三是發展平臺。圖書館真正的“比較競爭優勢”來自員工團隊的“集體創新”和“集體責任感”，營造良好的圖書館文化，根據每個館員個性特征、知識結構和能力的差異，安排適合的工作崗位，做到人盡其才，創造一個良好的工作和發展平臺。
參考文獻：
[1]鄧易難.談《論語》的人本思想[J].東北師大學報，2006（4），119.
[2]劉江永.《管子》國家間政治思想初探[J].國際政治科學，2008（3），34.
[3]袁俊.立足人本精神構建高校圖書館和諧人文生態服務[J].圖書館工作與研究，2013（1），57.
篇12
一、基礎保障工作(26分)
(一)領導、機構(5分)
2、有明確的辦事1、按要求調整充實普法領導機構并及時上報得2分；
機構,并有專人負責得2分,僅有兼職人員得1分；
3、確定專人與上級部門保持聯系,工作交流順暢得1分。
(二)有規劃、計劃、辦法、方案(5分)
1、按規定時間上報“四五”普法規劃和總結、年度工作要點和年終工作總結各得1.5分:超過規定時間,但在15天內上報的扣0.5分,1個月內上報的扣1分,未報不得分:每缺一項減1.5分。
2、制定本單位普法依法治理目標管理辦法得2分。
(三)經費(5分)
有固定普法經費，并能及時到位得5分；無固定經費,但每項普法活動單獨給經費得3分；沒有經費保證不得分。
(四)持證上崗（3分)
凡要求經專業培訓上崗的特殊崗位人員,經培訓合格,申領上崗證率達100%得滿分,每減少1%減0.2分,95%以下不得分。
(五)傳達轉發上級普法依法治理會議文件、工作報告和文件(貫徹執行上級工作任務)(4分)
1、主動定期、不定期向上級部門匯報普法依法治理工作情況得2分；
2、及時轉發上級主管部門關于“四五”普法有關文件得2分。
二、普法宣傳工作(26分)
(一)通過各種媒體發表有關普法的宣傳報道文章、林業法律、法規(16分)
1、在市級有關普法的宣傳報道、信息達10次以上得2分,10次以下得1分；
2、組織開展好12.4全國法制宣傳日活動得5分。
（二）宣傳設備（3分）
有宣傳設備(電腦、傳真、照像機、錄像機等)配有3件以上,性能良好3分,3件以下得l分,沒有不得分。
(三)普法領導小組每年召集全體成員集中學習兩次,一是集中學習法律、法規，二是聽取辦公室工作匯報，三是研究布置工作。（7分）
1、每年要召開普法領導小組會議或普法專門會議、研討會研究普法工作或聽取普法工作匯報2次以上得3分,1次得1分；
2、主要領導或分管領導到會并發表講話2次以上3分,1次2分；
3、會后有宣傳報道、印發紀要、簡報等材料得1分。
三、法制教育工作(33分)..
1、全國普法辦推517878秘書網薦的《干部法律知識讀本》是領導干部“四五”普法的基本教材,全體職工人手一冊得6分。
2、結合工作需要,購買新出臺的法律、法規單行本,得2分；
（二）堅持集中法律培訓、考試考核（21分）
1、建立林業執法人員培訓考核、持證上崗制度得3分；
2、按要求參加市普法辦組織的“四五”普法培訓班4分,
6、開設法制教育課,并做到計劃、課時、教材、師資“四五”得3分:
四、依法行政(10分)
林業主管部門認真受理和審理案件的,得4分；建立林業行政執法辦案制,執法過錯追究制和行政管理公示制的,得2分；
考核單位領導（蓋章）
被考核單位領導（蓋章）
篇13
近些年來，武進區暫住人口每年以15%的比例迅速增長，2008年僅登記在冊的暫住人口已超60萬。武進區正在積極探索暫住人口服務管理方法，努力營造“相聚一地、同創繁榮、聯保平安、共樹新風、和諧發展”的社會氛圍。
一、武進區暫住人口基本概況及其特點
客觀分析暫住人口登記情況，從人口來源看，流出地基本覆蓋全國各省、市、自治區，其中以安徽、四川和江蘇蘇北地區為主，約為42.7萬人，占暫住人口總數的72.5氣從人員分布來看，主要集中在湖塘中心城區及遙觀、橫林、洛陽等地區，分別占暫住人口總數的38.9%, 18.6%;從年齡結構來看，以青壯年為主，18歲一45歲年齡段的有39. 2萬人，占總數的66.6%;從性別比例來看，男性為33.3萬人，女性為25.6萬人，男女比例為1.3: 1;從就業情況來看，主要以各類生產型企業和服務業為主，約占總數的72.6%。武進區暫住人日特點:一是增加幅度明顯。2005年—2008年，全區暫住人
職業道德，是從業人員對所從事工作和產品或服務的熱愛，從道德層面上升華為自覺的行為所以，只有全體從業人員具備了良好的職業道德，重視質量、提高質量、建設質量文化才有充足的源泉，才能永遠保持活力。
職業道德教育是思想教育的一部分，又由于質量是民族素質的標志，所以職業道德教育也是宣傳思想教育工作的一部分。囚此，在企業思想政治工作、崗位培訓上作以及各類行政工作中，都應納入職業道德教育的內容，以努力提高全體職工的職業道德水準。
職業道德主要包括兩個方面:一方面是熱愛自己所從事的行業、崗位，熱愛自己所在的企業。首先要制訂、完善各個崗位的職責標準，使上崗人員知道自己最低限度應知應會什么知識，應做什么工作，達到什么標其次要明確各個崗位在企業經營管理中所處的地位和發揮的作用，從而使“企業興旺我富有、企業衰敗我登記數分別為44.3萬人、50.7萬人、58.9萬人、65萬人。二是文化層次不高。目前，該區暫住人員文化層次普遍偏低，其中具有初中以上學歷的僅占總數的巧%左右。三是居住較為分散。據統計，租住民房的有18.5萬人，占企業外來務工人員總數的59.4%。此外，加上在從事其他行業的務工人員和無業人員，實際租住民房的暫住人口占總數的80%左右。四是就業收人較低。絕大多數從事餐飲服務、生產經營、建筑裝演、廢品回收、拆遷搬運等苦、臟、累、險的職業，整體收入水平較低。全年人平均收人約為15000元。五是犯罪比重偏高。2007年，該區公安機關打擊處理的犯罪成員總數中外來刑事犯罪成員數占78%左右。
二、武進區暫住人口服務與管理工作的情況及其不足
1、創新機制，科學組織，不斷健全管理體系。一是健全管理服務組織體系。2005年，區委區政府成立了暫住人口管理領導小組，并下設辦公室，專門負責對全區暫住人口管理服務工作進行指導、檢查、考核工作。2007年，全區原有27個鎮級暫管辦更名為暫住人口管理服務中心，全面推行門店化工作模式業務，全方位、多項目地向暫住人口提供服務。同時，在各行政村、居民小區和外來務工人員超過50人的廠企單位設立暫管工作服務站，形成了區鎮村三級縱向延伸、企業橫向配合的工作格局。二是加強管理服務隊伍建設。目前，全區鎮、村兩級共聘有專職暫管員980名，兼職暫管員1051名;勞動、建設、工會、計生、民族宗教等方面的專、兼職工作人員超過640名。三是完善管理服貧窮”的口號變成切實具體的行動，加深對個人與企業關系的體會，只有職工深刻理解了自己的價值，才會由衷地敬業。另一方面是鐘愛自己的勞動成果，珍惜自己的勞動成果。首先要制定各工種的技術標準和質量標準，這是必須達到的最低目標;其次要改革分配制度，恢復“獎金”的本來面目，成為對生產優質產品和實行優質服務的物質獎勵，引導全體員工積極創造優質產品。同時要對創優員工及時進行表彰，并組織觀摩交流等活動，調動全體員工創優的積極性。
通過長期的思想教育和制度保證，使全體員工做好本職工作、提高工作質量成為自覺的行動，企業的質量管理就比較容易推進。職業道德水準的提高，激發了全體員工熱愛企業、熱愛崗位的自覺性，企業的質量文化建設就有了強大的動力和活力，就會不斷創新。務工作制度。先后制定出臺了《關于切實加強暫住人口管理服務工作的意見》、《關于加強基層暫住人口管理服務組織建設的意見》、《武進區暫住人口專職協管員管理辦法》、《武進區暫管工作考核獎懲辦法》、《暫住人員生活區建設運行管理暫行辦法》等一系列規范性文件，加強對全區暫住人口管理工作指導力度。
2、以人為本，傾心關愛，不斷強化服務職能。一是采取多種措施，營造宜居環境。目前，我區已建成開放式吸納、市場化運作、規范化管理、低價位出租的暫住人員生活區14個，建筑面積28.7萬平方米，人住人口4.1萬人。二是優化資源，均等教育機會。目前，已有4.13萬暫住人口子女在公辦學校就讀，占總數的74%,1.16萬人在民辦新市民學校就讀，占總數的22% ,暫住兒童就學率達到100%。武進區還大力開展新市民素質提升1_程，僅2007年就舉辦145期培訓班，2.3萬人參加了指導性培訓，1.1萬人參加了3。個專業的技能培訓，幫助1.7萬名新市民實現了就業。二是政府扶持，完善醫療服務。廣泛開展“關愛新市民健康活動”，通過加大社區醫療服務中心投人、擴大社區醫療服務范圍等措施，盡可能地使更多暫住人員享受良好的醫療衛生服務。2006年以來，全區共救助貧困新市民家庭5090戶，發放救助金250余萬元。四是依法維權，健全社會保障。大力推進工會組建和工資集體協商、簽訂集體合同工作。積極推行劉新市民的優惠社會保險政策，逐步將新市民納入保障范圍。五是弘揚新風，加強文明建設。先后在巧個新市民集中的企業和地區建立了千冊讀書站，大力開展評選“十佳文明新市民”、“十佳進城務工人員”等活動，隆重舉行武進新市民節，有效激發了暫住人員扎根武進、融人武進、建設武進的熱情和信心。
3、因地制宜，不斷創新管理辦法。一是通過經濟杠桿，推行私房出租屋社會化管理。全面落實私房出租戶“五個一”管理模式(即一張暫住證、一張責任書、一張房屋出租戶登記表、一張治安責任告知書、一本房屋出租戶暫住人口居住登記簿)，探索開展了政府搭臺、委托租賃的房屋租賃管理服務中心管理模式，通過市場化經營，實現對房屋租賃和暫住人口的源頭管理、動態管理，達到“村不漏戶，戶不漏人”的效果。二是依托以外管外，推行“老鄉警察”式管理。針對該區沐陽籍、灌云籍暫住人口較多且相對集中、管理難度較大的實際，積極探索開展暫住人口源頭管理試點工作。三是緊盯重點人員，推行暫住人口分層次管理。根據暫住人口的工作、收人、居住情況和有無前科、劣跡等，將其分為“放心管理”、“常規管理”、“重點管理”三類，分別錄人信息系統，實行分層次、分類別管理。四是提升科技含量，推行暫住人口信息社會化采集。開發了《流動人口信息社會化采集系統》，實現流動人口信息采集社會化，登記辦證直接在社區和務工企業就可完成，使社區民警更好地投人到治安防范和服務新市民的工作中，有效提高了服務效能，得到社會各界的一致好評。目前，全區1000多家50人以上用工單位系統安裝全部到位并投人使用。
存在的主要問題和原因:一是治理合力尚未形成。暫住人口服務管理工作涉及公安、勞動、計生、司法、教育、建設等多個職能部門。區暫管辦屬于臨時性機構，且力量薄弱，忙于應付報表統計、信息匯總、面上檢查，綜合協調的職能作用不夠明顯。相關管理部門，局限于自身職能，齊抓共管配合不夠密切，沒有形成管理合力。二是管理重點不夠突出。不少鎮、村對暫住人口重點列管對象，往往按照比例要求，僅憑主觀臆想湊數，造成真正有犯罪前科或有違法犯罪嫌疑的高危人員處于失控狀態。中心城區內不少房屋信息中介所無照經營，只顧賺錢，一套房子多次轉手中介，不管承租者有無暫住證，有的甚至連誰是房東都不清楚。部分村(社區)保安隊員業務能力不強，工作責任心差，工作重心偏離，存在重巡邏輕暫管現象，私房出租管理職責尚未落實到位。多數企業負責人和出租房房東參與暫住人口服務管理工作的意識淡薄，有的業主只顧賺錢，雇傭無暫住證的外來人員，把“八小時外”管理責任推向社會，“誰用工，誰負責”沒有完全落實。四是服務維權有待提高。部分本地人對暫住人口仍然存有偏見，收費行為不規范，收費方式不文明，收費標準不合理。一些用工單位只把外來務工人員當勞動力使用，疏于勞動保護、日常教育和技能培訓，克扣、拖欠工資現象時有發生。個別業主和建筑包頭，不依法簽訂勞動合同，勞動保險、失業保險等保障欠缺。雖設置了鎮、街道、開發區便民服務中心，但有的尚未向暫住人口開族暫住人口計生服務工作服務面有待進一步擴展。
三、武進區暫住人口服務與管理工作的思考及其對策
1、加強協調，增強管理合力。要強化區暫管辦工作職能。在條件許可的情況下，按常設機構設置，明確職責權限，加強管理力度，便于協調各方工作。區暫管辦可結合考核，提請每年召開兩次暫住人口管理領導小組會議，就全區暫住人口服務管理工作，及時通報情況，分析工作現狀，提出相關建議。要提高暫管隊伍整體素質。各鎮、開發區、街道要在嚴格按照上級要求配足配強專職暫管隊伍的同時，由派出所切實承擔起日常組織管理職能，加大培訓教育力度，切實提高隊員的整體素質，要加大經費保障投入力度。進一步加大政府暫管專項經費撥款額度，為暫住人口服務管理工作提供強有力的經費保障。
