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“知識管理”一詞最早是由美國麻省萊克星頓的恩圖維星國際咨詢公司提出的。由于知識管理嶄露頭角，對它的定義因為側重強調的角度不同而不完全一致。如有人認為知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧提高應變能力和創新能力，從而為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于管理和存儲，而隱性知識則難以掌握，它集中存儲在員工腦海里，是員工在工作和生活中不斷提煉而取得經驗的體現。如“行業狀元”的大腦支配崗位工作的行為就體現了隱性知識的集中存儲，集顯性知識與隱性知識于一身，使他們全心全意為企業服務，并最大限度地開發我們石化企業員工的智力資源，更好地為爭創一流企業服務。
2 知識管理對現代企業的重要性
知識管理對我們石化企業非常重要，除了可以在企業內建立一種知識的積累、共享和傳遞的機制來加強知識資源的管理外，還有以下幾個直接因素：人員流動特別是關鍵人員、高級知識分子或高級技術人才和高級技工的流動會給企業帶來巨大的損失，企業因此可能喪失一部分在多年實踐中所積累起來的寶貴經驗和方法；一些復雜的業務流程難以在短時間內被員工所理解接受；員工相互間面對面的直接交流機會越來越少；進行客戶關系管理，提升客戶的滿意度，進而提高客戶對公司和品牌的忠誠度；由于知識的不斷產生，同時知識本身特別是一些專業的知識具有較強的時效性，員工有持續再學習的需要以適應不斷變化的環境和要求，迎接新的挑戰；企業生產的新產品、新項目如何對市場變化作出快速敏捷的反應和調整。這一系列都需要我們石化企業必須重視知識管理。
所以為了解決以上出現的情況，企業管理者引入知識管理是非常有必要的。知識管理可以為企業管理者實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。知識管理有助于對顯性知識和隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于社會環境的方式表現出來。實施良好知識管理的管理者能夠對外部需求作出敏捷反應，應用內部資源并預測外部市場的發展方向及其變化。我們石化企業也會因此而如虎添翼，立于不敗之地。
3 運用知識管理實現企業管理創新
(1)創建企業知識庫。對于石化公司來說建立企業知識庫對知識進行有序的管理是十分重要的。企業的知識庫內容可以非常豐富，這其中可以包括：公司的人力資源狀況；公司員工的各種經驗和建議；公司各部門和各地分公司的內部資料；公司客戶的全部信息；公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料；公司內部研究人員的研究貢獻的研究報告。石化公司知識庫對于企業的知識管理有莫大的幫助，這主要有：①企業知識庫乃是這些企業信息庫或數據庫發展出來的高級形式，它正在促進隱性知識向顯性知識轉化，推動難以“言傳”、只能“意會”和“身教”的隱性經驗知識的文字化和編碼化進程，從而實現更多知識的無障礙交流和共享。②企業知識庫的組建并發揮功能，正在加快和完善企業知識的采集和加工、積累和交流、共享和使用的有序過程。③企業知識庫的文化環境乃是其成功持續發揮作用的基礎條件，石化公司企業文化和員工的精神狀態乃是對知識庫建設和發展的主要制約因素。
(2)加強人力資源開發與管理。未來成功的國家將是那些致力于開發高素質、高技能和高活力資源的國家，人力資源開發與管理已成為知識經濟時代全球性的行動。知識是石化企業獲得成功的重要因素，“知識資本”成為我們企業創造效益的強勁推動力。今天員工的價值并不在于掌握了哪些知識，而在于要具有不斷創新的創造運用新知識的能力。由此，不難進一步提出人力資源開發與管理的創新知識化問題。事實上，大多數公司都不善于管理知識，他們對自己長期以來開發管理的人力資源擁有的顯性知識和隱性知識知之甚少，更談不上共享和創新了。
(3)知識管理與企業產品創新過程。知識管理在企業產品創新的過程中起到了非常大的作用，并且滲透到了企業產品創新的各個過程。在這里我們可以把產品創新過程分為四個部分，即產生產品創新想法的過程、產品創新想法實現的過程、創新產品的商業化過程和新生產品知識的共享過程。
(4)了解客戶的知識對企業來說十分重要。目前的現狀是大多數企業缺乏詳細的客戶資料，而在現代化的企業中我們應該不遺余力地去了解客戶的知識，了解他們到底需要什么，并提高他們對我們石化企業的忠誠度，在實際操作中可以通過以下方式進行：①在銷售人員接觸顧客時，可以通過各種手段了解其個人信息，并將這些信息匯總到企業知識庫中，這些信息經過信息提煉與數據挖掘過程形成關于顧客的知識。比如“生產休閑服飾的廠家喜歡購買抗起球纖維”、“生產音像制品的廠家喜歡購買碳纖維制品”……然后，該知識庫根據顧客的信息歸納出該顧客的購買傾向，生成顧客知識，并由此為顧客提供個性化服務，而每次的個性化服務結果都會記入到顧客知識庫中去。②對客戶進行知識管理能更好地留住客戶，使消費者成為長期忠實的客戶，保證石化企業能夠擁有穩定的顧客群。企業在進行營銷時，能夠從對客戶知識管理中分析出廠家的變化，應采取什么樣的措施，并且可以通過了解客戶知識，采取一些好的促銷方式。
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圖書館；知識管理；創新
一、前言
圖書館的建設和發展是我國文化建設的重要途徑，受到社會各界的廣泛關注。信息技術和網絡技術的不斷發展，使得知識的傳播途徑不斷增加，對圖書館管理工作提出了嚴峻的挑戰。
二、知識管理和圖書館知識管理簡析
（一）知識管理
知識管理的基本定義要根據行業性質、發展方向、時期特點進行確定。根據美國相關專家分析，知識管理就是在企業或單位的實際管理工作中充分利用智慧知識，提升管理效率和質量，進一步促進企業或單位的改革創新和發展。根據我國相關學者研究，知識管理具有廣義和狹義兩種概念，從廣義角度分析，知識管理是對知識等無形資產以及各種有形資源進行有效的融合和管理；從狹義角度分析，知識管理僅僅是對知識等無形資產的管理，主要包括知識內容的創造、獲取、存儲、應用和傳播等方面的管理。
（二）圖書館知識管理
圖書館是知識的重要儲藏基地，知識管理具有重要的應用價值。圖書館的管理工作主要包括財務預算、費用支配、圖書的管理和維護、管理人員的工作分配以及為讀者提供相關的咨詢服務[1]。圖書館知識管理可以為廣大讀者構建一個有效的知識管理平臺，實現對知識獲取、挖掘、傳播和應用，同時實現廣泛信息的共享，從而滿足不同讀者和閱讀需求，提升知識的應用價值，使得圖書館管理工作更加規范化、科學化，受到圖書管理工作人員的認可。
（三）圖書館知識管理的重要意義
隨著經濟的快速發展，社會逐步進入知識化經濟時代，人們對于知識的需求程度不斷加深，對于圖書館的管理工作提出了更高的要求。傳統的圖書管理模式的落后性逐漸凸顯出來，難以滿足深層次、多元化的知識需求，而知識管理通過將不同的信息進行有機地整合和聯系，實現人與知識、信息與知識的良好協調，從而對知識的獲取、整理、儲存和傳播等進行全面、系統的管理，為廣大讀者提供一個知識互動的平臺，進一步提升圖書館的管理水平和效率。
三、圖書館知識管理對圖書館管理的創新
（一）管理理念的創新
目前，我國圖書館的管理工作引入知識管理的相關理念，樹立現代化的管理理念，通過組織、計劃、協調、控制等多種管理手段，對圖書館的圖書資源和知識信息進行合理的配置，從而為讀者提供更加優質的閱讀服務[2]。與傳統的管理理念不同，圖書館知識管理理念的創新可以概括為以下幾點：一是理論基礎的創新，圖書館知識管理在傳統管理學的基礎上引入了知識管理的相關理論內容；二是管理對象的創新，傳統圖書館管理系統十分單一，而圖書館知識管理系統則形成了圖書館的館藏資源、圖書刊物、知識信息等多方面的知識體系；三是管理側重點的創新，在傳統管理理念中，圖書館管理僅僅是事務性管理，很難切實落實“以人為本”的理念，而知識管理則充分體現了“以人為本”的管理理念。
（二）管理模式的創新
根據管理工作的復雜程度和各項任務之間的依賴程度，圖書館知識管理實現了事務模式、集成模式、協作模式、專家模式四種管理模式的創新，具體分析如下：第一，事務模式是對圖書館的核心業務進行系統化、規范化的管理，確保各項業務活動的順利開展，具有較高的標準化管理要求；第二，集成模式堅持“整體最優”的原則，對各部門的工作進行統一管理，協調好各項業務的內容，使得各部門間的相互依賴性提高，同時提高了整體管理效率；第三，協作模式主要是多角度、全方位的對相關問題進行分析，通過調動不同領域和部門的知識和力量來處理好各項復雜事故，復雜程度較高；第四，專家模式將管理重點放在了名人效應上，借助專家的管理經驗和智慧，推動圖書館管理工作的進步，同時積極鼓勵其提升自身社會價值，促進圖書館核心業務的發展[2]。
（三）圖書館管理內容的創新
圖書館知識管理實現了業務、人事、行政等方面管理內容的創新。圖書館知識管理以“知識”為主要對象，重組和創新業務流程，將文獻采訪發展為知識采集，將文獻組織發展為知識組織，將文獻服務發展為知識服務。
（四）服務工作的創新
通過圖書館知識管理，深入落實“顧客至上”的服務理念，同時，可以建立完善的讀者意見反饋體系，獲得讀者的相關建議，在此基礎上，將讀者需求與圖書信息建設結合起來，從而為讀者提供更加優質的服務。
四、結語
總而言之，在知識經濟時代，傳統的圖書館管理模式難以滿足現代群眾的閱讀需求，需要進行改革和創新，知識管理作為一種全新的管理理念，對于圖書館的管理工作具有十分重要的指導作用，從管理理念、模式、內容等方面實現了創新，提高了服務質量，推動圖書館的可持續發展。
作者：田曉燕 單位：山東省聊城市莘縣圖書館
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知識管理(knoWledgemanagement)一詞是由彼得·德魯克最早于1988年發表的《新型組織的出現》一文中提出。它有兩重含義：一是對信息資源的管理，二是對人的管理。知識不僅包括編碼信息，更重要的是包括指導我們行動和最終做出決策的隱性知識，即未編碼信息。知識管理的核心是知識創新，知識管理的對象是作為認識過程信息的使用者——人。知識管理是對信息資源管理的拓展與深化，知識管理逐漸成為一個新的管理領域，是信息資源管理的升華。它注重對隱性載體——人的管理，特別注重開發人的智力、挖掘人腦中的隱性知識和激發人的創造力，體現了一種“人本思想”和“團隊力量”。
1知識管理與知識創新的關系
知識管理旨在運用集體智慧提高應變能力，知識管理的目標和核心是創新。知識創新是知識管理的最終目的和動力源泉，是測量與評估知識管理有效度的指標和依據。知識獲取、知識共享、知識應用構成了知識管理的3個重要環節，對萌發、實現創新思想起到了關鍵性的作用。而知識管理是實現知識創新的工具和手段。
創新是知識管理的核心，而知識管理則是對包括信息在內的所有智力資本進行綜合決策并實施管理，其根本目的是創新。它不僅對信息的收集、存儲、整理與傳遞進行機械性管理，而且把握知識間的相互聯系，邏輯性地創造出知識，滿足社會發展需要。它強調為知識創新提供條件，即知識管理使信息轉化為知識，并用知識來提高特定組織的應變能力和創新能力。知識管理是信息管理在深度和廣度上的進一步深化和拓展。
圖書館的知識創新包括制度創新、技術創新和管理創新。技術創新是知識創新的核心和基礎，制度創新是知識創新的前提，管理創新是知識創新的保障。知識管理需要由制度創新來支撐。圖書館知識管理就是既重視對圖書館顯性知識(館藏書刊資料)的管理，更重視隱性知識(館員頭腦中存儲的智慧和經驗)的轉化與發揮，以達到知識創新、知識傳播與知識利用的目的。圖書館知識管理的核心是人力資本管理，其直接目標是知識服務和知識創新。
2圖書館知識創新、知識管理的主體
館員是圖書館知識管理的關鍵因素，是實現圖書館知識創新、知識服務的主體。館員個體層面的知識管理要實現館員向知識館員的轉化。知識館員是指既懂圖書館學基礎知識，又懂圖書館現代化技術及相關知識，并且有較高的政治思想文化素質，樂于奉獻，勇于創新和實踐的復合型館員。知識館員包括4個層次：a有知識管理意識的圖書館領導核心層(最高領導班子或領導者)。核心層的成員要擁有圖書館知識創新的意識、圖書館學習的意識、圖書館人才的意識。b負責圖書館全面知識管理的館長或者是受委托負責全館知識管理的知識主管。知識主管要具體負責圖書館的知識管理，努力促進圖書館知識應用(包括知識創新和知識服務)，要在技術培訓、知識組織、組織建設、圖書館知識共享文化的培育等方面起領導作用。c各部門的知識管理負責人。他們應擔負起本部門知識管理的責任，努力促進本部門的知識應用，從而共同促成全館知識管理水平的進步。d基層知識工作者。他們運用信息技術作為基本工具，運用自己的知識生產知識產品、改進知識服務，他們要具體負責本人的知識工作，運用自己的知識，促進圖書館的各項工作向知識工作轉化，并努力提高知識工作的水平。
根據圖書館知識創新的目標，可以有意識地培養3種類型的知識館員：a管理創新知識館員。具有圖書館管理方面的知識，負責圖書館管理觀念、管理制度、管理方法、管理措施、管理工具方面的創新工作。b技術創新知識館員。具有圖書館技術方面的知識，負責圖書館各項工作的操作技術、軟硬件技術等方面的創新工作。c市場創新知識館員。具有圖書館市場方面的知識，負責圖書館資源采集、信息(知識)服務、信息(知識)產品營銷方面的創新工作。3類知識館員都應具有學習意識、創新意識，以及開拓進取的精神。
3圖書館知識管理的環節
圖書館的知識管理包括5個知識環節(如圖1所示)：
從外部獲取知識和信息并生成知識、存貯知識、轉移知識、共享知識、創新與應用知識以及向外部提供增值知識服務。通過知識管理環節，圖書館實現其知識轉化功能，對內保持可持續知識創新，對外實現知識增值服務。
3．1知識的有效生成
圖書館知識有效生成有3種途徑：館員個人知識的創造、圖書館對外部信息(知識)的獲取和學習、圖書館原有知識的合成。具體內容包括館員隊伍建設知識的生成、信息資源建設知識的生成、用戶服務知識的生成、圖書館基礎結構建設知識的生成。
3．2知識的有效存貯
具體內容包括館員隊伍建設的知識存貯、信息資源建設的知識存貯、用戶服務的知識存貯、圖書館基礎結構建設的知識存貯。存貯的形式可以是文字檔案(如館員情況表)、工作備忘錄、工作流程圖、組織圖、電子文檔、數據庫(書目數據庫、讀者管理庫)等。
3．3知識的有效轉移
具體內容包括館員隊伍建設知識轉移、信息資源建設知識轉移、用戶服務知識轉移、圖書館基礎建設知識轉移。轉移形式包括利用信息技術進行信息傳播、知識轉移；也可以利用傳統的各種人際交往形式(交談、書信、文件等)進行信息傳播、知識轉移。
3．4知識的有效共享
具體內容包括館員隊伍建設知識的共享、信息資源建設知識的共享、用戶服務知識的共享、圖書館基礎結構建設知識的共享。共享的形式可以是團隊研討、工作中的“傳幫帶”也可以是工作經驗的概括總結(如工作流程圖的繪制、工作規范的制定)，以及各種工作經驗的綜合研究成果(如專題工作研究報告)等。
3．5知識的應用和創新
具體內容包括館員隊伍建設知識的創新、信息資源建設知識的創新、讀者服務知識的創新、圖書館基礎結構建設知識的創新。創新的形式可以是各項工作方法的創新(如培育員工方法的改進)、工作知識基礎的創新(如信息資源來源的擴展)、工作對象的創新(如用戶服務范圍的擴展)、工作產品的創新(如各種虛擬服務的開展和各種特色數據庫的研發)等。
4隱性知識的顯性化和編碼化
從知識管理的內容特點來看，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理。顯性知識可以通過編碼輸入計算機，通過計算機進行存貯和交流。隱性知識包括經驗類、意會類知識，它是人們在長期工作中累積而得到的，集中存貯于員工的腦海里，無法用語言或書面材料進行準確描述，難于編碼化。據統計，隱性知識大約占知識總數的90％，經過編碼的顯性知識所占比例不到10％。正如知識連線有限責任公司首席執行官萊·楊(RonYang)所說：“顯性知識可以說是冰山的尖端，隱性知識則是隱藏在冰山底部的大部分。隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養的樹根，顯性知識不過是樹的果實。”正由于隱性知識在各個領域中占有相當大的比重，所以我們必須重視和做好隱性知識顯性化和編碼化工作。
在知識創新過程中，需要組織和個人具備豐富的經驗、技巧、判斷力、想象力，創造性地提出解決方案。隱性知識由于自身特點，則成為知識創新的關鍵。知識創新的關鍵就是要加強對隱性知識的開發、管理和利用，創造一種能夠使隱性知識表達、傳播與共享的平臺，使存在于個人頭腦和組織中的隱性知識能夠充分地表述出來，并轉化為組織所共享的知識，通過這種共享的平臺不斷地實現組織知識創新。但個人與組織之間的知識轉換不是一個線性的過程，而是一個循環往復、不斷上升的過程。個人的隱性知識是組織內部創新的基礎，組織的基本功能在于為創造個人的生存、發展空間提供環境和條件，使得基于個體的隱性知識流動起來，并通過個人與個人之間、團隊與團隊之間、部門與部門之間的交流產生互動作用，在組織內部得以擴散、增強，加快知識創新的進程。
5圖書館知識管理的核心內容
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一、借助知識管理模式對企業管理進行創新
進行企業管理，必須要結合實際的企業發展來進行。只有從實際出發，對企業員工進行積極培訓，才有助于提高員工的整體技能和勞動熟練度，從而不斷提高勞動生產率。面對信息化時代不斷發展的趨勢，多種信息管理系統的推廣及使用，大大增加了企業的業務管理范圍和深度，促進整個企業的信息資源整合工作取得重大進展。為了更好的進行企業管理，必須要注重對企業的綜合管理與培訓，結合實際工作才能夠更好的增加整個企業的核心競爭力。知識經濟時代，必須要注重對知識的管理。一方面要針對企業員工的隱形知識進行管理與培養，樹立員工的知識共享與轉換意識，從而有助于增加整個企業的智能性，另外一方面要針對企業的知識管理系統去進行高科技媒介的應用，從高科技技術本身入手，來應對整個企業的管理，現代企業管理中應用高新技術能夠有效增加企業的培訓效能，從而有助于提高整個企業的知識創新和核心競爭力。知識經濟時代，要樹立知識學習與創新意識，從而為整個企業的核心競爭力提高做出重要的貢獻。
二、知識管理與企業培訓的整合模式
針對企業制度管理模式創新，必須要創建學習與知識激勵機制，要注重對傳統的管理模式的更新，以更加先進的技術水平對企業管理工作進行規范。所以必須要注重企業的培養，尤其要注重對整個企業的知識學習與企業的發展戰略相結合，這樣，才能夠更好的提高整個企業的發展水平，在實際的企業發展中，企業要選擇更加優秀的人員對企業發展進行規劃，要從高度上把握人員選擇，從而更好的增加整個企業的管理和提高企業核心競爭力?，F代企業進行業務管理工作，都是圍繞自身企業的核心競爭力來進行，所以必須要從傳統的企業經營模式中走出來，從實際工作上對整個企業的管理與發展進行規劃。首先要建立一定的“全息網絡制”組織結構，從而有助于加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通，提高組織對環境的應變能力和創新能力。整個企業的管理是借助高新技術為基礎進行，必須要樹立知識主導的管理模式，積極引導員工進行知識學習，尤其要注重對整個企業進行知識管理，積極營造出一個輕松愉快的學習氛圍，從而有助于提高整個企業經營的質量和模式創新。
三、知識管理下的企業新型培訓模式的應用
1.注重應用非正式學習模式進行企業知識管理，要注重對多種知識的管理和培訓，海量知識的增長，必須要注重對知識的培訓，所以必須要注重對非正式學習方式的引導和推廣，整個非正式學習方式能夠有效增加企業員工的學習效率，促進員工進行自我調控、自我負責的學習，這樣不僅可以保證整個員工的知識學習效率增加，也有助于增加整個企業的培訓效能。傳統意義上的知識管理模式不再適用于新形勢下的企業知識管理，下圖基于知識流和知識的管理模式進行了羅列：2.借助新興媒體來對培訓方式進行創新新技術不斷發展，對于整個企業的知識培訓工作也提出了更高的要求，同時借助高新技術，可以有效增加企業的知識來源范圍和實際的員工知識學習能力?？梢詫握{的學習方式變的有層次性。借助高新技術，多樣的搜索技術都被應用到企業知識培訓中，尤其是在進行企業外部知識培訓中，能夠有效增加企業培訓效能。當然另一方面，能夠滿足企業內部員工之間的溝通與合作，利于員工之間，員工與組織之間知識的轉化和共享。因此，E-learning、移動學習等利用新興高科技媒體進行培訓的方式，從內容和形式上能夠更好的滿足企業培訓模式創新的需求。3.注重應用互聯網+模式對于知識型企業來說，企業大學的建設和知識管理中心同等重要。在新媒體時代，利用互聯網思維建設企業大學，并將知識管理與企業戰略決策層、業務執行層保持緊密聯系，才能夠使企業戰略貫徹到整個企業培訓過程之中。以前整個企業的知識培訓強調提升個體或團隊能力，而忽略組織；在互聯網+時代，通過互聯網的平臺模式，更加注重提升組織能力。因此，建立新型企業大學，通過系統化思考，借助互聯網+平臺，才能有效配置資源，提升組織創新能力，實現企業智能培訓模式的創新。
四、結語
總體來說，企業的管理工作與知識培訓工作要借助知識管理系統去進行開展，這樣可以有效增加整個企業的管理效率和知識競爭能力。在實際的知識管理與培訓中，要注重對企業內部和外部的多重管理。首先要把握知識管理下新型培訓模式的功能創新知識管理與企業培訓的整合模式，同時要積極采取將非正式學習融入到企業培訓體系中和利用新技術進行傳統培訓方式的升級等策略，這樣有助于提高整個企業的知識創新工作，從而提高企業的整體智能。
參考文獻
[1]徐衛星，徐征宇.建立知識創新及技術傳承機制，擴展企業培訓管理的功能──開展大型發電機組故障診斷培訓案例探索[J].中國電力教育，2010，（12）：237-238.
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1.3知識管理在企業創新中的作用知識管理有助于企業創新能力的提高，具體表現在以下三個方面：一是知識管理使企業創新更加有序，企業的創新是非常復雜的系統性工程，通過知識管理能實現對知識的分類整理，利用現代化的技術手段將無序的知識信息變得有序化，使得企業的創新過程更加的有序合理；二是知識管理使得企業創新更為有效，其主要是通過建立知識的管理機構，幫助員工更加方便高效的獲取知識信息，快速準確的做出相關決策，為企業創新奠定知識基礎；三是知識管理是的企業創新風險降低，知識管理是將知識進行收集和整合，通過知識信息的積累，使企業在創新過程中更符合市場的要求，減少創新過程中的眾多不確定因素，降低了企業創新的風險。從以上三個方面來看，企業通過知識管理提升了自身的創新能力。
2基于知識管理提升企業創新能力的方法
2.1實現知識管理的制度化，實現知識積累企業進行知識管理的前提是企業擁有眾多的知識信息資源，這些資源的主要來源是企業的知識積累，因此，企業要建立相應的知識積累制度，實現企業的知識積累。實現企業知識積累制度化是指將技術創新的規范、組織行為和組織知識用制度的形式確定下來，使得企業的技術創新更加合理有效。利用現代的信息化手段，企業通過挖掘使得原本存在于員工頭腦中的隱性知識轉變為可存儲利用的顯性知識，將個人知識轉變為組織知識，使得組織知識實現固定和積累，知識信息的共享實現了人與知識的有機結合。知識管理的制度化具體實施手段是建立知識庫，將企業中的隱性知識和顯性知識在知識庫中實現最大的可視化，使知識以物質形態長期保存，達到知識資源與企業技術創新的最佳結合效果。此外，還應協調企業內部部門之間的接口，使知識信息在企業內部共享的過程更加方便流暢，例如：設置部門協調制度、部門和崗位職責、相關流程、標準等，實現企業的知識積累。
2.2實現創新活動流程化，完善企業創新機制企業的創新活動涉及到企業的眾多部門，這就需要各部門之間的溝通與合作，每個企業都擁有各自的企業創新流程，通過實現了創新活動流程的電子化，大大提高了企業創新活動的效率和質量。企業創新能力的高低主要取決于企業創新人員對知識的掌握程度，企業通過完善企業創新機制，不僅保留了寶貴的工作經驗，也有助于指導企業的新員工進行企業創新活動。知識管理的過程不單單是對知識的分類整理，而是將知識與企業的業務活動相結合，使企業創新活動流程化，方便企業員工迅速掌握和了解相關創新知識，提高企業員工的創新能力。企業可以通過對每個創新階段的成果進行評價檢驗和反饋，根據外界創新環境的變化及時調整企業的創新技術流程，更好的適應市場的需求，不斷完善企業的創新機制。
2.3實現創新能力組織化，提升創新體系能力企業進行創新技術活動往往是以項目組的形式完成，即要依靠團隊的力量合作完成，而且創新技術活動的進行需要先進的技術，成熟的理論知識、完善的設計方案、具體的實施計劃、高效嚴密的組織、嚴格的審查監督制度等，因此，企業創新能力的高低也取決于創新的體系能力水平。企業創新能力的體現有人力、財力、物力等多方面，但是人才和團隊的能力是其中最重要的能力，換句話說，企業創新能力的高低主要取決于企業的人才素質和水平。企業創新能力的提高離不開對知識資源的整合、傳播、利用的過程，企業員工能力的提高主要通過工作經驗和知識的學習，團隊的能力并不是簡單的個人能力的加總，加強企業的知識管理，首先要實現創新能力的組織化，合理有效的創新能力組織是提高企業創新能力的保障。創新能力的組織化，是指企業的創新團隊擁有合理的知識結構和組織結構，具有足夠的知識積累和創新能力，個人的創新能力在組織化的創新團隊中能發揮到最大水平，個人創新能力在團隊中能不斷的提升，企業的整體創新能力也能得到持續的提高，在企業競爭中擁有核心競爭力。
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本文主要采用Hansen, Nohria &Tierney的觀點,認為企業知識管理戰略可分為系統戰略和人文戰略。系統戰略將企業看作是一個信息處理系統,認為IT及其相關的系統為知識管理提供了理想的框架,將不同程度的信息處理和商業信息系統的研究作為理解知識管理的本質和結構的正確選擇。利用系統戰略的企業將知識編碼、貯存在數據庫中,公司任何人都可以通過計算機網絡直接調用。
人文戰略主要針對隱性知識的管理,強調企業知識的社會屬性,知識通過直接的人員交流得到傳播和分享。人文戰略認為人是知識管理持續改進的關鍵,在社會關系占主要地位的軟環境中, IT往往被看作是管理工具而不是成功的本質因素。采用系統戰略的企業,知識管理活動主要以系統化、文字化的資料、檔案為主導,企業只要將所創新或獲得的知識加以系統化的編碼、儲存、利用,即可維持本企業的運營和生產活動,并獲得低成本的競爭優勢。一般而言,這種戰略多出現于產品生命周期中的“成熟期”;,企業需要依賴于大規模生產來創造最大的效益。若企業內存在著大量難以言喻或只能通過個人心智模式(Mental mode)認知的知識,就該采取人文戰略。人文戰略適合氣氛活潑的企業,鼓勵員工在企業內或與外界交流,以獲得知識創新的基礎。
2 企業知識管理戰略對知識創新的作用
知識經濟時代是創新的時代,持續不斷的知識創新是企業持續發展的原動力。從知識形態的角度講,知識創新都是顯性知識與隱性知識的轉化過程。顯性知識是指正式和規范的、客觀有形的、可以清晰地表述、完整地向他人傳遞的知識。隱性知識是復雜的、隱含的、高度個體化、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的主觀知識。關于知識的創新模式,最著名的模式是Nonaka (1994)提出的SECI過程模型。Nonaka基于對顯性知識和隱性知識及其相互作用和促進的深入認識,尤其是顯性知識、隱性知識在知識的轉化、運用和創新中的相互聯系,提出了SECI過程模型。在該模型中,知識創新分為四種模式,即社會化、外化、整合化和內化。社會化(Socialization)是隱性知識轉化為新的隱性知識的創新模式;外化 (Externalization)是隱性知識轉化為顯性知識的創新模式;整合化(Combination)是把顯性知識轉化為更加復雜的、系統化的顯性知識的知識創新模式;
內化(Internalization)是把顯性知識轉化為隱性知識的創新模式,是顯性知識在整個企業內部得到共享,并被員工吸收而轉化為個人隱性知識的過程, SECI過程模型見圖1。在企業中,顯性知識只是整個企業知識的冰山一角,大量的知識是以隱性知識的形式存在的, 企業的創新能力很大程度上依賴于隱性知識的創新,因此如何實現知識的社會化、外化對于一個企業來說是非常重要的。采用人文戰略能夠創造有利于隱性知識傳播和共享的環境,從而促進知識社會化。例如,變革企業組織結構,使金字塔式組織結構向扁平化轉變;建設能夠使企業員工進行交流的設施與環境,每個員工可以自由地約任何人進行談心,交流思想;建設學習型企業文化,在企業內倡導個人學習和組織學習等都是有效的人文管理戰略。
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當今衡量企業成敗的尺度是企業的創新能力。由于知識經濟條件下，技術的快速變化，使產品的生命周期不斷縮短，這就要求企業能對外部環境做出快速反應。不僅要生產知識產品，而比要生產消費對象、消費方式和消費觀念，創新成了企業的靈魂。如何全方位地開展創新，保持一個穩定的長久的創新行為，是企業必須回答的問題。而這個問題，是一系列只有實施了知識創新與管理的企業才能回答的問題。
1 知識、知識創新與知識管理的研究綜述
當代最著名的認知心理學家皮亞杰認為：“知識是主體與環境或思維與客體相互交換而導致的知覺建構，知識不是客體的副本，也不是由主體決定的先驗意識?！备鶕喗艿乃枷?，我們把知識定義為主體通過與其環境相互作用而獲得的信息及其組織，貯存于個體內，即為個體的知識，貯存于個體外，即為人類的知識。
一般而言，知識內涵由于本質上的差異，知識可分為兩類，一類是顯性知識（explicit knowledge），另一類是隱性知識（tacit knowledge）。顯性知識一般是指可以文件化、標準化、系統化的知識。而隱性知識一般是指比較復雜，無法用文字描述的經驗式知識，不容易文件化與標準化的獨特性知識。
Nonaka和Tadeuchi認為隱性知識和顯性知識在相互轉化中形成了一個不斷成長的知識螺旋，從而促進了知識的發展。以Nonaka的“場”的概念來說，知識是經過社會化、外在化、結合化以及內隱化的過程，產生知識類型的轉變。
知識管理活動是圍繞著隱性知識與顯性知識的轉化來進行的。在現實生活中知識以不同的形態存在。在知識轉化導致知識創新的整個過程中，隱性知識的顯性化和顯性知識的內部化尤其重要，只有當隱性知識顯性化，繼而顯性知識內部化之后才可共享，從而形成知識。
2 面向生產現場的企業知識創新與管理的研究
企業可持續成長的手段是革新與改善，實質就是知識創新。根據知識螺旋原理，只有經過多輪的完整的知識螺旋才能創造出新的有價值的知識。根據生產現場的特點，要實施生產現場的知識知識創新與管理，有以下幾個措施。
（1）企業實行準時生產，以準時生產思想作為現場知識創新與管理的指導思想。
（2）組建創新團隊，以創新團隊為主體，實施知識創新與管理。通過知識螺旋的社會化和結合化過程，以團隊協作促進員工間的相互學習，實現廣泛的知識交流與共享，從而使某項隱性知識不再僅僅為單個員工所擁有，而是被團隊成員所共有。
（3）在企業推廣工業工程技術。工業工程是一種工程技術，在今天它對人們研究與開發的若干企業管理模式具有很強的支持功能。
（4）構建知識管理平臺。知識管理平臺從知識管理的核心過程--知識生產、分享、應用以及創新過程的系統支持，主要就表現為以下幾點：具有支持內部與外部信息、知識資源獲取的通道；具有存儲知識的知識庫；具有支持獲取、提煉、存儲、分發以及呈現知識的工具；具有支持知識工作者進行知識分享、應用以及創新的工具。下面將對各個措施進行具體敘述。
2.1 以JIT作為現場知識創新與管理的指導思想
準時生產方式基本思想可概括為“在需要的時候，按需要的量生產所需的產品”JIT生產方式以準時生產為出發點，首先暴露出生產過量和其他方面的浪費，然后對設備、人員等進行淘汰、調整，達到降低成本、簡化計劃和提高控制的目的。在生產現場控制技術方面，JIT的基本原則是在正確的時間，生產正確數量的零件或產品，即時生產。它將傳統生產過程 中前道工序向后道工序送貨，改為后道工序根據“看板”向前道工序取貨，看板系統是JIT生產現場控制技術的核心，但JIT不僅僅是看板管理。
可見JIT的實際應用包含了紛繁復雜的內容，從實施手段和工具的角度也因企業和生產方式的差異而不同。但從JIT的核心思想出發，為了達到降低成本這一基本目標，對應于上述基本目標的三個子目標，JIT生產方式的基本手段也可以概括為下述三方面：
2.1.1 生產流程化 即按生產汽車所需的工序從最后一個工序開始往前推，確定前面一個工序的類別，并依次的恰當安排生產流程，根據流程與每個環節所需庫存數量和時間先后來安排庫存和組織物流。盡量減少物資在生產現場的停滯與搬運，讓物資在生產流程上毫無阻礙地流動。
2.1.2 生產均衡化 生產均衡化是實現適時適量生產的前提條件。所謂生產的均衡化，是指總裝配線在向前工序領取零部件時應均衡地使用各種零部件，生產各種產品。
2.1.3 資源配置合理化 資源配置的合理化是實現降低成本目標的最終途徑，具體指在生產線內外，所有的設備、人員和零部件都得到最合理的調配和分派，在最需要的時候以最及時的方式到位。
2.2 創新團隊為主體
創新團隊是介于組織和個體之間的人群結合體。它是由若干成員在心理、行為等方面相互聯系、相互影響的基礎上建立起來的人群集合體。
創新團隊進行知識創新的重要機制是對知識進行重構。知識重構是指在具體的任務情境中，創新團隊成員將通用性的專業技能與特定基于情景的知識相結合，經過反復的診斷、推理、應用和反饋活動，將知識個體間離散的、無序的知識、技能片段整合成有機式、互嵌式的團隊知識系統，以形成團隊核心知識能力的過程。這一過程的有效進行，有賴于團隊成員建立在信任基礎上的相互協調。 轉貼于
團隊結構是指團隊成員的組成部分，包括年齡結構、專業結構、能力結構、性格結構、知識結構及觀點、信念結構等。一個管理創新團隊的結構，應該是這些結構因素的有機結合，這也是創新團隊成員的搭配問題。各種人員搭配得當，能促使團隊協調一致，取長補短，緊密團結，提高工作效率，激發團隊的創新力。反之，則會使團隊產生內耗甚至沖突，降低團隊的效率，使團隊失去應有的創新力。
管理創新團隊主要是由企業家、內企業家和知識員工這三部分所組成，并各自在管理創新中扮演著不同的角色，承擔著不同的職責和功能。
2.3 在企業推廣工業工程技術
工業工程是一種工程技術，在今天它對人們研究與開發的若干企業管理模式具有很強的支持功能。如：靈捷制造系統、柔性制造系統、計算機集成制造系統以及精益生產系統等，都需要工業工程的開發與應用。這些先進制造模式的產生與發展都是與工業工程發展緊密相關的。它們不是單純依靠技術進步而成功的，更重要的是依靠管理進步，特別是工業工程的開發和應用。比如日本豐田汽車公司生產調整部部長中山清孝指出“豐田生產方式就是工業工程在豐田公司現代管理中的應用”，可以說工業工程是豐田生產方式實現的支撐性技術體系，特別是改善活動依托的理論與方法主要是工業工程。
2.4 構建知識管理平臺
要剖析知識管理系統，首先還要從知識管理的核心過程——知識生產、分享、應用以及創新過程的系統支持，主要表現為：具有支持內部與外部信息、知識資源獲取的通道；具有存儲知識的知識庫；具有支持獲取、提煉、存儲、分發以及呈現知識的工具；具有支持知識工作者進行知識分享、應用以及創新的工具。
從以上幾點出發，可以建立知識管理系統的過程模型，它包括3個層次：知識應用層、知識生產層以及知識資源層。
3 結論
在知識轉化導致知識創新的整個過程中，隱性知識的顯性化和顯性知識的內部化尤其重要，只有當隱性知識顯性化，繼而顯性知識內部化之后才可共享，從而形成知識的螺旋上升，才會創造出新的知識，真正擴展知識儲備進行知識創新。知識創新的關鍵就在于挖掘以隱性知識為核心的所有知識，使之顯性化成為人人共享的資源，而推動和運作這一管理行為就是知識管理。
根據知識創新與知識管理內涵，提出了實施面向現場的知識創新與管理需要進行的幾項措施：以JIT作為實施知識創新與管理的指導思想；以創新團隊為主體；在企業中大力推廣工業工程技術；構建知識管理平臺
參考文獻
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文章編號:1009-0118(2012)09-0207-02
知識經濟的到來和網絡信息技術的飛速發展,給圖書館的發展帶來了前所未有的機遇和挑戰。一方面知識作為一種重要的資源和生產要素,需要更好的加以組織和管理來實現增值;另一方面圖書館如何利用新技術來提高自身服務和競爭力,都是圖書館發展所面臨的新課題。
一、知識管理
(一)知識管理的基本內涵
知識管理是在知識背景下產生的一種新的管理思想,它的理論和實踐均來自企業管理領域,但其成功經驗已被社會多個領域所接受,并逐漸形成了一個跨學科的綜合性研究領域。圖書館自誕生之時就具有“知識管理”的基本職能:收集、整理、保存、傳播和利用知識,因此,當企業界興起知識管理的熱潮后,很快就在圖書館界引起共鳴。但是由于企業和圖書館是兩個不同的社會領域,所以它們的知識管理是具有不同的指向的:企業知識管理的目標是實現知識創新,最終獲得利益的最大化,保證企業自身的生存和發展;而圖書館作為社會公共教育的非營利性組織,其知識管理的直接目標是更好的為社會提供知識服務,從而促進社會的整體進步和發展。
高校圖書館是一個典型的知識型組織,是高等學校的文獻信息中心,是學校教學和科研的重要支撐。它的服務對象主要是文化層次較高、信息意識較強的師生員工,主要任務是收集各種類型的文獻資料,進行科學的組織提煉,為教學和科研提供服務。由此可見,高校圖書館工作的最終目的是為讀者提供所需要的知識、信息,是他們可以直接便利的使用知識解決實際問題,而知識管理的最終目和核心理念也正是提供知識服務,可以提高圖書館知識服務的質量,促進知識創新。
(二)知識管理的內容
圖書館知識管理是一個圍繞著知識生成、積累、交流和應用的過程。高校圖書館知識管理是應用知識管理理論與方法,在一定的資源和技術基礎上,以人為本對顯性知識和隱性知識進行管理,通過具體管理活動為實現知識服務和創新的目標所體現出來的管理過程。這種管理一方面是對顯性知識的管理,主要是指對傳統文獻的管理,即收集、整理、保存和傳遞傳統文獻信息,為廣大師生的教學科研提供服務;另一方面是對隱性知識的管理,即對圖書館員數據、經驗、技巧、見解等意會知識進行顯性化處理,讓它們可以為讀者所利用。對隱性知識的管理,也就是對擁有圖書館專業技能的人的管理,這也是圖書館實踐知識管理理論的切入點和重點所在。
二、知識服務
(一)知識服務的基本內涵
知識服務是一信息知識的搜集、分析、重組的知識能力為基礎,根據讀者的具體問題和個性化環境,直接融入讀者解決問題的全過程,提供能夠支持知識應用和知識創新的服務。知識是存在與信息之中的,而知識服務是一種目標驅動的、面向用戶的、面向解決方案的,貫穿用戶解決問題過程的服務。這就要求圖書館員要從以前僅為用戶提供解決問題的參考文獻信息資料,或簡單的檢索與參考咨詢服務,轉變為直接為用戶提供實際問題的解決方案。
(二)知識管理的直接目標之一就是提供知識服務
知識管理和知識服務的共同目標都是知識創新,而在圖書館,知識管理的直接目標之一就是為用戶提供更好的知識服務,以支持知識創新。知識管理可以有效提高圖書館員的知識服務水平,提高用戶滿意度;而知識服務又是知識管理得以有效實施的表現方式,在知識服務的過程中,知識管理才得以實踐。知識管理機制的建立是實現知識服務的前提,知識服務又促進知識管理水平的提高,是知識管理的最終體現,也是衡量圖書館知識管理成功與否的關鍵。我們必須不斷更新服務內容,轉變服務方式,才能為用戶在需要的時間提供其所需要的優質服務,實現圖書館在知識經濟時代的價值。
(三)知識服務的內容。
1、知識挖掘
知識挖掘主要是根據用戶的研究要求,對大量信息進行分析,通過對文獻定性、定量的增值處理來發現隱含在文獻中的知識,揭示其中的規律性。網絡信息數量龐大,良莠不齊,要為用戶提供有效的知識服務,必須依托先進的網絡信息技術,用智能化手段挖掘隱藏于大量信息中的知識,從而得到與學科相關的知識、專業細化的知識、面向課題的知識和所需知識相關的知識等等。
2、知識組織
知識組織是在信息獲取和信息預處理的基礎上,通過智能檢索、數據挖掘、數據倉庫等技術,對信息進行精簡提取,發現隱含在信息中的有用知識單元并對其進行集合組織的過程。簡單的說,就是對知識的本質以及知識之間的關系進行有序的揭示,即使之有序化。
3、知識開發
知識開發是在知識組織的基礎上,根據用戶要求和圖書館發展的特定目標,通過圖書館員的智力勞動對所需知識信息進行深層次加工,形成用戶決策所需要的知識解決方案或適合市場需求的知識產品,如數據庫、知識庫、智能工具、應用軟件等。這是一種導向性的研究活動,其中包括對文獻信息資源、網絡信息資源中的顯性和隱性知識的開發,更包含了圖書館員的創造性智力勞動,使得知識產品產生了增值。
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(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。
(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。
二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性
(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。
(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。
(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。
(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。
(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。
三、集團人才資源管理創新的內容和途徑
(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。
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新的世紀已經來臨 ,隨著高新科技的迅速發展 ,我們即將步入一個知識經濟時代。企業的改革發展需要創新 ,需要管理進步和科技進步 ,需要大量地占有和利用信息資源 ,圖書是企業信息資源的重要組成部分。圖書館知識管理是對圖書館管理基本理論的創新。它體現在：
.1 基本理念的創新
什么是圖書館知識管理？筆者認為，圖書館知識管理，是指應用知識管理理論與方法，合理配置和使用圖書館各種資源，充分地滿足用戶不斷變化的信息與知識需求圖書館，并提升現代圖書館的各項職能和更好地發揮其作用的過程。圖書館知識管理則是以知識管理理論為基礎；圖書館知識管理真正體現了以人為本的管理思想，人力資本管理成為圖書館知識管理的核心，知識服務與知識創新成為圖書館知識管理的直接目標。 2 管理內容的創新 它主要包括：圖書館學理論的創新研究，以“知識”為主要對象和核心概念，革新圖書館學的概念體系和理論基礎等；圖書館學方法的創新研究；圖書館工作業務流程的創新研究，以“知識流”為主線，進行業務流程的重組與創新，探討從文獻采訪過渡到知識采集、從文獻組織過渡到知識組織、從文獻服務過渡到知識服務的方法和途徑；圖書館管理的創新研究，特別是數字圖書館的知識管理研究。
3 管理職能的創新 圖書館知識管理的主要職能體現為：①外化，它是以外部貯藏庫的形式捕獲知識，并根據分類框架或標準來組織知識。②內化圖書館，它是設法發現與特定需求相關的知識結構。在內化過程中，從外部數據庫里提取知識，并以最適合的方式重新布局或展示信息，通過信息過濾來發現與用戶相關的信息內容或知識。③中介，它是指把與某一研究領域相關的人和知識聯系起來，通過群件、內部網、工作流和文件管理系統進行明確、固定的知識匹配和傳送。④共享，即幫助員工從知識庫中發現有用的知識甚至從中獲得啟迪和智慧。
.4 管理原則的創新
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在傳統工業社會的企業中，人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源，因此，企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源，進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后，西方發達國家率先進人到了后工業社會與信息社會，新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張，進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來，人們對于知識創造價值又有了新的認識，企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加，更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞，使知識轉化成智力和智能即完成知識創新，這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此，知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力，知識管理提出了組織學習理論，即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。
社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能一信息知識一知識智能，這勢必要求企業管理的重要組成部分-—企業培訓也做相應的改變，以適應現代企業知識管理的客觀需要。
二、知識管理下新型培訓模式的功能創新
工業革命以來，企業依據泰勒的科學管理理論，將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序)，制定了標準操作法，簡化了工人的操作步驟，提高員工勞動技能與熟練程度，進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容，并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高，最終提高勞動生產率。
企業跨入信息化管理時代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系統的使用，使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展，這一時期，由于對信息和知識的高度重視，企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高，更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求，一大批咨詢培訓公司應運而生，其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。
在知識經濟時代，企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持，因此，新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織，為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺，進而提供知識信息碰撞機會，實現了企業的知識創新。其次，通過對隱性知識的管理，促進隱性知識的共享和轉化，提高企業智能。第三，隨著各種知識管理工具的運用，現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培創“方式的條件，因此，現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式，實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化，針對知識特性展開，提高企業培訓效能。第四，面對著知識信息的幾何增長速度，單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度，因此，企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。
三、知識管理與企業培訓的整合模式
在當前的企業實踐中，知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引人，并沒有帶來培訓方面的響應轉變，下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。
現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作，因此，傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求，而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構，以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通，提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面，為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享，構建學習型組織，就要建立起“知識導向型”的企業文化，營造一個和諧的組織學習氛圍，使得員工能夠變被動學習為主動學習，開拓思維。在制度方面，企業要創建學習與知識激勵機制，在扁平化的組織結構前提之下，傳統企業所建立的職位晉升機制己經沒有生存的組織環境，因此，新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面，企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應，企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能，并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能，做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。
四、企業智能培訓模式實施與運行
企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫，同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能，來更好地整合企業內外部知識，只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時，利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息，針對企業發展需求，對一系列知識進行整合創新，才一能達到企業整體智能的提高。
1.將非正式學習融人到企業培訓體系中
面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中，通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。
研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌人式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要來安排學習。因此，企業應當創設良好的非正式學習氛圍，完善企業網絡平臺，重視提高員工學習能力，同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限，實現兩者的有機整合，充分調動員工的學習熱情，實現企業培訓效能的大幅提高。
2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級
與傳統企業的培訓相比，知識經濟下，企業面臨的知識來源范圍無限擴大，員工知識層次和學習能力明顯提高，知識更新日益加快，傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。
隨著網絡的迅速普及，通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的應用都將被應用到企業培訓，這些新技術的應用，一方面，滿足了員工對于企業外部知識的搜索，便于企業內外部知識的整合，及時對企業知識進行更新;另一方面，滿足了企業內部員工之間的溝通與合作，利于員工之間，員工與組織之間知識的轉化和共享。因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。
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1 引 言
21世紀的競爭格局表現為時間的競爭和快速響應能力的競爭。企業要想贏得競爭優勢，創新是主要的驅動力。波特認為唯有不斷地創新，才能構建組織長期的競爭優勢，適應環境的變遷。組織創新離不開知識的獲取和利用，組織學習是知識獲取、利用和擴散的主要途經，而知識管理就是通過組織學習獲取相關知識，并利用這些知識促進創新的過程。因此，深入探究組織學習、知識管理與組織創新之間的關系，對于提升獲取、整合和創造新知識的能力，增強企業創新性，進而改善組織績效具有重要的意義。
2 組織學習與知識管理
Agryris&Schon認為組織學習是“發現錯誤，并通過重新建構組織的‘使用理論’而加以改正的過程，能夠減少企業的習慣性防御”。根據Crossman提出的組織學習理論框架，組織學習過程包括直覺感知、解釋說明、歸納整合以及制度化4個子過程，這4個過程在個體、團隊和組織三個層次展開。直覺感知是一種對過去的行為模式的再認識過程；解釋說明通過語言、對話和認知地圖來解釋個人感知所得；歸納整合是指取得共同的理解、相互調整采取一致行動的過程；制度化是確保來自個人或團隊的學習成果在組織內得以傳播和發展的過程。
根據國際上的統一標準，知識管理過程包括：知識創造、知識存儲和知識轉移。知識創造是指新知識的開發。Nonaka提出的SECI模型，即知識創造模型，將知識之間的轉換以4種模式來描述：①社會化(so-cialization)，適用于從隱性知識到隱性知識的傳遞；②外在化(externalization)，適用于從隱性知識轉化為顯性知識；③組合化(combination)，適用于從顯性知識到顯性知識的轉移；④內在化(internalization)，適用于從顯性知識到隱性知識的轉化。
這4種轉化伴隨著知識轉移的發生，均涉及到學習行為和過程，不同的轉化可能會涉及到不同的組織學習過程和層次。社會化即個體之間的相互學習，通過經驗共享把隱性知識轉換為新的隱性知識的過程，也即直覺感知過程。外部化是通過解釋說明將隱性知識清晰地表述為顯性知識的過程。組合化是指通過相互溝通將顯性知識轉換成更復雜、更系統化的新的顯性知識的過程，也即組織學習過程中的歸納整合。內部化是顯性知識內隱為隱性知識的過程，這就是新一輪直覺感知的開始。因此，Nonaka等人認為知識創造有兩個維度，除顯性知識與隱性知識之間的轉化外，還包括個體知識與組織知識之間的變換。通過在個體、團隊和組織這三個層面上的運動，知識呈螺旋式向上發展。在這個動態的螺旋運動中，隨著組織學習子過程“制度化”的發生，個人或團隊所習得的知識存儲在組織中。因此，可以認為，組織學習過程和知識管理過程是相互相伴生的，兩者有機地結合將促進組織知識存量的增長，如圖1所示：
3 知識管理與組織創新
企業組織創新是一個非線性的復雜過程，可以被分為漸進性創新和革命性創新。漸進性創新是增量創新，革命性創新是不連續創新。漸進性創新由改進、解決問題或變革組織中的一部分的遞增步驟組成。革命性創新發生在跳躍、并發或混亂之中，是指組織依存一個全新的概念而變化，如生產完全不同的產品或提供完全不同的服務。無論哪種組織創新都離不開知識的獲取與整合運用，Drucker認為，創新是知識應用的結果。漸進性創新是經驗性知識累積的結果，革命性創新則需要組織吸收外界知識，或組織知識結構發生變化來促成。
知識管理通過其獲取、共享、創新、應用和存儲知識的職能幫助組織達到提高創新能力的目的。從知識存儲量來看，在組織不斷地發展過程中，隨著組織進行有效的知識管理活動，組織知識存量不斷上升，從而導致漸進性創新不斷發生。當外界環境發生一定的變化，對組織產生重擊，或組織本身存在問題需要改變時，組織突破原有的知識框架，吸收新的知識，這一過程也就是后面將要提到的忘卻學習過程。在此過程中，組織知識存量發生變化，突破某一特定的閾值，導致組織發生了非連續性創新，也即革命性創新。這里所說的知識存量，不僅指組織內部所存儲的知識的數量，還包括知識的類型。從知識轉移的角度看，大多數的組織創新是漸進性的，只有當這些部分創新行為能夠影響整體，并導致組織的深層結構發生基礎性的變更時，漸進性組織創新才轉化為革命性組織創新。個體之間的知識轉移實現了知識的傳播和推廣，然而組織不僅僅是一群個體之和，個體與群體、群體與群體之間的知識轉移，有助于組織整體接受其個別子系統的創新行為，實現深層次的變革。從知識創造角度來看，顯性知識和隱性知識之間的相互轉換使得知識不斷發展，Nelson和Winter認為，每個創新都是由一些建立在現有實踐基礎上的相對較小的步驟所組成，這些較小的步驟正是組織知識發展的結果，組織創新所包括的組織結構、業務流程、組織文化和產品創新因此而得到進一步深化。根據協同學理論，組織文化創新被認為是組織創新中的“吸引子”，是組織創新的前提和先導，斯凱恩曾強調創立者的行為在塑造企業文化中的重要性，也就是說隱性知識的創造、積累對其尤為重要，可以說隱性知識創造是組織文化創新的“吸引子”。綜上所述，組織創新和知識管理兩者同樣是密不可分的。
4組織學習與組織創新
組織學習和組織創新之間的關系，一直是人們所關注的熱點。正如謝洪明、韓子天所統計，許多研究都表明了組織學習對組織創新有影響，Argyris and Schon(1978年)認為在相同的組織條件下，組織學習在未來可使組織增加創新的能力。Stata(1989年)發現組織學習可導致創新，尤其是在知識密集的產業中，個人與組織的學習進而引導創新，才能成為組織中惟一可持久競爭優勢的來源。Mabey and Salaman(1995年)也認為組織學習是組織維持創新的主要因素，Glynn(1996年)也認為組織的學習能力不僅會影響到創新的初始階段，也會影響到創新的執行階段。
盧因提出組織創新過程包過三個階段：解凍、變化和再凍結。第一步是使目前的習慣水平解凍，對于組織來說，解凍的步驟可以是為組織成員提供數據以展示為了滿足不斷增長的需求，他們所在的位置與他們需要在的位置之間存在相當大的差距。第二步是組織
創新的實施，包括選擇創新模式與途徑，獲取相應的資源，朝著新目標移動。第三步再凍結是指建立起一定的途經使新的行為水平變得“對變革相對安全”。在組織創新的不同階段，經常伴隨著不同形式的組織學習。根據國內外學者對組織學習方式的研究，組織學習方式包括：從經驗中學習、交互式學習、反思學習、知識沖突學習、忘卻學習、干中學學習、學中干學習和試錯學習等方式。在組織創新的解凍階段，組織需要獲取信息，尋找差距，反思經驗教訓，考慮可能用到的新知識和新技術，因此反思學習和忘卻學習起到了主導作用。在組織創新的實施階段，組織開始確定創新的方法和途徑，在創新中不斷找到問題、解決問題，因此試錯學習、知識沖突學習和干中學等學習形式被應用其中；在組織創新的再凍結階段，組織配置一個新的激勵制度去鞏固新的、期望的行為水平或變革組織的某些方面使得新的責任安排和新的表現評估方法得以實施，從經驗中學習和交互式學習為此提供了幫助。根據阿吉里斯所描述的“單環學習”和“雙環學習”概念，組織在進行創新的過程中，除了要通過“單環學習”掌握解決問題所需要的新知識外，還要通過“雙環學習”了解如何不斷改進創新活動的流程，從早期創新活動所遇到的問題中汲取教訓，通過此過程，組織才能夠實現真正的變革和創新。所以說，組織創新實際上就是組織通過復雜的組織學習，獲取有價值的知識，不斷努力改變或重新設計自身以適應不斷變化的環境的過程。
5 組織學習、知識管理與組織創新的耦合
根據前文的分析，組織學習、知識管理與組織創新兩兩之間的關系可以表述為：組織學習與知識管理活動相互伴生，在此過程中，知識呈螺旋式上升，當組織知識存量突破某一閾值時，組織由漸進式創新轉變為革命式創新，在組織創新的不同階段，不同形式的組織學習交替發揮著重要作用。組織學習、知識管理與組織創新的三維空間模型如圖2所示：
下面來討論三者之間的耦合性。耦合作為物理學概念，指兩個(或者兩個以上)系統或運動形式通過各種相互作用而彼此影響的現象。從耦合的內涵可以看出：耦合的基本前提是耦合各方必須存在某種關聯；耦合的結果是耦合各方的相互作用、相互制約。企業作為一個知識體系，其組織學習、知識管理和組織創新三種行為活動通過知識的獲取、轉移、共享和運用聯系起來，因此，知識本身的屬性會影響三種活動的進展。知識本身的屬性包含知識的復雜性、專有性、前沿性和默會性””，知識的復雜性屬性直接決定了組織學習效果，知識越復雜，學習主體對其理解和掌握程度越低，知識在企業內的轉移越困難；專有性與復雜性呈一定的正線性關系，知識專有性越強，學習難度也將增大；前沿性知識對于組織創新很有幫助，但不易獲??；知識的默會性指其難以編碼、闡明和交流的特性，該屬性造成了知識轉移的難度，進而阻礙了學習和創新的進程。1985年松下公司遇到一個難題，即如何讓面包機揉出的面好吃又有風味?他們甚至比較了機器揉面和手工揉面的x射線，也不得要領，機器烤制的面包總是單調而缺少特色。于是，公司派出一位細心的工程師去研究這個難題。研究人員采取了不同尋常的辦法：跑遍東京大阪的面包房、西餐館，走訪研究面包大師們如何做面包。他們仔細記錄面包師們的制作過程，分析他們講述的訣竅和心得，終于弄清了面包師們自己都講不出、道不明的過程和技巧，編制出若干套各有特色的程序，并且把這些程序配置在幾個不同型號的面包機上，松下的面包機才終于能夠烤出風味各異、美味可口的面包。這個案例清楚地表征了“只可意會不可言傳”的知識和技能為學習和創新帶來的難度。
根據曹興等人的研究，企業知識狀態由知識存量、知識結構、知識分布、知識水平和知識流動等決定，某個方面的量變或突破性質變都會引起知識狀態的變化，知識狀態的變化直接關系到企業技術核心能力，體現了企業內部各種知識與外部環境之間的交流與聯系，實現企業價值創造。因此，改變企業知識狀態，使之向更高一個層次發展，對于企業來說具有重要的作用。組織學習、知識管理與組織創新正是在改變企業知識狀態的過程中交互作用，力圖實現企業知識狀態的邊際收益遞增。組織學習通過內向學習和外向學習兩個方面提高企業知識存量，學習目的、學習方式、學習對象和學習效果等都關系到企業各種類型知識所占的比例即知識結構，知識管理活動中轉移、存儲和創造的有效性雖不能改變企業知識存量，但影響到知識結構層次的躍升，而低層次知識向高層次知識的升遷是組織創新的基礎，創新為提高企業知識水平，提高企業某種類型知識相對于競爭對手的先進性提供支持。企業知識分布是指企業內的不同載體(部門)所擁有的知識的狀況，合理的知識分布使得企業各個部門間易于協作、交流，使得學習能力得以加強。知識流動的本質與知識管理活動相一致，通過技術與人員的結合，創造、轉移和存儲知識的過程，實現組織學習的目的，促進組織創新的完成。組織創新所帶來的組織結構的柔性和扁平化發展有助于組織各層次、各部門之間的相互溝通，提高了知識流動的速率，實現了知識共享；組織文化的創新提高了企業對學習支持的程度，為組織學習和知識創造營造了良好的環境。由此可見，組織學習對組織創新除有直接影響外，還有間接影響，在其中發揮中介作用的是知識管理，組織創新也同樣反作用于組織學習和知識管理。組織學習、知識管理與組織創新之間的相互作用見圖3。
篇13
很多文獻提出“知識管理戰略應與組織基礎(infrastructure)相匹配”,而關于“如何匹配”,相關文獻的探討卻非常簡略。因此,本文嘗試分析組織基礎對知識管理戰略與創新行為之間關系的調節作用,希望補充現有的理論分析,并為企業實踐提供參考。
二、 知識管理戰略對創新行為的直接影響
探索式創新和利用式創新主要依據創新的幅度和知識基礎來區分。探索式創新是一種大幅度的、激進的創新行為,強調獲取和創造全新的知識,力求脫離和超越企業現有的知識基礎。相反,利用式創新是一種小幅度的、漸進的創新行為,強調以企業現有的知識基礎為依托,對已有知識進行提煉、整合、強化和改進(jansen et al,2006)。
依據企業所注重的知識內涵,可將知識管理戰略分為編碼化戰略(codification)和人際化戰略(personalization)。編碼化戰略是指企業將知識編碼,存儲于文檔或結構化的數據庫中,便于組織成員獲取和使用。人際化戰略是指企業認為知識和人是不可分割的,知識存儲于員工頭腦和人際網絡中,因此通過鼓勵人際交流、營造人際網絡來管理知識(hansen et al,1999)。
探索式創新強調新知識的創造,這可以通過邏輯分析和直覺創意兩個途徑來實現。邏輯分析主要基于顯性知識,通過歸納和演繹的方法創造新的知識。直覺和創意主要基于隱性知識,在情境和經驗的輔助下創造新的知識。編碼化戰略為邏輯分析提供了良好的知識平臺;人際化戰略強調面對面的溝通,可以促進直覺和創意的交流。所以,編碼化戰略和人際化戰略能夠從不同途徑促進新知識的創造,進而促進探索式創新(merali,2001;李憶,司有和,2009)。
利用式創新重視對既有知識的強化、整合和改進。組織所擁有的知識只有在周期性的反復運用中才能得到檢驗、強化和改進,為此,必須使組織中的知識能夠最大限度地、便利地被組織成員獲取。編碼化戰略將知識整理成為結構化的知識庫,方便了組織成員的提取和使用。人際化戰略便于組織成員相互交流知識使用過程中的經驗和體會等隱性知識,加深了組織成員對既有知識的理解,增加了改進既有知識的途徑和機會。因此,編碼化戰略和人際化戰略能夠從不同途徑促進現有知識的改進,從而促進利用式創新(subramaniam & youndt,2005;hansen & haas,2001;李憶、司有和,2009)。
由此,提出如下研究命題:
命題1a:編碼化戰略對探索式創新有正向影響。
命題1b:人際化戰略對探索式創新有正向影響。
命題1c:編碼化戰略對利用式創新有正向影響。
命題1d:人際化戰略對利用式創新有正向影響。
三、 組織基礎的調節作用
1. 組織基礎。與企業知識管理和創新行為有關的組織基礎包括了諸多要素,可歸納為組織結構、組織文化和信息技術三個方面(gold,2001;lee & choi,2003)。
組織結構描述組織的框架體系,代表了組織中正式的控制機制,通常用集權化和正規化兩個特征來衡量。
組織文化指隱藏在組織中的由員工們共享的一套核心價值觀、信念、認知和規范等,代表了組織中非正式的控制機制。合作、信任的組織文化能夠促進知識創造(lee & choi,2003)。在
因此,正規化將增強編碼化戰略對創新行為的正向影響,同時,削弱人際化戰略對創新行為的正向影響。由此提出如下研究命題:
命題3a:編碼化戰略與正規化的交互作用對探索式創新有正向影響。
命題3b:人際化戰略與正規化的交互作用對探索式創新有負向影響。
命題3c:編碼化戰略與正規化的交互作用對利用式創新有正向影響。
命題3d:人際化戰略與正規化的交互作用對利用式創新有負向影響。
(3)合作型文化的調節作用。合作型文化(以合作和信任為主要特征)可以促進員工間的知識交流,進而推動創新。合作型文化能降低員工間的隔閡、減少畏懼心理,使員工之間更容易做到開誠布公(lee & choi,2003)。這既有助于鼓勵員工將自己擁有的知識進行編碼并在知識庫中公開,強化編碼 因此,合作型文化將增強編碼化戰略和人際化戰略對創新行為的正向影響。由此提出如下研究命題:
命題4a:編碼化戰略與合作型文化的交互作用對探索式創新有正向影響。
命題4b:人際化戰略與合作型文化的交互作用對探索式創新有正向影響。
命題4c:編碼化戰略與合作型文化的交互作用對利用式創新有正向影響。
命題4d:人際化戰略與合作型文化的交互作用對利用式創新有正向影響。
(4)信息技術能力的調節作用。信息技術對知識管理有多方面的影響。在理論上,信息技術有助于編碼化知識的收集、存儲和傳遞,從而能推動知識創造過程,高級的信息技術應用如視頻會議等也能夠促進隱性知識的交流。不過,實證研究僅發現信息技術對知識的整合化過程(主要涉及顯性知識)有顯著的促進作用,對知識的社會化過程(主要涉及隱性知識)并無顯著的影響(lee & choi,2003)。較低層次的信息技術應用(如電子郵件、文檔管理系統、在線知識搜索)對知識管理與組織動態能力的關系有負向調節作用,只有較高層次的信息技術應用(如erp和數據倉庫)才能對知識管理與組織動態能力的關系起正向調節作用(sher & lee,2004)。
我們認為,信息技術能夠提高知識編碼化存儲、查詢和提取的效率,能夠強化編碼化戰略的實施效果。但是,信息技術在管理隱性知識方面仍有缺陷,大部分隱性知識不適合通過信息技術手段(尤其是電子郵件、文檔管理系統、在線知識搜索等低層次應用形式)來管理。如果強行用信息技術來存儲和傳遞這部分隱性知識,將造成看不懂、不信任、誤解等問題,造成無謂浪費甚至反效果(林東清,2005)。在信息技術能力強的企業中,員工間的溝通高度依賴信息技術手段,電子郵件、文檔管理系統、即時通信軟件(如msn、qq)是主要的溝通渠道。由于人與人的面對面交流減少,隱性知識的交流也不得不依靠上述信息技術手段,這將增加隱性知識交流中的知識損失和誤解,削弱人際化戰略的實施效果。
因此,信息技術能力將強化編碼化戰略對創新行為的正向影響,同時,削弱人際化戰略對創新行為的正向影響。由此提出如下研究命題:
命題5a:編碼化戰略與信息技術能力的交互作用對探索式創新有正向影響。
命題5b:人際化戰略與信息技術能力的交互作用對探索式創新有負向影響。
命題5c:編碼化戰略與信息技術能力的交互作用對利用式創新有正向影響。
命題5d:人際化戰略與信息技術能力的交互作用對利用式創新有負向影響。
上述研究命題可歸納為圖1所示的概念模型。
四、 結論
本文分析了組織基礎對知識管理戰略與創新行為之間關系的調節作用,提出了若干研究命題并構建了概念模型。研究結果補充了知識管理戰略和企業創新行為方面的理論研究,并可為企業的知識管理和創新管理實踐提供參考。后續研究可對這一概念模型進行實證檢驗,也可納入其他重要的調節變量或中介變量,進一步改進概念模型。
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